名企招聘案例分享PPT(共64页)
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某公司招聘宣讲PPT
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岗位描述 J o b D e s c r i p t i o n s
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我们的团队
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“
“ 我们一起 创作企业的辉煌，一起实现我们的理想奋斗。
综合素质 C o m p r e h e n s i v e Q u a l i t y
发展历程 D e v e l o p m e n t C o u r s e
我们的历程
Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry
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人才发展通道 T a l e n t D e v e l o p m e n t C h a n n e l
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岗位需求 Position requirements
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应聘方式
Apply for the way
24 July 2017
实际完成
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企业招聘PPT模版
入职培训·校园招聘·求职简历
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企业招聘
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入职培训·校园招聘·求职简历
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入职培训·校园招聘·求职简历
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入职培训·校园招聘·求职简历
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入职培训·校园招聘·求职简历
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精品商务资料之(最新)名企招聘案例分享讲义课件
10
答案
为什么招聘成本逐
招聘的隐性成本不断升高 年升高？ 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多
11
离职原因分析
访谈+问卷调查
结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差
工作分析
12
工作分析
相关背景 (Background) 职业技能 (Skill)
Interacting & Presenting
Analysing & Interpreting Creating & Conceptualising Organising & Executing Adapting & Coping Enterprising & Performing
个性 能力 技能
基于工作行为模式的个性测评 模拟工作场景的试题设计 基于互动、模拟的技能测试
17
基于工作任务的测试 关于试题命制的经验分享：
要考该岗位80%时间都会用到的工作技能 工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考
测试内容设计
不能通过考试方式测到的素质不考
因题量有限，只考该岗位最重要的能力点
重点考最能区分能力水平高低的能力点
18
工作能力测试---选才
全方面测评
测试内容包括SHL岗位匹配、 基本工作能力、通用技能、 岗位技能等。(怎么做?)
内置的岗位胜任力
模型
帮助企业把招聘需求变成客 观的可衡量标准。
权威的测评内容
SHL、ETS、微软„„(业务经 多维度、全方位考核应 理认可) 世界一流的测评内容。 聘者综合能力与素质。
21
基于工作行为模式的个性测评
企业招聘PPT模板课件
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1 公 司个介人 信绍息 概 述
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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企业招聘模板PPT (5)
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50+
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2018年
2017年
100%
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Future
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基本薪资
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包吃包住
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基本薪资
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人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
蓝色商务风2024企业招聘公司招聘PPT模板
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LOOKI NG FOR THE GOOD YOU
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招聘岗位介绍
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应聘人员要求
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企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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பைடு நூலகம்
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企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
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04 添 加 标 题
企业招聘工作分享PPT课件
12
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
26
3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
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3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
名企招聘及测试案例解析93页配图版
欢迎他们喜欢它是由于 因此易受偏见和可能歧
这种方法使他们在挑选 视的影响。
下属时，具有全部斟酌 而且，一些合格的雇员
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
策 3．现场招聘 • 现场招聘咨询 • 收集求职信息 • 初步面试
校园招聘具有的优势
• 专业覆盖面广，人才层次多 • 由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，
具有良好的职业素质 • 应届毕业生更容易接受公司文化
篇中案例宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在 三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系 。
•该职位在较长时间内可 能保持空缺，因为用这 种方法填补空职要花费 较长的时间。
•该 系 统 可 能 会 防 止 主 管雇用他们选择的人。
•某 些 雇 员 由 于 缺 乏 明 确方向而在工作中跳来 跳去。
•被 拒 绝 的 雇 员 可 能 会 疏远组织。
主管推荐
优点
缺点
这种方法很受主管们的 主管的推荐通常很主观，
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
猎头公司的招聘程序
• 接受客户委托，与委托单位签定合约； • 根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订
人选； • 对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面
推荐报告； • 推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
12
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
13
14
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
10
欧莱雅的人力资源架构
欧莱雅实行垂直管理的线性体系，从全 球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再 到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典 型的三级传递路径，其目标都是基于公司 战略的人才接触、招聘与储备。这个体系 的实质就是，总部为地区提供战略方向、 政策及培训支持，地区总部和地区分公司 则把接触和招聘到的人才，用某种程序往 “金字塔顶端”输送。
3
思路：人力资源的提前开发
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
13
14
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
10
欧莱雅的人力资源架构
欧莱雅实行垂直管理的线性体系，从全 球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再 到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典 型的三级传递路径，其目标都是基于公司 战略的人才接触、招聘与储备。这个体系 的实质就是，总部为地区提供战略方向、 政策及培训支持，地区总部和地区分公司 则把接触和招聘到的人才，用某种程序往 “金字塔顶端”输送。
3
思路：人力资源的提前开发
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多维度、全方位考核应聘者综合能力 与素质。
19
基于工作任务的测试
20
基于工作行为模式的测评
以往使用的个性测评：
1.如果有机会的话，我愿意：
A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区
2.受人侍奉时我常常局促不安：
A 是的
B 介于A和C之间 C 不是的
看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根 据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情…
离职的真实成本
第一、分离成本 Seperation Cost 离职面试（Exit Interview） ——HR为离职人员所付出时间 离职支付（separation/severance
第三、替换成本 Replacement Cost ——吸引候选人 ——测试、面试 ——旅行支付/候选人搬迁支付 ——入职相关手续、体检
名企招聘案例分享
主讲人：杨 昭
2009.09.10
1
招聘的现状
为什么招聘结果 不理想？
2
招聘过程中遇到的困惑
候选人众多， 挑选难度增大
实际情况与信息描述差 异过大？ 错误雇佣带来时间和金 钱的损耗
寻找真正的合适人选， 但苦于缺乏清晰有效 的衡量标准？ 无法对候选者做出客 观与完整评价
3
错误雇佣的负面影响
5
问题分析
• 为什么招聘成本逐年升高？ • 为什么销售代表频繁离职？ • 为什么入职后不能胜任工作？ • 什么原因导致了错误雇佣？ • 为什么培训效果不佳？
招聘流程分析 离职原因分析
工作分析
过程和结果 的“监控”
6
招聘流程分析：
简历筛选
1、
基本能力测试 个性测试
人力资源部面试 主管经理面试
转发至招聘专员Outlook 招聘会收集简历
基于工作任务的测评
个性 基于工作行为模式的个性测评
能力 模拟工作场景的试题设计 技能 基于互动、模拟的技能测试
17
基于工作任务的测试 关于试题命制的经验分享：
要考该岗位80%时间都会用到的工作技能 工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考
测试内容设计 不能通过考试方式测到的素质不考
因题量有限，只考该岗位最重要的能力点 重点考最能区分能力水平高低的能力点
• 简历筛选
多个条件过滤
• 简历分类
合适简历、储备简历、录用简历…
• 智能提示, 深层挖掘
反复投递，投多个岗位，黑名单功能
大大减轻简历筛选的工作量， 并降低筛选的难度。
15
招聘方案设计
简历智能初筛
个性 测试
能力测试 评价中心
基于工
作任务
能力 的测试 技能
测试
测试
高精准面试
16
基于工作任务的测试
同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！
未完成项目及销售额
8000元 10000元
10
答案 • 为什么招聘成本逐年升高？
招聘的隐性成本不断升高 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多
11
离职原因分析
• 访谈+问卷调查 结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差
工作分析
12
工作分析
BSAP
主管经理面试
8
招聘流程分析：
简历筛选
基本能力测试 个性测试
外包给测评公司
测评公司的选择 测评公司的管理 测评结果的使用
人力资源部面试
主管经理面试
9
招聘成本核算 33700元！
某销售代表进入公司2个月后离职……
项目
招聘广告 招聘会
简历筛选
说明
费用
三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元； 3200元 一次招聘会，人均2000元
18
工作能力测试---选才
• 全方面测评
测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能 力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?)
• 内置的岗位胜任力模型
帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标 准。
• 权威的测评内容
SHL、ETS、微软……(业务经理认可) 世界一流的测评内容。
• 自定义试题
技能试题(航天,畜牧)，面试问题
21
基于工作行为模式的个性测评
新招聘方案使用的个性测评——SHL职场行为匹配度测评
• 通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。
22
SHL岗位匹配度测试
SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下：
Leading &
1
Deciding
1.1
Deciding & Initiating
pay）
——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等） 第四、培训成本 Training Cost
第二、空缺成本 Vacancy Cost
——候选人信息分析和处理
——为了替补离职空缺而增加的临时人力投入 ——重复性的培训
4
案例背景介绍
• 国内某大型杂志社，其旗下共出版十 几本不同类型杂志，在传媒行业有着 很强的号召力和影响力，总部在北京， 上海、广州等地有办事处。
招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日
1000元
笔试
场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人 1000元
面试
面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力 成本均摊至一人
工资与福利 月薪5000元，其他福利、补助1000元
500元 10000元
培训 人
• 每年都有校园招聘计划，从应聘毕业 生中招聘广告销售代表100名。
• 2004-2009年招聘成本逐年升高，行 业竞争激烈，销售代表离职率高达 30%，严重影响销售业绩。
• 近年来，发现部分销售代表并不能胜 任工作，错误雇佣情况严重。
• 培训效果不佳，培训成本过高。
咨询需求
控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果
2、招聘专员人工筛选简历
简历量大 无效简历多 重复投递 投多个岗位
3、电话面试、邀约笔试
7
招聘流程分析：
简历筛选 基本能力测试
个性测试
1、人力资源部、销售部各 命制一套笔试试题
认知能力/销售基础知识 命题单一 题目使用多年，过度曝光 部分笔试成绩较高的应聘者 入职后并不能胜任工作
人力资源部面试
2、评卷、录入成绩、排序
相关背景 (Background)
工作分析
职业技能 (Skill)
工作能力 (Ability)
个性特征 (Personality)
13
招聘方案设计
简历智能初筛
能力测试 评价中心 高精准面试
14
智能简历管理---选才
• 海纳百川
能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数 十家知名招聘网站的简历信息。 数据化：排序/搜索/分析
19
基于工作任务的测试
20
基于工作行为模式的测评
以往使用的个性测评：
1.如果有机会的话，我愿意：
A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区
2.受人侍奉时我常常局促不安：
A 是的
B 介于A和C之间 C 不是的
看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根 据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情…
离职的真实成本
第一、分离成本 Seperation Cost 离职面试（Exit Interview） ——HR为离职人员所付出时间 离职支付（separation/severance
第三、替换成本 Replacement Cost ——吸引候选人 ——测试、面试 ——旅行支付/候选人搬迁支付 ——入职相关手续、体检
名企招聘案例分享
主讲人：杨 昭
2009.09.10
1
招聘的现状
为什么招聘结果 不理想？
2
招聘过程中遇到的困惑
候选人众多， 挑选难度增大
实际情况与信息描述差 异过大？ 错误雇佣带来时间和金 钱的损耗
寻找真正的合适人选， 但苦于缺乏清晰有效 的衡量标准？ 无法对候选者做出客 观与完整评价
3
错误雇佣的负面影响
5
问题分析
• 为什么招聘成本逐年升高？ • 为什么销售代表频繁离职？ • 为什么入职后不能胜任工作？ • 什么原因导致了错误雇佣？ • 为什么培训效果不佳？
招聘流程分析 离职原因分析
工作分析
过程和结果 的“监控”
6
招聘流程分析：
简历筛选
1、
基本能力测试 个性测试
人力资源部面试 主管经理面试
转发至招聘专员Outlook 招聘会收集简历
基于工作任务的测评
个性 基于工作行为模式的个性测评
能力 模拟工作场景的试题设计 技能 基于互动、模拟的技能测试
17
基于工作任务的测试 关于试题命制的经验分享：
要考该岗位80%时间都会用到的工作技能 工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考
测试内容设计 不能通过考试方式测到的素质不考
因题量有限，只考该岗位最重要的能力点 重点考最能区分能力水平高低的能力点
• 简历筛选
多个条件过滤
• 简历分类
合适简历、储备简历、录用简历…
• 智能提示, 深层挖掘
反复投递，投多个岗位，黑名单功能
大大减轻简历筛选的工作量， 并降低筛选的难度。
15
招聘方案设计
简历智能初筛
个性 测试
能力测试 评价中心
基于工
作任务
能力 的测试 技能
测试
测试
高精准面试
16
基于工作任务的测试
同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！
未完成项目及销售额
8000元 10000元
10
答案 • 为什么招聘成本逐年升高？
招聘的隐性成本不断升高 简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多
11
离职原因分析
• 访谈+问卷调查 结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差
工作分析
12
工作分析
BSAP
主管经理面试
8
招聘流程分析：
简历筛选
基本能力测试 个性测试
外包给测评公司
测评公司的选择 测评公司的管理 测评结果的使用
人力资源部面试
主管经理面试
9
招聘成本核算 33700元！
某销售代表进入公司2个月后离职……
项目
招聘广告 招聘会
简历筛选
说明
费用
三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元； 3200元 一次招聘会，人均2000元
18
工作能力测试---选才
• 全方面测评
测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能 力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?)
• 内置的岗位胜任力模型
帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标 准。
• 权威的测评内容
SHL、ETS、微软……(业务经理认可) 世界一流的测评内容。
• 自定义试题
技能试题(航天,畜牧)，面试问题
21
基于工作行为模式的个性测评
新招聘方案使用的个性测评——SHL职场行为匹配度测评
• 通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。
22
SHL岗位匹配度测试
SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下：
Leading &
1
Deciding
1.1
Deciding & Initiating
pay）
——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等） 第四、培训成本 Training Cost
第二、空缺成本 Vacancy Cost
——候选人信息分析和处理
——为了替补离职空缺而增加的临时人力投入 ——重复性的培训
4
案例背景介绍
• 国内某大型杂志社，其旗下共出版十 几本不同类型杂志，在传媒行业有着 很强的号召力和影响力，总部在北京， 上海、广州等地有办事处。
招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日
1000元
笔试
场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人 1000元
面试
面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力 成本均摊至一人
工资与福利 月薪5000元，其他福利、补助1000元
500元 10000元
培训 人
• 每年都有校园招聘计划，从应聘毕业 生中招聘广告销售代表100名。
• 2004-2009年招聘成本逐年升高，行 业竞争激烈，销售代表离职率高达 30%，严重影响销售业绩。
• 近年来，发现部分销售代表并不能胜 任工作，错误雇佣情况严重。
• 培训效果不佳，培训成本过高。
咨询需求
控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果
2、招聘专员人工筛选简历
简历量大 无效简历多 重复投递 投多个岗位
3、电话面试、邀约笔试
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招聘流程分析：
简历筛选 基本能力测试
个性测试
1、人力资源部、销售部各 命制一套笔试试题
认知能力/销售基础知识 命题单一 题目使用多年，过度曝光 部分笔试成绩较高的应聘者 入职后并不能胜任工作
人力资源部面试
2、评卷、录入成绩、排序
相关背景 (Background)
工作分析
职业技能 (Skill)
工作能力 (Ability)
个性特征 (Personality)
13
招聘方案设计
简历智能初筛
能力测试 评价中心 高精准面试
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智能简历管理---选才
• 海纳百川
能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数 十家知名招聘网站的简历信息。 数据化：排序/搜索/分析