名企招聘案例分享PPT(共64页)
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多维度、全方位考核应聘者综合能力 与素质。
19
基于工作任务的测试
20
基于工作行为模式的测评
以往使用的个性测评：
1.如果有机会的话，我愿意：
A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区
2.受人侍奉时我常常局促不安：
A 是的
B 介于A和C之间 C 不是的
看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根 据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情…
• 简历筛选
多个条件过滤
• 简历分类
合适简历、储备简历、录用简历…
• 智能提示, 深层挖掘
反复投递，投多个岗位，黑名单功能
大大减轻简历筛选的工作量， 并降低筛选的难度。
15
招聘方案设计
简历智能初筛
个性 测试
能力测试 评价中心
基于工
作任务
能力 的测试 技能
测试
测试
高精准面试
16
基于工作任务的测试
同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！
• 每年都有校园招聘计划，从应聘毕业 生中招聘广告销售代表100名。
• 2004-2009年招聘成本逐年升高，行 业竞争激烈，销售代表离职率高达 30%，严重影响销售业绩。
• 近年来，发现部分销售代表并不能胜 任工作，错误雇佣情况严重。
• 培训效果不佳，培训成本过高。
咨询需求
控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果
未完成项目及销售额
8000元 10000元
10
答案 • 为什么招聘成本逐年升高？
招聘的隐性成本不断升高 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多
11
离职原因分析
• 访谈+问卷调查 结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差
工作分析
12
工作分析
BSAP
5
问题分析
• 为什么招聘成本逐年升高？ • 为什么销售代表频繁离职？ • 为什么入职后不能胜任工作？ • 什么原因导致了错误雇佣？ • 为什么培训效果不佳？
招聘流程分析 离职原因分析
工作分析
过程和结果 的“监控”
6
招聘流程分析：
简历筛选
1、
基本能力测试 个性测试
人力资源部面试 主管经理面试
转发至招聘专员Outlook 招聘会收集简历
离职的真实成本
第一、分离成本 Seperation Cost 离职面试（Exit Interview） ——HR为离职人员所付出时间 离职支付（separation/severance
第三、替换成本 Replacement Cost ——吸引候选人 ——测试、面试 ——旅行支付/候选人搬迁支付 ——入职相关手续、体检
主管经理面试
8
招聘流程分析：
简历筛选
基本能力测试 个性测试
外包给测评公司
测评公司的选择 测评公司的管理 测评结果的使用
人力资源部面试
主管经理面试
9
招聘成本核算 33700元！
某销售代表进入公司2个月后离职……
项目
招聘广告 招聘会
简历筛选
说明
费用
三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元； 3200元 一次招聘会，人均2000元
相关背景 (Background)
工作分析
职业技能 (Skill)
工作能力 (Ability)
个性特征 (Personality)
13
招聘方案设计
简历智能初筛
能力测试 评价中心 高精准面试
14
智能简历管理---选才
• 海纳百川
能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数 十家知名招聘网站的简历信息。 数据化：排序/搜索/分析
pay）
——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等） 第四、培训成本Biblioteka BaiduTraining Cost
第二、空缺成本 Vacancy Cost
——候选人信息分析和处理
——为了替补离职空缺而增加的临时人力投入 ——重复性的培训
4
案例背景介绍
• 国内某大型杂志社，其旗下共出版十 几本不同类型杂志，在传媒行业有着 很强的号召力和影响力，总部在北京， 上海、广州等地有办事处。
2、招聘专员人工筛选简历
简历量大 无效简历多 重复投递 投多个岗位
3、电话面试、邀约笔试
7
招聘流程分析：
简历筛选 基本能力测试
个性测试
1、人力资源部、销售部各 命制一套笔试试题
认知能力/销售基础知识 命题单一 题目使用多年，过度曝光 部分笔试成绩较高的应聘者 入职后并不能胜任工作
人力资源部面试
2、评卷、录入成绩、排序
18
工作能力测试---选才
• 全方面测评
测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能 力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?)
• 内置的岗位胜任力模型
帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标 准。
• 权威的测评内容
SHL、ETS、微软……(业务经理认可) 世界一流的测评内容。
• 自定义试题
技能试题(航天,畜牧)，面试问题
基于工作任务的测评
个性 基于工作行为模式的个性测评
能力 模拟工作场景的试题设计 技能 基于互动、模拟的技能测试
17
基于工作任务的测试 关于试题命制的经验分享：
要考该岗位80%时间都会用到的工作技能 工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考
测试内容设计 不能通过考试方式测到的素质不考
因题量有限，只考该岗位最重要的能力点 重点考最能区分能力水平高低的能力点
名企招聘案例分享
主讲人：杨 昭
2009.09.10
1
招聘的现状
为什么招聘结果 不理想？
2
招聘过程中遇到的困惑
候选人众多， 挑选难度增大
实际情况与信息描述差 异过大？ 错误雇佣带来时间和金 钱的损耗
寻找真正的合适人选， 但苦于缺乏清晰有效 的衡量标准？ 无法对候选者做出客 观与完整评价
3
错误雇佣的负面影响
招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日
1000元
笔试
场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人 1000元
面试
面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力 成本均摊至一人
工资与福利 月薪5000元，其他福利、补助1000元
500元 10000元
培训费 业务损失
新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一 人
21
基于工作行为模式的个性测评
新招聘方案使用的个性测评——SHL职场行为匹配度测评
• 通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。
22
SHL岗位匹配度测试
SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下：
Leading &
1
Deciding
1.1
Deciding & Initiating
19
基于工作任务的测试
20
基于工作行为模式的测评
以往使用的个性测评：
1.如果有机会的话，我愿意：
A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区
2.受人侍奉时我常常局促不安：
A 是的
B 介于A和C之间 C 不是的
看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根 据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情…
• 简历筛选
多个条件过滤
• 简历分类
合适简历、储备简历、录用简历…
• 智能提示, 深层挖掘
反复投递，投多个岗位，黑名单功能
大大减轻简历筛选的工作量， 并降低筛选的难度。
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招聘方案设计
简历智能初筛
个性 测试
能力测试 评价中心
基于工
作任务
能力 的测试 技能
测试
测试
高精准面试
16
基于工作任务的测试
同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！
• 每年都有校园招聘计划，从应聘毕业 生中招聘广告销售代表100名。
• 2004-2009年招聘成本逐年升高，行 业竞争激烈，销售代表离职率高达 30%，严重影响销售业绩。
• 近年来，发现部分销售代表并不能胜 任工作，错误雇佣情况严重。
• 培训效果不佳，培训成本过高。
咨询需求
控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果
未完成项目及销售额
8000元 10000元
10
答案 • 为什么招聘成本逐年升高？
招聘的隐性成本不断升高 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多
11
离职原因分析
• 访谈+问卷调查 结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差
工作分析
12
工作分析
BSAP
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问题分析
• 为什么招聘成本逐年升高？ • 为什么销售代表频繁离职？ • 为什么入职后不能胜任工作？ • 什么原因导致了错误雇佣？ • 为什么培训效果不佳？
招聘流程分析 离职原因分析
工作分析
过程和结果 的“监控”
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招聘流程分析：
简历筛选
1、
基本能力测试 个性测试
人力资源部面试 主管经理面试
转发至招聘专员Outlook 招聘会收集简历
离职的真实成本
第一、分离成本 Seperation Cost 离职面试（Exit Interview） ——HR为离职人员所付出时间 离职支付（separation/severance
第三、替换成本 Replacement Cost ——吸引候选人 ——测试、面试 ——旅行支付/候选人搬迁支付 ——入职相关手续、体检
主管经理面试
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招聘流程分析：
简历筛选
基本能力测试 个性测试
外包给测评公司
测评公司的选择 测评公司的管理 测评结果的使用
人力资源部面试
主管经理面试
9
招聘成本核算 33700元！
某销售代表进入公司2个月后离职……
项目
招聘广告 招聘会
简历筛选
说明
费用
三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元； 3200元 一次招聘会，人均2000元
相关背景 (Background)
工作分析
职业技能 (Skill)
工作能力 (Ability)
个性特征 (Personality)
13
招聘方案设计
简历智能初筛
能力测试 评价中心 高精准面试
14
智能简历管理---选才
• 海纳百川
能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数 十家知名招聘网站的简历信息。 数据化：排序/搜索/分析
pay）
——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等） 第四、培训成本Biblioteka BaiduTraining Cost
第二、空缺成本 Vacancy Cost
——候选人信息分析和处理
——为了替补离职空缺而增加的临时人力投入 ——重复性的培训
4
案例背景介绍
• 国内某大型杂志社，其旗下共出版十 几本不同类型杂志，在传媒行业有着 很强的号召力和影响力，总部在北京， 上海、广州等地有办事处。
2、招聘专员人工筛选简历
简历量大 无效简历多 重复投递 投多个岗位
3、电话面试、邀约笔试
7
招聘流程分析：
简历筛选 基本能力测试
个性测试
1、人力资源部、销售部各 命制一套笔试试题
认知能力/销售基础知识 命题单一 题目使用多年，过度曝光 部分笔试成绩较高的应聘者 入职后并不能胜任工作
人力资源部面试
2、评卷、录入成绩、排序
18
工作能力测试---选才
• 全方面测评
测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能 力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?)
• 内置的岗位胜任力模型
帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标 准。
• 权威的测评内容
SHL、ETS、微软……(业务经理认可) 世界一流的测评内容。
• 自定义试题
技能试题(航天,畜牧)，面试问题
基于工作任务的测评
个性 基于工作行为模式的个性测评
能力 模拟工作场景的试题设计 技能 基于互动、模拟的技能测试
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基于工作任务的测试 关于试题命制的经验分享：
要考该岗位80%时间都会用到的工作技能 工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考
测试内容设计 不能通过考试方式测到的素质不考
因题量有限，只考该岗位最重要的能力点 重点考最能区分能力水平高低的能力点
名企招聘案例分享
主讲人：杨 昭
2009.09.10
1
招聘的现状
为什么招聘结果 不理想？
2
招聘过程中遇到的困惑
候选人众多， 挑选难度增大
实际情况与信息描述差 异过大？ 错误雇佣带来时间和金 钱的损耗
寻找真正的合适人选， 但苦于缺乏清晰有效 的衡量标准？ 无法对候选者做出客 观与完整评价
3
错误雇佣的负面影响
招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日
1000元
笔试
场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人 1000元
面试
面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力 成本均摊至一人
工资与福利 月薪5000元，其他福利、补助1000元
500元 10000元
培训费 业务损失
新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一 人
21
基于工作行为模式的个性测评
新招聘方案使用的个性测评——SHL职场行为匹配度测评
• 通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。
22
SHL岗位匹配度测试
SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下：
Leading &
1
Deciding
1.1
Deciding & Initiating