企业实施绩效考核应注意的几个问题

企业实施绩效考核应注意的几个问题

企业是由全体员工运行的，因此对每一个员工绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的。绩效考核作为评价企业员工工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核，不管他们是否在有意识地提高自身的绩效考核水平。

绩效考核体系的实施是一个系统工程，它需要企业具备一定的管理基础，而且要做好各方面的充分准备。在实施绩效考核时负责部门很可能遇到以下几个问题，应引起高度重视、正确处理，否则可能导致绩效考核的失败。

一、中层领导干部的抵触

一般情况下，在推行绩效考核时，中层管理人员的态度非常重要，因为他们在公司里起着承上启下的作用。中层管理人员向上可影响高层管理者的决策，向下可以左右基层员工的思想。大多数中层领导干部对绩效管理制度并不支持，因为绩效管理制度往往要改变他们原来的工作习惯和思维模式，需要他们承担更多的管理责任。绩效考核要求他们要公平地对待下属，而且要对下属的工作业绩和工作表现进行区分，这实际上给他们的管理工作增加了难度和压力。如果中层领导干部反对绩效管理，就很难推行下去，他们会找出各种理由来抵制执行，比如“绩效管理的流程复杂，耽误了正常的工作时间”，“制度不切合实际”等。而他们真实的目的在于害怕严格的绩效管理制度将会使他们失去“偷懒的机会”。由于从内心对绩效管理存在抵触，即使表面上答应配合推行绩效管理制度，也只是“出工不出力”，还会经常在高层领导面前不时抱怨自己的辛苦和难度。等过一年半载，高层管理者发现企业并没有从绩效管理中得到“他们想要的东西”，员工的行为依然没有得到有效改善，中层领导干部们终于看到了“胜利”的希望，反对的声音开始占据上风，并逐步开始动摇和侵蚀高层，使他们对绩效管理发生了怀疑，绩效管理就很难执行下去了。最终，一直倡导进行绩效管理的人力资源部就可能成了“众矢之的”，所有的怨言，包括来自高层、中层、基层员工的，都纷纷抛向人力资源部的负责人和业务人员。

要解决这一问题，我们首先要加强中层领导干部的培训，使他们深刻理解绩效考核概念，清楚自己在绩效考核工作中应该承担的责任；其次，在制定绩效考核执行方案时，要与中层领导干部充分沟通，让他们参与到考核方案的制定中，这样中层领导干部才能从内心支持并主动执行绩效考核。

二、高层领导缺少参与

如果能积极与高层管理者沟通，使他们认识到绩效管理的重要性，在有关的会议上表示绩效的重要性，提出“只要绩效，不要人情”“今天工作不努力、明天努力找工作”等口号，组织签订年度目标责任书，约定要达到的业绩指标，这样绩效考核工作就会收到很好的效果。然而，高层领导总是忙于出差、处理其他生产经营决策，一般不亲自参与对下属的考核，通常成立一些名为“绩效管理办公

室”“绩效管理工作组”等机构来代替他行使考核的权利，这样做效果很不好，很难督促部门提高业绩。并且多数高层领导对绩效管理的难度估计不足，甚至简单地认为只需要人力资源部设计出一套方案就可以推行下去了，结果是人事部门成了其他业务部门攻击的对象。在推行绩效管理体系时，他们被推到了“前台”，被领导赋予了大大超出他们能力和权力的责任，由于绩效管理体系的实施不仅仅是一个人力资源部门能够左右的事情，它需要得到从企业高层管理者至各中层领导干部一致的支持和关注。高层领导参与绩效管理的程度和对绩效管理的看法，直接影响各业务部门负责人对绩效管理的态度，如果高层没有对此项工作给予高度的关注，只是象征性地开开会，发表几句感言，对绩效管理工作所起的推动作用则会微不足道，而且还会助长中层领导干部反对绩效管理的“信心”。

绩效管理是否能够得到有效实施，关键在于一把手，企业的高层领导是绩效管理体系有效运行的直接责任人，这一点毫无置疑。因此，高层领导者应该在企业里带头捍卫绩效管理制度的尊严，并能够勇于承担绩效管理的责任，绩效管理体系不可能在没有领导者的大力支持下顺利启动并得到实施。绩效考核的执行部门在开展绩效考核工作之前，要深入全面的了解高层领导对绩效管理的看法，争取高层领导的最大支持。

三、重惩罚，轻改进

在大多数企业中流行这样一句话“不老实，就考核你”。我们并不反对考核，如果不能够实现多劳多得，企业肯定没有发展前途，为了保证企业能持续发展也要求这样做。但是，如果考核仅仅成了扣工资或奖金的手段，致使因绩效考核而导致人际关系紧张，就失去了原有的初衷。为什么会造成这样的后果呢？原因是很多管理者误把绩效考核当成了绩效管理的全部，结果仅仅是加大了对员工处罚的力度。而绩效管理更重要的功能恰恰不是“考核”，而是寻找“产生更高绩效的驱动因素”。对员工业绩、工作表现的考核和评估是滞后的工作，我们更需要指导员工如何产生更好的绩效，这就需要管理者和下属之间能够经常进行坦诚的沟通，就出现问题和业绩不佳的原因坦诚地交换意见，并不断寻求达成更高业绩的方法。

四、绩效指标不切实可行

绩效管理体系中的核心要素之一是绩效指标，指标不切实可行，绩效考核则无法有效执行。绩效指标要抓住影响岗位或部门业绩的关键控制点，指标目标值要力求接近实际，同时具有一定的挑战性，一定是通过努力可以达到的目标。

上述问题是绩效管理在实施过程中，负责推行绩效管理的部门经常会遇到的问题。我们应该十分清楚的看到上述问题的危害性并加以正确的处理，加强绩效管理的宣传，使每一个员工能够正确对待绩效管理，尤其是对绩效考核指标的认知，争取高层领导的大力支持、中层领导的积极配合，只有这样绩效管理工作才能有效的开展。