人力资源管理专题五
中级经济师人力资源管理第五章 人力资源规划----基础训练题
中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。
A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。
（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。
2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。
A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。
A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
2021/4/15
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ）。
（A）福利（B）薪酬（C）工资（D）薪资72. （ A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。
（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D）最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A ）。
（A）可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率（D）所有行业实行统一的最低工资率74.（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。
（A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。
（A）愈大（B）愈小（C）不变（D）不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）。
（A）100% （B）150%（C）200% （D）300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。
（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%78. （ B ）属于直接薪酬。
（A）社会保险（B）基本薪酬（C）额外津贴（D）非工作日工资79.（ B ）不是计件工资制的组成部分。
（A）计件单价（B）劳动生产率（C）劳动定额（D）工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。
(A) 10％(B) 20％(C) 30％(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
《人力资源管理》第5章工作分析2010秋-2
第5章工作分析教学补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
人力资源管理第五章招募
用人部门与HRM部门分工 用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查； 用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试 的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位； 准备展位； 准备资料和设备； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 招聘人员的准备； 招聘会的宣传工作； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。 招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化 表格。 表格。 应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容 应聘申请后一般加注： 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 并征得工作申请者的同意。 并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作， 在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作 担主要功能， 担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招 募面试知识。 募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划； 工作分析和人力资源规划； 招聘计划制定； 招聘计划制定； 计划审批； 计划审批； 发布招聘信息； 发布招聘信息； 应聘者申请； 应聘者申请； 预审、简历筛选； 预审、简历筛选； 甄选； 甄选；
招募： 招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进 行搜寻的过程。 行搜寻的过程。 甄选： 甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成 目标所必需的知识、技能、 目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征 的过程。 的过程。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 招聘评估：对于招聘成本、时间、 招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行 评估。 评估。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人力资源管理职业资格三级5绩效管理
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绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
主管人员就评估旳成果 与员工讨论 绩效期间结束时
组织目的分解 工作单元职责
绩效管理系统流程图
绩效计划：
与员工一起拟定绩效目的，发 展目的和行动计划 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效实施与管理：
观察、统计和总结绩效； 提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、提议 时间：整个绩效期间
准备阶段
实施阶段 考核阶段
总结阶段
应用开发
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4-1-1 绩效管理旳准备阶段
4、绩效管理运营程序、实施环节设计
考核时间拟定 考核时间与考核周期 主要根据：考核目旳与管理制度
绩效管理程序
5、绩效管理准备旳其他工作
思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参加 领导支持、员工了解、中间层投入
准备阶段
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行为锚定法（BARS）
顾客将一种颜色换为另一种颜 色时，予以拒绝，态度粗鲁， 顾客悻悻而去）（3.6）
怒气冲冲旳顾客称发觉 毛衫漏洞，要求退换， 表达歉意，并感谢指出 问题，顾客满意。（7）
一妇女要求更换
新购围巾，对此 不理，先抱怨对 方粗心继而破口 大骂，最终发生
顾客说手套号码 小了，要求更换时， 礼貌更换。（5.5）
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行为锚定法（BARS）
a) 进行岗位分析，取得岗位关键事件，简洁描述； b) 建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指
标，并给出确切定义； c) 第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归
入最合适绩效要素及指标中，并拟定关键事件位 置以及考核指标体系；； d) 审核绩效考核指标等级划分旳正确性，由第二组 人员将绩效指标中包括旳主要事件排序； e) 建立行为锚定法旳考核体系。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
2020年初级经济师《人力资源管理》考试试题五
2020年初级经济师《人力资源管理》考试试题五一、单项选择题1、目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是( )。
A、观察法B、访谈法C、问卷调查法D、主题专家会议法2、下列关于访谈法操作注意事项描述不正确的是( )。
A、确定访谈对象时，应注意选择该岗位的实际担任者、职工中的典型代表和关键岗位的管理人员B、根据初步的调查、了解和所应收集的工作分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲C、访谈者应与被访谈者建立互信和睦的关系D、访谈者可以发表个人观点和看法，以引起和被访谈者的共鸣3、( )是指个体从事工作活动的单元。
A、职业B、工作C、职责D、任务4、( )是绩效管理体系设计的基础。
A、工作内容B、工作联系C、工作分析D、人员招聘5、关于工作相关概念的说法，错误的是( )。
A、工作族是企业中相似工作的集合B、职权与职位的职责对应的工作权力范围C、任务是个体从事工作活动的单元D、职业局限于一个企业内部6、( )指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。
A、问卷调查法B、观察法C、工作实践法D、工作日志法7、在主题专家会议法中，主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的( )。
A、基层管理者B、中层管理者C、高层管理者D、普通员工8、关于工作分析方法的说法，正确的是( )。
A、访谈法是单向的，被访谈者不可以提问B、观察法适用于以脑力劳动为主的工作C、问卷调查法的设计成本低，调查成本高D、工作实践法适用于短期内即可掌握的工作9、( )费用低，速度快，节省时间和人力，调查范围广，不影响被调查人员的正常工作。
A、工作日志法B、访谈法C、问卷调查法D、主题专家会议法10、( )主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。
A、访谈法B、问卷调查法C、观察法D、工作实践法11、观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作，其分类不包括( )。
人力资源管理师第五章案例分析及答案
第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6 岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档 次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据 考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新 制度的目的也就达到了。 请回答： 1、为什么这种薪酬制度没有成功？ 3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？ 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分， 体现销售的绩效工资（按销售额的百分比） 体现工龄的工龄工资（依据工作年限） 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
【人力资源】人力资源管理电子教案 第五章 员工的使用与调配精编版
第五章员工的使用与调配[本章学习目标]在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1．员工使用的内容和意义2．员工使用的程序3．员工使用的原则和方式4．员工管理的基本目标5．员工调配的原则和要求6．员工调配的内容和方法7. 员工管理的内容8. 员工流动管理的方法9. 影响员工流失的因素第一节员工的使用一、员工使用的内容（一）员工使用的含义员工使用有狭义和广义之分，狭义的员工使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权利，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。
广义的员工使用，还包括干部的选拔任用，岗位配置、劳动结合、人事调整等内容。
在市场经济条件下企业员工使用过程从现象上看，表现为对员工的安置，运用和管理的过程。
从本质上看，员工使用过程是企业对员工所提供的人力资源的消费过程。
（二）员工使用的内容员工使用作为人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕员工使用来进行。
员工使用的职能较多，具体来说包括以下内容：1、新员工的安置。
企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗位上，使新员工开始为企业工作。
2．干部选拔、任用。
从员工队伍中发现能力卓著、绩效突出的员工担任企业的各项领导职务，组织员工完成系统任务，实现组织目标。
3．劳动组合。
将员工组合成班组等小团体，使员工形成协作关系。
好的劳动组合将减少企业内耗，提高整体效率。
4．员工调配。
根据实际需要，改变员工的岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动，以保证将员工使用在企业最需要的地方。
同时，合理的员工调配还能减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低。
5．职务升降。
通过绩效评价，对工作绩效优异者晋升职务，以更好地发挥其潜能；对能力不足，无法胜任其岗位要求者降职使用，以免妨碍组织任务的完成。
6．员工的退休、辞退管理。
这是员工使用的终止、员工退出企业的过程。
人力资源管理师三级选择题第五章真题
人力资源管理师三级选择题第五章07。
571、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。
(A）薪酬(B）给付（c)收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( ）.（A)福利(B)工资(c）薪资（D)薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（)。
（A)劳动绩效（B)工会的力量（c)工作条件(D)员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的报酬.(A)150％(B)200％（C)300％（D)400%75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（).(A）岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低（C)岗位与绩效的对应关系(D）岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。
（A)排列法(B)关键事件法(C)分类法（D)因素比较法二、多项选择题116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（)。
(A）确立薪酬激励机制（B)保证内部公平(C）吸引并留住优秀人才（D)保证外部公平(E）合理控制企业人工成本117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示。
其中曲线A与曲线B的关系为（）岗位评价分点数.（A）A比B的岗位之间薪酬差距大(B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小(D)A的激励作用小（E）无法确定118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）（A)少而精原则（B）细致性原则（c）可比性原则（D)精确性原则（E)综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）（A）员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(c)员工家属的意愿（D）劳动就业实际情况（E）管理人员的意愿08。
571、（)是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇.(A）报酬（B)奖励(C)薪金(D）工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（)。
（A)对外具有竞争力原则(B）对员工具有激励性原则（C）对内具有公正性原则（D)对成本具有控制性原则73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）。
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案例：阿里巴巴的培训
两周的脱产带薪培训，课程项 目有公司发展、价值观、产品
和组织架构介绍等
专业技能培训和通 用技能培训
管理人员培训
阿里巴巴管理技能计划、 阿里巴巴管理发展计划和 阿里巴巴领导力发展计划
12
东京迪斯尼乐园清洁工的培训
❖ 第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种 是用来掸灰尘的。怎样扫树叶，才不会让树叶飞 起来?怎样刮纸屑，才能把纸屑刮得更好?怎样掸 灰，才不会让灰尘飘起来?这些看似简单的动作却 都要经过严格地培训。而且扫地时还专门规定： 开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。
17
二、培训的内容和种类
（一）培训的内容
知识 技能
行为规范 价值观
18
（二）培训的种类
职前培训
以新员工为导向的培训，指员工在入职之前接受 的培训。
在岗培训 脱产培训
不脱离工作岗位的培训 岗位技能培训、职业品质的培训 巩固岗位技能，加强对企业的认同
指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的 学习。 经理人员培训、核心业务培训、通用技能的培训
人力资源管理 专题五 员工培训
1
目录
第一节 员工培训管理概述 第二节 员工培训的程序 第三节 员工培训的方法 课堂小结
2
重点掌握
❖ 培训的概念、内容和方法 ❖ 职前培训和在岗培训 ❖ 培训需求的分析方法
3
松下幸之助
克里曼 特·斯通
一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的 议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预 示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对 教育置若罔闻。
技术人员：售前、售后工程师、研发工程师 职能部门的职员：财务会计、行政文秘、人事
10
案例：爱立信的员工培训
针对管理者 企业文化、战略的深度 理解、领导能力的提升
针对特定岗位 同类专业性岗位的技术 培训
针对全体职员 沟通能力、创造能力、解 决问题能力、商业经营基 础知识、企业基本知识
领导能力培训
专业培训 基本技能培训
23
第四天
第四天。上午召开团队精神研讨会，主要包括团队训练，丰 田的提案制度，以及介绍丰田的团队成员活动协会。还要介 绍一些作为团队的基本知识和技巧，如工作小组负责些什 么，怎样作为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火 训练。
19
丰田的“同化”
潜移默化地使丰田的员工接受该公司的质量意识、团队 意识、个人发展意识、开发沟通意识以及相互尊重意识
20
丰田的“同化”
第一天
上午6:30开始由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划的梗 概、致欢迎辞，详细介绍公司组织结构和人力资源部门情 况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个 小时介绍雇员福利。然后再用两个小时介绍丰田公司质量意 识和团队精神的重要性。
7
员工从忠诚到背叛是何原因？
用金钱和美酒解决 员工忠诚问题
教员工做人，主要是品 德培训和心理辅导
把教育培训与待遇、管 理、奖惩、升降和为员 工排忧解难等糅合起来
建设优秀的企业文化
二、培训的内容和种类
（一）培训的内容
知识 技能
行为规范 价值观
9
案例：爱立信的员工培训
管理人员 专业人员
低层管理人员 中层管理人员 高层管理人员
全世界所有员工最大的福利就是培训。
4
第一节 员工培训管理概述
一、什么是员工培训？
培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展 目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要， 通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、 工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知 识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、 有组织的培养和进行“TMM倾听方法——沟通技巧技能 训练”。在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开 放交流的重要性。然后，将这几天其余的时间都用于讲 解上网引导的一般性内容，包括安全，环境事务，丰田 的生产体系以及公司的图书馆。
22
第三天
开始用两个半小时至三个小时进行沟通训练，内容是“TMM 提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的 方法，质量保证通报等。
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员工从忠诚到背叛是何原因？
❖ 深圳有家电子企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥 有一批得力的技工，成为生产骨干。老板对这批骨干宠爱 有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真是如胶似 漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：一手抓金钱，一手抓 酒瓶，还怕你们不卖命？
6
员工从忠诚到背叛是何原因？
❖ 谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来逐 渐变得自私贪婪，萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我 不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而 便公开讲数，稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威 胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨 重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大 伤。
15
东京迪斯尼乐园清洁工的培训
❖ 第二天下午学辨识方向。游客因为陌生经常会问 路，洗手间在哪里？我想要买可乐……每一位清洁 工都要把迪士尼的平面图刻进脑子里，哪怕是第 一天工作，也不能对问路的客人说，我刚来，我 不知道！
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东京迪斯尼乐园清洁工的培训
❖ 第三天是花一整天培训沟通方式。首先是与人沟 通的姿势，必须要礼貌和尊重，例如和小孩子说 话时必须蹲下，这样双方的眼睛保持在一个相等 的高度，不能让小孩子仰着头说话。迪士尼要求 清洁工会讲一句多个国家的外国话，内容是“对 不起，我不能与你顺利沟通，我这就联系办公 室，让能够和你交流的人来这里。”
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东京迪斯尼乐园清洁工的培训
❖ 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相 机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因 为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新 的照相机来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照 相，在游客需要帮忙照相时就不能为顾客提供更 好的服务。
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东京迪斯尼乐园清洁工的培训
❖ 第二天上午学怎么抱孩子。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙 抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但 不能给顾客帮忙，反而会增添顾客的麻烦。抱小孩的正确 动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶 住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小 孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和 姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形。