人职匹配理论
职业生涯设计及人职匹配理论与测试
本演示将介绍职业生涯设计及人职匹配理论与测试的重要性，以及如何利用 这些工具制定一个成功的职业计划。
职业生涯设计及人职匹配理论概述
介绍职业生涯设计及人职匹配理论，包括相关概念和原理，以及如何将其应用于个人职业发展中。
目前职业生涯的变化态度、技术进步对就业市场的影响等。
人职匹配测试的种类
介绍不同类型的人职匹配测试，如性格测试、兴趣测试和能力测试等，以及它们如何帮助个人找到适合的职业。
基于人职匹配测试的职业建议
探讨如何根据人职匹配测试的结果提供个性化的职业建议和推荐，帮助人们 找到他们未来发展的方向。
如何制定职业计划
提供制定职业计划的步骤和方法，包括设定目标、制定行动计划和不断评估 和调整的重要性。
职业咨询的重要性
介绍职业咨询对个人职业发展的重要性，如提供指导、支持和资源，以及帮助解决职业困惑和挑战。
结论和建议
总结演示内容，强调职业生涯设计和人职匹配理论与测试对个人职业发展的 重要性，并提供一些建议和行动步骤。
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的，因为当前大学生就业难面临的主要问题是：一方面大学生毕业找不到适合自己的工作，另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。
因此“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用，能够帮助大学毕业生进行职业定位，引导大学毕业生在认真地了解自我、了解工作之后，寻求人职最佳匹配方法。
标签：人职匹配大学毕业生应用1 “人职匹配”理论的含义“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为不同个性适合不同职业，人们应该根据个性结构的差异，寻找适合自己个性特点的职业，以达到人职匹配的目的。
这样就能从个人兴趣出发，最大限度地发挥自己的能力用一句话将其概括起来就是个人的兴趣、性格、能力、职业价值观、气质类型等与职业要求相匹配。
“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。
2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势当前，全球经济复苏缓慢，下行风险不断加大，就业结构性矛盾更加突出，就业总量压力持续加大，就业形势将非常严峻，绝不亚于2008、2009年金融危机时期。
教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，2011年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。
2.2 大部分大学毕业生择业心态盲目，造成结构性就业矛盾突出通过问卷调查发现，大学毕业生求职过程中考虑的主要因素有：薪资水平、职业生涯发展前景、工作自由度、工作环境条件、职业的社会地位、工作劳动强度、职场人际关系氛围、工作压力和挑战性，其中排在前三位的是薪资水平、职业发展前景和工作自由度；通过对大学生跳槽的原因进行的调查统计分析，发现薪资水平仍然是导致大学生跳槽的最普遍的原因。
人职匹配理论的原理是什么
人职匹配理论的原理是什么人职匹配理论是指通过对个体的职业兴趣与特长、工作环境的需求和对工作的期望进行综合分析和匹配，从而找到最合适的职业选择和发展路径的一种理论模型。
该理论是由美国心理学家约翰·霍兰德于20世纪六七十年代提出并发展完善的。
人职匹配理论的原理主要包括六个维度，分别是现实型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。
每一种职业类型的人都会具备一定程度上的六种特征，而不同的职业则对这六种特征有不同的需求。
首先是现实型(R)，指的是在具体事物上的操作性技能和兴趣。
这一类的人喜欢进行机械性的、重复性的、具体的操作，对于使用工具和机器等技术性活动也具有较高的能力和兴趣。
调研型(I)则指的是对于数据收集和分析研究的兴趣和能力。
这类人喜欢进行分析和推理，对于理论性的研究、实验和演绎等方面展示出较高的天赋和热情。
艺术型(A)指的是在创造性和审美方面的兴趣和能力。
这类人喜欢用不同的方式表达自己的想法和情感，具有较高的想象力和创造力，对于艺术和文化领域具有浓厚的兴趣。
社会型(S)则指的是对于人际交往和帮助他人的兴趣和能力。
这类人通常善于和人打交道，擅长聆听他人的需求和问题，并能够与他人有效地沟通和合作。
企业型(E)指的是在组织和管理方面的兴趣和能力。
这类人擅长组织和策划，具有较强的领导才能和组织协调能力，对于管理和领导职位具有较高的兴趣。
最后是常规型(C)，指的是对于规律性和系统性工作的兴趣和能力。
这类人喜欢按部就班地完成工作任务，对于执行和遵守规则具有较高的能力和意愿。
人职匹配理论的核心是通过匹配个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望，找到最佳的职业选择。
这种理论认为，当个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望高度匹配时，个体的工作满意度和工作绩效也会更高。
通过测量个体对六种职业类型的兴趣和特长，可以得到个体在六个维度上的职业类型得分，并据此找到与个体能力和兴趣高度匹配的职业类型。
霍兰德人格职业匹配
虚。缺乏社交能力，喜欢独立 摄影师、制图员、机械装配工），
做事。
技能性职业（木匠、厨师、技工、
修理工）等。
思想家而非实干家，抽象思维 能力强、求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手。喜欢独立 的和富有创造性的工作。知识 渊博，有学识才能，不善于领 导他人。考虑问题理性，做事 喜欢精确，喜欢逻辑分析和推 理，不断探讨未知的领域。
人员），社会工作者（咨询人 员、公关人员）等
尊重权威和规章制度，喜欢按计划 他们喜欢要求细节、精确度、
办事，细心、有条理，习惯接受他 有系统，具有记录、归档、根
人的指挥和领导，自己不谋求领导 据特定要求或程序组织数据和
职务；喜欢关注实际和细节情况， 文字信息的职业，比如：秘书、
通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，会计、行政助理、图书馆管理
他们喜欢智力的、抽象的、分析 的、独立的任务，并将其用于估 测、衡量、形成理论，最终解决 问题的工作，比如科学研究人员、 教师、 工程师、电脑编程人员、 医生、系统分析员。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格
特征
类型
适合职业
社会 型
S
常规 型 C
热情、喜欢与人交往、愿意不断结 他们喜欢与人打交道的工作， 交新的朋友、善言谈、愿意教导别 愿意从事提供信息、帮助、培 人；关心社会问题、渴望发挥自己 训或治疗等服务的工作，比如 的社会作用；寻求广泛的人际关系，医护工作人员（护士、医生）、 比较看重社会义务和社会道德。 教育工作者（教师、教育行政
不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲 员、出纳员、打字员、投资分
精神。
析员等。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格 类型
企业 型 E
艺术型 A
特征
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为，如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情， 使他的动机、能力、价值观统一起来，并能深刻而清晰地回答以 下三个问题，他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么？（自己的动机和需要） 我到底能做什么？（自己的才能和能力） 我到底为什么做这件事？（自己的态度和价值观）
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是：不同个体有不同 的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求，所以，个体在进行职业决策时，应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25～40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织 纪律和规范，逐步适应工作，融入组织；为未来的职业成功 作好准备。
③建立期（26～45岁）。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期：a.尝试/稳定期（26～30岁）， 个体对初步选定的职业和目标进行反思，如有问题则重新选 择职业，并逐渐趋于稳定；
b.巩固期（31～40岁），个体确定属于自己的职业目标， 并努力去实现；c.挫折/精进期（41～45岁），在这一阶段， 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近，在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标，因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标，处于一个转折期。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
人职匹配理论
人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
霍兰德--人职匹配理论
(S)
助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣
缺乏动手操作能力
为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业
管理型
(E)
支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导脚色。
霍兰德---人职匹配理论
美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John·Hollond）创立的人职匹配理论，将人格及与此相对应的社会职业划分为六种基本类型，并以此建立了目前世界上应用最广泛的霍兰德职业兴趣测验。霍兰德认为，理想的职业选择就是人格类型、职业兴趣与职业环境相适应。（测验见附表2）
表2-4人格类型与职业类型的关系
类型
人格类型特点
职业类型
现实型
（R）
物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动
缺乏洞察力、不善与人交往
有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作
研究型
(I)
分析的；独立的；内省的；慎重的；喜力
从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业
常规型
(C)
有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。
缺乏创造力和艺术性
按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作
缺乏领导能力
以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面
艺术型
(A)
想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。
探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用
业 。要想选择恰当 ，其前提是要对毕业生有一个彻底准 确的了解 ，即 对毕业生的个性特点认识要全面和深刻 。这有两个层 面的含义 ：一是 毕业生的 自我认识 ；一是 就业指导老师对毕业生 “ 特性” 的了解 。只
有准确把握住毕业生的个性特点 和各项认识 ，才有可能做到 “ 人职匹 配” ，才能为毕业生找到适合他 的职业与 岗位。
职 教
台
探 析 人 职 匹配 理 论在 毕 业 生就 业 工作 中 的运 用
刘成钢 陈小艺 王 琳 韦伟然 （ 河海大学学生就业指导中心 ２ １ １ １ ０ ０ ）
摘 要 ：“ 人职 匹配”理论是毕业 生寻求 自己与职业之 间达到最合适 的统 一的的 匹配 方法，这种方法在毕业 生就业工作 中的运用可以缓解 就 业压 力，同时使人力资源得到最合理利用。本研 究在探讨人职 匹配理论的基础上 ，分析 了 “ 人职 匹配” 在就业指导工作 中的必要 性 ，并从 学 校和 学生 两方 面探索 了如何帮助大学毕业生实现 “ 人职 匹配” 。 关键词 ：人职 匹配 毕业生 就业工作 大学生 的就业问题一直以来受到政府、高校 、用人单 位和毕业生 的高度关注 ，如何帮助大学生顺利、满意的就业 ，成 为各 相关单位研 究 的重点 。最近有调查显示 ，“ 对企业 岗位专业 知识缺乏 了解” 是企 业人士和大学生共同承认的困扰大学 生求职 的最主要 因素 ，同时 “ 求 职方法 、技巧欠缺” 及 “ 对企业的用人标准不太了解 ”也被大学生认 为是 困扰大学生就业的主要因素 ，这说明如今 大学毕业 生与用人单位 之 间缺乏有效 的交流和沟通 、对职业 的要求认识不 清，这就为高校就 业指导工作指 明了方向 ，那就是创造新 的就业指导模 式 ，帮助学生深 入企业 、用人单位 了解情况 ，做到人职匹配。 “ 人 职 匹 配 ” 的 科 学含 义 “ 人职匹配” 理论足关 于人 的个性特 征与 职业性质 一致 的理论 ， 它 的基本原理是 ：不同的个体有着不 同的个性特征 ，而不同的职业在 对待其工作性质 、工 作环境 、工作 条件 和工作 方式 的时 候也有 所不 同， 所 以不 同行业在要求员工的能力 、知识 、技能 、性格 、气质 和心 理 素质 的时候也各不相 同。因此 ，在进行职业 决策 时 ，就要选择 和 自 己感兴趣 同时和 自己性格特征相匹配的职业 。 “ 人职匹配” 理论最早是 由美 国的帕森斯创立 ，他在 １ ９ ０ ９年 出版 的 《 职业选择》 中提 出 “ 明确的职业 选择要 考虑 三个 因素 ：第一是 自我认知 ，即清楚地 了解 自己，了解 自己的态度 、兴趣 、志 向、限制 等及其原 因；第二是认知职业 ，即了解各种职业所 需的知识 ，各种 中 叶成功 的必要条件 、利弊 、报酬及晋升机会 ；第三是 对以上两个 因素 做出明确 的思 考 ，实 现 人 职 匹配 。 ”｜ ｌ ｊ 后 由威廉 森 所 发展 的 “ 特性 因素 ” 理 论 ，该 理 论 旨在 帮 助 学 生 寻 找个 人 的 “ 特 性” （ 即 生理 和心理特点 ）和 “ 因素” （ 具 体职业要求 ）之 间的最佳程度 的匹配 ； 后 由美 国的霍兰创立的人格类型理论 ，霍兰把人分 为六种类型 ，并提 出了与之 相适应 的六种类型的职业 ，他认为 ，最为理想的职业选择就 是个体 能找到与其人格类型重合的职业环境。 二 、“ 人职匹配”在 就业指导工作 中的作用 在２ ０ １ ４年 “ 史上更难就业年 ” 的就业形 势下 ，提升 大学生就业 质量 ，尤其实现毕业生的 “ 人职 匹配” ，是大学 生就 业指导 工作 的关 键 。就业 专家王英才指 出：“ 一方 面大学生 找不到合 适的工作 ，另一 方面企业招不 到合适 的人才 。 ”＿ ２ Ｊ 在复杂 的就业形势下 ，“ 人 职” 不匹 配 现象 普 遍 存 在 。 以 Ｈ大学近期做的一项毕业生质 量跟踪调查研究为例 ，在接受调 查的 １ ５ ０ 家用人单位中 ，有 ７ ５ ％的用人单位认为毕业生在加强各项技 能方面 ， 最需要 的是 明晰职业规划 、转变就业 心态及准 确 自我定 位。 因此，针 对此就业情况 ，把 “ 人职匹配”贯穿于整个就业指导工作 中 是做好毕业生就业工作 的必备条件 ，对毕业生 、对学校 、对企业 、对 社 会都 有 着重 要 意义 。 １ ．减少违约现象 ，维护就业市场秩序 近年来 ，违约现象在毕业生就业 中越来越普遍 ，这不仅扰乱 了就 业 市场秩序 ，也对高校 、用人单位带来不利影响。而造成这种毕 业生 违 约现象 的一个重要原 因就 是毕业 生前期对 用人单位 具体情况 不明 ， 因此 ，如果毕业生能在 与用人单位签约之前 ，清楚地了解到用人 单位 的具体情况 和相 关岗位 的具体情 况 ，将 会有 利 于减少违 约 现象 的发
人职匹配理论
人职匹配理论个性与工作匹配理论是指-人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业,人们根据自己的个性特点可以找到合适的职业,达到人职匹配的目的,以获得个人需要、兴趣及心理的满足,最大限度地发挥自己的潜力。
简介霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
历史职业生涯规划作为一个专业,20世纪70年代初首先在美国诞生。
之后,在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展,而今,这些国家平均有超过72%的工作人群直接受益于职业生涯规划。
在美国,最初的职业生涯规划只是被限制为文凭及学位的选择,因为大多数人会在同一家公司工作一生。
所以选择自己喜欢的专业及将自己的业余爱好变成工作,是当时职业生涯规划最主要的任务。
于是,在1971年约翰·霍兰得(John Hollana)出版了《职业兴趣测验》一书,提出人格——职业匹配的理论。
理论特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用
征、职业能力、职业兴趣等 ，做出综合评价 ；２ 职业因素分析 ：分 ）
业分析结果进行选择，从而达到人与职业的合理匹配。 １ 美国霍 兰德创立 的个性一 职业 理论 ． ２
和稳 定 性 ，它对 一 个 人所 从 事 的 职业 活 动 没有 决 定性 作 用 ，只 对
我们从事的职业性质和工作效率产生影响。所 以在职业选择过程
具 ，一种为职业偏爱记录，简称Ｖ Ｉ Ｐ ；另一种为 自我指导探索 ，简 和逻辑思维能力；文学创作者 、建筑设计师、服装设计师等需要较 称Ｓ Ｓ Ｄ 。基于 Ｖ Ｉ Ｄ 两 个 量表 的测 量 ，得 出人 们适 应 的 职业 类 强 的想象力 ；从事公 关 职业 ，就必 须要 求从业 者有 较强 的 口头表达 Ｐ和Ｓ Ｓ 型 。类 型测 定后 ，与被 测 定者 的人 格类 型 相 对 应 的有 一 系 列具 体 能力 和人际 交往能 力 。
其 心 理 素 质 和择 业 倾 向划 分 为 六 种 类 型 ： 实 型 、学 者 型 、 艺术 有其积极和消极的方 面，每一种气质类型都可以在部分职业中有 现 型、社会型、事业型和传统型 ，而每一特定类 型个性的人所感兴 所 作 为 。 ． ４ 趣 的职业 类 型不 同 ；２职业 类 型也 可 以划 分为 上述 六种 类 型 ；３ ） ） 人 ２ 能 力与职 业的 匹配 们都 在 寻求 适 宜 的职 业 岗位 ，以 充分 发 挥 其才 能 和 积极 性 ，实 现
人职匹配名词解释
人职匹配名词解释人职匹配是指将员工的工作内容与其职位、技能和价值观相匹配,以实现最佳工作表现和最大工作满意度。
是人职匹配理论的一个重要概念,其目的是确保员工在其职位上能够发挥最大的潜力,同时也能够为公司带来最大的价值。
人职匹配涉及到多个方面,包括:1. 职位与工作内容的匹配:员工应该与其职位相匹配,能够在其职位上完成特定的工作内容。
这些工作内容应该与其技能、经验和价值观相符。
2. 员工技能与职位需求的匹配:员工应该具备与其职位所需要的技能相匹配的技能。
这些技能应该能够满足公司的需求,同时也能够提高工作效率和工作质量。
3. 员工价值观与职位需求的匹配:员工应该与其价值观相符,能够在其职位上表现出最佳的行为和表现。
这些价值观应该能够促进公司的文化和发展,同时也能够为公司带来最大的价值。
4. 职位与员工需求的匹配:员工应该与其职位相匹配,能够为公司带来最大的价值。
公司应该确保员工能够在其职位上发挥最大的潜力,同时也能够为公司带来最大的收益。
人职匹配是一个复杂的概念,需要综合考虑多个方面。
但是,通过人职匹配,公司可以提高员工的工作满意度和工作效率,同时也能够提高员工的职业发展和职业竞争力。
因此,在制定员工招聘计划和招聘过程中,公司应该注重人职匹配,确保招聘到合适的人才。
拓展:人职匹配不仅是在招聘过程中需要考虑的问题,同时也应该贯穿于员工整个职业生涯。
公司应该在员工招聘、培训、晋升和离职等方面注重人职匹配,确保员工能够充分发挥其潜力,同时也能够为公司带来最大的价值。
在员工招聘过程中,公司应该注重员工的工作经历、技能和价值观等方面,确保员工与其职位和公司的需求相匹配。
在培训过程中,公司应该注重员工的技能和能力的提升,同时也应该注重员工的价值观和态度的培养。
在晋升过程中,公司应该注重员工的能力和业绩的提升,同时也应该注重员工的职位和公司的需求相匹配。
在离职过程中,公司应该注重员工的职业发展和职业竞争力的提升,同时也应该注重员工的工作满意度和工作效率的提升。
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探1. 本文概述在职业生涯发展的研究中，人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）和人组织匹配理论（PersonOrganization Fit Theory）是两个核心概念。
本文旨在探讨这两个理论在职业生涯理论发展中的地位、作用及其演变。
本文将回顾人职匹配理论的起源和发展，探讨其如何从最初的单维匹配概念演变为更为复杂的多维匹配模型。
本文将分析人组织匹配理论的兴起，以及它如何扩展了我们对职业生涯发展的理解，将个体与组织文化的契合度纳入考量。
本文将探讨这两个理论在实际职业生涯规划和管理中的应用，以及它们对未来职业生涯发展的潜在影响。
通过这一探讨，本文旨在为职业生涯规划者和研究者提供一个关于人职匹配和人组织匹配理论的综合视角，以促进职业生涯发展的理论和实践相结合。
2. 人职匹配理论人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）是职业生涯发展理论中的一个核心概念，它强调个体与工作环境之间的契合度。
这一理论认为，当个人的能力、兴趣、价值观与工作需求、工作环境相匹配时，个体更容易实现职业满意度和职业成功。
人职匹配理论可以分为两个主要方面：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配（Congruence Fit）强调个体与工作环境之间的相似性。
这种匹配通常涉及个体的技能、知识和工作要求之间的对应关系。
当个体的能力与工作所需的能力相匹配时，个体更有可能在工作环境中表现出色。
一致性匹配还涉及到个体的价值观与组织的价值观是否一致。
例如，一个重视创新和个人自由发展的个体在一家鼓励创新和个人发展的公司中可能会感到更加满意。
互补性匹配（Complementarity Fit）则侧重于个体与工作环境之间的补充性。
这种匹配强调个体所拥有的特质能够补充工作环境中的需求。
例如，一个具有高度组织和规划能力的个体在一个需要这些技能来提高效率的工作环境中可能会表现得很好。
第三章-人职匹配PPT课件
各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的 其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们 对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不 善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平 时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记， 要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理的也 不太好，领导上几次协调也无济于事。
最大性测验（能力测评）：在规定时间 的测评中，让被试者尽其所能的完成测评 的内容，然后根据分数的高低确定选拔的 标准。
特点： 评估题目有标准答案，有时间限制， 人们可以进行类似题项的训练。
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各种选拔考试都是最大性测试。但是由 于可以针对性训练，可能使测评结果某种 程度失真。如TOEFL.
典型性测试：让被试者尽可能真实的反 映自己的意向，然后根据反映结果区别被 试类型。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚 归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。 该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市 优秀厂长称号，该厂产品也被评为市优质产品。 但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满， 自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不 好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里， 公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导 对他这一点颇为不满。
2
1、个性的形成 遗传：身材、相貌、性格 环境：成长的文化环境、早年的生活条件
家庭群体的社会规范、生活经历 情境：一般来说，个体的个性是稳定和持
久的，但在不同的情境下会有所改变。 （人的行为观念是可塑的，但并不是绝对 可塑）（因材施教）
3
案例：
销售实战演习 华为市场部新员工要到市场部见习3个月，期 间的考试堕入牛毛。还有销售技能的实战演习— —新员工到街上推销、叫卖。新员工都被实现要 求在销售过程中不允许说出自己是华为员工，主 要是为了增强实践的真实性。但是，由于深圳市 严禁无证小贩摆摊售卖，进行销售技能实战演习 的华为人为此曾有多人被作为小贩被城管抓住。 华为市场部门有一句话：天下没有沟通不了 的客户，没有打不进去的市场。
人职匹配理论
人职匹配理论
人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，由经济学家提出。
它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
人职匹配理论是建立在劳动力市场上的一种经济理论，它从经济学的角度来看，劳动力市场上的技能和能力必须与它们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
每个人都有不同的技能和能力，他们可以从事不同的工作。
如果他们的技能和能力不与他们所从事的职业相匹配，那么他们就会出现效率低下的情况，这样就会影响经济的发展。
在实际的劳动力市场中，个人技能和能力必须与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
在用人单位招聘工作人员时，他们应该考虑到申请者的技能和能力是否与他们招聘的职位相匹配，以此来保证用人单位的经济效率。
同样，个人也应该考虑自己的技能和能力是否与他们所申请的职位相匹配，以此来确保他们的技能和能力得到充分的发挥，从而提高自身的经济效率。
总之，人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
它不仅有利于用人单位，也有利于个人，从而促进经济的发展。
帕森斯人值匹配
帕森斯的特质因素理论基本观点
• 观点一：
特质因素理沦的核心是人格特性与职业因 素的匹配。 其理论前提是每个人都有一系列独有的特 性，他们是可以客观而有效地进行测量的；每 一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具 备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当 易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特 性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的 可能性就愈大。
帕 森 斯 人 职 匹 配 理 论
理论人物
1980年，弗兰克· 帕森斯在美国波士顿设立职业局， 在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模 式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴 趣、自身局限和其它特质等资料；其二，了解各种 职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上 所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三， 上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职 业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特 的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取 得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择 一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是 可能的；个人特性与工作要求之间配合的逾紧密， 职业成功的可能性越大。
于是这位教授建议李阳同学要花一定的功夫对 人力资源管理岗位工作进行了解，想方设法争 取到企业的实习机会，感受一下自己的个性特 质是否与人力资源管理岗位工作匹配，如果匹 配，则证明自己适合从事人力资源管理工作， 即“人”与“职”是“匹配”的，这就是对帕 森斯的特质因素理论的实际运用，可以说， “人职匹配”理论和方法是大学生朋友们确定 职业目标和方向的导航标，能够帮助大学生朋 友找到自己的职业取向和目标。
观点二
特质因素理沦建立在差异心理学的基 础上，认为所有的人在发展与成长方面都 存在着差异。 每一个人都具有不同于别人的 个性特点，即特性。这种特性与某种职业 因素存在着相关。人的特性又是可以运用 科学手段客观地测量的，职业因素也是可 以分析的，职业指导就是要解决人的特性 与职业因素相适应的问题，达到一种合理 的匹配。
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用的论文
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用的论文论文关键词：人职匹配理论大学生就业指导工作近几年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和人事制度、毕业生就业制度的深化改革，作为人才资源重要组成部分的高校毕业生的资源配置矛盾日益突出，高校毕业生就业在不同专业、不同学历层次、不同地区、不同院校、不同用人单位存在失衡现象，大学生就业的压力越来越大，毕业生就业难已成为社会不可忽视的现实问题。
然而，目前高校的就业指导模式落后，仅仅停留在毕业时“抱佛脚”式的择业指导上，没有深刻认识学生职业能力的发展，未充分发挥其主要功能，在一定程度上影响了就业指导工作的深入开展。
因此，随着高校教育改革的深入，加强对大学生的全程化就业指导已经成为趋势，而职业生涯设计就成为高校就业指导工作的重点之一。
职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。
而“人职匹配”理论是职业生涯设计的重要组成部分，运用“人职匹配”理论对开展大学生就业指导工作具有十分重要的指导意义。
一、人职匹配理论的涵义和类型人职匹配理论是被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的:主要是指将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。
这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型，该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特征，并与社会的某种职业相关联，职业指导就是帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。
美国霍普金斯大学教授霍兰德依照这一理论，创立了人格类型与职业类型学说，他把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型，六种人格类型及相应的职业类型为:现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
二、人职匹配理论在就业指导工作中的应用人职匹配理论在应用中首先要进行特性评价，评价大学生的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及本人家庭文化背景、学业成绩、兴趣爱好等，从而获得全面材料，做出综合评价;其次进行职业因素分析，分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对大学生的具体要求;第三是根据个人特性评价与职业因索分析结果，对个人进行职业咨询与指导，，从而达}i人与职业的合理匹配。
霍兰德的人格类型理论
现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论人-职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的-1帕森斯（）力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。
包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
第三步是人-职匹配。
指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者特性--2响。
会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”（congruence）。
类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
霍兰德在其所着的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用
季 ห้องสมุดไป่ตู้
（ 州 医 学 院 ３ ５ ３ ） 温 ２ ０ ５
【 摘 要 】 校 就 业 指 导 工 作 可 以 运 用 人 职 匹 配 理 论 ， 导 大 学 毕 业 生 高 引
２ 性 格 与 职 业 的 匹配 。性 格 是 指 表 现在 人 对 现 实 的态 度 以 及 、 与 之 相 适 应 的 、 惯 化 的 行 为 方 式 方 面 的 个 性 心 理 特 征 。一 个 人 习 的 的性 格 一 旦 形 成 ， 具 有 了一 定 的 稳 定 性 。 一 个 人 的 性 格 对 自 便
发 挥 自 己主 观 能 动 性 并 与 外 界 有 着 广 泛 接 触 的职 业 。 内倾 型性 格 类型的人 ， 比较 适 合 从 事 有 计 划 的 、 定 的 、 需 要 与 人 过 多 交 往 稳 不 的 职 业 。无 论 是 内倾 型 的 人 还 是 外 倾 型 的 人 ， 有 许 多 非 常 具 体 都 和 丰 富 的 性 格 特 征 ， 粹 属 于 内倾 型 或 外 倾 型 的 人 不 多 ， 部 分 都 纯 大
了 解 自己 、 解 工 作 ， 助 大 学 生 正 确 选 择 适 合 自 己发 展 的 职 业 ， 而 了 帮 从
缓 解 大学生 的就业 压 力 ， 人 力 资源得 到合 理配 置 。 使
【 键 词 】 职 匹 配 ； 业 指 导 ； 学 生 关 人 就 大
己 的 事 业 能 否 成 功 具 有 重 大 影 响 。瑞 士 著 名 心 理 学 家 、 神 分 析 精 学 家 荣 格 根 据 人 的心 理 能 量倾 向 不 同 ， 人 的性 格 划 分 为 内 倾 型 、 将 外 倾 型 两 种 。一 般 来 说 ， 向型 性 格 类 型 的人 ， 适 合 从 事 能充 分 外 更
帕森斯的特质因素理论
帕森斯的特质因素理论帕森斯的特质因素理论，又称帕森斯的人职匹配理论，是职业辅导理论中最早的一种，于1909年由美国波士顿大学教授帕森斯提出。
这个理论的核心观点是，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
帕森斯强调心理因素在职业选择中的匹配作用，重视心理测量技术的运用和问题的诊断。
根据特质-因素理论，在职业选择过程中，首先要分析个人的特质，即评价个人的生理和心理特征。
这可以通过心理测量及其它测评手段实现，包括了解求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面。
同时，还需要通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
其次，需要分析各种职业对人的要求。
这可以通过对工作的分析来了解，包括了解工作的性质、内容、环境、发展前景等。
最后，进行人-职匹配。
个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，选择一项既适合自己特点，又有可能获得的职业。
特质匹配是指个人的特质与工作要求之间配合的紧密程度，如果配合得紧密，则个人在工作中更容易取得成功。
帕森斯认为职业与人的匹配分为两种类型：条件匹配和特长匹配。
条件匹配是指个人的条件符合职业的要求，如身体条件、学历背景、工作经验等。
特长匹配是指个人的特长和兴趣爱好符合职业的要求，如沟通能力、组织协调能力、文艺才华等。
特质因素理论为职业辅导提供了重要的理论基础，强调了个人特质与职业要求之间的匹配作用。
然而，该理论也存在一些局限性，例如无法提供具体的测量方法来评估个人特质与职业要求之间的匹配度。
此外，个人的特质和职业要求都是在不断变化和发展的，因此需要根据具体情况进行调整和改进。
总的来说，特质因素理论在职业辅导领域具有重要的地位和影响力，强调了个人特质和职业要求之间的匹配作用，为职业辅导提供了重要的理论基础和实践指导。
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2013-7-21
4
中国经济维持高速增长的可能性
利用技术差距的后发优势
日本和亚洲四小龙维持了40～50年的高速增长 中国已经维持了27年的高速增长，还可能维持 20～30年的高速增长
发挥劳动力价格低廉的比较优势 人力资本积累使得劳动力素质的提高
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5
人均GDP1000美元的国际比较
2013-7-21 20
三、未来社会需求与核心职业能力
学校教育对人的培养过程:
初等教育和中等教育:使人成人的过程,即从动物 人转换为社会人的过程. 高等教育(本科教育和专科教育):使人成”材”的 过程. 3-7-21
21
高校结构、学历结构、人才结构
研究 型大学
2013-7-21 3
自1978年以来，中国经济取得了非常快速的 发展。根据国家统计局公布的数据计算，在 1978-2004年间，中国实际GDP总量的年平均 增长率高达9.4％，即平均每7.7年就翻一番； 人均实际GDP的年平均增长速度为8.1％，即 平均每8.9年就翻一番。近20多年来，中国是 世界上经济发展速度最快的国家之一。
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1700 1820 1870 China
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17 15 1 4 22 33 20 17 2 3 16 26 9 2 12 26 19 14 18 21 19 3 7 9 1913 Indien 27 3 4 5 1950 Japan 22 8 3 5 1973 USA 7 5 12 2001
16
高等教育发展的三个阶段
当一个国家大学适龄青 年中接受高等教育的比 率在15%以下时，属于 精英高等教育阶段， 15—50%为大众化高等 教育阶段；50%以上为 普及化高等教育阶段。
15％
15％-50％
15％-50％
50％以上
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17
我国的高等教育需求潜力巨大
国家 初中及以下 （%） 13 高中（%） 高等教育（%） 人均受教育年 限（单位：年） 35 12.74
基础能力（基本技能）
读写能力、计算能力、公民资格、社会技能、学会学习技 能、共同解决问题的能力
核心能力（核心技能）
组织能力、领导能力
个人能力、集体能力、
职业能力（通用职业能力；特定职业能力） 终身学习能力
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30
《中国区域教育现代化》课题组对六省12市 31736名职工调查，在20种岗位能力中，只有 “撰写工作报告与技术文件” “主动学习、掌握新知识与新技术” “查阅排除故障的技术资料”
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18
我国普通高等教育的就业现状
就业率（%） 100 90 80 75 70 60
9月份统计
年底就业率（％）
年底统计
97.1 90 79.3 82 80
83 70
84 73 72.6
76.8
50
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
美国（1999）
52
日本（1999）
英国（1999） 德国（1999） 韩国（1999） 中国（2000）
19
18 19 34 82
50
57 58 43 13
31
25 23 23 5
12.55
12.46 12.34 11.48 7.97
注释:统计对象为部分OECD国家及中国25~64岁人口的受教育状况 资料来源： OECD（2001），《教育一览》；全国第五次人口普查资料。
总值达到中等发达国家水平，人民过上比较富裕的生活。
（到建党100周年时，我国要建成高水平小康社会：胡锦涛在改革开放三十 周年纪念大会上的讲话，2008.12.18）
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7
我国的GDP占世界GDP比重的变化趋势(1700~2025年) 单位:占世界GDP的百分比(按购买力平价计算)
数据来源: Angus Maddison
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23
从企业层面看：
引进技术为主，自主创新能力不足； 国内市场为主，开拓国际市场能力不足；
硬件设施建设为主，人力资源开发能力不足
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24
从20世纪80年代到90年代初共引进技术和设 备2400多亿美元，其中引进技术200多亿，而 真正吸收消化的仅占2%，专利不到世界的2%。 而日本在50——60年代共引进技术53亿美元 （三万项技术），到80年代成为技术创新强国， 国际竞争力一度超过美国，世界第一。
人均GDP
10000 8000 6000 4000 2000 0
19 78 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06
年份 人均国内 生产总值 (元)
GDP:全国30万亿、江苏：3万亿。1978：381元；2006年：16084元。
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能力名称
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三部分基础
基本技能：读、写、算、听说
思维技能：创造性地思考、决策、解决问题、 形象思维、懂得如何学习、推理 个性品质：有责任感、自尊、社交能力、自我 管理、正直、诚实
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职业发展的坡度理论:
理工科
社会科学
人文科学
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世界劳工组织的能力要求
博士
一大批 拔尖创新人才
教学研究 型高校 技术应用教学型高校 （一般本科高校）
硕士 数以千万计的 高级专门人才
本科（学士）
教学技能型高校 （高职高专）
高等职业（专科）
数以亿计的 高素质劳动者
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“能力为本”是未来社会对人才需求的重要 特征
从国家层面看：
国家学习能力影响国家兴衰 全球化和知识革命把智力竞争提到核心地位 国民能力水平影响国家竞争力 国家战略：提升自主创新能力，建设创新型国家
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我国”三步走”的战略部署
1987年提出的三步走战略部署：
1.第一步目标，实现国民生产总值比1980年翻一番，解决人民的
温饱问题（二十世纪八十年代末已基本实现）；
2.第二步目标，到二十世纪末国民生产总值比1980年翻两番（在 1995年提前完成）；
3.第三步目标，到二十一世纪中叶基本实现现代化，人均国民生产
2007年全国为23%，江苏为38%
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我国普通高等教育的历年招生数和毕业生数
550 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 招生数（万人） 毕业生数（万人）
1978 1980 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
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二、我国高等教育发展的宏观背景
高等教育毛入学率 25 20
毛入学率
15 10 5 0 5 3.4 3.5 3.9 6
15 13.3 12.5 10.5 9.8 8.3 9.1 7.2
17
19
21 22
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 年份 高等教育毛入学率
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4.水资源:大约2/3的城市缺水,36%的农村人口 缺乏合格的饮用水. 5.食品安全成为头等关注的大事. 6.农产品中过度使用化肥、抗生素和杀虫剂. 7.矿难、交通事故造成的损失高达GDP的2%.
人均收入的城乡差异
3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
1980 1985 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
制造业:
服务业:
重心:农业 + 制造业=> 制造业 + 服务业
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我国的城市化进程:
城市化进程:
城市人口的变迁: 1982=20.6% => 43.9%=2006
积极推进城市化进程:
国家十一五规划中明确将”积极稳妥地推进城镇化,逐步 改变城乡二元结构”列入工作重点.
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三项能力，学校起了重要作用，其他能力90% 以上由工作岗位和培训提供。
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西门子中国有限公司的选人标准:
知识/商务 经验/成就 能力/性格(权重为70%) 行为/价值观
知识（具体包括专业理论知识、商务知识和市场知识）、经验（具 体包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化经验）和 能力（具体包括推动能力、专注能力、影响能力和指导能力）
2003年，中国人均GDP首次突破1000美元。这标志着中 国的发展已经进入到一个非常关键的时期。国际经验显示， 当一个国家人均GDP超过1000美元之后，可能会出现两 种前途： 一种是进入“黄金发展期”，即保持一个较长时间的 经济持续快速增长和国民经济整体素质的明显提高， 顺利实现工业化和现代化； 另一种是出现所谓的“拉美现象”，即面对各种矛盾 处理不当，就会走向贫富悬殊、失业激增、社会矛盾 激化，最终导致经济发展徘徊不前，甚至引发社会动 荡和倒退。