员工培训的理论基础综述

１０７《商场现代化》２００７年１０月（下旬刊）总第５１９期员工培训实质上是被培训人员的学习过程。

心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。

了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去，这对提高培训效益，增强培训效果，具有重要的意义。

按照心理学的观点，所谓学习是指“通过经验而使行为发生相对永久性的改变”，即内在变化。

学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的重要基础。

心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有联想学习理论、认知指导理论、信息加工理论、社会学习理论、期望理论、成人学习理论、动机与归因理论及学习型组织理论。

一、联想学习理论联想学习理论是传统的学习理论，包括两个基本方面：经典条件反射理论和操作条件反射理论。

经典条件反射理论是由苏联生理学家巴甫洛夫于１９０３年提出的，而操作条件反射理论则是由美国心理学家斯金纳于１９３８年提出的。

经典条件反射理论认为学习者是被动的，学习是两种刺激间形成的某种联结。

这种理论认为某种能引起有机体非条件反射的非条件刺激物与一种中性刺激反复接近出现时，原来不引起反应的中性刺激，也能引起反射。

操作条件反射理论认为，学习是由于反应与奖惩之间形成的某种联结所造成的，即当有机体作出某种反应总能得到奖励（斯金纳称为正强化）时，这种反应就会增强。

当然，这种反应的强度取决于许多因素，如奖励量、奖励或强化时间、强化方式、反应行为的复杂程度等。

斯金纳对这些影响因素，尤其是对强化方式进行了深入的研究。

斯金纳把强化方式分为两种：一种是连续强化，它是指有机体每次作出反应都给予强化；另一种是部分强化或称间歇强化，是指有机体作出反应后不是每次都强化，而是时有时无、时断时续地强化。

部分或间歇强化实施方式也分几种：定时强化，是指按一定时间给予的强化。

如工资就是定时强化。

变时强化，是不按一定时间所施予的强化。

有时几天一次，有时几星期一次，使员工无法投机，而时时注意努力。

定率强化，是按一定的反应次数施予强化，如计件工资，以售货多少定成绩等；生产或销售越多，得到的报酬越多。

变率强化，强化次数不等，有时出现一次反应给予强化，有时作出十次反就给予强化。

以上几种强化方式对反应强度与反应持续性的确影响不同，部分或间歇强化会比连续强化有效；变时、变率强化又比定时、定率强化有效。

若要使培训对象努力学习，则定率强化较定时强化为佳，而变率强化又较变时强化为佳。

因此，培训或管理者宜采用变率强化。

然而，每种强化方式各有其特征和优点，培训和管理人员应视整个情境的变化善为应用之。

例如，例行性的培训，开始时可采用连续强化，其后可改换各种不同的强化方式，以收到较好的效果。

二、认知指导理论认知指导理论是由美国心理学家加涅提出来的。

加涅认为，学习就是形成一个在意义上、态度上、动机上和技能上相互联系着的越来越复杂、越来越抽象的认知结构。

而新的学习一定要适合学习者当时的认知发展水平，只有这样才能使学习者把输入的信息与过去的经验联系起来，使新经验能够纳入原有的结构中，并且依次建立另外的结构，作为高一级学习的基础。

要作到这一点，教师就必须了解学员已有的认知结构的发展水平这一内部条件和由于学习的内容、类型不同所构成的对学习者不同的外部条件；在此基础上，教师要根据内、外部条件的关系周密安排教育过程，给学生以充分的指导，使教学过程在教师的严格指导和控制下进行。

三、信息加工理论现代认知心理学和教学心理学的发展和研究，正在充实和丰富人力资源管理中有关人员培训与开发的理论。

人们越来越重视学员原有的能力倾向特征、学习过程和教学程序之间的相互作用与影响；把培训学习看成一个认知和信息加工过程；把培训的重点放在培养学员运用认知机制获取和保持知识的能力方面。

信息加工的学习理论认为，学习者在培训过程中进行了一系列的“认知操作”，包括对信息的选择、编码、组织、贮存、提取、译码和发送等。

因此，在培训教学的设计与实施中，应该考虑学习者认知过程的不同特征，建立适合不同特点学员的教学系统。

可能通过电脑化教学及信息系统，监测学员在掌握任务、解决问题和作出决策中的认知过程，并提供与之相适应的培训任务和反馈信息。

信息加工的学习理论特点注重学习者理解、贮存、转换和使用信息的方式，即学习中的“认知风格”和“认知策略”。

认知风格是指学习者的感知、记忆和思维模式，属于相对稳定的素质特征；“认知策略”是一种运用知识和技能的能力或方式，是可以通过训练而学习、矫正和改善的。

学习者的认知风格并非是机械的反应模式，他们所用的认知策略也常常随任务情境和要求的不同而变化，有时候还可能误用策略。

因此，认知风格和认知策略都是动态的、适应性的。

人员培训与开发工作中的一项重要任务，就是了解学员的不同的认知风格以及他们所习惯采用的认知策略，设法通过策略训练，指导他们学会灵活、有效地运用认知策略的能力。

四、社会学习理论及自我效能理论社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。

社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。

根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：１．直接获得使用某种行为或技能的成果；２．观察别人的行为及行为成果的过程。

根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。

自我效能（ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ）是社会学习理论的创始人班杜拉（Ａｌｂｅｒｔ　Ｂａｎｄｕｒａ）从社会学习的观点出发，在１９８２年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。

自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。

评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。

针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个陆　珉　上海市人事局干部培训中心《商场现代化》２００７年１０月（下旬刊）总第５１９期１０８决定因素。

一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。

相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。

这是因为这些人认为自己学不会，不论他们怎么努力，都学不会。

一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾。

口头说服指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。

逻辑证明指论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。

示范指让那些已掌握了学习成果的员工向受训者展示自己的绩效。

这样，就可以使员工增强信心，受到同事成功的鼓舞。

绩效回顾指让员工建立一个成功绩效的档案。

管理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么去做。

五、期望理论期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。

认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。

预期有点类似自我效能。

在预期理论中，认为执行特定的行为（如，参加一项培训计划）与特定成果或奖赏（如，能更好地执行工作）之间存在关联，这被称作实现手段。

效价是一个人对一种成果的评价（如，对能更好地执行一项工作的重要性的评价）。

根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。

通常人们会选择价值最高的那种行为。

从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

六、成人学习理论成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。

而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。

教学法作为教育孩子的艺术和科学，是教育理论的核心内容。

学生们通常被看作是１．指令和学习内容的被动接受者；２．无法为学习环境提供足够的相关经验。

教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。

人们常把马尔科姆・诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的这一模型建立在下列一些假设条件上：１．成人需要知道他们为什么要学习；２．成人有进行自我指导的需求；３．成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；４．成人是带着一定的问题去参与学习的；５．成人受到内部和外部的激励而学习。

成人学习理论对培训项目的开发至关重要，因为这些项目的大多数学员都是成人，他们当中的大多数人又都没有接受过长时间的正规教育。

因此，在培训当中应努力实现互动性这一基本要求，即，学习者和培训者都要参与到学习过程之中。

七、动机与归因理论心理学家阿特金森（Ｊ．Ｗ．　Ａｔｋｉｎｓｏｎ）的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败。

避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务，选择容易的任务可以使他们避免遭到失败，而选择非常困难的任务如果成功会非常荣耀，即使失败了也会找到借口，从而避免失败感。

与此相反，追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为５０％的任务，因为这种选择能给他们提供最大的现实挑战，对成功完全不可能或稳操胜券的任务，他们的动机水平反而会较低。

其次，以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（Ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｓｕｃｃｅｓｓ　ａｎｄ　Ｆａｉｌｕｒｅ）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为。

归因是由行为的结果来推断行为原因的过程。

韦纳（Ｂ．　Ｗｅｉｎｅｒ）的归因理论告诉我们，对于人的归因类型可以从三个维度出发进行分析：内部—外部、稳定—不稳定和可控—不可控。

表１描述了对成败的不同归因给人带来的不同情绪反应。

韦纳等进一步指出，当不同的归因类型与不同的成就水平联系在一起时，又会影响人们对成就的进一步预期。

其具体情况见表２。

学习理论为培训提供了总的理论框架，它对于员工培训有指导意义。

在设计培训方案时，应克服以往许多培训方案由于缺乏正确理论的指导而花费大、收效小的缺陷，明确培训的理论基础，按照一定的心理学学习理论和原则设计方案，选择培训方法，使培训工作更有成效。

参考文献：［１］俞文钊：管理心理学（简编）．东北财经大学出版社，２０００年９月第１版［２］（美）雷蒙・诺伊：雇员培训与开发．中国人大出版社，２００１［３］俞文钊等：人力资源管理心理学．上海教育出版社，２００５［４］张志鸿等：现代培训理论与实践．中国人事出版社，１９９９［５］赵曙明：国际人力资源管理．南京大学出版社，１９９２［６］Ｍ．Ｓ．　Ｋｎｏｗｌｅｓ，　“Ａｄｕｌｔ　Ｌｅａｒｎｉｎｇ，”　ｉｎ　Ｔｈｅ　ＡＳＴＤ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ　ａｎｄＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　Ｈａｎｄｂｏｏｋ，　ｅｄ．Ｒ．Ｌ．　Ｃｒａｉｇ　（Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：　ＭｃＧｒａｗ－Ｈｉｌｌ）：　Ｐ２５３－２６５［７］Ｍ．Ｓ．　Ｋｎｏｗｌｅｓ，　Ｔｈｅ　Ａｄｕｌｔ　Ｌｅａｒｎｅｒ，　４ｔｈ　ｅｄ．　（Ｈｏｕｓｔｏｎ：　Ｇｕｌｆ　Ｐｕｂｌｉｓｈｉｎｇ，１９９０）。