绩效考评控制程序文件
员工绩效考核流程及管理制度模板
员工绩效考核流程及管理制度员工绩效考核流程及管理制度模板在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
拟起制度来就毫无头绪？以下是小编精心整理的员工绩效考核流程及管理制度模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效考核流程及管理制度模板1一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一)公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取20xx年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
绩效考核制度操作流程的规定
绩效考核制度操作流程的规定一、引言绩效考核制度是企业用来评估员工表现和工作成效的重要工具。
本文档旨在规定绩效考核制度的操作流程，确保制度的有效执行和公平公正。
二、绩效考核周期1.绩效考核周期为每年一次，从公司的财政年度开始至结束。
2.考核周期分为四个阶段：目标设定、自评与互评、主管评定、绩效面谈。
三、目标设定阶段1.目标设定阶段是绩效考核的第一步，员工和主管共同制定员工的年度工作目标和绩效指标。
2.目标应该明确、可衡量、具体，与公司整体目标相一致。
四、自评与互评阶段1.员工应在考核周期结束前完成自我评估，分析自己在工作中的表现，总结成绩和不足。
2.同事之间进行互评，为了确保公正，评价应基于客观事实而非主观偏见。
五、主管评定阶段1.主管根据员工在考核期内的工作表现和达成的目标，进行评定并提出建议。
2.主管评定应该客观、公正、清晰，反映员工的实际表现。
六、绩效面谈阶段1.绩效面谈是员工和主管之间的一对一会议，讨论员工的绩效评定和未来发展计划。
2.面谈应该诚实、尊重，员工可在会议中提出异议或建议。
七、绩效考核结果使用1.绩效考核结果将用于确定员工的奖金、晋升、调薪等激励措施。
2.员工可以根据自己的绩效评定和发展计划，调整自己的工作目标和行为表现。
八、总结绩效考核制度的操作流程对于企业管理和员工发展至关重要，通过建立清晰明确的流程和规定，可以促进员工的积极工作表现，提高组织绩效和员工满意度。
以上是绩效考核制度操作流程的规定，请所有员工严格遵守，如有疑问请及时与人力资源部门联系。
绩效考核标准程序文件
绩效考核标准程序文件绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于提高员工的工作效率、激励员工积极性和创造力，同时也有助于实现企业的战略目标。
绩效考核标准程序文件是企业进行绩效考核的指导性文件，它详细阐述了绩效考核的目的、原则、流程、指标、权重、评分方法等。
以下是关于绩效考核标准程序文件的详细介绍：一、绩效考核的目的绩效考核的目的是通过对员工在工作中的表现进行评估，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的战略目标和可持续发展。
二、绩效考核的原则1. 公平公正原则：绩效考核应遵循公平公正的原则，确保评估结果客观真实，避免主观臆断和偏颇。
2. 目标导向原则：绩效考核应以企业的战略目标和业务发展为依据，关注员工在工作中的实际成果和贡献。
3. 动态跟踪原则：绩效考核应是一个动态的过程，企业应定期对员工的绩效进行评估和反馈，以便及时调整和改进。
4. 全面发展原则：绩效考核应全面考虑员工的各项工作任务、工作态度、团队合作等方面的表现，而不是仅仅关注单一的工作成果。
三、绩效考核的流程1. 制定考核计划：企业应根据自身的战略目标和业务发展，制定绩效考核计划，明确考核的时间、范围、对象等。
2. 设定考核指标：企业应根据不同岗位和职责的要求，设定具体的考核指标，确保指标具有可衡量性和针对性。
3. 评估绩效成果：企业应通过定量和定性相结合的方式，对员工的绩效成果进行评估，确保评估结果客观真实。
4. 反馈绩效结果：企业应及时将绩效考核结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工了解自己的工作表现和提升方向。
5. 制定改进计划：员工应根据绩效考核结果，制定个人改进计划，提高自己的工作能力和绩效。
四、绩效考核的指标绩效考核指标是衡量员工绩效的重要依据，企业应根据不同岗位和职责的要求，设定具体的考核指标。
绩效考核指标可以分为以下几个方面：1. 工作任务指标：衡量员工完成工作任务的数量、质量和效率等方面的指标。
绩效考核管制程序
绩效考核管制程序制订部门：人力资源部制修订记录制修订日期DCN NO 修订内容摘要页次版本版次总页次核准审查制作主题：绩效考核管制程序文件编号：生效日期版本/版次：A/01 页次：1/14 1.目的：1.1 建立科学管理体系1.2建立科学的考核评估体系，加强员工工作过程控制，促进绩效改善,合理考评员工工作结果。
1.3规范行为准则1.4规范员工的工作行为准则并确定其培训需求。
1.5提供以加强沟通的桥梁1.6加强管理者与部属的工作沟通，增进管理者与部属的工作共识。
1.7提供决策依据1.8为员工的职位调整、工资调整等提供决策依据。
2.范围：2.1适用范围2.1.1本《制度》适用于本公司以下人员：公司各部门负责人及部门内部的所有岗位2.2不适用范围2.1.3 以下人员不在考核范围：公司总经理厂长副厂长管委会成员等公司高层岗位；试用期人员考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。
3.权责：3.1主管/主任、班长/组长负责对直接下级员工的考核评估，并向所属部门负责人报备。
3.2部门负责人负责对直接下级员工的考核评估，并对本部门非直接下属的考核结果进行复核，同时报直属上级审批，结果转交人力资源部备案。
3.3副厂长/总监负责对直属下级（部门负责人）的考核评估，结果转交人力资源部备案。
3.4总经理负责对直属下级（部门负责人/总监）的考核评估，最终审批公司所有部门负责人以上岗位的绩效结果并转交人力资源部备案。
3.5人力资源部组织、培训和实施考评体系，并实施监控；制作《各部门员工绩效等级配额表》报总经理批准；受理并处理员工申诉；建立员工考评档案。
4.定义无。
主题：绩效考核管制程序文件编号：HC-QMS-620B生效日期：2009-APR-01版本/版次：A/01页次：2/145.作业内容:5.1绩效管理操作流程绩效计划绩效控制绩效评估绩效改善5.2绩效计划5.2.1新建《绩效考核计划表》5.2.1.1新建《绩效考核计划表》的条件在以下需要时，应建立新的《绩效考核计划表》：增加新的岗位；主题：绩效考核管制程序文件编号：经营班子拟订企业年度经营目标部门负责人拟订各岗位考核指标确定员工的《绩效考核计划表》针对绩效计划进行不定期会议各级管理者与部属进行绩效改善面谈期末重新确定员工的《绩效考核计划表》建立《员工绩效档案表》各部门提供各岗位有关绩效数据各部门负责人对总经理作述确定部门绩效等级各部门绩效考核最后得分各部门员工绩效等级配额各部门员工绩效考核得分各部门员工绩效等级确定绩效工资申诉。
绩效考评流程程序文件
绩效考评流程程序文件1目的及适用范围1.1为了规范公司考评，对业绩和能力进行客观准确的评判，为奖惩、激励、晋升、员工的职业发展提供科学的依据，为实现公司年度目标和战略计划提供保障，特制定本程序。
1.2本程序文件适用于公司。
1.3本程序文件由公司制定，其解释权及修改权属于。
1.4本程序文件从20 年月日起执行。
2职责2.1相关部门根据考评制度的规定，按时提交所负责的考评事项的考评数据。
2.2公司人力资源部负责组织公司业绩考评并提出考评预案。
2.3副总经理负责就考评结果与部门经理进行沟通。
2.4总经理负责审定考评结果和奖惩方案。
3绩效考评流程：3.1相关部门按考评制度规定的时间就所负责的考评事项向人力资源部提交考评数据。
3.2人力资源部根据相关部门提交的考评数据，按考评制度约定的评分标准，计算各部门得分。
3.3期间考评由人力资源部根据各部门实际得分形成考评预案，报总经理批准后实施奖惩。
3.4年终考评由人力资源部根据各部门实际得分形成考评预案并将考评预案通知各副总经理。
3.5副总经理就考评结果与其直接管辖的部门经理进行沟通，听取部门经理陈述，就考评失实之处通知人力资源部。
3.6人力资源部就反馈的情况，据实进行调整。
3.7人力资源部根据考评结果，制定奖惩预案。
组织由总经理、副总经理、部门经理参加的奖惩方案讨论会，并根据会议结论对奖惩方案进行修改。
3.8奖惩方案经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
4相关文件4.1《绩效考评流程》5记录5.1《考评数据》5.2《奖惩方案》。
绩效管理控制程序文件
绩效管理控制程序文件一、目的本程序文件旨在建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，以确保组织的目标能够得以实现，同时激励员工发挥个人的最大潜力，提高工作绩效。
二、适用范围本程序适用于组织内所有部门和员工的绩效管理。
三、职责分工1、人力资源部门负责制定和修订绩效管理政策和程序。
组织和协调绩效评估工作。
为各部门提供绩效评估的技术支持和培训。
汇总和分析绩效评估结果，并向管理层汇报。
2、部门经理与下属员工共同制定绩效目标。
对下属员工进行绩效评估和反馈。
针对绩效评估结果，制定员工的发展计划和改进措施。
3、员工明确个人的绩效目标，并努力实现。
定期自我评估工作绩效。
与上级经理进行绩效沟通，接受评估和反馈。
四、绩效计划制定1、每年年初，部门经理根据组织的战略目标和部门的工作重点，与下属员工共同制定个人的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2、绩效目标包括工作任务、工作质量、工作效率、工作能力等方面的要求。
同时，应明确各项绩效目标的权重和评估标准。
3、绩效计划应以书面形式确定，并由部门经理和员工双方签字确认。
五、绩效辅导与沟通1、在绩效实施过程中，部门经理应定期与下属员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时解决员工遇到的问题和困难。
2、绩效辅导和沟通可以采用面谈、电话、邮件等方式进行，沟通内容应包括工作进展、工作成果、存在的问题、改进措施等。
3、部门经理应记录绩效辅导和沟通的内容，作为绩效评估的参考依据。
六、绩效评估1、绩效评估分为定期评估和不定期评估。
定期评估一般每年进行一次，不定期评估根据工作需要随时进行。
2、绩效评估的依据包括绩效计划、工作记录、绩效辅导和沟通记录等。
3、绩效评估采用定量评估和定性评估相结合的方法。
定量评估主要根据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评估；定性评估主要根据工作能力、工作态度、团队合作等方面进行评估。
4、绩效评估的结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
绩效考核流程管理制度(实用文档)
绩效考核流程管理制度（实用文档）一、概述绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作积极性、优化企业运营效率具有重要作用。
为确保绩效考核的公平性、公正性和透明度，制定一套科学、合理的绩效考核流程管理制度至关重要。
本文档旨在明确绩效考核的目标、原则、流程及实施细节，为企业提供一个实用的绩效考核管理框架。
二、绩效考核目标1.提高员工工作效率和绩效，实现企业战略目标。
2.建立公正、透明的评价体系，激发员工积极性和创造力。
3.促进员工个人成长与企业发展的有机结合。
4.为企业人才选拔、培养、使用和激励提供依据。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保评价标准统一，避免主观臆断，确保评价结果客观公正。
2.结果导向：关注员工工作成果，以实际业绩为评价依据。
3.双向沟通：鼓励员工参与绩效考核，充分听取员工意见和建议。
4.动态管理：根据企业发展和员工表现，适时调整考核指标和标准。
四、绩效考核流程1.制定考核计划：明确考核周期、对象、指标、标准和评价方法。
2.数据收集：收集员工工作数据，包括业绩、能力、态度等方面。
3.初步评价：由直接上级对员工进行初步评价，提出考核结果。
4.复核反馈：上级领导对初步评价进行复核，与员工进行沟通反馈。
5.结果公示：在一定范围内公示考核结果，接受员工监督。
6.申诉处理：对考核结果有异议的员工，可提出申诉，由人力资源部门处理。
7.结果应用：将考核结果应用于薪酬、晋升、培训等方面。
五、绩效考核实施细节1.考核指标设定：根据企业战略目标和部门职责，设定具有可量化、可衡量特点的考核指标。
2.考核标准制定：明确各项考核指标的具体标准，确保评价有据可依。
3.考核周期设定：根据企业实际情况，合理设定考核周期，如月度、季度、年度等。
4.考核主体确定：明确考核主体，包括直接上级、同事、下属等多方评价。
5.考核方法选择：综合运用定量考核和定性考核方法，确保评价全面、准确。
6.考核结果应用：将考核结果与员工薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，激发员工积极性。
绩效考核控制程序
绩效考核控制程序（讨论稿）1．目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现并激励优秀人才，为公司人力资源开发与规划提供合理依据，提高公司运作效率，特制定本程序。
2．范围深圳市正中实业有限公司与各下属机构全体员工，但以下人员除外：2．1 兼职、特邀人员；2．2休假或停职时间超过考核期一半的人员；2．3出勤时间未超过一个月的新员工。
3．定义3．1员工绩效考核：以客观的事实为依据，公司对员工的工作态度、能力、业绩进行有组织的观察、分析、总结、评价及其程序；3．2态度考核：对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析、总结、评价；3．3能力考核：通过职务工作行为，观察、分析、总结、评价员工所具备的专业知识和工作能力；3．4业绩考核：对员工职务工作的完成情况（工作成绩及其效率和质量）进行观察、分析、总结、评价；3．5考核者：员工绩效考核工作的执行人员；3．6被考核者：接受员工绩效考核者；3．7考核执行机构：负责员工绩效考核有关事务的机构。
4．内容4．1考核原则：4．1．1公开、公平、公正；4．1．2通过考核，全面评估员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；4．1．3充分发挥员工积极性，员工有机会参与公司管理，发表自己意见；4．1．4考核种类、对象、时间与考核指标体系、考核形式应相适应和匹配；4．1．5以岗位职责为主要依据，以工作本身为重心，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
4．2考核职责：4．2．1各部门经理或主管副总经理（1）主持本部门员工平时考核工作和试用期考核工作，协助行政人力资源部完成年中、年度、典型特殊事件考核；（2）负责向行政人力资源部提交本部门人员考绩，确定部门员工考核等级建议；（3）负责提出部门整改意见、部门员工的沟通和指导。
4．2．2行政人力资源部（1）负责年中、年度、典型特殊事件考核的组织协调工作；（2）负责考核汇总及考核等级评定工作；（3）负责考核中的人事申诉及处理；（4）负责考核结果的执行。
绩效评价控制程序
绩效评价控制程序1目的本程序规定了在生产和服务过程控制中绩效评价的应用方法，以达到纠正不合格及质量、环境、职业健康安全和能源改进的目的。
2 范围适用于公司生产和服务的全过程的能力测定、过程控制和对其他质量、环境、职业健康安全和能源活动中的数据和事实的分析。
3 职责3.1 总经理负责绩效评价应用的控制；3.2 研发部负责推行应用绩效评价：提供协助进行统计分析；3.3 使用部门按照确定的要求使用绩效评价。
4 工作程序4.1 绩效评价的选择和确定4.1.1绩效评价可以应用的方面根据公司的生产、服务和管理特点，绩效评价可以应用在生产、服务和管理过程控制；不合格（不符合）原因的分析、纠正和改进；顾客投诉的分析和满意度调查；产品质量的分析和验证；对原材料、外协件供应商的质量评价；厂每年度所定的各项环境及职业健康安全目标、指标和方案实施效果；厂对重大环境因素和重大风险的控制结果和成效。
4.1.2绩效评价应用的条件A)稳定状态下持续生产服务的过程；B)可以获得测量值的控制因素和质量活动；C)影响生产服务的控制因素和质量活动；D)应用方法简便，易于掌握，有效。
4.1.3绩效评价的选择和确定A)人资部按《人力资源控制程序》的要求，对公司的有关人员进行绩效评价的培训，负责组织及相关档案管理。
并根据公司的实际情况指导、协助有关部门选择和确定应用的绩效评价。
并定期参加外部培训。
B)生产部按《采购控制程序》要求，对供方和劳务的采购及对外业务分包方的绩效评价。
C)各部门还可以利用生产服务过程所获得的数据，应用诸如排列图、因果图等方法，分析、评价服务过程状况。
4.2 绩效评价的管理4.2.1研发部、人资部对绩效评价使用部门进行日常管理，包括检查、指导。
4.2.2总经理在组织内部审核时，对绩效评价应用的适宜性和有效性进行审核评价和改进。
4.3质量、环境与安全改进使用绩效评价是为了质量、环境与安全改进，应用部门对统计结果中的异常应及时分析原因，并结合现场情况和专业技术，按《纠正措施控制程序》采取针对性的纠正和纠正措施，以消除异常波动。
绩效考评控制程序文件
绩效考评控制程序文件公司效考评控制程序1、目的公司绩效管理以“目标管理”为基本原理，以岗位工作结果的有效性为评价标准，通过将年度关键绩效目标转化为部门、岗位目标，指导各岗位工作，确保工作有效性，激励员工与公司共同发展，特制订本文件。
2、范围考核适用于公司出试用期的员工及二级部门主管，考核结果直接与绩效工资部分挂钩。
绩效衡量：公司以部门职能和岗位职责的形式将上述绩效目标转换为具体的工作，并对每项工作设定关键绩效衡量指标，指导每一名员工的工作方向、评估工作成果，最终实现公司的整体绩效目标。
绩效管理内容：绩效目标的确定、绩效指标的设计与确定（绩效计划制定）、绩效奖金标准确定、绩效成绩评价、绩效的沟通与反馈。
3、职责 3.1 经理3.1.1主管绩效考核管理办法制定及修订，绩效计划和结果的沟通；3.1.2 审批和指导各二级部门改进绩效考核管理办法；3.1.3 受理员工申诉并评定；3.1.4 检查督促各部门及员工的绩效工作，达成绩效目标；3.1.6 员工绩效考核问题抽查，跟踪工作质量情况。
3.2 二级主管3.2.1 根据部门管理要求修订绩效考核管理办法并报批；3.2.2 汇总绩效考核管理办法评定数据；3.2.3 员工绩效沟通及考核过程的指导；3.2.4 本岗位绩效工作执行，对下属绩效工作进行监督，保障工作目标的实现。
3.3 员工3.3.1 绩效工作执行，达成绩效目标；3.3.2 绩效修订建议；3.3.3 绩效评定数据发起申诉。
3.4 基地办公室公司办公室是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理体系设计、各部门绩效管理指导、绩效评价组织实施以及绩效奖金的衡量计算等工作。
4、工作程序公司绩效管理体系分为“月度绩效考核”、”季度绩效考核“和“年度绩效考核”，季度绩效考核和年度绩效考核为月度绩效考核成绩的汇总平均。
月度绩效以“过程”为导向，公司通过对各岗位每月绩效目标执行的有效性进行衡量评价，确定各岗位的绩效奖金，激励员工自我控制，以有效的过程控制确保长期目标的实现。
绩效考核控制程序
绩效考核控制程序（讨论稿）1．目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现并激励优秀人才，为公司人力资源开发与规划提供合理依据，提高公司运作效率，特制定本程序。
2．范围深圳市正中实业有限公司与各下属机构全体员工，但以下人员除外：2．1 兼职、特邀人员；2．2休假或停职时间超过考核期一半的人员；2．3出勤时间未超过一个月的新员工。
3．定义3．1员工绩效考核：以客观的事实为依据，公司对员工的工作态度、能力、业绩进行有组织的观察、分析、总结、评价及其程序；3．2态度考核：对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析、总结、评价；3．3能力考核：通过职务工作行为，观察、分析、总结、评价员工所具备的专业知识和工作能力；3．4业绩考核：对员工职务工作的完成情况（工作成绩及其效率和质量）进行观察、分析、总结、评价；3．5考核者：员工绩效考核工作的执行人员；3．6被考核者：接受员工绩效考核者；3．7考核执行机构：负责员工绩效考核有关事务的机构。
4．内容4．1考核原则：4．1．1公开、公平、公正；4．1．2通过考核，全面评估员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；4．1．3充分发挥员工积极性，员工有机会参与公司管理，发表自己意见；4．1．4考核种类、对象、时间与考核指标体系、考核形式应相适应和匹配；4．1．5以岗位职责为主要依据，以工作本身为重心，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
4．2考核职责：4．2．1各部门经理或主管副总经理（1）主持本部门员工平时考核工作和试用期考核工作，协助行政人力资源部完成年中、年度、典型特殊事件考核；（2）负责向行政人力资源部提交本部门人员考绩，确定部门员工考核等级建议；（3）负责提出部门整改意见、部门员工的沟通和指导。
4．2．2行政人力资源部（1）负责年中、年度、典型特殊事件考核的组织协调工作；（2）负责考核汇总及考核等级评定工作；（3）负责考核中的人事申诉及处理；（4）负责考核结果的执行。
(完整版)绩效考核程序
(完整版)绩效考核程序1. 背景在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现和成就，以便激励优秀员工，发现和解决问题。
本文档旨在规范公司内部绩效考核程序，确保公平、公正、透明和有效的绩效评估。
2. 目标公司绩效考核程序的目标如下：- 评估员工在工作中的表现，包括工作成果、工作态度、职业素养和团队合作等方面；- 促进员工个人和职业发展；- 激励和激励员工，提高工作动力；- 发现和解决绩效问题，优化组织绩效。
3. 考核流程绩效考核程序包括以下步骤：3.1 目标设定每个员工在考核期开始前，与其直接经理一起设定工作目标、绩效指标和评估标准。
目标设定应具体、明确、可衡量、可达成，并与公司整体目标相一致。
3.2 工作记录员工在考核期间需要及时记录工作内容、取得成果和遇到的困难。
员工可以使用公司内部的工作管理系统或其他合适的工具。
3.3 绩效评估绩效评估由员工直接经理负责进行，包括定期的评估会议和日常的绩效观察。
评估会议应在考核期结束前至少进行一次，经理应向员工提供关于绩效的反馈和建议。
日常的绩效观察应基于工作记录和经理对员工的直接观察。
3.4 绩效考评绩效考评由人力资源部门负责，对绩效评估进行审核和调整。
人力资源部门将考核结果与公司的薪资调整、晋升和奖励等决策相关联。
3.5 反馈和奖励根据绩效考核结果，公司将向优秀员工提供适当的奖励，包括薪资调整、晋升、奖金、表彰等。
同时，公司应向每个员工及时提供绩效反馈，包括优点、改进建议和发展计划等。
3.6 绩效改进公司应定期评估绩效考核程序的有效性和公正性，并进行必要的改进。
员工和管理层应积极参与改进过程，提供反馈和建议。
4. 监督和合规为确保绩效考核程序的公平性、公正性和合规性，公司应建立监督和合规机制，包括：- 绩效考核结果的透明公开；- 各级管理者的绩效考核结果审批；- 对绩效评估的投诉和申诉处理机制；- 监督委员会的成立，负责监督和评估绩效考核程序。
绩效评估规程
心之所向，所向披靡主题：绩效考核管制程序文献编号:生效日期版本/版次：A/01 页次：1/141.目外1.1建立科学管理体系1.2建立科学的考核评估体系，加强员工工作过程控制，增进绩效改善,合理考核员工工作成果。
1.3规范行为准则1.4规范员工的工作行为准则并确定其培训需求。
1.5提供以加强沟通日勺桥梁1.6加强管理者与部属的工作沟通，增进管理者与部属的工作共识。
1.7提供决策根据1.8为员工的职位调整、工资调整等提供决策根据。
2.范围：2.合用范围3. 1.l本《制度》合用于我司如下人员：企业各部门负责人及部门内部日勺所有岗位2.2不合用范围2.1.3如下人员不在考核范围：企业总经理\厂长\副厂长\管委会组员等企业高层岗位；试用期人员考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。
3.权责：1.1主管/主任、班长/组长负责对直接下级员工的考核评估，并向所属部门负责人报备。
3.2部门负责人负责对直接下级员工的考核评估，并对本部门非直接下属日勺考核成果进行复核，同步报直属上级审批，成果转交人力资源部立案。
4.3副厂长/总监负责对直属下级（部门负责人）0⅛考核评估，成果转交人力资源部立案。
5.4总经理负责对直属下级（部门负责人/总监）的考核评估，最终审批企业所有部门负责人以上岗位日勺绩效成果并转交人力资源部立案。
6.5人力资源部组织、培训和实行考核体系，并实行监控；制作《各部门员工绩效等级配额表》报总经理同意；受理并处理员工申诉；建立员工考核档案。
4.定义无。
.作业内容：5.1绩效管理操作流程5.2绩效计划5.2.1新建《绩效考核计划表》5. 2.1.1新建《绩效考核计划表》0⅛条件在如下需要时，应建立新的《绩效考核计划表》:♦增长新B⅛岗位；对不在考核范围0⅛岗位进行绩效考核。
5. 2.1.2《绩效考核计划表》形成操作环节♦拟订考核计划草稿岗位所属部门向人力资源部索取空白《绩效考核计划表》，并由岗位的直接上司根据岗位目B⅛拟订初步B⅛《绩效考核计划表》；♦讨论修订人力资源部组织有关人员讨论并确定该岗位H¾绩效考核计划；♦审批运用讨论后B⅛《绩效考核计划表》由岗位所属0⅛隔级上司在《绩效考核计划表》上签字同意使用。
绩效考核流程程序文件
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考核流程程序文件（续）
6 记录 6.1 员工自评表 6.2 绩效考核结果表 6.3 绩效考核结果汇总表 有关文件 7.1 绩效考核手册
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绩效考核流程程序文件
1 2 3 目的：本流程用于规范公司的绩效考核工作。 适用范围：本流程适用于公司的绩效考核工作。 定义： 3.1 绩效考核：见《绩效考核手册》 职责： 4.1 总经理：负责确定每个员工的考核等级。 4.2 绩效考核领导小组：负责启动公司的绩效考核工作，监督考核过程，最终确定岗位绩效工资。 4.3 人力资源部：负责绩效考核全过程的资料发放与回收分析的工作。 4.4 考核者：负责填写被考核人的考核表。 4.5 被考核者：填写考核自评表交给考核者，在考核期间和考核者沟通，考核结果公布后反馈。 4.6 财务部：根据绩效考核领导小组的决定，发放岗位绩效工资。 内容： 5.1 启动：绩效考核领导小组在考核开始第1天，组织绩效考核动员会，宣布绩效考核启动。 5.2 发问卷：人力资源部在绩效考核启动后，发放各类问卷和考核用的表单。如各种满意度调查问卷、员工自 评表、绩效考核结果表等。 5.3 数据收集：人力资源部在考核开始的第2天到第4天收集各种客观数据，以及各种满意度问卷，并把相关信 息传递给考核者，让其填写绩效考核表。同期，被考核者也应填写好自评表交给考核者。 5.4 绩效考核：考核者根据人力资源部提供的数据，以及平时对被考核者的了解，填写绩效考核结果表。 5.5 考核沟通：在考核日的第7天和第8天，考核者应将考核初步结果和被考核者沟通。并把考核结果表交到人 力资源部。 5.6 收集评分表：人力资源部在考核日第9天，把考核者手中的考核结果表都收集齐。并交给总经理。 5.7 评定考核等级：总经理参考每个员工的绩效考核得分，最终评定每个员工的考核等级。并在第11天，反馈 给人力资源部。 5.8 公布考核结果：人力资源部接到总经理的反馈之后，在第12天向每一位员工反馈最终的考核等级结果。 5.9 确认考核结果：被考核者接到最终考核等级的信息后，应在第13天及时向人力资源部反馈意见。 5.10 填考核汇总表：人力资源部根据被考核者的反馈结果，把所有的考核结果汇总。并将考核结果汇总表提交 给绩效考核领导小组确定岗位绩效工资的发放额度。并在第14天交到绩效考核领导小组。 5.11 确定绩效工资：总经理根据最终的每个员工的考核等级，确定每个员工的岗位绩效工资。 5.12 发放绩效工资：财务部根据绩效考核小组确定的最终岗位绩效工资进行发放。
绩效考评控制程序
亚荣电梯程序文件编号：Q/YR2-35-7.2版本号:A/0绩效考评控制程序第1页共4页1目的通过上级经理与下属员工之间就工作职责、工作目标及标准、工作绩效等问题进行有效沟通，帮助下属不断提高工作业绩，促进下属员工能力的提高，确保个人、部门及公司绩效目标的实现。
同时通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
2 范围本程序适合于本公司所有在册的正式员工。
3 绩效考核对象⑴公司部门经理级、主管级、普通级管理人员；⑵下列情况人员不在考核范围内：⑶试用期内，尚未转正员工；⑷连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
4 考核责任4.1直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
4.2公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4.3人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
5绩效管理环节5.1绩效目标设定上级经理根据考核周期公司对员工要求和期望，和员工共同确定工作绩效目标及衡量标准，并将员工绩效计划考核表(包括关键绩效考核指标和通用指标等部分) 交员工确认。
绩效目标主要包括以下几个方面内容：关键绩效指标KPI （年度考核时权重60%）工作能力与态度考核（年度考核时权重40%）5.2绩效统计与监控5.2.1绩效目标的调整（时间：全过程）如出现重大目标调整，员工与上级经理应及时确认目标的更改，并重新填写《绩效目标考核表》。
简要说明绩效考评控制的基本流程
简要说明绩效考评控制的基本流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司效考评控制程序
1、目的
公司绩效管理以“目标管理”为基本原理，以岗位工作结果的有效性为评价标准，通过将年度关键绩效目标转化为部门、岗位目标，指导各岗位工作，确保工作有效性，激励员工与公司共同发展，特制订本文件。
2、范围
考核适用于公司出试用期的员工及二级部门主管，考核结果直接与绩效工资部分挂钩。
绩效衡量：公司以部门职能和岗位职责的形式将上述绩效目标转换为具体的工作，并对每项工作设定关键绩效衡量指标，指导每一名员工的工作方向、评估工作成果，最终实现公司的整体绩效目标。
绩效管理内容：绩效目标的确定、绩效指标的设计与确定（绩效计划制定）、绩效奖金
标准确定、绩效成绩评价、绩效的沟通与反馈。
3、职责
3.1经理
3.1.1主管绩效考核管理办法制定及修订，绩效计划和结果的沟通；
3.1.2审批和指导各二级部门改进绩效考核管理办法；
3.1.3受理员工申诉并评定；
3.1.4检查督促各部门及员工的绩效工作，达成绩效目标；
3.1.6员工绩效考核问题抽查，跟踪工作质量情况。
3.2二级主管
3.2.1根据部门管理要求修订绩效考核管理办法并报批；
3.2.2汇总绩效考核管理办法评定数据；
3.2.3员工绩效沟通及考核过程的指导；
3.2.4本岗位绩效工作执行，对下属绩效工作进行监督，保障工作目标的实现。
3.3员工
3.3.1绩效工作执行，达成绩效目标；
3.3.2绩效修订建议；
3.3.3绩效评定数据发起申诉。
3.4基地办公室
公司办公室是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理体系设计、各部门绩
效管理指导、绩效评价组织实施以及绩效奖金的衡量计算等工作。
4、工作程序
公司绩效管理体系分为“月度绩效考核”、”季度绩效考核“和“年度绩效考核”，季度绩效考核和年度绩效考核为月度绩效考核成绩的汇总平均。
月度绩效以“过程”为导向，公司通过对各岗位每月绩效目标执行的有效性进行衡量
评价，确定各岗位的绩效奖金，激励员工自我控制，以有效的过程控制确保长期目标的实现。
公司以《月度绩效衡量表》（见附件1）的形式确定各岗位月度绩效指标项、指标权重
及指标评价标准。
4.1工作计划和绩效目标的制定
4.1.1根据各岗位工作内容和总公司的年度计划，将考核分为四部分，各部门主管按照
本部门的月度绩效目标，转化成各岗位的关键绩效目标，为了保证月度绩效目标按计划顺
利实现，最终完成半年度，乃至全年的工作目标。
4.1.2公司以月度《月度绩效衡量表》（见附件）形式指导各个岗位每个月的具体工作，
并评价月度工作结果，核算绩效奖金。
4.2工作计划执行
4.2.1根据岗位胜任力评估或者是绩效评价，会根据评估或评价结果调整员工岗位职级
及月度绩效奖金基数，如晋级或降级。
4.2.2岗位月度绩效衡量，各个岗位月度绩效评价采用评分方式，根据“实际的工作结果”与“预期的工作结果”之间的差距，以及“实际的工作结果”对于部门目标而言“可
接受的程度”进行评分。
4.2.3各岗位的月度绩效衡量，由其直接主管进行衡量确定，直接主管必须就下属员工
的月度绩效成绩与员工本人进行绩效面谈，并最终确认。
4.2.4员工本人对于直接主管评价有异议，且有工作事实结果作为依据的，可向直接主
管或上级主管申请重新评价。
4.3工作绩效评价
公司各个岗位的绩效成绩评价方式:
1)工作部分绩效成绩采用评分方式，将各个岗位的实际工作结果对照既定的工作目标
进行评价打分。
2)工作管理部分按照公司平台或相关部门出具的文件进行评定。
3)加减分项根据公司下发的正式文件进行加减分处理。
4.4工作绩效沟通和反馈
主管负责人必须就绩效目标、绩效具体指标、绩效奖励等内容与各个岗位及时进行持续充分的沟通，并及时反馈绩效评价结果，保证绩效管理过程“完整、清晰、准确、及时、舒畅”。
4.5绩效结果执行
各部门主管应在每季度次月结束前，将本部门实际岗位的最终季度绩效评定结果提交办公室审核确定，确认无误后将绩效系数结果报总公司相关部门。
5、相关文件
《公司考勤规范》
6、质量记录
《月度绩效衡量表》
月度绩效衡量表。