民法典与企业劳动用工问题

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民法典与企业劳动用工问题

2021/10/20
6、宣告失踪和宣告死亡问题
《民法典》第40条【宣告失踪的条件】自然人下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。
第46条【宣告死亡的条件】自然人有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自
然人死亡:（一）下落不明满四年；（二）因意外事件，下落不明满二年…… 《劳动合同法》第44条【劳动合同终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：……（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；……
2021/10/20
5、民法典涉及劳动者死亡问题
《民法典》第13条【自然人民事权利能力的起止】自然人从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。第15条【出Th时间和死亡时间证明】自然人的出生时间和死亡时间，以出生证明、死亡证明记载的时间为准；没有出生证明、死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。《工伤保险条例》第15条【视同工伤】职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
《劳动法》
第25条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳
动纪律或者用人单位规章制度的；
《劳动合同法》
第3条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第39条【过失性辞退】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违20反21/1用0/2人0 单位的规章制度的；
诚信和公序良俗原则
【诚信、公序良俗兜底参考条款】乙方应当对甲方尽到最大诚信义务，乙方不得有弄虚作假和欺诈的行为，不得有任何不实陈述，包括但不限于提供虚假身份证明、个人信息、学历学位、工作经历、伪造单据、提供虚假证明文件及相关信息等。乙方应当具有良好的道德水准并保持良好的个人品行，如因违反法律法规、治安管理、职业执业纪律，包括但不限于反党反华反政府反公司言行、反动倾向、自杀倾向、迷信邪教、吸毒、赌博、卖淫嫖娼、色情服务、性骚扰、打架斗殴、寻衅滋事、违反计划Th育、酒驾醉驾毒驾等，以及其他违反职业道德、劳动纪律、诚信或公序良俗等，均视为严重违纪。因严重违反甲方的规章制度、劳动纪律，或严重失职、违法行为等劳动法或劳动合同法规定的可以立即解除劳动合同的情形出现，乙方不享有任何经济补偿，甲方也无需提前书面通知解除劳动关系……

民法典关于企业员工加班费

民法典关于企业员工加班费
《民法典》中并没有关于企业员工加班费的具体规定。

企业员工加班费的相关法律规定主要来源于《劳动法》和《劳动合同法》。

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照劳动者工资的150%支付加班工资。

如果劳动者在法定节假日、休息日或者夜间工作，用人单位应当按照劳动者工资的300%支付加班工资。

一些地方的政策可能会对加班费支付标准进行调整，例如在某些地区，劳动者在法定节假日、休息日或者夜间工作，用人单位可能会按照劳动者工资的400%支付加班工资。

此外，用人单位应当将加班费计入劳动者当月的工资总额中，并在当月内足额支付。

如果用人单位未按照规定支付加班费，劳动者可以通过与用人单位协商解决，或者向劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼的方式来解决纠纷。

值得注意的是，虽然法律规定了加班费的支付标准，但用人单位可以根据生产经营需要，与劳动者协商，通过调整工作时间或者安排弹性工作时间等方式，不支付加班费。

但是，这种情况下，用人单位应当保证劳动者的合法权益，不得违反国家法律、法规的规定，也不得侵犯劳动者的合法权益。

民法典用工责任

民法典对于用工责任的规定主要包括以下几个方面：
1. 劳动合同：民法典明确规定了用工双方签订劳动合同的权利和义务。

用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同，明确双方的权益和责任。

劳动合同应当明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、劳动保护等。

2. 劳动报酬：民法典规定，劳动者的劳动应当得到相应的报酬。

用人单位应当按照劳动合同约定，及时支付劳动者的工资，保障劳动者的合法权益。

劳动报酬的支付应当符合劳动合同法和相关劳动法规的规定。

3. 劳动保护：民法典规定，用人单位应当提供安全的劳动环境和良好的劳动条件，保障劳动者的人身安全和健康。

用人单位应当采取措施预防和减少劳动事故和职业病的发生，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。

4. 劳动纠纷解决：民法典规定了劳动争议的解决方式和程序。

劳动者和用人单位之间发生劳动争议时，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。

当事人应当依法维护自己的合法权益，并遵守劳动争议解决程序的规定。

综上所述，民法典对用工责任进行了明确的规定，保障了劳动者的合法权益，规范了用人单位与劳动者之间的关系。

用人单位应当履行与劳动者签订的劳动合同，支付劳动报酬，确保劳动者的安全和健康，同时遵守劳动争议解决的相关规定。

劳动者也应当履行劳动合同的义务，保护用人单位的合
法权益。

民法典对拖欠农民工资的规定有哪些

民法典对拖欠农民工资的规定有哪些在社会的发展进程中，农民工作为城市建设和经济发展的重要力量，付出了辛勤的劳动。

然而，拖欠农民工资的现象时有发生，这严重损害了农民的合法权益，影响了社会的公平正义与和谐稳定。

《民法典》作为一部与百姓生活息息相关的法典，对拖欠农民工资这一问题也有着明确的规定。

首先，我们要明确《民法典》中的合同编对劳动关系有着一定的规范和约束作用。

在农民工提供劳动的过程中，实际上与用人单位形成了一种合同关系。

用人单位有义务按照双方约定的工资标准、支付方式和时间，足额支付农民工资。

如果用人单位违反了合同约定，拖欠工资，就构成了违约行为。

根据《民法典》第五百七十七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

”这意味着，农民工有权要求用人单位继续履行支付工资的义务，并可以主张因拖欠工资所造成的损失赔偿。

其次，《民法典》中的人格权编也为农民工维护自身权益提供了保障。

工资是农民工劳动成果的体现，也是他们维持生活、实现自身价值的重要物质基础。

拖欠工资不仅损害了他们的财产权益，还可能对其人格尊严造成伤害。

《民法典》第九百九十条明确规定：“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。

除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

”农民工在面对工资被拖欠的情况时，可以依据这一规定，主张自己的人格尊严不受侵犯。

再者，《民法典》中的侵权责任编同样适用于拖欠农民工资的情形。

用人单位拖欠农民工资，实际上是对农民工合法财产权益的一种侵害。

根据《民法典》第一千一百六十五条：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。

依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。

”用人单位不能以任何借口和理由拖欠工资，否则就应当承担相应的侵权责任。

民法典关于劳务雇佣关系

民法典关于劳务雇佣关系民法典是我国法律体系中的一部重要法典，其中关于劳务雇佣关系的规定，既为劳资双方提供了法律依据，也为社会经济的发展提供了有利条件。

以下是我对民法典关于劳务雇佣关系的理解和看法。

一、民法典关于劳务雇佣关系概述民法典第九编包含了关于劳务雇佣关系的规定，主要包括被雇佣人的权利和义务、劳务的内容、工资的支付、劳动安全保障等方面。

其中最重要的规定包括：用人单位应当为被雇佣人提供劳动条件和安全保障；被雇佣人应当尽职尽责履行劳动义务，与用人单位共同建立和维护劳务关系；用人单位应当按约定或者劳动合同规定支付工资；被雇佣人依法享有合法权利，用人单位应当尊重和保障；用人单位应当依法为被雇佣人缴纳社会保险等。

二、民法典关于劳务雇佣关系的意义1. 保护劳动者权益民法典对劳务雇佣关系进行详细的规定，强调保障劳动者的权益和利益。

这不仅对于劳动者具有积极的作用，也是对于用人单位有利的。

当用人单位在履行与劳动者的劳务关系时，遵循相关法律规定，既能增强劳动力的积极性，更能保证其工作质量和效率。

2. 促进企业健康发展民法典规定用人单位应当为被雇佣人提供合理的劳动条件和安全保障，这样不仅可以增强劳动者的积极性，更能为企业的可持续发展提供保障。

在保护和促进劳动者权益的同时，还能使企业充分利用人力资源，提高生产效率和经济效益。

3. 弘扬法治精神劳务雇佣关系不仅直接关系到劳资双方的利益，也涉及到整个社会的发展和秩序。

一旦劳务关系发生矛盾纠纷，将严重影响社会稳定和经济发展。

而民法典中的相关规定，为争议的解决提供了法律依据和方向，促进了法治精神的弘扬。

三、民法典关于劳务雇佣关系的问题与挑战1. 企业财务问题在民法典中劳务关系等相关指导性规定的实施中，企业可能需要承担更多的开支。

面对这种情况，企业需要寻求更多的避税和经济拯救手段，以解决财务问题。

2. 职权的分配问题在劳务关系中，常常会有职权的分配问题。

如果企业在雇员中分配职权的过程中不公正，将导致不良的雇佣环境，对企业发展造成威胁。

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题从HR小伙伴的角度来看，其实并不是这样，我们日常工作中遇到的很多问题，都可以从这部被誉为社会生活百科全书的民法典中找到答案。

1问题1：员工持有患有精神类疾病的材料，企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？答：根据《民法典》第24条规定，不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织,可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。

被人民法院认定为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经本人、利害关系人或者有关组织申请,人民法院可以根据其智力、精神健康恢复的状况,认定该成年人恢复为限制民事行为能力人或者完全民事行为能力人。

本条规定的有关组织包括：居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、依法设立的老年人组织、民政部门等。

简言之，利害关系人或有关组织可以向法院申请认定其行为能力。

企业作为利害关系人或者有关组织，向法院申请认定其行为能力，未尝不是一种解决问题的路径。

估计有HR小伙伴会存在疑问，真的可以成功吗？成功的概率有多大？既然法律提供了这条路径，走就是了！2问题2：员工确诊患有精神类疾病或者丧失意识了，我们企业找谁协商处理员工的事情？答：根据《民法典》第28条规定，无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人，按顺序担任监护人：(一)配偶;(二)父母、子女;(三)其他近亲属;(四)其他愿意担任监护人的个人或者组织,但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

企业有事协商找员工的配偶；员工没有配偶或者配偶去世的，找员工的父母或子女；没配偶，也没有父母、子女的，找其他亲属需要获得居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

3问题3：如何妥善处理失踪员工的劳动关系？答：根据《民法典》第40条规定，自然人下落不明满二年的,利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。

《民法典》对劳动用工的影响

《民法典》对劳动用工的影响及对策
一、对劳动用工的影响
1、确定职工的出生日期以及死亡时间，有了明确依据；
2、确定了对精神病员工的监护顺序；
3、扩大了用人单位的主体范围；
4、离职员工由有形成表见代理的风险；
5、劳动报酬的维权时效将延长；
6、期间计算有了明确依据；
7、股东与所投资公司的关系有了法律依据；
8、参加活动受伤与活动性质相关；
9、用人单位有义务预防或制止职场性骚扰；
10、对职务损害追偿实施追偿，有了法律保障；
11、加大了对员工隐私权的保护；
12、用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到严格限制。

二、对策
1、完善规章制度规定。

（1）对性骚扰的惩罚条款要明确；
（2）明确界定重大过失的范围以及情形；
2、合理选择电子监控的区域和场所；
3、解除或终止精神病患者的劳动合同要谨慎；
4、依法收集员工的个人信息，尽量签署《个人信息采集同意书》；
5、注重证据意识的培养，发生性骚扰事件后，要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据；
6、单位组织活动要做好安全工作。

《民法典》中的劳动用工案例

《民法典》中的劳动用工案例
哎呀呀，咱来说说《民法典》中的劳动用工案例哈。

你知道不，有个小李在一家公司干了好几年啦。

有一回，公司突然说要调整岗位，让小李去一个他完全不熟悉的地方，这不是坑人嘛！这就好比你本来在自己熟悉的小窝里待得好好的，突然有人非要把你拎到一个陌生的地儿去。

小李当然不乐意啦，就跟公司理论。

还有啊，小张呢，在一个厂里上班，拼死拼活干了好几个月，结果到发工资的时候，老板竟然找各种借口扣他钱，这能忍？这就像你辛苦种了好久的果子，到头来被人硬生生抢走一大半！那小张能善罢甘休吗？当然不能！
还有更过分的呢，小赵在一家企业，明明干得特别出色，到了要升职加薪的时候，却被无视了，名额给了一个关系户！这多让人气愤啊！这就好像你努力跑马拉松，眼瞅着要到终点拿冠军了，突然被人截胡了一样！
你说说，这些公司是不是太过分啦！《民法典》可不能让他们这么乱来呀！
咱老百姓工作不就是为了那点工资，为了能有个好生活嘛，那些公司咋能这样对待咱呢。

《民法典》就是咱的保护神，它得给咱做主啊！让那些不讲道理的公司不敢随意欺负咱工人。

咱得好好了解《民法典》，用它来保护自己的权益，不能让自己吃哑巴亏呀！只有这样，咱才能在工作中更有底气，更有安全感嘛！
总之，《民法典》对于劳动用工真的太重要啦，咱可不能小瞧了它！。

重磅总结｜《民法典》中与劳动用工有关问题的梳理

重磅总结｜《民法典》中与劳动⽤⼯有关问题的梳理《民法典》被称为“社会⽣活的百科全书”，是新中国第⼀部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。

《民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、⼈格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。

从以上内容来看，似乎没有涉及到劳动⽤⼯的内容。

实则不然，实务中的劳动⽤⼯问题与《民法典》有千丝万缕的联系，现汪律师结合《民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为⼤家梳理⼀下《民法典》中与劳动⽤⼯有关的问题，供⼤家参考。

第⼗五条⾃然⼈的出⽣时间和死亡时间，以出⽣证明、死亡证明记载的时间为准；没有出⽣证明、死亡证明的，以户籍登记或者其他有效⾝份登记记载的时间为准。

有其他证据⾜以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。

【因劳动者主体资格消失，劳动合同终⽌】【在⼯作时间和⼯作岗位，突发疾病死亡或者在48⼩时之内经抢救⽆效死亡的，视同⼯伤，死亡时间的确定尤为重要，直接关系到是否构成⼯伤】第⼗⼋条成年⼈为完全民事⾏为能⼒⼈，可以独⽴实施民事法律⾏为。

⼗六周岁以上的未成年⼈，以⾃⼰的劳动收⼊为主要⽣活来源的，视为完全民事⾏为能⼒⼈。

【达到⼗六周岁可以成为劳动关系中的劳动者，禁⽌⽤⼈单位招⽤未满⼗六周岁的未成年⼈】【⽂艺、体育和特种⼯艺单位招⽤未满⼗六周岁的未成年⼈，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利】第⼆⼗⼀条　不能辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，由其法定代理⼈代理实施民事法律⾏为。

第⼆⼗⼆条　不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈，实施民事法律⾏为由其法定代理⼈代理或者经其法定代理⼈同意、追认；但是，可以独⽴实施纯获利益的民事法律⾏为或者与其智⼒、精神健康状况相适应的民事法律⾏为。

第⼆⼗三条　⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。

【在劳动关系中，劳动者因各种原因成为⽆民事⾏为能⼒⼈的，由其法定代理⼈代理其向⽤⼈单位主张权益。

民法典与劳动法雇佣与劳动关系终止

民法典与劳动法雇佣与劳动关系终止劳动法是指国家对劳动者和用人单位进行管理的法律规范，它规定了劳动者与用人单位之间的雇佣关系以及劳动合同的签订、执行和解除等方面的规定。

而民法典是国家对民事关系进行统一规范的法律，它涉及到人民在平等自愿的基础上进行的个人、家庭、财产等方面的民事关系。

本文将以《民法典与劳动法：雇佣与劳动关系终止》为题，探讨这两者之间的关系。

一、劳动法与民法典的关系首先，我们需要了解劳动法与民法典在法律体系中的地位和关系。

劳动法与民法典都是我国现行法律体系中的重要组成部分，二者各自独立并相互补充。

劳动法主要针对劳动者与用人单位之间的关系进行规范，规定了双方的权利和义务，涉及到劳动合同的签订、工资、劳动条件等方面的规定。

而民法典更加全面地涉及到人民的个人和家庭生活、财产权益等方面的规范。

在劳动关系中，民法典对一些涉及财产权益、侵权责任等方面的问题提供了补充和完善。

二、劳动关系的终止劳动关系的终止是指雇佣关系正式解除，劳动者与用人单位之间的工作合作结束。

劳动关系的终止可以由双方协商一致、劳动者提前通知、用人单位解雇等方式进行。

其中，劳动法和民法典在劳动关系终止方面有着不同的规定。

根据劳动法的规定，劳动关系可以采取协商解除的方式。

双方可以通过协商一致的方式终止劳动关系，例如签订解除协议。

此外，劳动法还规定了劳动者解除劳动合同的通知期限，一般为30天。

如果劳动者在解除劳动合同时没有提前通知，可能需要承担相应的违约责任。

而在民法典中，劳动关系的终止与个人和家庭关系有着密切的关联。

根据民法典的规定，劳动关系可以因劳动者或用人单位的死亡、疾病、丧失劳动能力等原因而终止。

此外，民法典也规定了劳动者和用人单位因经济困难等原因解除劳动关系的程序和方式，保障双方的合法权益。

三、解除劳动关系的法律责任在劳动关系终止的过程中，双方可能会涉及到一些法律责任。

劳动法和民法典对于解除劳动关系的法律责任也有一些不同的规定。

民法典工人工资优先受偿依据

民法典工人工资优先受偿依据民法典对于工人工资优先受偿的依据主要体现在以下几个方面。

首先，民法典强调了工人工资的特殊地位。

《中华人民共和国民法典》第1174条规定：“与支付工人工资或者解除劳动关系有关的婚姻家庭财产纠纷、债权纠纷和继承纠纷，以及支付工资与个人所得税的纠纷，交通事故损害赔偿中涉及支付工人工资的，执行工人工资优先受偿。

”这一条款明确了工人工资在各种民事纠纷中的优先受偿地位。

工人工资的优先受偿体现了社会对工人劳动价值的尊重和保护。

其次，民法典规定了工人工资优先受偿的范围。

根据《中华人民共和国民法典》第1175条规定，工人工资优先受偿的范围包括工人劳动取得的工资、奖金、津贴、补助等各种形式的劳动报酬。

工人工资的优先受偿范围明确，有助于保障工人权益。

此外，民法典还规定了工人工资优先受偿的程序和方式。

根据《中华人民共和国民法典》第1176条规定，工人工资优先受偿的程序和方式由法律规定。

这一条款意味着国家法律应当为工人工资的优先受偿提供具体的程序和方式，以确保工人的权益得到有效保障。

民法典对工人工资优先受偿的规定主要的目的在于保护工人权益。

工人作为一方劳动者，在劳动市场中存在信息不对称和劳动力弱势的问题。

因此，工人工资的优先受偿可以避免工人在劳动权益和经济利益上受到不公平对待。

这样的规定还可以促进劳动关系的稳定，减少因工资纠纷引发的社会矛盾。

然而，尽管民法典对工人工资优先受偿进行了明确规定，但在实际操作中仍然存在一些问题。

例如，工资支付违法行为的认定和工资优先受偿的具体程序需要有关法律和规章进行详细规定。

另外，如何确保工人能够及时、完整地收到工资也是一个亟待解决的问题。

总之，民法典的工人工资优先受偿规定体现了社会对工人劳动价值的尊重和保护。

这一规定的实施有助于维护劳动者合法权益，促进劳动关系的稳定和社会的和谐发展。

然而，要进一步完善相关的法律法规和具体执行细则，以确保工人工资优先受偿的规定能够更好地落地实施。

新民法典下HR管理职业技能-劳动法律与企业用工风险法规避

从未提及根据《民法通则》、《合同法》民事法律制定劳动争议司法解释
之前的四部司法解释的制定依据
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。（2001年）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：（2006年）
观点1：下位法《劳动合同法实施条例》第21条违反了上位法《劳动合同法》第44条第2项，不能作为劳动合同法定终止情形，也不能作为劳务关系的认定要素之一。观点2：《劳动合同法实施条例》第21条属于《劳动合同法》第44条第6项规定的，与第2项不冲突，都是劳动合同终止的法定情形，是劳务关系的认定要素之一。观点3：《劳动合同法实施条例》第21条属于《劳动合同法》第44条第6项规定的，与第2项不冲突，都是劳动合同终止的法定情形，但不是劳务关系的认定要素之一。
3、《民法典》对劳动用工的具体影响
《民法典》有些条款直接适用劳动用工领域《民法典》有些条款作劳动用工领域的补充《民法典》有些条款作劳动用工领域的解释《民法典》将导致员工权利意识进一步强化
二、《民法典》与新劳动争议司法解释下的劳动关系认定规则
背景:劳动关系认定的三要素《民法典》对劳动关系主体的影响《民法典》对其它用工的规定平台用工的法律关系疑难问题
背后的大争论：《民法典》与劳动法的关系？
一般法
特别法
需要指出：一是劳动法律与民法关系问题。劳动法律属于社会法范畴，有其特有理念和规则，民法则属于私法范畴，民法与劳动法律对同一问题有不同规定时，应当适用劳动法律有关规定。例如民法典对欺诈行为效力的规定与劳动合同法规定不同，本次解释相关条文并未依照民法典规定作修改，而是与劳动合同法保持一致。但是劳动法律没有规定时，民法典仍有适用余地，劳动法律中的部分概念、规则，例如主体资格、民事行为能力等，仍然要以民法典规定为基础；劳动关系相关规定或者约定不得违背民法典强制性规定等。

新民法典与企业人力资源管理的研究

新民法典与企业人力资源管理的研究随着新民法典的施行，企业人力资源管理也面临着新的挑战和变革。

本文将探讨新民法典对企业人力资源管理的影响，并提出相应的研究。

首先，新民法典对劳动关系的规范提供了更加明确和具体的法律依据。

新民法典明确了雇佣合同的内容、签订、变更和终止等方面的规定，增强了劳动关系的稳定性和可预期性。

企业在人力资源管理过程中可以遵循新民法典的规定，合理约定劳动合同，保护员工的权益，减少劳动争议的发生。

因此，企业在制定劳动合同、支付工资、安排假期等方面要遵循新民法典的规则，增强合同的法律效力。

其次，新民法典对劳动者权益保护的加强将影响企业的人力资源战略和管理。

新民法典对劳动者的个人隐私权和人格权进行了保护，明确规定了个人信息的保护措施和强制规定，保障了劳动者的隐私权益。

企业在进行人力资源管理时，需要重视员工个人信息的收集、使用和保护，建立健全的信息安全管理制度。

另外，新民法典还强调了劳动者的休息权和健康权，要求企业合理安排员工的工作时间和休假，保障他们的身心健康。

因此，企业在制定人力资源战略和管理政策时，应该注重员工的权益保护，提高员工的工作满意度和忠诚度。

再次，新民法典对劳动争议解决机制的完善，也对企业人力资源管理提出了新的要求。

新民法典设立了劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会，加强了劳动争议解决的中介和仲裁机构的功能和权威性。

企业在处理劳动争议时，应该主动寻求调解和仲裁的方式，遵循新民法典的规定，加强与劳动争议解决机构的沟通和合作，避免劳动争议的升级和扩大。

最后，新民法典对企业的社会责任和道德义务提出了要求。

新民法典强调了公平正义原则，企业在人力资源管理中要遵循公平原则，保障员工的平等权益，不歧视和限制员工的权益。

并且，新民法典还规定了合同信义原则和诚实信用原则，要求企业在人力资源管理过程中要诚实守信，履行合同义务，并建立良好的企业信誉。

因此，企业在进行人力资源决策和管理时，应该注重社会责任和道德准则，提升企业的社会形象和声誉。

《民法典》对劳动者维权的九大影响

《民法典》对劳动者维权的九大影响面前这部新的成系统的民法典，可以说适用于现今时代的各种社会现象。

小偏整理了民法典对普通人的影响，感谢您的每一次阅读。

《民法典》对劳动者维权的九大影响1正确认识民法与劳动法的关系本次审议的《民法典》(草案)包括了总则和物权、合同、人格权、婚姻家庭、继续、侵权责任六个分编，涵盖了调整日常民事法律关系的各个方面。

而广义的劳动法不仅包括《劳动法》，还有《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等配套法律法规。

关于《民法典》与劳动法的关系：从法律的内在体系看，民法和劳动法均属私法领域，但民法是市场调配资源的一般法，而劳动法是市场调配劳动力资源的特别法;从法律表现形式看，《民法典》(草案)并未将劳动合同作为典型合同纳入合同分则中，而是在总则部分规定“其他法律对民事关系有特别规定的，依照规定”，形成劳动法和民法形式上融合与分立并存的关系格局;从法律适用的角度看，应当按照特殊法优于普通法的原则，在劳动关系领域优先适用劳动法的相关规定，在劳动法没有规定的情况下，需要结合劳动法的精神对民法的有关规则进行审查后适用。

2劳动合同法是否会因《民法典》的出台而被废止阅读《民法典》(草案)可以看出，在“合同”编中并未将“劳动合同”纳入到第二分编“典型合同”，这便意味着《民法典》没有专门调整劳动合同的专门条款，处理劳动合同关系还要继续沿用其他专门法律规定。

且在《民法典》最后附则部分列明将会废止的法律中，也并没有《劳动合同法》。

可见，《民法典》的颁布实施并不会导致现行的《劳动合同法》废止，在处理劳动合同法律关系时继续沿用现行法律规则。

3劳动者维权的程序是否会有变化《民法典》明显属于民事实体法，并非程序法。

因此劳动者的权益维护程序并不会因为新实体法的出台而受到影响。

如前所述，《民法典》也并没有废止劳动法领域的相关法律规定，《劳动争议调解仲裁法》继续有效。

今后劳动争议的处理依然沿用现行《劳动争议调解仲裁法》设定的四种处理方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。

民法典与劳动法｜无民事行为能力、限制民事行为能力人的几个用工问题

民法典与劳动法｜⽆民事⾏为能⼒、限制民事⾏为能⼒⼈的⼏个⽤⼯问题《民法典》被称为“社会⽣活的百科全书”，共7编，各编依次为总则、物权、合同、⼈格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。

劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动⽤⼯确实存在着千丝万缕的联系。

笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为⼤家梳理总结《民法典》中与劳动⽤⼯有关的问题，供⼤家学习参考。

说明：⽂章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。

【条⽂】第⼆⼗⼀条不能辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，由其法定代理⼈代理实施民事法律⾏为。

⼋周岁以上的未成年⼈不能辨认⾃⼰⾏为的，适⽤前款规定。

第⼆⼗⼆条不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈，实施民事法律⾏为由其法定代理⼈代理或者经其法定代理⼈同意、追认；但是，可以独⽴实施纯获利益的民事法律⾏为或者与其智⼒、精神健康状况相适应的民事法律⾏为。

第⼆⼗三条⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。

第⼆⼗三【解析】⼀、条⽂解析⼀般情况下，民事⾏为能⼒依年龄进⾏划分，年满⼗⼋周岁的⼈为完全民事⾏为能⼒⼈；⼗六周岁以上不满⼗⼋周岁，以⾃⼰的劳动收⼊为主要⽣活来源的⼈，视为完全民事⾏为能⼒⼈；⼋周岁以上的未成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。

特殊情况下，当不能辨认⾃⼰⾏为时，成年⼈、⼋周岁以上的未成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。

⽆民事⾏为能⼒的成年⼈或⼋周岁以上不能辨认⾃⼰⾏为的未成年⼈，在实施民事法律⾏为时，需要由其法定代理⼈代理，不得⾃⼰独⽴实施，否则为⽆效。

那么，如何确定法定代理⼈？⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。

所以，只要确定了监护⼈就可以确定法定代理⼈。

1、⽗母是未成年⼦⼥的监护⼈。

未成年⼈的⽗母已经死亡或者没有监护能⼒的，由下列有监护能⼒的⼈按顺序担任监护⼈：祖⽗母、外祖⽗母；兄、姐；其他愿意担任监护⼈的个⼈或者组织，但是须经未成年⼈住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

民法典中的劳动法规定平等自由与职工权益

民法典中的劳动法规定平等自由与职工权益劳动法是维护劳动者权益的重要法律保障，它规定了工人与雇主之间的关系和相应的权利与义务。

在中国的民法典中，劳动法以平等自由与职工权益为核心，这一重要规定为劳动者提供了保障，旨在确保劳动者在工作过程中能够享受平等自由和合法权益的保护。

一、劳动法保障劳动者的平等自由劳动法规定了劳动者的平等自由，保障劳动者在求职、劳动合同订立、工作条件等方面不受歧视与限制。

根据劳动法，任何个人或单位不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等因素对求职者进行歧视。

这意味着雇主在招聘过程中不能因为这些因素而歧视求职者，应该以公正、公开的方式选择合适的人才。

此外，劳动法还规定了劳动者与雇主在劳动合同订立和解除方面的平等自由。

根据劳动法的规定，劳动者与用人单位可以根据平等自愿的原则达成劳动合同，双方在订立合同过程中应当平等协商，并达成共识。

如果劳动合同存在争议，劳动者也有权依法解除合同，确保自身的合法权益。

二、劳动法保障职工的权益劳动法为职工权益提供了全面的保护，旨在确保职工在就业、工资、工时、休假等方面享有合法权益。

在就业方面，劳动法规定了劳动者的就业权利，并禁止用人单位进行不正当竞争、不正当限制劳动者就业等行为。

劳动法还规定了雇佣劳动者的正当理由，雇主在解雇劳动者时必须遵循法定程序，不能随意解雇或辞退劳动者。

在工资方面，劳动法规定了劳动者的工资权益，包括基本工资、加班工资、福利待遇等，确保劳动者能够按时拿到应得的报酬。

在工时方面，劳动法规定了劳动者的工时限制，明确规定了正常工作时间、加班时间等，并规定了劳动者的休息时间和休假制度。

这一规定旨在维护劳动者的身体健康，防止过度劳动对劳动者造成伤害。

除了就业、工资和工时，劳动法还关注了职工在劳动过程中的安全与健康问题。

劳动法规定了用人单位应当提供安全的工作条件和设备，并承担维护劳动者安全的责任。

三、政府与社会应加强对劳动法的宣传与监督劳动法的保障只有在得到有效执行和监督的前提下才能真正落地。

民法典中的劳动权益保护法律解读

民法典中的劳动权益保护法律解读劳动权益保护一直是社会中的重要问题，在民法典中，关于劳动权益保护的法律规定更加明确和全面。

本文将对民法典中的劳动权益保护法律进行解读。

一、劳动合同的签订与保护1. 劳动合同的要素根据《民法典》的规定，劳动合同应当明确约定双方的权利和义务，并且应当具备以下要素：劳动报酬、工作内容、工作时间、劳动保护、社会保险等。

这些要素的明确规定，使得劳动者与用人单位之间的关系更加清晰和稳定。

2. 合同的签订和解除民法典对劳动合同的签订和解除做出了具体规定。

劳动合同应当通过书面形式订立，双方应当自愿达成合同。

同时，对于违反合同约定的一方，另一方有权解除合同并要求违约方承担相应的法律责任。

这些规定为劳动者提供了法律保护，防止用人单位任意解除合同，损害劳动者的权益。

二、保障劳动者的工作环境和劳动条件1. 工资支付和工时安排《民法典》规定，用人单位应当按照合同约定按时支付劳动者的工资。

同时，劳动者的工时不得超过法定工时。

这样的规定保护了劳动者的合法权益，防止用人单位拖欠工资，或者强制加班。

2. 劳动保护和职业安全民法典对劳动保护和职业安全提出了具体要求。

用人单位应当采取措施，确保劳动者的工作环境卫生、安全和劳动保护设施的完善。

对于可能危害劳动者身体健康和安全的工作环境，用人单位应当提供相应的护理和救助。

三、劳动争议解决机制1. 调解和仲裁在劳动合同履行过程中，可能出现劳动争议。

根据《民法典》，劳动争议可以通过调解和仲裁来解决。

劳动者和用人单位可以通过工会、劳动争议调解委员会等途径进行调解，若无法协商解决，可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁。

2. 法院诉讼如果劳动者或用人单位不满意仲裁机构的裁决结果，可以向法院提起诉讼。

法院将根据法律规定对争议进行审理，并作出相应的判决。

借助法院的力量，劳动者可以维护自身的合法权益。

结语民法典的出台为劳动权益保护提供了更加健全和明确的法律依据。

劳动合同的签订与保护、工作环境和劳动条件的保障以及劳动争议解决机制的规定，都为劳动者提供了更加完善和全面的法律保护。

民法典关于用工合同的规定

民法典关于用工合同的规定民法典关于用工合同的规定引言《中华人民共和国民法典》是我国第一部以法典形式规定民事领域的综合性法律，于2021年起施行。

其中，关于用工合同的规定是民法典中的一部分，旨在保障劳动者的权益，维护劳动关系的平衡。

本文将对民法典中有关用工合同的规定进行详细介绍。

一、用工合同的定义民法典第三编第十二章第一节规定了用工合同的定义。

用工合同是劳动者与用工单位之间就劳动者提供劳动而建立的合同。

用工合同是双方自愿订立的，通过劳动者提供劳动以获取报酬的方式，劳动者将劳动能力提供给用工单位使用。

二、用工合同的形式民法典规定，用工合同可以采取口头形式或书面形式。

无论采取何种形式，都应当明确合同的内容，包括双方的权利义务、劳动报酬、工作时间、工作地点等关键要素。

另外，用工合同的书面形式可以采用纸质合同、电子合同或其他符合法律规定的形式。

无论采用何种书面形式，都应当保证合同的证据效力。

三、用工合同的内容民法典明确规定了用工合同应当包括的内容：1. 双方当事人的名称或者姓名、住所或者住址；2. 劳动报酬的数额和支付方式；3. 工作期限或者工作期限的计算方法；4. 工作地点和工作时间安排；5. 工作内容和岗位职责；6. 工作条件和劳动保护；7. 用工单位的劳动纪律和劳动安全；8. 工会组织的名称和联系方式（如果有的话）；9. 其他必须包括的内容。

以上内容是用工合同中必须明确约定的，双方当事人也可以在合同中约定其他相关事项。

四、用工合同的签订和变更民法典对用工合同的签订和变更进行了规定。

根据法律规定，用工合同应当由用工单位与劳动者协商一致后签订。

用工合同签订时，用工单位应当向劳动者提供真实、准确的劳动条件和劳动报酬信息，并及时告知劳动者其享有的权益和权利保护措施。

在用工合同有效期内，双方可以协商一致进行合同的变更。

变更的内容应当符合法律规定，并经双方当事人的书面确认。

五、用工合同的履行和解除用工合同的履行是双方当事人根据合同约定履行各自的权利和义务。

民法典关于企业违法辞退工人的

民法典关于企业违法辞退工人的民法典是一部涉及各个领域的法律条文，目的是为了维护社会公平和正义，保护人民权益，其中关于企业违法辞退工人的条款也非常具有指导意义。

本文将从几个步骤来详细阐述民法典关于企业违法辞退工人的规定。

首先，民法典明确企业在辞退工人时必须得到工人的自愿同意。

即使是在企业面临经济困难或者其他原因导致需要进行裁员的情况下，企业也无法强制解雇工人。

这一规定的出台，十分符合国家保护劳动者权益的基本精神，维护着广大劳动者的利益。

其次，民法典规定了企业辞退工人的合法程序。

法律规定，企业在裁员时需遵守严格的程序，不得以过分苛刻的标准来限制工人的权利。

企业裁员时应先与工会或工人代表协商，履行告知义务，明确解雇原因并向工人作出书面说明，而且在相关部门备案后方可实施。

这些程序和要求都是以确保工人合法权益为出发点的。

再次，民法典强化了非经济性裁员的规定。

除经济性裁员外，企业不能通过其他非法手段对工人进行辞退。

在民法典中非常明确地规定：企业不得利用任何形式进行性别、年龄、民族、宗教信仰等方面的歧视，因病辞退也被禁止，若企业采取这些非经济性的手段辞退工人将会受到惩罚。

最后，民法典规定了工人在此过程中维权的措施。

工人在面对企业违法进行辞退时可以依法维护自己的权益，通过民事诉讼等方式向法律寻求帮助。

更为重要的是，民法典鼓励和规定了团体行动的可能性，便于工人之间结盟起来进行维权。

总之，民法典关于企业违法辞退工人的相关规定保护了工人的合法权益，并确立健全的出境。

这一制度的建立将促进企业更加规范员工管理，为实现人民安居乐业、和谐发展的目标提供了重要条件。

民法典对人力资源工作的5大影响

民法典对人力资源工作的5大影响1. 加强劳动力保护民法典的正式实施为劳动力保护提供了更有力的法律依据。

在过去，劳动者的权益保护依赖于多个不同的法律法规，缺乏一个统一的法规来维护其合法权益。

而民法典的实施将强化对劳动者权益的保护，明确规定劳动者的权益，进一步加强劳动力保护，提高对劳动者权益的法律保障。

2. 规范劳动关系民法典的实施将对劳动关系进行更加详细和明确的规定。

在过去，劳动关系的法律规定相对模糊，容易引发纠纷。

而民法典的实施将对劳动关系的各个方面进行规范，包括劳动合同的签订、履行和解除等方面，旨在为雇主和员工提供一个公平、稳定和可靠的劳动关系。

3. 促进用工创新民法典的实施将在一定程度上促进用工创新。

在传统的劳动法律框架下，雇佣形式相对固定，缺乏灵活性。

而民法典的实施将为用人单位提供更多的灵活用工方式，如劳务派遣、自由职业和远程劳动等，从而更好地适应不同企业和员工之间的需求差异，推动用工方式的创新。

4. 加强劳动争议解决机制民法典的实施将加强劳动争议的解决机制。

在过去，劳动争议的解决往往需要通过法院的司法途径，程序繁琐、耗时较长。

而民法典的实施将建立和完善劳动争议解决机制，包括设立劳动争议调解机构和仲裁机构，为劳动争议的解决提供更加便捷、高效的途径，保障劳动者的合法权益。

5. 促进劳动者的职业发展民法典的实施将促进劳动者的职业发展。

民法典明确规定了个人的权利和义务，包括合同自由原则、责任原则和契约精神等。

这些规定将激励劳动者更加主动地参与职业发展，提高自我素质和能力水平，进一步促进人力资源的发展和职业进步。

，民法典的实施对人力资源工作产生了重要的影响。

它加强了劳动力的保护，规范了劳动关系，促进了用工创新，加强了劳动争议解决机制，并促进了劳动者的职业发展。

这些影响将为人力资源管理者提供更多的法律依据和操作空间，进一步提高企业的人力资源管理水平。