2017年学校绩效考核方案
XXX小学2016—2017年度考核(绩效考核)方案讨论稿
XXX小学年度 ( 绩效 ) 查核方案（2016—2017 学年）为增强学校民主管理，公然、公正、公正、科学、规范地对教员工“德、能、勤、绩”等方面查核与评定，进一步伐换教员工的踊跃性、主动性和创建性，深入推动教课构造改革，全面提高教育教课质量，今联合学校实质，特拟订本方案：一、实行原则：公正、公正、公然原则和优绩优酬原则二、参评范围： XXX 小学全体教师三、查核时间：一学年一次四、查核内容：（德、能、勤、绩）查核分为100 分五、详细举措：1、建立查核领导小组。
组长：副组长：成员：2、全体教师议论经过本方案。
3、由教师平常工作态度、业绩和各条线的负责人所供给的资料及平常检查状况进行打分评。
（本方案与学校、各条线的制度同步进行，如违犯学校、各条线的制度该扣钱的要扣钱，本方案仍旧扣分）4、最后依据打分状况进行公示，解说权归领导小组。
六、查核内容及分值分派：（一）查核项目及分值（总分100 分）项目德能勤绩分值15 25 20 40（二）查核项目及细则（采纳扣分的方法查核，若有以下行为，经确认后，确立扣分。
）：项目查核内容扣分项目（ 1）、教员工有违纪违规行为，受学校通告责备，视其状况每次扣 1分，因为个人原由被中心校通告责备者一次扣 2 分，被县教育局或县级教育主管部门通告的一次扣 3 分。
（特指除教课外的违纪违规）备注（2）学年内受县教育局及以上行政部门行政处罚：警示、记过、记大过、降级、革职，分别扣4、 5、 6、 8、 10 分。
禁止教师违规补课、教师“德”的违规收费，不然师德查核为0 分。
（ 3）、教员工任职责范围内渎职造成安全、卫生责任事故的，惹起矛查核内容包含盾纠葛者扣 1— 8 分。
思想政治修养（ 4）、不听从工作安排、不配合学校工作，每次扣1—5 分。
、师德表现等（ 5）、其余违犯法例政策、学校规章制度，视状况每次扣1—5 分。
方面。
要点考〈一〉德（（ 6）、开会时做与会议没关的事（如看其余书报、睡觉、打毛衣、、核教师执行《15分) ：低声密语、手机没调为振动或封闭状态、带儿童进会场影响会场次序等中小学教师职本项扣完）一经发现一次扣 0.2 分。
学校绩效考核奖励方案
教育集团20**年绩效考核奖励方案为了充分发挥全体教职工的工作积极性和创造性，激发他们的工作潜能和工作热情，切实加强学校教职工队伍建设，不断提升学校管理和育人水平，根据*教发(20**)**号《**区教育局关于中小学校20**年教师绩效考核奖金发放办法》规定，结合学校实际，行政会反复研究，特制定《教育集团教师绩效考核实施方案》，并由教代会审议通过后实施:一、总则1.深化收入分配制度改革，坚持“以德为先，注重实绩，按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则。
2.坚持“客观公正，激励先进”的原则，绩效考核的全过程公开，切实做到民主公正，科学合理。
二考核领导小组及职责组长: ***、***副组长:***、***、***、***纪检组长:***、***组员:学校中层干部、年级组长、教师代表领导小组负责制定考核方案、办法及细则，并交教代会讨论通过，根据学校发展变化情况，及时调整考核细则，对教职工考核形成性资料做好记载并做好公示，对教职工反映的问题予以解决，最终每年核定每位教职工年度绩效考等第。
三、实施对象与时间全体教职工，20**年*月四、奖金发放标准以学校2017年绩效考核奖金人平发放基数为依据，考核结果为一档的教师奖金在全校人平基数上上浮15%，考核结果为二档的教师按校人平基数发放，考核结果为三档的教师奖金在全校人平基数上下调15%。
五、具体考核办法学校每期期末组织个人绩效考核，两次分数相加，则为全年得分。
绩效考核内容由师德师风、教学教研、德育教育、安全与后勤、工作量五部分组成。
(一)师德师风工会、办公室严格按照《**市20**年中小学教师师德考核工作方案》《**区教育局关于中小学教师20**年度师德考核工作补充通知》《****教育集团劳动纪律管理制度及考核办法》，考核教师的师德师风以及全年出勤方面的情况，并按照相关规定执行。
(二)教学教研教务教研部门严格按照《****教育集团教师常规考核细则》《****教育集团教师教研考核细则》，认真落实任课教师教学常规教学的检查情况:认真落实任课教师开展教研活动的各项情况。
泗洪县第一实验学校绩效工资考核方案(初中部)
泗洪第一实验学校教师奖励性绩效工资考核细则及发放办法（初中部）根据《泗洪县教师奖励性绩效工资考核指导意见》（洪教发〔2016〕），结合我校实际情况,制订《教师奖励性绩效工资考核细则及发放办法》。
考核分五个方面切块进行,分学期考核,包括师德奖、考勤奖、工作量、教学效果、科研奖，总分为150分（分值和奖金对应,具体权重由考核领导小组根据上级拨发的奖金数额确定），考核细则如下：一、师德奖（15分）1．职业道德(6分）：遵守教师职业道德规范,树立第一实验学校教师良好的师表形象，深受学生、家长、同行的好评。
积极参加政治学习,全面贯彻党的教育方针，态度端正，思想进步,按时上交有关材料。
（无故不参加学习一次扣1分,请假、迟到、早退一次扣0。
5分，上交材料少一次扣0。
5分）2．家长评教（3分）：根据教育局制定的调查问卷表量化积分。
3．学生评教（6分）：根据问卷积分，满意度达85％的得6分，达80％的得5分，达75％的得4分,达到70%的得3分,达到60％的得2分，，低于60％的不得分。
本项考核，有下列情形的予以扣分：（1）体罚或变相体罚学生经查属实一次扣1分,造成严重后果的一票否决；（2）因教育教学方式方法不当（体罚）或语言不当造成学生或家长到学校及上级主管部门反应，或网络问政，情况属实一次扣5分;（3）工作期间在办公室上网做与教学无关的事情，每查实一次扣1分；如被上级部分查到每次扣除5分。
(4)搞有偿家教的,查实后一次扣2分；（5）教学态度不认真或教学质量低下,在学生或家长中造成影响的，引发学生或大批家长不满的一次扣2分；（6)违反师德规范，严重损害教师形象，受政府或上级教育主管部门及学校通报批评、处分或媒体曝光的一票否决，且年度不得评优。
(7）不服从学校整体工作安排的一次扣除5分。
二、考勤奖（20分)1．各人先得20分基本分。
病假（女教师申请保胎假不属于病假，属于事假)每天扣1分（一学期7天以内的不扣分），长期病假（特殊病例除外）不享受绩效工资待遇；事假半天扣1分（一月3次以内不扣分但不记为满勤)；事假1天扣1.5分（公假、法定产假、婚丧假、继续教育进修学习除外）；旷工半天扣5分；无故不参加政治业务学习、校内集体活动以及查岗期间不在岗的一次扣1分；上班迟到、早退、不签到或不签退每次扣0。
2017年度绩效考核工作总结
2017年度绩效考核工作总结前言绩效考核是组织对员工绩效水平的评估和衡量，是企业对员工进行职业生涯计划、激励、管理以及拓展发展的重要手段。
2017年度的绩效考核工作已经结束，下面对这一年度的绩效考核工作进行总结与反思。
一、工作目标1. 考核流程优化2017年度绩效考核工作中，我们优化了考核流程，进一步完善了考核制度。
除了对绩效考核指标和权重进行了合理调整，我们还采取了问卷调查等多种方式，让员工对绩效考核制度进行了反馈，大幅度提高了制度的透明度和公正性。
2. 聚焦重点业务我们针对公司业务发展重点，对每位员工的业绩进行了详细评估，从而可以指导员工更有针对性地进行业务拓展和发展，为公司业务做出更大的贡献。
3. 适应新时代需求在当前互联网和信息快速发展的新时代下，我们对绩效考核方式进行了创新，并结合前沿业务敦促员工积极跟进，适应新时代的需求。
二、工作总结1. 取得了不俗成绩在2017年度绩效考核工作中，我们取得了不俗的成绩。
在流程优化和业务聚焦方面做得非常好，同时大幅度提高了制度的透明度和公正性。
公司各部门员工在2017年的工作中表现也不俗，业务上有不少亮点和突破。
2. 存在一些问题但是，我们还是存在一些问题。
由于公司业务较为复杂，同时各个部门也存在不少差异，所以在考核细节方面仍存在个别不同部门有待改进的地方。
同时，有些员工考核目标在当时的语境下过于宏大或者不明确，在实际工作中难以开展或者执行。
三、未来展望我们要在不断提高绩效考核公正、透明的基础上，更加注重各部门业绩的细致分析和完善，明确每位员工的目标任务，在实际工作中给予准确具体的指导。
同时更要积极推动新的考核机制，更好地服务公司业务发展，促进员工个人能力的提升。
结尾2017年度绩效考核工作有成功在，也有不足。
我们要在持续反思和总结中，在公正、客观、透明的基础上，更好的推动公司的业务发展，切实为员工提供更好的成长环境和机会，为企业创造更大的价值。
上海市环境学校绩效工资分配方案修订
上海市环境学校绩效工资分配方案（修订）为进一步贯彻落实本市有关事业单位绩效工资的各项规定，根据市人力资源社会保障局、市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》（沪人社资发〔2011〕62号）、2015年本市试行事业单位按行业分类调控绩效工资总量操作办法及《上海市绿化和市容管理局关于直属事业单位执行绩效工资制度的实施意见》（沪绿容〔2019〕292号），结合我校实际，在修订完善现行绩效工资分配方案的基础上，制定本方案。
一、实施原则（一）注重绩效原则。
坚持按劳分配原则，加强绩效考核管理，使干部职工的收入与其岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，充分发挥绩效工资分配的激励作用。
（二）公平合理原则。
学校内部各层级岗位的绩效工资收入水平应保持合理差距，领导干部收入与职工收入水平的差距控制在合理的范围内，其收入增长水平与学校平均收入增长水平相适应。
（三）公正公开原则。
学校绩效工资分配方案经领导班子集体研究后，报局批准同意后实施。
二、领导机构为保证绩效工资分配方案的顺利实施，学校成立绩效工资分配领导小组：组长：佘润申副组长：郑景文成员：王亚彬、路昌俊、姚建芬、刘悦领导小组下设办公室：办公室主任：苏新昌成员：章双庆、李晶、廖月珍三、实施范围学校在编在岗职工。
四、实施时间2019年7月1日起实施。
五、绩效工资（一）年人均水平控制线和总量核定1.绩效工资年人均水平控制线由上海市人力资源和社会保障局根据本市经济社会发展和事业单位收入水平的实际情况等因素，分行业类别确定。
2.年度绩效工资总量由上海市绿化和市容管理局核定。
（二）绩效工资基本构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
其中基础性绩效工资原则上占绩效工资总量（包含X项目）的60%，只设岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目；奖励性绩效工资原则上占总量的40%，根据需要可设立子项目。
（三）绩效工资分配办法职工绩效工资最高发放数额不超过本单位科员及同等级别人员人均绩效工资水平的4倍。
学校绩效考核考评细则
学校绩效考核考评细则一、前言二、目的三、内容1.教学工作：评价教育教学管理情况、教育教学成果和教师教育教学水平等。
2.科研工作：评价科研项目经费管理、科研成果质量和科研团队建设情况等。
3.学术研究：评价学术成果产出、学术交流合作和学术声誉等。
4.学生管理：评价学生工作质量、学生活动开展和学生发展情况等。
5.职工管理：评价职工队伍建设、职工培养和职工福利待遇等。
6.资产管理：评价校园环境、设施设备管理和财务资产管理情况等。
四、方法学校绩效考核采用定量指标和定性评估相结合的方法进行。
定量指标是通过对相关数据进行统计分析，如学生人数、出勤率、教师授课时数等，以量化的形式反映学校的绩效水平。
定性评估是通过专家评审、学生评价、社会认可等渠道，综合性地评估学校的绩效水平。
五、指标学校绩效考核的指标包括过程指标和结果指标。
过程指标是对学校在一定过程中的绩效表现的评价，如教学质量、科研进展等。
结果指标是对学校在一定时期内的成果的评价，如学术成果、学生就业率、国际影响力等。
具体指标可根据学校的实际情况进行调整和制定。
六、流程1.指标制定：学校绩效考核的指标由学校绩效考核委员会负责制定和调整，需要广泛征求各方意见并进行论证。
2.数据收集：学校绩效考核的数据主要通过学校内部系统、问卷调查等方式进行收集，保证数据的真实性和准确性。
3.评估：学校绩效考核由独立的评估团队负责进行评估工作，评估结果由专家组进行评审确认。
4.反馈：学校绩效考核结果将向学校领导、职工团队和学生进行反馈，为学校和提高提供依据。
七、权责学校绩效考核的权责主要包括学校绩效考核委员会、评估团队、专家组和工作人员等。
学校绩效考核委员会负责制定考核指标并组织实施，评估团队负责数据收集和评估工作，专家组负责评审结果的准确性和科学性，工作人员负责具体操作和数据分析等。
八、保密九、奖惩措施十、总结。
学校绩效考核考评细则
学校绩效考核考评细则第一，教学工作。
教学工作是学校的核心任务，因此在绩效考核中，必须对教育教学工作进行全面评估。
教育教学质量是学校的“生命线”，学校可以通过学生的学习成绩、教师的教学评价以及学生和家长的满意度等方面来评估教学工作质量。
第二，科学研究。
学校绩效考核中，科研能力和水平是重要的评估指标。
评估学校的科研水平可以通过教师的科研成果、科研项目经费、科研论文发表数量和质量等方面进行评估。
科研工作是推动学校发展的核心力量，因此，科研成果的质量和数量往往与学校绩效考核的结果有着密切的关联。
第三，管理工作。
学校绩效考核中，管理工作是不可或缺的一部分。
学校的管理工作涉及到教师的教学管理、学生的管理以及教育资源的分配等方面。
评估学校的管理工作可以从教育教学资源配置的合理性、课程设置和学生成绩管理等方面进行考核，以此来评估学校管理水平的高低。
第四，社会服务。
学校不仅要满足教育教学的需求，还要积极履行社会责任，提供社会服务。
评估学校的社会服务工作可以从学校与社会各界合作的项目数量和质量、社会服务活动的参与度、社会评价等方面进行考核。
在学校绩效考核的过程中，需要制定科学、公正、合理的评估标准和方法。
评估标准应该明确具体，符合学校的实际情况，科学地衡量学校的发展和教育质量。
评估方法应该包括定性评价和定量评价相结合，可以通过问卷调查、实地考察、文件审核等多种形式进行评估。
除了以上的细则之外，学校绩效考核还应该注重激励机制的建立。
通过对绩效优秀的个人和团队进行奖励，激发教师和学校的发展动力，促进学校绩效的提升。
总之，学校绩效考核考评细则应该综合考虑教育教学工作、科学研究、管理工作和社会服务等方面，制定科学合理的评估标准和方法，注重激励机制的建立。
只有这样，才能真正提高学校的绩效水平，促进学校的可持续发展。
外国语学院绩效考核分配实施细则(试行)
一次。
4.教学荣誉称号
表 9 教学荣誉称号计分标准（分/项）
级别
计分
国家级
500
省、部级
200
校级
60
以上称号包括教学团队、教学名师、精品课程等，参与人员分值由负责人自主分
配。
5.超额教学工作量
超额教学工作量每课时 1 分，每分值所对应的金额可向上浮动，但不低于 60 元/
分。学校在计算工作量时已经乘以系数的教学工作量按照学校核拨标准发放，超额教学
⑴ 班主任 2 分/月；社团或竞赛基地指导教师 2 分/月
⑵ 学业导师 1 分/月
⑶ 新生接待 2 分/天
⑷ 军训 10 分/期
⑸ 学生就业 1 分/月
⑹ 学生紧急情况处置 3 分/次
⑺ 带队参加暑期社会实践 5 分/次
⑻ 担任学院及以上竞赛或学生活动评委 2 分/次
以上须提供活动策划书和总结报告，其中班主任和学业导师须同时参加书院的考核
类别
额度
国家级
270
教育部
165
省社科及软科学
130
对于横向项目，按照学校《横向科研项目管理办法》规定的到款额度的 5%进行奖
励；
表 7 教学、科研成果获奖计分标准（分/项）
类别 特等 一等
二等
三等
国家级 1250 1000
750
500
省级 750
500
250
125
厅局级 275
150
75
30
校级 90
2
⑵ 出现以下情况者扣减基础性绩效津贴的 20%。
A 工作失误或被投诉屡教不改者；
B 无故旷工者；
C 未完成岗位职责所要求工作任务者；
初中学校绩效考核方案
初中学校绩效考核方案
1. 背景和目的
本绩效考核方案旨在评估初中学校的绩效，促进学校的持续发展和提高教育质量。
通过科学、全面地评估学校的教学、管理、学生发展等方面的表现，为学校提供改进的参考，并促进教育改革和发展。
2. 考核内容和标准
本绩效考核方案将主要考核学校在以下几个方面的表现：教师队伍建设、教育教学质量、学校管理和学生综合发展。
具体的考核标准将由专家组制定，包括定量和定性指标，对学校的整体表现进行评价。
3. 考核程序
考核程序将包括学校自评、专家评议和考核结果公布等环节，通过学校自评收集相关信息、专家评议进行综合评价，并将考核结果公布于学校内部和社会大众。
4. 考核结果运用
考核结果将作为学校评优奖励、政府督导和学校改进的依据。
优秀学校将获得相关奖励和表彰，并得到政府及专家的重点支持；不合格学校将被督促整改和提升绩效水平。
5. 考核机制建设
为了保证绩效考核的公平、公正和科学性，建立健全的考核机制是必不可少的。
需要制定详细的工作计划和具体的评估标准，确保考核程序的透明和规范性。
6. 结语
绩效考核是推动学校发展的有效手段，通过建立科学的绩效考核方案，可以激励学校提高教育质量，推动学校管理的现代化，促进学生全面发展。
愿绩效考核方案能够为初中学校发展提供强有力的支持和引领。
辽宁机电职业技术学院示范校建设项目绩效考核办法
辽宁机电职业技术学院示范校建设项目绩效考核办法第一章总则第一条为全面落实学院《辽宁省职业教育改革发展示范学校建设计划项目建设方案》（以下简称《建设方案》），科学评价示范校建设项目进展情况与工作绩效，建立和落实工作责任制，强化激励引导和监控保障机制，确保示范校建设任务的如期高质量完成，根据学院《示范校建设项目实施管理办法》（以下简称《管理办法》）及学院有关文件规定，制订学院《建设项目绩效考核办法》（以下简称《绩效考核办法》）。
第二条《绩效考核办法》将《建设方案》各项指标量化为考核点，并赋予一定的分值，对各项目建设过程及完成结果进行综合性考核与评价，并以此为依据对各项目组及责任人实施绩效考核。
第三条绩效考核遵循“实事求是、客观公正、注重实效、奖惩并举”的原则。
第二章考核机构第四条辽宁省职业教育改革发展示范学校建设项目绩效考核由示范校项目建设领导小组领导，由示范校项目建设办公室（以下简称示范办）和示范校建设督查办公室（以下简称督查办）具体实施，并根据考核情况，向领导小组提出绩效奖励与处罚依据。
第五条项目组分别成立内部考核小组，负责本项目组的绩效考核，并接受示范办和督查办的指导与检查。
由各项目所在部门负责人牵头组织相关人员组成本项目的考核小组，负责本项目的内部考核工作。
每个项目设立一名内部考核信息员，负责与示范办联络。
第六条为了保证考核结果的科学、真实和有效，项目建设负责人及所在部门领导应加强对项目建设工作的日常考核的监督与检查，定期向示范办和督查办汇报项目建设考核情况，确保项目建设的顺利推进；示范办和督查办要加强对工作组建设情况考核的监督和检查，杜绝弄虚作假等现象，发现问题及时记录在案，作为进行年终考核的基本依据，充分发挥考核对项目建设工作的引导和推动作用。
第三章考核内容第七条考核内容主要包括：1．建设项目进展状况，主要包括项目建设的组织实施、工作进度、任务书推进与落实、克服重点与难点工作等情况。
2．项目完成情况及效益，根据项目建设任务书预期目标和验收要点，检查项目建设质量、目标完成情况及项目取得效益情况。
培训学校校长绩效考核方案
2017年XX培训学校校长绩效考核方案一、目的：为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案二、适用范围：本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。
一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。
三、校长任务：1、2017年校长任务根据《考核任务书》2、学校将基于“学校2017年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。
四、薪资构成及绩效考核：（一）中心校长的薪资结构：1、基本工资：月度基本工资为8000元。
2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效奖金总额（二）校长的绩效考核项目：1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。
（1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系数。
●招生现金收入对应考核系数：（2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核项目完成率对应系数●各考核项目完成率对应系数:●招生人数完成率对应考核系数表：➢结课班升学率完成率对应考核系数：五、工资核算周期和发放时间：(一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。
(二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为一个考核周期，于次月15日发放。
(三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的基本工资一同发放，即次月15日。
六、关于退费的核算：所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均为扣减退费后的净值。
工作计划怎么写一、工作计划的概念工作计划是指机关、团体、企事业单位的各级机构,对定时期的工作预先作出安排和打算时所使用的文种。
工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
广西师范大学文件[002]
![广西师范大学文件[002]](https://img.taocdn.com/s3/m/cc6dd4d77fd5360cbb1adb76.png)
广西师范大学文件师政财经〔2017〕15号关于进一步规范绩效工资发放管理的通知为进一步规范我校绩效工资的发放，根据《关于印发<研究落实有关涉及中央八项规定精神政策措施问题会议纪要>的通知》（桂纪风〔2017〕13号）《关于自治区本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（桂人社发〔2011〕190号）和《全区事业单位实施绩效工资工作简报》的指导意见，结合我校实际，现就有关事项通知如下：一、可以发放的绩效工资项目根据《关于核定区直各主管部门所属事业单位2010-2012年在职在编人员绩效工资总量的通知》（桂人社函〔2012〕2000号），经自治区人社厅、财政厅批准，我校目前纳入绩效工资总量内可发放的项目有：基础性绩效（岗位津贴）、综合奖励绩效、学院奖酬、机关奖酬、领导职务补贴、书报补贴、教师节慰问补贴、雁山校区工作补贴、监考考务费、硕导津贴、教学奖励、科研奖励等12项，除基础性绩效（岗位津贴）外，其余11项均为奖励性绩效工资项目；绩效工资总量外保留可发放的项目有：拔尖人才津贴、人才引进津贴、教护龄津贴、特级教师津贴、清凉饮料补贴、独生子女津贴等。
二、其他发放项目（一）通讯费根据自治区纪委有关文件精神，通讯费目前没有政策依据可发放，待中央出台相关规范意见后再行处理。
（二）劳务费按《广西师范大学劳务费发放管理暂行办法》执行。
三、以下项目可以不纳入绩效工资总量内发放，但需严格按现行财会制度规定的开支范围进行使用和核算（一）国家和自治区规定的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴等；（二）按规定在工会经费、职工福利费、抚恤金等相关经费列支的补贴项目；（三）住房公积金、住房补贴、医疗保险补助等改革性补贴；（四）由政府投入的人才基金、创业基金、引进高层次人才特殊报酬、临时性科研课题（项目）报酬；（五）院士、博士生导师岗位津贴等；（六）单位人才引进安家费、人才津贴，按有关规定批准实行的人才协议工资、项目工资，自行配套发放的省部级及以上的科研（教学）成果奖励；（七）科技成果转化奖励收入；（八）在职人员和退休人员的兼职所得，不纳入绩效工资总量，按有关政策规定进行规范；（九）个人所得（不通过我校财务发放，外单位核发的个人劳酬）；（十）职称评审、人事考试、教育考试等劳务费及其他上级文件规定不纳入绩效总量管理的项目。
湖北省科学技术厅关于印发《湖北省重点实验室年度绩效考核实施办法（试行）》的通知
湖北省科学技术厅关于印发《湖北省重点实验室年度绩效考核实施办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】湖北省科学技术厅•【公布日期】2017.05.10•【字号】鄂科技规〔2017〕1号•【施行日期】2017.05.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文湖北省科学技术厅关于印发《湖北省重点实验室年度绩效考核实施办法（试行）》的通知鄂科技规〔2017〕1号各有关单位:为加强湖北省重点实验室(以下简称实验室)的运行绩效管理，规范实验室考核工作，省科技厅依据《湖北省重点实验室管理办法》、《湖北省科技计划及专项资金后补助管理暂行办法》相关条款，制定了《湖北省重点实验室年度绩效考核实施办法(试行)》，现予以印发，请有关单位遵照执行。
湖北省科技厅2017年5月10日湖北省重点实验室年度绩效考核实施办法(试行)第一章总则第一条为加强湖北省重点实验室(以下简称实验室)的运行绩效管理，规范实验室考核工作，根据《湖北省重点实验室管理办法》(鄂科技规【2015】6号】)、《湖北省科技计划及专项资金后补助管理暂行办法》(鄂财企规【2016】3号)，特制定本办法。
第二条年度绩效考核是实验室管理的重要环节，考核对象为经湖北省科学技术厅(以下简称省科技厅)认定合格且正式运行满1年的省重点实验室。
第三条实验室年度绩效考核的主要目的是:检查实验室年度运行管理情况、评价实验室绩效产出水平，引导实验室的定位和发展方向，促进实验室建设与发展，并为相关管理部门决策提供依据等。
第四条考核工作坚持“公开、公平、公正”和“依靠专家、发扬民主、实事求是、科学合理”的原则，坚持定性与定量相结合。
考核评价重点是实验室的研究水平与贡献、队伍建设与人才培养、开放交流与运行管理等。
第二章职责第五条省科技厅负责提出考核要求，组织或委托第三方评估机构对实验室进行定期考核。
第六条第三方评估机构根据省科技厅委托开展具体考核工作，主要职责是:拟定考核实施方案，受理考核申请，组织专家考核，提交考核报告和相关资料等。
学校绩效考核制度范文
学校绩效考核制度范文学校绩效考核制度的合理运行对于提高学校教育质量、促进学生全面发展具有重要意义。
为了更好地规范学校绩效考核制度，使其更具科学性和公正性，本文将以下几个方面进行分析和探讨。
一、考核标准的确定学校绩效考核制度的第一步是确定考核标准。
考核标准应包括教师教学质量、学生学业成绩、教育教学研究和管理工作等方面的内容。
教师教学质量可以通过教师授课效果、学生参与度和教学反馈等方面来评估。
学生学业成绩可以通过学生考试成绩、学业水平测试结果等来衡量。
教育教学研究和管理工作可以通过教研成果和学校管理效能等来评价。
考核标准的确定应充分参考相关教育政策和学校实际情况，并与学校教育目标相对应。
二、考核方式的灵活运用学校绩效考核制度的第二步是确定考核方式。
考核方式应根据不同的考核对象和具体情况进行灵活运用。
例如，对于教师的考核可以采取定期课堂观察、教育教学效果问卷调查、学术论文发表情况等多种方式综合评价。
对于学生的考核可以采取学业水平测试、学生综合素质评价等方式进行全面评估。
对于教育教学研究和管理工作的考核可以采取定期汇报、评审或者自评等不同方式进行评价。
考核方式的灵活运用可以更好地反映学校实际情况，并激发被考核对象的积极性和创造力。
三、考核结果的公开透明学校绩效考核制度的第三步是考核结果的公开透明。
考核结果应向全校师生以及社会公开，避免任何不公平和不合理的情况发生。
公开考核结果可以激发学校内部的竞争活力，激发教师和学生的积极性和创造力。
同时，公开考核结果也可以帮助学校和教师及时发现问题，进行改进和提高。
在公开考核结果的同时，也要充分尊重个人隐私，避免造成不必要的压力和困扰。
四、考核结果的合理利用学校绩效考核制度的最终目的是为了推动学校教育质量的提高和学生全面发展。
因此，考核结果应被合理利用起来，激励和引导教师不断提高教学水平和专业能力，推动学校教育教学改革和创新。
同时，考核结果也应作为学生评价和选拔的重要参考指标，有助于学生个体能力的发展和成长。
2017年安全目标绩效考核方案
----------------------------***安全目标绩效考核方案1.简要说明1.1.2017年***安全目标与2016年相比,新增力争不发生有责任的社会人员触电事件，总体目标调整为“三杜绝、六不发生、两力争”；1.2.按照南方电网《网络与信息安全事件及预警分类分级规范》（Q/CSG 118003-2012）有关条款，我单位最高信息安全事件为III 级；我单位将在都匀考核基础上进行提级管控，每发生一起有人员责任的III级信息安全事件，扣10分，每发生一起有人员责任的Ⅳ级信息安全事件，扣5分；1.3.为加大重复发生事件的考核力度，如发生重复性有责任的一级、二级、三级、四级、五级事件，每重复发生一次，在扣分基础上加扣考核2分；1.4.如外包工程中发生的承包商人身事故事件：1）对负有主要责任的业主项目管理单位，按照***同等级事故事件扣分标准执行；2）对于负有同等责任的项目管理部门，按照***同等级事故事件扣分标准的50% 进行考核；3）对于负有次要责任的项目管理部门，按照***同等级事故事件扣分标准的20% 进行考核。
4）对于不承担责任的项目管理部门，不对安全绩效进行考核。
2.调整后电力安全目标绩效扣分标准如下：精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料----------------------------3.电力安全目标绩效扣分标准的执行3.1.本安全目标绩效扣分标准参照《****县级供电企业2015年度组织绩效考核方案》考核扣分项“安全目标”项，以年度40分为最高扣分；3.2.发生安全目标所列事件，每扣1分考核当事人当月绩效200元并扣当事人年度绩效1分，扣部门年度安全绩效1分，以此类推进行考核；3.3.安全目标扣分作为年度部门、个人安全目标绩效考核主要依据，实行年度累计扣分，扣分超过40分以40分计算；3.4.本绩效考核方案作为年度安全先进奖项评选主要依据。
贵州大学一流学科建设绩效考核办法
贵州大学一流学科建设绩效考核办法为贯彻落实《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》（国发〔2015〕64号）精神，深入推进我校一流学科建设，强化过程管理，评价建设绩效，根据《省人民政府关于统筹推进一流大学和一流学科建设的意见》（黔府发〔2017〕20号）精神，以学科建设为引领，着力建设在国内或区域内具有明显优势和特色的学科，引导促进不同类别、层次、门类的学科按照《一流学科建设任务书》的要求，努力走出一条有贵州大学特色的“一流学科”建设之路，特制定本办法。
一、考核对象世界一流建设学科、贵州省国内一流建设学科、贵州省区域一流建设学科、教育部第四轮学科评估入榜学科、一级学科博士点。
二、考核目的通过建设绩效考核，形成激励先进、优胜劣汰的建设机制，引导各一流学科“汇聚一流资源，建设一流师资，培育一流团队，产出一流成果，培养一流人才”，完成到2020年有3-5个学科进入国内一流学科行列的总体目标。
三、考核原则和方法一流学科建设绩效考核分为绝对绩效考核和相对绩效考核两个部分，遵循“分步实施、分类评价、聚焦重点、突出业绩”原则。
（一）绝对绩效考核（增比进位）以教育部第四轮学科评估静态数据为参照物，侧重评估各一流学科建设初期、建设中期和建设结束时，在同类学科中的排位变化情况。
1. 建设初期：各一流学科根据实际情况自行确定主干学科，研究生院参照教育部学位与研究生教育发展中心第四轮学科评估结果，记录各一流学科建设初期在同类学科中的初始排位情况。
2. 建设中期：各一流学科在建设初期确定的主干学科，完成“第四轮学科评估简况表”（统计时段2015年1月1日至2018年12月31日），研究生院再次送教育部学位与研究生教育发展中心进行评估，并记录建设中期各一流学科排位情况。
3. 建设结束：各一流学科在建设初期确定的主干学科，完成“第四轮学科评估简况表”（统计时段2017年1月1日至2020年12月31日），研究生院再次送教育部学位与研究生教育发展中心进行评估，并记录建设结束时各一流学科排位情况。
2017年度教育系统事业单位绩效考核
2017年度教育系统事业单位绩效考核工作手册桓台县教育体育局2017年10月2017年度教育系统绩效考核工作手册经局党委研究，定于11月6日至17日对教育系统所属事业单位进行绩效考核，现就有关工作安排如下：一、工作领导小组组长：荣若平副组长：任东城赵光惠荆长山巩发亮组员：相关科室负责同志领导小组下设办公室，任东城同志兼任办公室主任，督导室牵头负责绩效考核工作的组织实施。
二、考核办法（一）对各镇校的考核2017年度的考核工作原则上以“过程性”考核为主，涉及到各科室的相关指标已经分发至各科室，由各科室根据平时考核情况予以打分，写明扣分项、扣分原因及最终得分，最后经科室负责人及分管领导签字后于11月17日前报送督导室。
个别项目采取实地查看方式，此次到基层考核，根据各科室提报的情况设置岗位。
（二）对直属事业单位的考核对县城区街道教育管理办公室、教研室、体育总会、招办、教服中心、资助中心、督导室、国民体质监测中心等8家单位的考核工作，由局办公室牵头负责，组织班子成员及其他相关人员听取汇报，查阅档案，同时参照平时工作情况，予以打分。
于11月20日前将考核成绩、扣分项目上报至督导室。
三、考核安排（一）对镇中心学校进行考核1.考核时间：11月6日至11月9日2.考核内容：对各镇中心学校绩效考核专项指标进行检查。
3.工作流程：一是听取镇中心学校主要负责同志的简要工作汇报；二是对中心学校的相关档案材料进行查看；三是到校查看，首先听取所查学校主要负责同志的工作汇报（时间5分钟以内），主要内容为本校年度内完成的重点及特色工作。
汇报之后进行实（二）对县属中小学进行考核1.考核时间：11月10日至11月15日2.考核内容：对各县属中小学校绩效考核专项指标进行检查。
3.工作流程：一是听取主要负责同志的工作汇报（时间5分钟以内），主要汇报本校年度内完成的重点及特色工作；二是查（三）对职业中专、竞技体校、县实验园、特教学校进行考核1.考核时间：11月16日2.考核内容：对各学校绩效考核专项指标进行检查。
上海杉达学院教职工年终绩效考核实施办法2017年试行
上海杉达学院教职工年终绩效考核实施办法（2017年试行）为正确评价教职工的德才表现和工作实绩，促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，激发教职工的责任感和上进心，激励和促进教职工不断提高政治业务素质，提高工作效率，完善教职工聘用管理，为教职工的聘任、晋升、晋级、奖惩提供依据，特制定本实施办法。
一、考核原则（一）德才兼顾，注重业绩；（二）客观、全面、公正、民主；（三）领导评价与群众评价相结合；（四）定性考核与定量考核相结合。
二、考核范围学校在编在岗的教职工三、考核内容和方式（一）考核内容考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：主要考核政治思想表现、师德及个人修养。
能：主要考核学识业务水平、专业技术水平和岗位工作能力。
勤：主要考核工作态度、工作作风、敬业精神和劳动纪律情况。
绩：主要考核履行岗位职责、完成工作任务、取得工作成效，服务对象的满意度。
廉：主要考核清正廉洁，遵纪守法、克己奉公，无违纪现象。
（二）考核方式1.按照专任教师、行政管理人员进行分类考核。
考核采取“综合业绩考核”和“分级评价”的形式和内容进行。
综合业绩考核，主要考核教职工年度工作任务的完成情况和取得的业绩。
分级评价包括服务对象评价（教师由学生评价）、同行评价、领导评价。
考核总成绩为百分制，各项成绩包括：综合业绩、服务对象测评（同行或学生）、督导组测评、领导测评（或领导小组测评）等，各项所占比重请见考核表。
2.各单位在对教职工进行综合业绩考核和分级评价的基础上，根据教职工考核总成绩认定考核等级。
四、考核等级确定（一）教职工考核结果考核结果分为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。
优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面很好地履行岗位职责，高质量地完成各项工作任务，成绩显著，服务对象满意度高，可确定为优秀。
良好：德、能、勤、绩、廉表现良好，履行岗位职责到位，很好地完成工作任务，服务对象满意度较高，可确定为良好。
小学行政绩效考核操作办法
小学行政绩效考核操作办法
是根据小学行政工作的实际情况和绩效考核的要求制定的一套考核程序和评价标准。
下面是一种可能的小学行政绩效考核操作办法的简要描述：
1. 考核周期：一般以学年为单位进行考核。
考核周期一般从9月份开始，至次年的6月份结束。
2. 考核指标：根据小学行政工作的职责、目标和任务，制定相应的考核指标。
常见的考核指标包括：教育教学管理、学生管理、师资队伍建设、校园环境管理、家校合作等。
3. 考核方式：考核可以分为定性和定量两种方式。
定性考核主要通过定期考察、调研、观察等方式，评价各项行政工作的质量和效果。
定量考核可以通过统计数据和评估量表等方式，对各项行政指标进行量化评价。
4. 考核流程：根据考核周期，考核一般分为多个阶段，包括考核计划制定、数据收集、评价、反馈等。
具体流程根据实际情况制定，并确保公开透明，参与全体教职工。
5. 考核结果的使用：考核结果应该及时公示，并用于评奖、激励、奖惩等方面。
同时，考核结果也作为上级行政部门对学校行政工作的评价依据，用于提供改进和协助的意见。
6. 考核的监督和评估：考核过程应该有专人进行监督和评估，确保考核的公平性和客观性。
同时，也应该接受上级行政部门的监督和评估。
以上是对小学行政绩效考核操作办法的简要描述，具体细节和实施方式需要根据实际情况进行制定和落实。
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小学校
2017年度教职工奖励性绩效考核办法
为加强学校管理，规范办学行为，充分调动广大教职工的工作积极性，切实做好奖励性绩效工资的考核工作，结合我校实际，特制定本考核办法。
一、考核工作领导小组
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室在财会室，由ddd同志负责具体办公。
二、考核的基本原则
(一)坚持“激励先进、促进发展”的原则。
(二)坚持“公开、公平、公正”的原则。
(三)坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。
三、考核的相关规定
（一）教职工年度考核确定为不合格的，当年不发放奖励性绩效工资。
（二）教职工年度考核确定为基本合格的，按学校绩效考核最低标准执行。
（三）教职工师德考核为不合格者，当年不发放奖励性绩效工资。
（四）教职工由于不负责任，在工作中造成重大失误或重大责任事故的，实行一票否决，当年不发放奖励性绩效工资。
（五）教职工病、事假按渝人发〔2005〕106号和渝人
发〔2007〕57号文件相关规定执行。
(六)学校借调、借用人员以及支教人员（工资关系未办理）的奖励性绩效工资，按县教委相关规定执行。
（七）今年新增人员（含特岗教师）、退（离）休人员、调出教育系统人员、在职死亡人员按在校上岗实际月份计发奖励性绩效工资。
（八）各学校要精心组织，周密部署，制定详细的考核方案，积极稳妥地组织实施绩效考核工作。
四、考核办法及考核结果的运用
（四）考核结果的运用
1.实行积分制考核办法。
2.教职工（班主任）的考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。
3.学校干部考核结果作为干部任免的基本依据。
五、奖励性绩效的适用范围
奖励性绩效除适用于全体教师绩效、班主任绩效外，还适用于教研教改奖励、教学质量奖励和干部绩效，经学校行政会研究，结合本校实际，决定从2016年春期绩效总额中按10%的标准提取，以用于各项奖励和干部绩效，剩余的90%则用于全体教师和班主任绩效（以下简称校内绩效总
额）。
六、绩效的计算方法
（一）班主任绩效分配方法：
1.2016年春期校内绩效总额÷参与分配的教师数×40%×班主任人数=班主任绩效总额。
（只担任一期的按0.5人次计算）。
2.班主任绩效的分配将结合班主任的考核得分而定。
（二）教师绩效分配方法：
1.2016年春期校内绩效总额－班主任绩效总额=教师绩效总额。
2.从教师绩效总额中，按50%的标准提取，该部分金额用于教师考核，结合教师考核得分实行差额分配。
3.教师绩效剩余的50%部分，实行等额分配（因工作时间的不等而有差异）。
（三）干部（含教研组长）绩效分配方法：
1.绩效工资来源：学校提取部分和办公经费。
2.绩效分配方法：①教研组长按班主任平均数的60%计发；②中层干部在班主任平均数的基础上月增资30元；③副校级干部（副校长、工会小组长、行政办公室主任、教育督导办公室主任）在班主任平均数的基础上月增资50元；
④正校级干部（中心主任、副主任、支部书记、工会主席在班主任平均数的基础上月增资80元。
（一期按6个月计发）。
3.单位有下列情形之一的，中层干部按上述标准的95%计发，校级干部按上述标准的90%计发。
①全年被县教委通报批评达4次以上的；
②在每年的学校综合工作考核中，处于中下位次的；
③当年内出现重大安全责任事故的；
④单位教职员工出现上访、信访责任案件的。
4.干部个人有下列情形之一的，扣除相应的绩效金额。
①所分管的工作被县教委通报批评一次，扣100元；
②所分管的工作未完成相应的目标任务，在学校综合工作考核中失分的，按每0.1分30元的标准从干部绩效总额中扣除。
七、本办法解释权属学校绩效考核工作领导小组。
八、本办法经学校行政会、教代会讨论通过，适用于2017年度。