股权激励原理,案例及操作2013-德勤
股权激励的案例分析
股权激励的案例分析最近，有两个朋友咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。
分享。
随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。
奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。
但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。
尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。
对此，股权激励是一个较好的解决方案。
通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励设计的主要几个关键点：1. 激励模式的选择。
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。
2. 激励对象的确定。
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
德勤高级管理人员薪酬激励理论与操作实务优秀课件
14
分析与解决思路（二）
经营管理者出资购股的模式无疑是现阶段对国家、企业和经营者 三方均较为有利的方式，同时也存在很多有待完善之处，如：
《公司法》禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回购本公司股票 (库藏股)，使得操作过程有违规情况
• 建立企业家、经理人市场：使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请， 而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营 者不断提高效益的内在推动力。
• 由市场中介机构取代政府机构：政府部门应集中承担社会管理者角色，而将 代表社会进行监督的职能交由富有专业经验的市场中介机构，如会计(审计) 师事务所、律师事务所、评估事务所等来行使才是有效合理的分工。
报酬结构 报酬数量 考核指标
适用对象 适用企业 激励作用
基 本 工 资 + 岗 位 津 贴 + 含 股 权 ,股 票 期 权 等 形 式 的 风 险 收 入 + 养老金计划
含股权或股票期权等的风 险收入取决于经营业绩和企业的 市 场 价 值 ,不 必 要 进 行 封 顶 .只 是 有 必 要 把 职 工 工 资 的 增 长 率 作 为 确 定 风 险收 入 的 考 核 标 准.
报酬结构 报酬数量
基本工资 +岗位津贴+养老金计划
基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员 的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务) 和企业经营难度确定，养老金水平应高于平均养老金水 平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数。
考核指标 适用对象
战略目标是否实现,当年任务是否完成
如何对业绩管理及监督机制的基础设施建设进行完善 需对方案进行充分的财务可行性分析，如在可分配总额、成本费用、收
德勤高级管理人员薪酬激励理论与操作实务课件
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
01
薪酬激励理论概述
薪酬激励的定义与重要性
薪酬激励的定义
薪酬激励是指通过给予员工一定 的报酬或奖励，激发其工作积极 性和创造力，提高工作效率和业 绩。
薪酬激励的重要性
薪酬激励是现代企业人力资源管 理中的重要手段，它能够有效地 激发员工的潜力，提高企业的竞 争力和绩效。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMARY
德勤高级管理人员薪 酬激励理论与操作实 务课件
目录
CONTENTS
• 薪酬激励理论概述 • 高级管理人员薪酬构成 • 高级管理人员薪酬水平的确定 • 薪酬激励与绩效管理 • 薪酬激励的风险与挑战 • 实际操作案例分析
REPORT
CATALOG
薪酬与绩效的关联方式
常见的薪酬与绩效的关联方式包括基 本工资与绩效奖金的组合、长期激励 计划等，这些方式能够将员工的个人 利益与组织目标相结合，促进员工的 工作积极性和工作质量。
绩效管理的实施与监控
制定绩效计划
根据组织目标和员工岗位职责， 制定具体的绩效计划，明确员工
的工作目标和评估标准。
实施绩效评估
定期对员工的工作表现进行评估， 收集相关数据和信息，进行客观、 公正的评估，并及时向员工反馈评 估结果。
调整与改进
根据绩效评估结果，对员工的工作 进行指导和改进，同时调整薪酬和 晋升等激励措施，促进员工个人和 组织整体绩效的提升。
REPORLYSIS
SUMMAR Y
05
薪酬激励理论在企业内部 管理中具有广泛应用，如 制定薪酬制度、设计奖励 计划等。
职业规划
股权激励案例分析的分析研究与实际应用案例
股权激励案例分析的分析研究与实际应用案例股权激励是企业管理中常用的一种工具，目的是通过激励员工与公司股东利益一致，推动员工为公司长远发展付出更多努力。
这不仅仅是个简单的财务奖励制度，背后隐藏着许多复杂的思考和设计。
尤其是它在企业发展的不同阶段，应用的方式和效果差异都非常大。
今天我就来分享一个具体的股权激励案例，分析其成功与失败的经验，看看它在实际操作中给企业带来了什么变化。
一、股权激励的背景与目标1.1 激励的初衷一个企业在初创阶段，往往面临资金短缺、人员不足的问题。
尤其是科技类或互联网类公司，人才的吸引和保留是至关重要的。
为了留住关键人才，企业往往会采用股权激励的方式。
通过将公司一定比例的股份分配给关键员工，尤其是高层管理人员或核心技术人员，激励他们在工作中全力以赴，推动公司更快发展。
股权激励的方式很灵活，可以是期权、限制性股票或者是普通股等形式。
1.2 股权激励的目标股权激励的核心目标是把员工的个人利益与公司整体利益绑定在一起。
员工手中有了公司的股权，他们就更有动力去提高业绩、提升公司价值。
对于公司来说，股权激励能有效地吸引和保留优秀人才，帮助公司走向成功。
通常，股权激励的设计会围绕员工的工作绩效、公司业绩、未来发展的方向等方面进行。
二、案例分析：某互联网企业的股权激励实践2.1 企业背景我们来看一个具体的例子，某互联网企业在成立初期面临资金短缺和人才短缺的双重压力。
这家公司主要从事在线教育，起初市场竞争激烈，知名度较低，融资也并不顺利。
为了留住团队中的技术骨干，公司决定采用股权激励的方式。
根据当时的安排，公司向技术团队和部分高管授予了10%的股份，这个比例看似不算高，但如果公司能够成功上市或者被收购，回报将是非常可观的。
2.2 股权激励的设计公司的股权激励设计非常有针对性。
首先，股权分配是分阶段的。
公司设定了一个五年的周期，在这个周期内，股权会分批次的解锁，员工需要在每年完成特定的业绩目标，才能获得更多的股权。
激励机制(德勤)(1)
目录
1. 激 励 机 制 范 畴 2. 国 际 通 行 的 长 期 激 励 方 案 摘 要 介 绍
3. 中 国 企 业 激 励 机 制 的 现 状 和 改 革思路 4. 综 合 评 述
激励机制(德勤)(1)
激励机制范畴
激励机制(德勤)(1)
激励机制的内容
激励
现金
方
式
固定
浮动
非现金
短期
长期
要
基本工资
公司 经营战略
业绩评估
人力 资源战略
激励机制 目标
要素组成
权重组合
方案设计
激励机制(德勤)(1)
激励机制的核心
人力资本 成本合理 回报最大
个人收入 与个人业 绩挂钩
个人利益与 公司利 益挂钩
对被激励者 工作业绩 进行奖励
使被激励者 成 为所有者的 一份子
激励机制(德勤)(1)
国际通行的长期激励方案 摘要介绍
• 履 行 期 为 3 年； 股 票 每 年 增 值 15% • 履 行 期 末 ， 公 司 每 股 股 价 /每 模 拟 股 票 单 位
价 格 = 30.42元[20 x3 (1+15%) =30.42] • 每 模 拟 股 票 单 位 收 益 = 10.42元 ；
总 收 益 = 10,000 x 10.42元= 104,200元
方评估确定 • 在预先确定的履行期末， 按其认股数量获
取收益
激励机制(德勤)(1)
名义股票
举例说明
• 员 工 以 每 单 位 20.00元 接 受 公 司 10,000 个 单 位 的 名义股票授权 – 期 初 的 公 司 股 票 价 格 = 20元 /股 – 名 义 股 票 单 位 起 始 总 价 = 200,000元
股权激励相关案例汇总
股权激励相关案例汇总一、股权激励通常模式（一）股票期权股票期权模式是指股份责任公司赋予激励对象（如经理有关员工）购买本责任公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买责任公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
股票期权实质上是责任公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关有关员工能否通过努力实现责任公司的激励目标（股价超过行权价）。
在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。
将放弃行权。
目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。
1.优点（1）将经营者的报酬与责任公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来。
通过赋予经营者参与企事业机构剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。
经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营.选择有利于企事业机构长期发展的战略，使责任公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。
（2）可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时责任公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。
（3）股票期权是企事业机构赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企事业机构没有任何现金支出，有利于企事业机构降低激励成本.这也是企事业机构以较低成本吸引和留住人才的方法。
⑷股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。
另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
2.缺点（1）来自股票市场的风险。
股票市场的价格波动和不确定性，可能导致责任公司的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市时责任公司经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
德勤薪酬激励理论与操作实务课件
薪酬激励要具有激励性，要能够激发员工的 积极性和工作热情，促进员工的工作投入和 贡献。
薪酬激励的心理学原理
期望理论
员工对工作的期望程度会影响其工作积极性和工作 成果。如果员工认为自己的工作努力能够带来更高 的薪酬和更好的职业发展机会，那么他们就会更加 积极地投入工作。
强化理论
通过奖励和惩罚来影响员工的行为和态度。如果员 工的工作成果得到了奖励和肯定，那么他们就会更 加积极地投入工作并继续保持好的表现。
监控与评估
对实施过程进行监控 ，定期评估效果，发 现问题及时调整。
薪酬激励计划的评估与调整
收集员工对薪酬激励计划的反馈 ，分析其有效性及存在的问题。
根据企业战略及市场环境的变化 ，不断更新薪酬激励计划，以保 持其竞争力及适应性。
定期评估 分析反馈
针对性调整 更新计划
定期对薪酬激励计划进行评估， 了解其执行情况及效果。
建立应急预案
针对可能出现的突发情况，制定 应急预案，确保能够及时应对及 处理。
05
薪酬激励案例分析
Chapter
A公司薪酬激励计划案例分析
背景介绍
A公司是一家快速发展的互联网公司，为了更好地激励 员工，提高员工的工作积极性和留任率，公司决定制 定一份全面的薪酬激励计划。
计划目标
该计划的目标是确保员工在为公司做出贡献的同时，能 够获得相应的回报，同时吸引和留住优秀的员工，提高 公司的整体竞争力。
根据评估结果及员工反馈，对薪 酬激励计划进行针对性调整，以 提高其有效性。
薪酬激励计划的风险防范与控制
制定风险评估机制
建立完善的风险评估机制，提前 预测可能出现的风险及问控机制，确保薪酬激 励计划的公正、公平及透明。
德勤：中国企业股权激励实务操作
战略与运营
§ 公司战略 § 市场进入战略 § 客户关系管理战略 § 供应链规划与运营管
理 § 企业运营管理 § 企业风险管控 § 企业知识管理规划与
运营 § 业务流程优化与重组 § 组织设计与优化 § 集团管控模式设计
财务管理转型
§ 财务战略及流程管理 § 集团化财务管理模式
的设计 § 全面预算管理 § 成本管理和作业成本
在我国资本市场的不同发展阶段，企业所采取的典型激励工具有所不同
1.发展阶段
（一）90年代2005年股改之前
2. 常用激励工具
§ 多种形式的探索：虚拟股票、期 股、经营层持股计划、员工持股 计划、业绩股票、业绩单元
3.典型案例
§ 上海贝岭、上海仪电、 联想集团、 TCL……
（二）2005年股权 分置改革
激励机制的建设将有利于完善整体薪酬结构，有效吸引、保留、激励优秀 人才与核心骨干人员
整体薪酬构成
薪酬构成的定义
总薪酬
低
层级
薪酬构成
高层福利 长期激励 短期激励
固定薪酬
薪酬组成
内容
支付周期 决定依据 目标数量
固定薪酬
基本工资，以及固 定发放的所有以现 金形式支付的各种 津贴，如住房和交 通补贴等
按月计
7
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目录
8
1 股权激励原理与典型工具介绍 1.1 股权激励原理及目的意义 1.2 股权激励典型工具介绍
2 股权激励政策与实践 3 股权激励实施的前提条件 4 股权激励实务操作要点 5 金融企业股权激励实务操作
目录
11
股权激励-德勤
激励对象满足一定的条件，可以较 激励对象以较低价格买入， 可能会造成内部人对股价 低的价格获得一定数量的公司股票， 存在获益空间 的过度追求 但获得后须满足一定时间方可处置。 公司有现金流入 如果股价走势不好，激励 限制性股票（折扣型） 对象有损失的可能性 严格的业绩条件，对公司 业绩和股东利益更有保障 公司需要现金流出 激励对象满足一定的条件，可以获 激励对象获益空间大 得公司奖励的一定数量的公司股票， 但获得后须满足一定时间方可处置。 严格的业绩条件，对公司 业绩和股东利益更有保障
20
激励 范围
激励额度限制—个人额度
业绩 条件 方案设 计要点 时间 条件 授予 价格
激励 形式
激励 额度
个人授予额度根据预期收益合理确定，国有企业受相关上限规定；一般上市企业可 按公司需要灵活确定。 根据预测的股权激励收益计算激励对象个人可以授予的股票期权或限制性股票 额度国有企业授予时收益上限规定：
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7
股权激励的形式
以“权益工具结算”的股权激励主要形式介绍：
形式
股票期权
介绍
优点
缺点
上市公司授予激励对象在未来一定 激励对象无资金压力，如 公司股本变化，原股东的 期限内以预先确定的价格和条件购 果不行权就无损失 股权可能被稀释 买本公司一定数量股份的权利。 公司有现金流入 可能会造成内部人对股价 的过度追求
2006年至今
业绩奖励型限制性股票 股票增值权
招商银行、江西铜业
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股权激励的形式
从兑现方式来看，股权激励可分为权益工具结算和现金结算两种形式
股权激励操作实务与案例精析(经典)
很少有上市公司单独实行业绩单
业绩单位激励是一种现金激励，只受 业绩目标完情况影响，业绩指标由公司 事先设定。
位激励，通常将其与股票期权结 合使用。上市公司中东方创业、 天通股份、天大天财等上市公司 曾予以实施。
限制性股票激励模式
指公司为实现某一特定目标，无偿将一定数额股票赠与或以较低价格授予激励对象， 但抛售受到限制，只有对象完成预定目标后才可将限制性股票抛售获利，预定目标未实 现，公司有权将该股票收回或以激励对象某买价格回购。通常伴随禁售期限安排，禁售 期前离职将不允出售和转让。 案例 花旗集团股权激励办法为5年期受限股票计划。公司1998年通过一项重要战略目标实 现公司战略上的重新定位，以保证长期竞争力。 公司薪酬委员会认为公司管理层应当在5年内完成这一任务，与之相对应，公司普通 股股价从1998年的120美元上升到200美元以上。受限股票计划对丁只有在股票价格达到 200美元，且在连续30个交易日里至少有10日的价格水平高于该价格时，高管才可出售股 票。
代理型公司治理问题的解决
构建以董事会制度为核心的约束 机制加强对经理人员的监控 通过控制权的配置是信息尽量对称和便 于监督，解决贪污、在职消费、不作为 等问题。 建立以股权或长期性激励性报酬 方式实施有效激励 通过股东和职业经理人的利益捆绑打造 利益共同体，解决不作为及代理问题中 最隐蔽的短期行为问题。
第二部分 股权 激励运作 原理 股权激励运作 激励运作原理
�经理人员薪酬体系的发展趋势 �长期激励性报酬设计原则 发展趋势
更加注重长期性报酬
传统的“工资+奖金”的薪酬体系基于对 公司现期和上期的事后评价，与未来缺乏关 联性。
股权激励等长期激励性报酬形式在不断丰 富和创新，其主要特征——报酬的递延性实 现了对经理人员利益的长期捆绑。
新三板股权激励全解析全版案例
220
5
2015-11
牡丹联友
实质为定向发行
无锁定期或限售期；独立董事发表了独立意见
810
6
2015-10
钢钢网
股票期权
合伙企业为持股平台；分四期；行权条件之一为公司达到年度业绩指标，同时个人绩效合格
暂未定
7
2年锁定期
92.208
新三板挂牌企业大多为处于成长期的中小企业，人力资源的挖掘当然显得更为重要，故新三板挂牌企业的股权激励计划目前正开展得如火如荼。
针对新三板挂牌企业的股权激励并没有详细的法律规定，只见于新三板法律法规中对股权激励计划的披露作出了相应的安排，故目前新三板股权激励计划的实施条件大多比照上市公司要求（《上市公司股权激励管理办法（试行）》）。新三板法律法规中直接涉及股权激励的全部规定如下：
同望科技
股票期权
分两期实施；行权条件之一为公司与个人达到考核业绩
2,800
中绿环保
限制性股权
合伙企业为持股平台；股票来源为控股股东转让给持股平台；3年限售期
600
12
2015-10
风帆科技
股票期权
分两期；行权条件之一为公司股票每股收益年增长率不低于12%（第一期）或不低于15%（第二期）
221
13
2015-9
尚洋信息
限制性股权
2年限售期
174
14
2015-9
分豆教育
限制性股权
实施条件是2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元；根据员工业绩评分，分两个合伙企业进行持股，分别限售2年、4年
8000
15
2015-9
天大清源
限制性股权
德勤薪酬激励理论与操作实务课件
创业精神、共担风险
详细描述
创业公司的薪酬激励策略需要充分体现创业精神，让员工 共同承担风险和分享成果。通过股权融资、员工持股计划 等方式，让员工成为公司的合作伙伴，共同推动公司的发 展。
总结词
快速晋升、成长机会
详细描述
创业公司通常为员工提供快速晋升和成长机会，通过实战 锻炼和内部培训等方式，培养员工的综合素质和能力。这 种成长机会的激励有助于提高员工的忠诚度和工作投入度。
总结词创新激励、技术驱动源自详细描述高科技企业通常以创新为核心竞争力，因此薪酬激励体系 需要充分激发员工的创新能力和技术专长。通过设立项目 奖金、股权奖励等机制，鼓励员工积极参与创新项目，提 高技术研发和产品升级的效率。
总结词
长期激励、职业发展
详细描述
高科技企业通常注重长期激励，通过股权激励、员工持股 计划等方式，将员工的利益与公司长远发展紧密结合。同 时，关注员工的职业发展，提供晋升机会和培训资源，激 发员工的成长潜力。
德勤薪酬激励理论与操作实务课件
• 薪酬激励理论概述 • 德勤薪酬激励体系 • 薪酬激励策略与实践 • 薪酬激励效果评估与优化 • 德勤薪酬激励案例分析 • 未来薪酬激励趋势与展望
01
薪酬激励理论概述
薪酬激励的定义与重要性
薪酬激励的定 义
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设 计和薪酬支付方式，激发员工的工作 积极性和创造力，实现组织目标的管 理手段。
职业发展激励 为员工提供职业发展规划和晋升机会，让员工看到自己在 企业中的未来，从而激发员工的积极性和工作动力。
知识分享激励 鼓励员工分享自己的知识和经验，通过建立知识分享平台 等方式，让员工在分享中获得成就感和自信心，提高员工 的工作满意度和忠诚度。
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重点工具介绍之二：限制性股票的激励原理（Restrict Stock)
限制性股票（Restrict Stock)是指激励对象满足一定的条件（如时间、业绩等），可以较低的价格获得
一定数量的公司股票，或者由公司给予一定额度的资金补贴从二级市场回购公司股票，但获得的股票须 满足一定时间后方可处置。
激励对象在得到限制性股票后，在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内激励对象辞职或被
激励对象以较低价格买入， 可能会造成内部人对 激励对象满足一定的条件，可 存在获益空间 股价的过度追求 限制性股票 以较低的价格获得一定数量的 公司有现金流入 如果股价走势不好， 公司股票，但获得后须满足一 （折扣型） 严格的业绩条件，对公司业 激励对象有损失的可 定时间方可处置 绩和股东利益更有保障 能性
股价上升，行权
股票市价
行权收益=行权日市价-行权价
行权价
授予期权
放弃行权，无损失
授予日
等待期，被授予人未获 行权权利
生效日
期权开始生效
行权日
失效日
时间
期权失效
在行权日以行权 价获得股票
10
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66家
40
20 0
2007年3月，证监会下
发了《关于开展加强上 市公司治理专项活动有 关事项的通知》，股权 激励暂停
后经济危机影响明显，
公司股价呈下降趋势明 显，公司未来业绩和股 价走势不明朗
2010年下半年和2011
年，以创业板和中小板 为代表的股权激励推动 节奏加快
14
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目录
1
股权激励原理与典型工具、案例实践介绍 1.1 1.2 1.3 股权激励原理及目的意义 股权激励典型工具介绍 股权激励实践分享
2
3
股权激励政策环境与前提条件
股权激励实务操作要点
6
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开除了，股票就会因此而被没收。
股票市价
上升，售出股票
售出收益=售出日市价-授予价格 授予价格
授予日 禁售期，激励对象不能 售出股票
解锁日
售出日
失效日
时间
满足约束条件，激励对象获得 分批售出股票权力
售出限制性股票
11
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长期激励
长期
固定薪酬
低
层级
高
高层福利
长期
依据产业 惯例，企 业内部自 行决策
通常为非货币 形式
4
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薪酬不同部分对员工作用不一样
中长期激励 短期激励 固定薪酬 福利
保障性
激励性
• 保障性代表工作带给员工的安全 感，随员工职位和年龄的升高， 对保障性的要求会逐渐提高；
A股上市公司股权激励实践：2006年A股上市公司规范股权激励正式启动， 截至2011年底，300余家公告股权激励计划
2006-2011年A股上市公司首次披露股权激励方案统计
120 100 80 60
114家
68家
44家 15家 19家
2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
股权激励机制实务操作培训
吴胜涛 合伙人 德勤管理咨询 2013年1月
目录
1
股权激励原理与典型工具、案例实践介绍 1.1 1.2 1.3 股权激励原理及目的意义 股权激励典型工具介绍 股权激励实践分享
2
3
股权激励政策环境与前提条件
股权激励实务操作要点
1
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与业绩的直接关联度 不仅追求经营业绩，也 降低 需要有双方认可的每 注重每股价值增长 股公允价值 收益兑现采取3-5年兑 当期激励性降低 现，长期约束性更强 基于公司长期激励，降 低了短期风险
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重点工具介绍之三：股票增值权的激励原理（Stock Appreciation Rights）
股票增值权（ Stock Appreciation Rights，SARs ）指公司给予计划参与人的一种权利，其持有人可以 不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票期权的方式，获得由公司支付的股票在规定时段内的价值（或 价格）增长差额。
2.吸引外部人才
针对未来新引进人才，以有效的长期激 励机制作为吸引人才加盟的有力工具， 提高公司在人才市场的竞争力
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激励机制的建设将有利于完善整体薪酬结构，有效吸引、保留、激励优秀 人才与核心骨干人员
股东转让或再 次增资扩股引 入
外部投资者奖 励或转让
遵循证券监管机 构和交易所规 定，股票期权、 限制性股票计划 等
15
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已经实施股权激励的企业未来拟A股上市时：上市前的股权激励计划需要实 施完毕，上市后可重新向证监会申报实施新的股权激励计划
整体薪酬构成
薪酬组成 内容 基本工资，以及固 定发放的所有以现 金形式支付的各种 津贴，如住房和交 通补贴等 根据短期业绩完成 情况，发放的奖励 薪酬，如年终奖金 等 与股东实际回报联 系紧密的指标所决 定的收益，在较长 期内获得收益，如 股票、期权或股票 增值收益等 为极少数高层管理 者设计的特殊福利， 如家庭医疗保险、 俱乐部会员
• 保障性是员工保留的基础； • 成熟企业对保障性关注较高；
• 激励性代表工作带给员工的个人成 就感，不会随职位和年龄有较大变 化；
• 激励性是保证员工生产力的条件； • 成长期企业对激励性关注较高；
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“现金结算”的激励工具
常用工具： 股票增值权 虚拟股票计划 业绩单元
限制性股票
业绩股票 员工持股计划 …… 优点：
利润分享计划
…… 优点： 不影响公司股本结构，原有股东股 权比例不会造成稀释。 缺点： 公司需要以现金形式支付，现金支 付压力较大。
激励对象可以获得真实股权，管理 层的股权持有可一定程度解决委托代理问题 缺点：
薪酬构成的定义
支付周期 决定依据 目标数量
总薪酬
薪酬构成
固定薪酬
按月计
高层福利
长期激励
短期激励
一般与职 位和资历 有关
根据职位价值、 市场行情级经 济状况决定
按年计
短期业绩 指标的完 成情况
按固定薪酬的 比例计算目标 值，并确定浮 动区间
短期激励
反映股东 实际回报， 按固定薪酬的 以及企业 比例计算 长期业绩 指标
股权激励是一种多方共赢的机制
长期激励机制的多赢效果
公司股东
将管理层的利益与股东利益紧密结合，从而实
现股东利益最大化
减少委托代理导致的内部人控制风险
股东 管理层
公司
公司本身
业绩显著提高和改善 股权激励减少现金流出，改善财务状况
管理层
员工
客户
更好地与绩效挂钩，积极性提高 递延薪酬支出 递延税务支出
在满足一定条件情况下，公司按照行权日与授权日的公司股票差价乘以授予额度，以现金形式兑现给 激励对象
股票市价 上升，行权
行权收益，公司以现金兑现差价 授予行权价 授予增值权 下降，不行权
授予日
生效日
行权日
增值权开始生效
失效日
增值权失效
时间
限制期，被授予人未 获行权权力
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公司实施长期激励的根本目标是促进公司持续稳定发展，促成公司价值和个人价 值的共同增长！
有利于吸引外部资本市 场投资方，提供公司在 资本市场溢价 有利于未来上市过程吸 引和稳定骨干人才
3.利于未 来上市
1.激励现 有人才
针对创业元老、核心高 管以及关键员工，形成 利益共同体，保证现有 团队的稳定性，增强公 司持续发展的能力
目录
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股权激励原理与典型工具、案例实践介绍 1.1 1.2 1.3 股权激励原理及目的意义 股权激励典型工具介绍 股权激励实践分享
2
3
股权激励政策环境与前提条件
股权激励实务操作要点
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重点工具介绍之一：股票期权的激励原理（Stock Option）
股票期权（Stock Options）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购
买本公司一定数量股份的权利。
被激励对象可以行使也可以放弃这项权利，在行权后被激励对象拥有股东的股票，成为公司股东，并可