2020年新版人力资源三级第一章人力资源规划
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划ppt课件
13
工作岗位需要设计吗？
• 工作岗位是组织系统的基本单元。 • 每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。 • 工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸
多因素的影响（教材8个方面的影响因素）。 • 岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。 • 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体
岗位，而不是仅凭“约定俗成”或经验。（080597）
• 地位作用：
1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；
2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管 理活动的纽带。（080538）
人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
2
本章结构特点及内在联系
• 第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的 基础性工作）
3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任 务,即分内应做的事.由任务组成.
4.职位(position)： 在一定时期内,组织要求个体完成的 一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配
5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位. 一种职务 可以有一至多个职位.
6.职业(occupation)/行业： 在不同组织或不同时间,从事 相同活动的一系列工作的总称.
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例
：
劳
动
定
员 标
表1 变电站运行与维护定员标准
准
表
格
式
设
计
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
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制度规划
• 人力资源管理制度：企业实施人力资源管理活动 的准则和行为规范。
• 制度化管理 1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体
人力资源规划3级
03
人力资源供给分析
内部供给分析
现有员工技能和经验分析
评估现有员工的技能、经验和潜力，了解他们是否能够满足未来 业务需求。
员工晋升和发展计划
了解员工的职业规划和晋升路径，为他们提供必要的培训和发展机 会。
员工流失率分析
分析员工流失率，了解员工离职原因，采取措施降低流失率。
外部供给分析
市场需求分析
4. 绩效管理
实施绩效管理制度，激励员工发挥潜 力。
实施效果
通过有效的人力资源规划，公司成功 吸引和留住了大量优秀人才，业务发 展迅速，市场竞争力增强。
案例二：某集团的人力资源规划变革
集团背景与人力资源状况
某集团是一家多元化企业，涉及多个行业领域。随着业务拓 展，人力资源管理面临挑战。
人力资源规划目标
定性预测
通过专家意见、市场调研等方式，综合考虑各种影响因素，对人 力资源需求进行判断。
混合预测
结合定量和定性方法，发挥各自优势，提高预测准确性。
组织发展与人力资源需求
组织战略与人力资源需求
01
根据组织战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求。
组织变革与人力资源需求
02
组织变革过程中，人力资源需求会发生变化，需及时调整。
建立内部人才市场，促进人才在公司内部的合理流动。
实施效果
经过人力资源规划变革，集团整体绩效得到显著提升， 员工满意度增加，企业竞争力增强。
案例三：某行业的人力资源规划挑战与应对
01
行业背景与人力资 源状况
某行业处于快速成长期，对人才 的需求旺盛，但人才供给不足、 流失率高成为行业面临的挑战。
02
人力资源规划目标
实现集团人力资源的优化配置，提高整体绩效，促进企业可 持续发展。
人力资源管理师三级 人力资源规划
第一章人力资源规划本章主要内容◆ 工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位设计◆ 企业劳动定员管理定员人数的核算方法定员标准编写格式与要求◆ 人力资源管理制度规划◆ 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制人力资源规划的基本概念第一节工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位设计[学习目标]·掌握人力资源规划的内涵。
熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。
·掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。
·掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。
·掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。
组织机构图类型介绍组织系统:·指挥计划系统·沟通联络系统·检查反馈系统组织系统四个层级组织的形态在一定程度上决定一个企业经营管理的实际效率效果人力资源管理的职能和活动组织结构图（直线制）组织机构图(直线职能制)组织结构图（事业部制）组织结构图（矩阵制）组织机构的类型·直线制：集权制结构。
适用于规模小、业务活动简单和稳定的企业。
·直线职能制：直线制派生出来的组织结构。
体现了领导的集权与职能部门的分权的结合。
·事业部制：又称项目制、分权制。
在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。
·矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。
各种类型的组织结构比较人力资源规划的基本概念·1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2020年人力资源三级一章人力资源规划
人力资源三级一章人力资源规划业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
书等岗位人事规范的过程。
在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
岗位分析的资料还可以于下属，基本资料2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评1、所得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
人力资源规划-HR三级第1章人力资源规划课件 精品
市场营销规划
资金财务规划
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【知识要求】一、人力资源规划的基本概念
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 P2
人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提， 而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升 降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法， 作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管 理活动中的重要地位和作用。
需求数量、质量、层次、结构
供给数量、质量、层次、结构
人力资源规划的制定与实施 人力资源规划的控制与评估
8
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起 决定性作用的规划。
企业总体发展战略规划
人力资源规划
技术设备规划
（4）工作内容和要求； （8）资历；
（12）绩效考评。
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工作岗位信息分析（了解）
7个问题：6W1H
Who：由谁来做 What：做什么 When：何时做 Where：在哪里做 Why：为什么做 Whom ：为谁做 How：如何做
5个方面信息分析：
工作名称分析 工作内容分析 工作环境分析 工作条件分析 工作过程分析
组织规划
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构 图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。
制度规划 人员规划
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程 序、制度化管理等内容。
是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
人力资源管理师(三级三版)—人力资源规划
知识Y
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4、事业部制
也称分权制结构，是直线职能制演变而来。
知识Y
特点：遵循“集中决策、分散经营”总原则。实行独 立核算、自负盈亏。 优势：权力下放、事业部主管能发挥主动性和创造性
、实现高度专业化、各事业部经营责任和权限明确，物
质利益与经营状况紧密挂钩。 不足：组织机构重叠、管理人员膨胀；各事业部独立 性强，易忽视企业整体利益。 适合：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境 差异大、要求较强适应性的企业。
41
知识Y
2、岗位规范主要内容
（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程
中遵守的各种行为规范。包括：
①时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求 ②组织规则：对各个职能、业务部门权责关系等内容规定 ③岗位规则：对岗位的职责、任务、劳动手段、工作对象
等所提出的具体要求。
④协作规则：对各个工种、工序、岗位间的关系，上下级
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知识Y
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2、职能制
又称多线制，在厂长下面设臵职能部门。
知识Y
优点：管理专业化；发挥专家作用；减轻直线领导工 作负担，考虑组织重大战略问题；提高职能专家自身业 务水平；各职能管理者选拔、培训和考核实施。 不足：多头领导，政出多门，下属无所适从；直线人 员和职能部门责权不清；增加管理费用；决策慢，不够
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知识X
案例—工作岗位分析
闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的 复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以 对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经 严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工 作中的变动写进去。例如，岗位说明书要求从业人员具 备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数 控机床的最新技术。 这案例说明了什么？ 1、工作岗位分析是人力资源规划前提。 2、工作岗位分析要与进俱进。 3、人力资源部门要与各部门主动联系、沟通。
最新人力资源师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
企业人力资源管理师三级最新版讲义第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析（删除了工作岗位设计的内容）第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）（二）人力资源规划的内容（Y）战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。
（2007年5月）(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念（新增）●企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
●企业组织机构两个层次●企业组织机构是“体”●企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则（新增）●1、任务目标原则●2、分工协作原则●3、统一领导、权力制衡原则●4、权责对应原则●5、精简及有效跨度原则●6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型（新增）●1、直线制●2、职能制●3、直线职能制●4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则（新增）●1、管理系统一元化原则●2、明确责任和权限原则●3、先定岗再定员原则●4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制（新增）●（一）组织结构图绘制的基本图示●1、组织机构图●2、组织职务图●3、组织职能图●4、组织功能图●（二）绘制组织结构图的前期准备●（三）绘制组织结构图的基本方法（二）组织结构图绘制的实例（新增）●重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（Y）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理师三级第一章 人力资源规划
第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念：广义：战略规划与战术计划，人力资源计划的总称。
狭义：人力资源供需平衡，人力资源合理配置，有效激励员工。
2.人力资源规划的内容：战略规划:关键性规划，是人力资源具体计划的核心，组织规划：包括信息采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置，制度规划：是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额，人员需求与供给预测，人员供需平衡。
费用规划，预算，结算，审核，费用控制，核算。
3.企业组织结构。
1.概念，保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称2.层次划分：经营体制，职能体制3.设置原则：1任务目标原则，明确企业发展方向和战略部署；2分工协作原则；3统一领导、权利制衡原则；4；权责对应原则；5精简及有效跨度原则；6稳定性与适应性相结合原则4.类型：1直线型，优点：结构简单，指挥系统清晰统一，权责关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，缺点：结构缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业化分工，管理者要求高，只适用于规模小，业务活动简单稳定的企业。
2.职能型：优点：提高专业化程度水平，对下级提供详细业务指导，减轻直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔，缺点：管理混乱，权责不清，机构复杂，不利于培养全面人才，不够灵活，适用计划经济体制下的企业。
3.直线职能型：厂长对业务和只能部门均实行垂直式领导，只能管理部门是厂长的助手，集权和分权相结合，弥补领导专业能力方面不足，在现代企业中应用范围最广，4事业部制：优点：权利下放，各事业部主管摆脱了事请示汇报的规定，发挥主动性和创造性，提高企业的适应能力，各事业部科技中力量从事磨一方面的经营活动，实现高度专业化大联合企业，责权明确，利益与经营状况紧密挂钩，缺点：容易造成组织重叠，管理人员膨胀，容易忽视企业整体利益，适用于经营规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。
企业人力资源管理师(三级)人力资源规划
考情分析
三级真题结构
结构 职业道德 理论知识部分 实操题
题量
25 100道 简答(2×10) 计算(1×20) 综合(3×20)
总分
分值 100分
100分
答题时间 90min
120min
2020/8/10
10
考情分析
本章历年分值结构
理论知识部分
年份
单选
多选
07年5月
9
6
07年11月
9
6
08年5月
07.05—38;
07.05—94;
2、人力资源规划的
内容
07.05—39, 40; 07.11—38; 08.11—40;
3、人力资源规划与 企业管理活动系 08.05—38; 统的关系
07.05—95; 08.11—94; 09.11—94;
2020/8/10
14
Quotes
No institution can possibly survive if it needs geniuses or superman to manage it. It must be organized in such a way as to be able to get along under a leadership composed of average human beings. 没有任何一个机构可以只靠天才或者超人的管理得以生存，它必须能 够在由最普通的人组成的领导层级中存活。
2020/8/10
3
引导案例
• 2006年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公 司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出 现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。
人力资源规划三级第一章PPT教学课件
由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业
务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管
成功2地020运/12用/10人力资源规划的观念完成了这项任务。
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二、工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析的概念
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究， 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
按期限分类：
长期规则：五年以上
中期规则：一至五年
短2期020计/12划/10 ：一年及以内的计划
2
（二）人力资源规则的内容
1、战略规则：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略 的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。
2、组织规则：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调 整
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也 可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过 出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时 需要加班
假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书
2020/12/10
助理资源管理师
第一章 人力资源规划
2020/12/10
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第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
一、人力资源规则的基本概念
（一）人力资源规则的内涵
广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统 一。
狭义：指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企 业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和 供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和 需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
第一章人力资源管理师人力资源规划三级XX
•只适用于规模较小或业务活动简单、第稳一章定人力的资源企管理业师人力资源规划 三级XX
2、职能制
职能制又称为多线制，指按照专业分工设置相应的职能管理
部门，即在总经理下面设置职能部门，各部门在其业务分工
组织结构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置。 组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征的组织制度模式在 企业中的实际选择与应用
第一章人力资源管理师人力资源规划 三级XX
（二）企业组织结构设置的原则
1、任务目标原则 2、分工协作原则 3、统一领导、权利制衡原则 4、权责对应原则 5、精简及有效跨度原则 6、稳定性与适应性相结合原则
•核定用人数量的程序、基本方法、定员的新方
法•定员标准的概念、分级分类、内容、表格设
计
第一章人力资源管理师人力资源规划 三级XX
•人力资源规划工作流程
•企业战略规划
•内部人员 •自然流失 •内部流动 •（晋升、降职、平调）
•跳槽
•信息库法 •管理人员接替图法
•马尔可夫模型
•新战略下的组织机构
•核查现有人力资源
中时间和精力组织企业管理中的重大战略问题。
适用于发展中的中型企业
第一章人力资源管理师人力资源规划 三级XX
4、事业部制
事业部制也称为分权制结构，是一种在直线职能制的基础 上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策、 分散经营”的原则，按产品、地区和顾客等标志将企业划 分为若干个相对独立的经营单位，实现独立核算、自负盈 亏，并可根据经营需要设立相应的职能部门。
优势：权力下放，各事业部自主性强，利于发挥人员的主动
人力资源规划-三级人力资源规划 精品
补给
作业员: 制图员: 时间(分) 开始
编号: 日期:
人
检验前板
人机程序分析图
周时 人 机
工作 人 机
空闲 人 机
利用程度 人 机
统计 现状 (分)
0.667 0.667
改善
0.583 0.4
0.083 0.267
87.50%
60.00%
机
时间(分)
停止.
停止.
节省
版本：
审核：
批准：
第二节：企业劳动定员管理
理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）
❖ 原则（因事设职、因岗设人） ❖ 基本方法
❖ （特点→把工作的内容、工作的资格条件同报酬结合起来，以满足员工和组 织的需要） 最早的系统设计工作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理 （其理论基础为亚当·斯密提出的职能专业化），但过于强调工作任务，缺乏 对员工的社会需要和个人需要的关心
该岗位需要 的能力
（三）岗位规范与工作说明书的区别
区别
岗位规范
工作说明书
覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 涉及内容
主题不同
解决“什么样的员工才能胜 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、
任本岗位工作”的问题
做什么、什么地点、环境条件下做、
如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制 不受标准化原则的限制，内容可繁可
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
二、工作岗位分析的概述
（一）、工作岗位分析的概念 （二）、工作岗位分析的内容
性质任务 职责权限 岗位关系 劳动条件 资格条件
岗位是做什么的？ 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 该岗位在组织中处理何层次 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 该岗位对任职者能力及知识的有何要求
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三、组织结构设计原则：
• • • • • 1、任务与目标原则； 2、专业分工和协作的原则； 3、有效管理幅度原则； 4、集权与分权相结合原则； 5、稳定性和适应性相结合原则。
四、组织结构模式：
1、常见的组织结构形式-直线制结构
厂长
优点：
结构简单，指挥统一；
责权关系明确； 横向联系少，内部协调；
一、人力资源管理简介
选人 招聘
考核 用人 人 才 留人 薪酬 人力 资源 管理
其他方法
育人
培训
二、具体工作：
• • • • • • • 1、招聘管理； 2、入职管理； 3、试用期管理； 4、培训管理； 5、考勤管理； 6、考核管理； 7、制度管理
8、工资管理； 9、档案管理； 10、报表管理； 11、合同管理； 12、社保管理； 13、劳动关系管理……
六、组织结构图绘制：
1、组织结构基本图示：
（1）组织机构图：
说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图
六、组织结构图绘制：
（2）组织职务图：
总经理
缝制工
Ｍ公司组织结构图
一、组织结构是什么：
组织结构两个层次： • 1、经营体制； • 2、职能体制；
二、组织结构设计时机：
• • • • • 1、公司成立时； 2、公司经过一段发展，需要进行管理规范时； 3、公司业务发生重大转型时； 4、公司经营环境发生重大变化时； 5、公司进行并购、重组后等等。
【情景2】
在明白了制定年度人力资源计划的重要性和 内容之后，罗主任便开始着手一步一步的制定了。 罗主任注意到在人力资源部的墙上挂着公司 的组织架构图，他从入职这个架构图就有了，期 间经过了几次部门的调整，但是这个组织结构图 就一直没有变动过，罗主任想先从这个地方入手。 罗主任开始查看关于组织结构设计的资料 了……
一、凡事预则立，不预则……
公司愿景
公司层
战略规划
年度经营计划
业务层 职能层
组织调整计划 人员需求计划 招聘计划
营销计划
采购计划
生产计划
财务计划
人力资源计划
培训计划 考核计划 薪酬计划 其他计划
二、人力资源规划的内容是什么？
• • • • • 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划： 4、人员规划； 5、费用规划；
缺点： 多头领导 权责不清
四、组织结构模式：
3、常见的组织结构形式-直线职能制结构 厂长 特点：兼有直线型和职能型的优点
优点：
职能科室 职能科室 职能科室 职能科室
既保证统一指挥，又可以发 挥职能部门的参谋指导作用； 效率较高
车间主任
车间主任
车间主任
缺点：
职能组 职能组
在大型企业横向联系和协调 将变得非常困难 高层管理人员无暇顾及企业 面临的重大问题
【情景1】
经过一年的工作，小罗逐渐熟悉了人力资源 管理的基本业务内容，在2013年11月份，小罗晋 升为人力资源部的主任。 晋升后，总经理安排他根据公司经营计划制 作一份2014年度的人力资源计划，罗主任心想到 底为什么要做这个计划呢？这个计划包括什么内 容呢，如何做好这个计划呢？罗主任一筹莫 展……
一、组织结构是什么：
• 【案例】人体的组成有几大系统？
•
公司内部各个部门或岗位分工协作的基本形式或框架 就是组织结构，而对企业组织结构的整体设计，就是组织 结构设计。
一、组织结构是什么：
总经理
总经理助理
财务部
人力资源部
技术部
采购部
仓储部
生产部
营业部
销售部
织造车间
裁剪车间
缝制车间
包装车间
一班
二班
缝制工
四、人力资源规划的作用
• 1、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； • 2、人力资源规划是人力资源管理活动的纽带； • 3、工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源 规划的重要前提；
习题精选
1、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（） A、一般地位 B、特殊地位 C、重要地位 D、突出地位 2、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（） A．战略规划 B．人力资源费用规划 C．组织规划 D．企业组织变革规划 E．人员规划
班组长
班组长
班组长
适用范围：企业、用标准化技术进行常规性大批量 生产的场合。
四、组织结构模式：
4、常见的组织结构形式-事业部制结构 总经理 特点：独立的产品市场、独立核算 (利润中心)、自主经营。 优点：
职能部门
职能部门
权力下放 提高了企业的适应能力 实现高度专业化 责任和权力明确
事业部
事业部
事业部
职能部门 职能部门 职能部门
职能部门
职能部门
职能部门
缺点： 容易造成机构重叠，管理 人员膨胀；
工厂
工厂
工厂
工厂
工厂
工厂
容易产生内耗，忽视企业 整体利益
适用范围：大规模企业(具有独立的产品、市
• • • • 1、管理系统一元化原则； 2、明确责任和权利原则； 3、先定岗再定员原则； 4、合理分配职责原则；
人力资源规划（三级）
主讲人：李守斌
【总情景】
M公司是一家服饰生产公司，主要生产针织内 衣、外衣服装，公司成立于2009年10月1日，到13 年时拥有员工450人。 人力资源部的小罗是在2012年10月份入职的， 男，长的很阳光，很帅气，在本部门担任人事经 理助理，本部门还有招聘专员、培训专员、考核 专员和薪资专员，小罗在大学的时候虽然学过企 业管理课程，但对人力资源管理具体知识和技能 了解的还不够，那么人力资源部主要是做哪些工 作呢？
三、年度人力资源计划的内容是什么？
• • • • • • • 1、组织结构调整计划； 2、人员补充计划； 3、人员培训计划： 4、绩效管理计划； 5、薪酬激励计划； 6、制度建设计划； 7、人力费用计划：
• • • • • 8、劳动组织计划； 9、劳动卫生与安全生产计划； 10、员工职业生涯计划； 11、人员梯队建设计划； 13、员工援助计划；
车间主任
车间主任
信息沟通迅速，解决问题及时，管 理效率高。
缺点： 班组长 班组长 班组长 班组长 缺乏专业化分工 对管理者素质要求高
无助于管理者解决重大问题
适用范围：小型组织，企业初建阶段、环境简单。
四、组织结构模式：
2、常见的组织结构形式-职能制结构
优点： 专业管理、减轻直线主管负担 工作细致、深入。