绩效工资分配实施方案(试行)
学年度教师绩效工资实施及分配方案(试行)
学年度教师绩效工资实施及分配方案（试行）XX学校2009——2010学年度教师绩效工资实施及分配方案(试行)根据县教育局下发《定边县义务教育学校实施绩效工资指导意见(讨论稿)》文件精神，结合我校实际情况，经教导处拟定，校委会审核，教师会讨论通过，特制定本学校绩效工资实施及工资分配方案，具体操作如下：一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，使广大教职工扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，推动我校教育事业持续健康稳步发展。
二、实施对象及时间按照国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校的正式教职工，从2009年1月1日起享受绩效工资的公办教师。
三、考核分配原则1、坚持实事求实，以人为本的原则，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，坚持“公开、公正、公平竞争、优师优聘”原则，绩效工资考核分配的全过程公开、公正。
2、坚持以德为先，注重实绩的原则，把师德考核放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，绩效工资的岗位绩效考核结果作为分配的主要依据，坚持激励先进促进发展的原则，鼓动教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
四、绩效工资发放的方式1、绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
2、在绩效工资以外的各种津贴，按现行的政策和发放办法继续执行。
3、在实施绩效工资的同时，根据上级部门规定，取消年终一次性奖金，对义务教育学校退休人员暂时发放生活补贴。
五、绩效考核内容及量化计分办法㈠基础性绩效工资考核内容及量化办法。
考勤扣除及奖励办法⑴教职工有事请假，一天(以6节课计)以内扣除本人基础性绩效工资20元，超出一天扣除本人基础性工资40元。
福建省学校教师绩效工资分配方案
《福建省学校教师绩效工资分配方案（试行）》根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。
在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
绩效工资实施方案
绩效工资实施方案为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师待遇，特实施绩效工资实施方案，以下是小编整理的绩效工资实施方案，欢迎大家参阅。
第1篇:关于制定绩效工资分配及考核办法(试行)的通知站属各科室：为积极推进客运源头服务管理机构绩效工资制度，切实提升客运站全体干部职工的工作效率，确保服务质量和管理能力得到进一步提高。
根据《武隆县人民政府办公室关于印发武隆县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(武隆府办发[2014]132号)、《武隆县人力资源和社会保障局武隆县财政局关于印发武隆县其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法的通知》(武隆人社发[2014]210号)和《重庆市交通委员会关于印发〈重庆市交通行业事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)〉的通知》(渝交委人[2014]76号)等文件精神，结合我单位的实际情况(自收自支的事业单位)，科学按制定职工绩效考核实施方案，逐步建立起较完善的绩效考核体制、机制，确保绩效工资制度的顺利、平稳实施，制订本绩效工资分配及考核办法。
特此通知第2篇:教师绩效工资实施方案为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育工作科学和谐发展，根据《北京市人民政府办公厅转发人力社保局关于义务教育学校实施绩效工资的通知》(京政办发[2014]97号)和《石景山区义务教育学校实施绩效工资方案》等相关文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
一、实施对象我校在编在岗教职工(201x年16月在编教职工38人)。
二、分配原则1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持公正、公平、公开的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
宁波市第四中学奖励性绩效工资实施方案(试行)
宁波市第四中学奖励性绩效工资实施方案(试行) （宁波四中第十一届教职工代表大会第一次会议2013年5月25日通过）为顺利实施绩效工资制度，根据《宁波市人力资源和社会保障局宁波市财政局关于印发市级其他事业单位绩效工资实施办法的通知》和《宁波市教育局直属学校奖励性绩效工资分配指导意见》等文件精神，结合学校实际，制定本方案。
一、指导思想开展教职工绩效考核工作是加强学校内部管理、规范教师从教行为、落实推进依法治教的重要基础，是全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励机制、构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务。
绩效考核工作以“尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行”为指导思想。
二、基本原则奖励性绩效工资分配要体现“多劳多得，优绩优酬”的原则。
操作过程做到实事求是、民主公开、科学公平、程序规范、讲求实效、简便易行。
主要考虑工作量和工作业绩等因素，坚持向班主任和教育教学业绩突出的教师倾斜，合理拉开分配差距。
三、绩效考核内容绩效考核项目主要为：教师（职工）职业道德考核、教师（职工）劳动纪律考核、教师教育教学业绩考核（职工岗位履职情况考核）、管理工作（包括中层干部、班主任、教研组长、年级组长等）考核、教职工年度综合目标考核等。
四、考核对象按国家规定执行事业单位绩效工资制度的学校正式在编在岗人员，其中校级领导由市教育局负责考核。
五、绩效考核结果的主要作用绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
对认真履行岗位职责、保质保量完成学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；按“多劳多得，优绩优酬”的原则，有区别地发放奖励性绩效工资。
同时，绩效考核结果还将作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等的重要依据。
六、奖励性绩效工资的构成学校奖励性绩效工资总额度由两部分构成，一是市教育局核定当年度绩效工资总额（90%部分）减去全体教职工基础性绩效工资部分；二是市教育局对直属学校年度考核奖励及其他核拨部分。
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
2024年教师绩效工资分配实施方案
2024年教师绩效工资分配实施方案
如下：
一、绩效考核对象范围包括全校所有教师，按照不同职务和教学科目划分不同考核标准。
二、教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学生综合素质培养、科研成果和社会服务等方面的评价。
三、各类绩效指标的权重分配为：课堂教学质量占30%、学生综合素质培养占25%、科研成果占20%、社会服务占15%、其他绩效因素占10%。
四、根据绩效考核得分，将教师绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，相应的工资提高比例分别为20%、15%、10%、5%。
五、绩效工资分配将根据教师绩效等级、教龄、学历等因素进行综合考虑，确保公平合理分配，激励教师提高教学水平和科研能力。
六、各校根据本方案制定绩效考核具体实施细则，并建立健全考核评价体系，严格按照规定执行，确保绩效工资分配公开透明、科学合理。
七、教师绩效工资分配实施方案将定期进行评估和调整，不断完善和优化制度，促进教师绩效提升和教育教学质量提高。
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事业单位绩效工资实施办法(试行)
事业单位绩效工资实施办法(试行)为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。
2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。
3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。
4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。
四、实施办法事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。
（一）总量管理1、核定绩效工资总量。
县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。
各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。
2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案篇一：绩效工资分配的多种方案根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
2023年教师绩效考核工资实施方案(精选7篇)
2023年教师绩效考核工资实施方案（精选7篇）2023年教师绩效考核工资实施方案（精选7篇）1根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。
一、指导思想以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。
二、成立组织成立__中心校教师绩效考核领导小组；组长：__。
副组长：__。
组员：__。
三、实施对象各中小学在编在岗的工作人员。
退休、退职、退养人员均执行生活补贴。
其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。
四、考核原则1、分类管理，区别对待。
因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。
同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。
2、效率优先，兼顾公平。
要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。
3、激励先进，注重实绩。
建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。
4、导向驱动，杠杆调节。
绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。
5、客观公正，便于操作。
坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。
五、绩效工资的分配1、中心校奖励基金：每学期按__元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。
设计院奖励性绩效工资二次分配实施方案
设计院奖励性绩效工资二次分配实施方案（试行）根据《河南城建学院奖励性绩效工资分配实施方案（试行）》（校政校政〔2017〕228号）有关精神和具体指导意见，结合设计院实际，特制定本分配实施方案（以下简称“实施方案”）。
一、指导思想实施方案坚持学校总体指导思想，突出基于岗位定位的绩效管理和分配机制，充分体现“按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”以及“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，坚持绩效管理和兼顾公平基本原则。
二、考核时间考评工作每年进行一次，即每年1月1日起至当年12月31日止三、考核范围全员参与分配。
业务隶属本单位但人事关系不在本单位的“双肩挑”管理人员、拟新进人员均要参与本教学单位的二次分配。
四、考核内容考核内容包括“在岗履职、工作业绩、服务质量、建设发展”四部分以及“合计”核算到个人。
按照“怎么决算分配就怎么预算分配”的思路，按照“4+1”模式计算每个人的奖励性绩效工资。
形成以奖励性绩效评价结果为主要依据的奖励性绩效分配方式。
五、考核方式1、设计院成立奖励性绩效工资二次分配工作小组（以下简称“工作小组”），工作小组负责实施方案的总体指导和具体实施。
组长：杨广建成员：赵宝山朱新锋苏红云程建敏丁小艳2、按照工作性质，实施方案实施范围内的人员按管理岗位、教辅专技岗位参与分配，不考虑其教学、科研工作情况，教学、科研工作绩效由相关教学单位核发。
同时，根据校党[2018]23号《中共河南城建学院委员会关于印发干部激励实施办法（试行）等三个制度的通知》的规定，每月给予支部委员每人100元工作津贴，于年终一次性决算。
岗位基本分值参照学校规定执行，详见下表1、表2。
表1：管理岗位基本分值表2：教辅专技岗位基本分值奖励性绩效工资由在岗履职、工作业绩、服务质量和建设发展等四部分组成，各部分分值按照70%、20%、5%、5%的比例参与考核。
考核要点见下页表4。
表4 奖励性绩效工资考核要点个人奖励性绩效工资二次分配年度分配总额（简称为D）为：D=Z+G+F+J。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
办公室绩效工资二次分配方案.doc
办公室绩效工资二次分配方案“岗位绩效工资”二次分配实施方案(试行)为加强综合办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合综合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下:职能部门绩效工资包(G_2),??(A_员工)× C_季度×12说明:A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配;即员工个人由公司核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G,(G_2)× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数× 考核系数4、个人考核绩效,二次考核工资包G/(?个人绩效分配系数)×个人绩效分配系数二、公司核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况30(时效及质量)主动承担份外工作 10创新工作思路和工作方式 10劳动纪律/考勤 10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系:个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%;对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
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上海教师绩效工资实施方案(试行稿)
怀少学校绩效工资实施办法（试行稿）根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：一、指导思想学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。
因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。
二、实施范围2009年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。
三、实施时间按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、实施原则学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。
五、绩效工资总量核定根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。
六、 绩效工资的分配绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
绩效工资基础性70%岗位津贴40%工作量（课时）津贴30% 奖励性30%基础奖（重大节日费5000元）学校考核分配基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)1500字
事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）1500字事业单位作为公共机构，在市场经济条件下，为了激励和选拔优秀人才，提高工作效率和绩效，实行奖励性绩效工资分配是必要的。
本方案的制定就是为了更好地激励事业单位工作人员，激发工作潜力，更好地发挥个人才能，推动事业单位的快速健康发展。
一、奖励性绩效工资分配的目的和原则：奖励性绩效工资分配的目的是通过激励和鼓励，提高工作人员的工作积极性和创造性，增强事业单位的竞争力和发展力，促进各项工作的高效运行。
奖励性绩效工资分配的原则如下：1. 公平公正原则：按照工作人员的工作贡献和绩效评价结果，合理分配奖励性绩效工资，确保公平公正。
2. 鼓励创新原则：优先奖励具有创新思维和能力的工作人员，鼓励其提出新的理念、方法和技术，促进事业单位的创新发展。
3. 量化评价原则：建立科学的绩效评价指标体系，通过量化评价工作人员的工作贡献和绩效，确保分配的公正性和精确性。
4. 综合考虑原则：除了工作绩效外，还应综合考虑工作人员的工作责任、职位要求、学历背景等因素，确保分配的合理性。
二、奖励性绩效工资分配的具体办法：1. 绩效评价指标体系的建立：根据事业单位的特点，建立科学、合理的绩效评价指标体系，包括工作量指标、工作质量指标、工作效率指标等。
对工作人员的绩效进行定期评估，确定绩效等级。
2. 绩效等级划分：根据绩效评价的结果，将工作人员划分为不同的绩效等级，包括优秀、良好、一般、需改进等。
对于优秀绩效的工作人员，将给予较高的奖励性绩效工资；对于需改进绩效的工作人员，将给予相应的警示和培训。
3. 绩效工资分配比例：根据绩效等级，确定不同绩效等级的奖励性绩效工资分配比例。
一般情况下，优秀绩效的工作人员将获得较高比例的奖励性绩效工资。
4. 长期奖励性绩效工资：对于连续多次获得优秀绩效的工作人员，可以给予一定比例的长期奖励性绩效工资，以鼓励其持续提高工作绩效。
5. 绩效工资的支付方式：绩效工资可以根据工作人员的个人意愿，按照月度或季度的方式支付。
县委党校奖励性绩效工资分配方案(试行)
中共嵩明县委党校嵩明县行政学校奖励性绩效工资考核办法（试行）根据县委政府关于绩效工资考核的有关要求，为认真做好党校教职员工奖励性绩效工资分配考核工作，科学合理分配绩效工资，有效调动和发挥教职员工工作的积极性、主动性和创造性，建立公平合理、公开透明、有效激励的绩效工资分配机制，在认真总结2011年实施绩效考核的基础上，经2012年2月6日校委会研究，现结合学校实际，特制定本考核（办法）。
现结合学校实际，特制定本考核办法。
一、指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大及六中全会及省市县委全会精神，紧紧围绕县委、政府中心工作，以科学发展观为统领，坚持政治建校、特色强校、品牌立校、服务兴校的工作思路，切实调动发挥广大教职员工的积极性和创造性，激发工作热情，抓实岗位目标，服务全局中心，为实现党校科学发展、进位争先，加快中国昆明空港新城（嵩明）建设奠定基础、作出贡献。
二、考核原则实施绩效工资考核，遵循以下基本原则：（一）科学合理，注重绩效。
绩效分配，把比能力、讲奉献、重实绩放在首位，注重教职员工履行岗位职责的实效。
（二）激励先进，促进发展。
鼓励教职员工全身心投入党校各项工作，引导教职员工不断提高自身素质和教育教学的能力，务实创新，发挥潜能，认真完成好各项目标任务，促进党校各项事业快速发展。
（三）客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学规范，讲求实效，简便易行；同时要注重平时考核与年终考核、定量考核与定性考核、目标考核与绩效考核相结合。
三、考核对象绩效考核对象为党校实行绩效工资的全体教职员工。
（全县综合目标考核参照本办法执行）四、组织领导（一）设立奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责整个考核工作的领导和组织实施，其成员名单如下：组长：杨燕宏（常务副校长、党支部书记）副组长：花开明（副校长）组员：管茂林、李锦毅、傅丽萍、张云芸考核领导小组下设办公室在党校办公室，由管茂林统筹负责绩效考核日常工作。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
高级中学绩效工资分配实施方案
高级中学绩效工资分配实施方案为做好我校教职工绩效分配工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据上级部门考核分配实施办法，结合我校实际,制定本实施细则，供我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。
三、绩效考核内容及工作津贴分配根据我校现有在编在岗教职工人数和市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额，教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此,本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师和职员两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、工作考核奖（40分）。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、工作考核奖（50分）。
每学期根据量化得分结果,按照每个分值15元发放工作津贴。
教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。
凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。
（一）教师绩效考核及工作津贴分配1、教师考勤奖（30分）：（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。
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郧阳师专绩效工资分配实施方案(试行)(征求意见一稿)根据《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉实施意见》（国人部【2006】113号）、《湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（鄂人[2006]18号）和《郧阳师专岗位设置与聘用管理暂行办法》（试行）》（郧师校发[2010]85号）等文件精神，结合学校实际，制定本方案。
一、实施绩效工资的指导思想实行岗位分类分级管理，以体现岗位绩效为核心，进一步完善符合学校实际的收入分配制度，进一步改善教职工待遇，共享学校事业发展成果，激发教职工更好地为学校建设和发展做贡献的积极性，增强学校可持续发展能力。
二、实施绩效工资的基本原则（一）规范教职工收入分配秩序，将教职工收入划分为档案工资和绩效工资，且绩效工资分配总量随学校事业收入总量同步增加，保障教职工收入水平可持续提高。
档案工资指教职工现有的岗位工资、薪级工资和国家规定的各项津补贴；绩效工资指简化归并原校内分配的所有项目。
（二）实行岗位管理，以岗定薪，合理设定专业技术人员、管理人员、工勤人员绩效工资比例，向关键岗位和教学一线倾斜，合理调整收入差距，充分发挥绩效工资的激励导向作用，使收入水平的提高有利于增强竞争力。
（三）在坚持绩效优先和激励功能的同时，进一步体现保障因素，注重公平，使收入偏低人员的待遇得到明显改善。
（四）实行校系两级管理相结合，体现责权一致。
三、实施范围实施绩效工资的范围为在岗在职的工作人员（含学校聘用的实行人事代理人员）。
实行年薪制和协议工资人员不纳入绩效工资实施范围。
四、绩效工资的构成绩效工资由基础绩效工资和奖励绩效工资两部分组成，分别占绩效工资总量的60%和40%。
根据执行情况可调整二者比例。
基础绩效工资是各类各级岗位工作人员完成岗位职责规定的基本工作任务所获得的报酬。
奖励绩效工资是各类各级岗位工作人员出色履行岗位职责、超额完成工作任务、取得突出业绩所获得的报酬。
五、基础绩效工资核算办法按照满负荷工作的要求，基础绩效工资按岗位等级系数核算，由学校直接发放到个人。
全校教职员工基础绩效工资总量Q=IΣX i N i，i为岗位等级，N i为相应等级的在岗人数，X i为对应级别的等级系数，I为单位分配系数金额。
单位分配系数金额根据当年学校财力和综合情况确定。
非领导职务等级系数按同级实职的85％核算；未达到同工同酬条件的人事代理人员的等级系数，按同类同级人员的80%核算。
各类各级岗位及岗位等级系数如下：（一）专业技术岗位（二）管理岗位六、奖励绩效工资划拨原则及办法（一）奖励绩效工资划拨原则1、总量控制。
奖励绩效工资总量=基础绩效工资总量÷基础绩效工资所占比例×奖励绩效工资所占比例。
学校将奖励绩效工资纳入学年经费预算，实行总量控制。
2、向教学一线倾斜。
奖励绩效工资的划拨，教学系人均奖励绩效工资比机关、教辅部门工作人员的人均奖励绩效工资高15%。
3、二级管理。
奖励绩效工资切块划拨到二级单位，由二级单位根据绩效考核情况发放到个人。
（二）奖励绩效工资划拨办法1、奖励绩效工资总量的95％切块划拨到二级单位，预留5%作为机动，用于调节二级单位之间的收入分配差异。
2、教学系奖励绩效工资划拨：本系教学系奖励绩效工资总量=K×[（承担本系教学工作量+承担其他系教学工作量）÷全校教学工作量×70%+本系在校学生实交学费÷全校在校学生实交学费×30%]。
K为发放到教学系的奖励绩效工资总量。
教学工作量核算办法由教务处确定，实交学费由财务处统计。
3、机关教辅部门奖励绩效工资划拨：本部门奖励绩效工资总量= M×本部门的[校级领导数×1.3+中层领导数×1.1+其他人员数] ÷机关教辅部门的[校级领导数×1.3+中层领导数×1.1+其他人员数]。
M为发放到机关教辅部门的奖励绩效工资总量。
七、附则1、绩效工资分配实施后，原校内分配中的专业技术职务补贴、特殊津贴与岗位津贴合并为基础绩效工资。
2、后勤服务集团可参照本方案自行确定其分配办法，经费以自筹为主，学校适当增拨。
增拨经费是在2000年后勤社会化方案的基础上，根据服务对象数量和服务工作量适当增加。
3、离退休人员参照其离退休时职务、职称或工人技术等级，调整校内补贴标准。
4、本方案自公布之日起实施，郧师校发〔2009〕1号文件同时废止。
附： 1、《基础绩效工资发放暂行办法》2、《奖励绩效工资发放指导性意见（试行）》3、《离退休人员校内补贴发放暂行办法》4、《教学工作量核算办法指导性意见（试行）》附件1：基础绩效工资发放暂行办法一、基础绩效工资的发放与个人履行岗位职责和完成基本工作量挂钩。
二、专任教师和实验系列人员的基础绩效工资与基本教学工作量、科研工作量挂钩，圆满完成者全额享受。
（一）基本教学工作量标准：专任教师授课每周6个自然学时，实验系列人员指导实验课每周8个自然学时。
教学系党政领导正职减免1/2教学基本工作量，副职减免1/3教学基本工作量，教研室（实验室）主任、党支部书记、分团委书记、班主任减免1/6教学基本工作量。
身兼数职者，其教学基本工作量减免就高不就低，不重复减免。
（二）基本科研工作量标准。
1、正高级职称人员须达到下列条件之一：（1）一个聘期内出版专著、编著、译著、主编教材一部以上；（2）一个聘期内主持市厅级重点科研、教研项目一项或主持8万元以上的横向合作项目一项；（3）每年在专业核心期刊发表学术论文一篇以上或在专业期刊发表学术论文两篇以上；（4）一个聘期内获发明专利或科技成果转让与推广一项以上；（5）一个聘期内获市级政府科研成果奖一等奖以上。
2、副高级职称人员须达到下列条件之一：（1）一个聘期内出版合著、编著、译著、参编教材等8万字以上；（2）一个聘期内主持市厅级科研、教研项目一项或主持6万元以上的横向合作项目一项；（3）每年在专业核心期刊发表学术论文一篇以上或在专业期刊发表学术论文两篇以上；（4）一个聘期内发明专利或科技成果转让与推广一项以上；（5）一个聘期内获市级政府科研成果奖二等奖以上。
3、中级职称人员须达到下列条件之一：（1）一个聘期内出版合著、编著、译著、主编教材等3万字以上；（2）一个聘期内主持市厅级科研、教研项目一项或主持3万元以上的横向合作项目一项或主持校级重点课题一项；（3）每年在专业期刊发表学术论文一篇以上；（4）一个聘期内发明专利或科技成果转让与推广一项以上；（5）一个聘期内获市级政府科研成果奖三等奖以上。
三、专职辅导员的基础绩效工资与管理的学生人数挂钩，每学期管理的基本学生数为180人，带队实习管理的基本学生数为30人。
四、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤岗位工作人员的基础绩效工资与考勤和履行岗位职责情况挂钩，每周坐班不少于35小时，圆满完成工作任务。
五、教辅部门工作人员的科研基本工作量对应专职教师和实验系列同级同职务人员。
六、岗位设置过渡期内，教职工中既有管理职务又有专业技术职称的人员岗位系数按就高原则。
七、鼓励高职称人员充实到教学一线，发挥高级专业技术人员作用。
教学系中高职称人员基础绩效岗位系数执行专业技术岗位标准，机关中男55周岁以下、女50周岁以下，具有高级职称且没有担任实职的工作人员，其基础绩效工资等级系数=（管理等级系数+专技等级系数）/2。
八、新引进硕士研究生（双证）未确定专业技术职务前，其基础绩效工资套用专业技术岗位10级标准；博士研究生（双证）未确定专业技术职务前，其基础绩效工资套用专业技术岗位7级标准。
其教学和科研基本工作量分别对应讲师和副教授。
九、考核办法1、各系在每学期开学初将本系教师的周课时工作量、学生辅导员、班主任所带学生人数分别报教务处、学工处审核后报组织人事部。
对完成基本工作量者，全额发放基础绩效工资。
对基本工作量不满者，则按完成基本工作量的比例发放基础绩效工资。
2、各部门须在每月最后一个工作日将考勤结果报组织人事部。
凡对旷工、缺岗、请假、教学事故、学生管理事故等情况漏报、瞒报或迟报者，一经核实，则扣发部门主要负责人和经办人当月基础绩效工资的50%。
3、教务处组织教学管理督查，负责检查教学计划的落实、教学工作的核实、教学质量的评估、教学事故的检查等，及时公布教学督查情况。
4、科研处负责全校教职工科研工作量的统计，每年年底公布一次统计结果，对未完成基本科研工作量者，酌情扣发基础绩效工资。
5、学生工作处负责会同各系对全校辅导员、班主任的工作量及工作情况每学期进行考核，确定基础绩效工资的发放。
十、脱产进修（培训）人员基础绩效工资的发放1、由学校派出进行短期培训（三个月以内）的人员，培训期间基础绩效工资全额发放。
2、经学校同意全脱产进修（包括境内外进修、访问学者、攻读学历学位等）一个学期及以上者，进修期间按50%发放基础绩效工资。
3、未经学校同意外出进修的人员按旷工处理。
十一、请假人员基础绩效工资的发放1、事假：当月事假累计2天以内（含2天）的，基础绩效工资全额发放；当月事假累计2天以上10天以内（含10天）的，按日扣发基础绩效工资（每天扣发基础绩效工资标准为：基础绩效工资/每月法定工作日）；当月事假累计10天以上的，停发当月基础绩效工资。
2、病假：当月病假累计4天以内（含4天）的，基础绩效工资全额发放；当月病假累计4天以上15天以内（含15天）的，按日基础绩效工资标准的50%扣发（每天扣发基础绩效工资标准为：基础绩效工资/每月法定工作日）；当月病假累计超过15天的，按实际工作日发放当月基础绩效工资。
3、婚丧假：在国家规定的婚、丧假期内，全额发放基础性绩效。
超假人员办理了续假手续者按事假处理，否则按旷工处理。
4、产假：女职工因生育、节育等，在国家规定假期内的，享受全额基础绩效工资；超假办理了续假手续者按病假处理；否则按旷工处理。
十二、旷工人员基础绩效工资的发放旷工1天者，扣发当月基础绩效工资的1/4；旷工累计2天者，扣发当月基础绩效工资的1/2；旷工累计2天以上5天以下者，停发当月基础绩效工资；旷工累计超过5天不满15天者，停发2个月直至全年的基础绩效工资（即旷工每增加1天，增扣1个月的基础绩效工资）；连续旷工15天及以上（或全年累计旷工30天）者，按自动离职处理。
十三、职务变动人员基础绩效工资的发放从学校正式任命（聘任）或免职（解聘）的下月起作相应的变动。
十四、因工作责任心不强或违反相关规定，对学校工作造成不良影响或损失者，视其情节轻重，减发或停发直接责任人及负领导责任者的基础绩效工资工资，由组织人事部会同有关部门提出具体处理意见，报校长办公会审批。
十五、受党纪、政纪处分、刑事处罚人员基础绩效工资的发放1、受党内警告、行政警告处分者，停发一个月基础绩效工资；受党内严重警告、行政记（大）过处分者，停发三个月的基础绩效工资；受撤消党内职务、行政降级（撤职）以上处分者，停发半年基础绩效工资；受留党察看、留用察看者，停发一年基础绩效工资。