专业面试技巧培训讲义
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周详的面试计划或面试大纲
•采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在 面试前来一个全面计划。 •每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的 资料，写下您希望知道得更详细的要求。 •就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面： 目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、 个人兴趣、一般情况及应征的原因。 •工作职责及设立面试目标
•为什么要申请这一工作？
•您对薪资的要求是多少？
二、当前工作状况
•您现在工作吗？ 是 择在家？
否。否，您不工作多久了？为什么选
•您什么时候能和我们一起工作呢？
结构化面试指导表——二
三、工作经历 •当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ •您的职责是什么？ •您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ •对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ •您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 •您都接受过什么教育和培训？ •接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？
掌握求职者的自省能力及个 性特征直至品格
您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作 类型？您为什么会应聘这个岗位？
探测对方对他人意向的把握 程度对应聘岗位的认知程度
3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为 会在什么位置？未来三年的生涯规划？
抱负，认知，实干精神等
如果你是招聘人员，你还会问的？
• 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人的技能要求高
缺点和 局限性
• 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者所掌握
• 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘
适用 情况
• 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
结构化面试指导表——一
姓名
申请职位
举例
一、工作兴趣
•您认为工作(职位)包含什么？
•从个人角度看个人与公司的隐含关系 •该价值定位相对其他方案的吸引力决
定了公司能吸引和保留什麽样的人才
面试方法的分类
非结构式
结构式
• 面试者会提出探索性的无限制的问题， 鼓励求职者多谈
• 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向
各方向展开
• 可以根据求职者的最后陈述进行追踪
提问
特点
• 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试强 • 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始
，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多 数情况是不适合的。
面试方法分类
智力测验 性向与能力测验 人格与兴趣测验 个人基本资料
同才评量 行为事件面谈
公平性 中 高 高 中 中 中
应用性 高 中 低 高 低 高
有效性 中 中 中 中 高 高
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题
问题
•基于双方的互相适合作出招聘的决定。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试是一门学问、一门艺术
招聘面试综述
面试的三个流程 面试的各类技巧 面试者自我修练
招聘工作被视为极其重要，并很好地执行
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！
“ 50% 的成功取决于入职人员原来的素质。 ” “ 我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好 ” “ 出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司 可以没有他们而获得成功 ”
价值定位
甄选中可能涉及的内容
“获取”
•目标的意识 •与企业的价值观配合 •个人发展 •职业机会 •薪 酬 •生活方式 •安全感和地位
“付出”
•业绩期望 •遵循价值观和文化 •敬业与忠诚 •工作付出的时间和精力 •地理位置 •差旅需要
面试内容无论多么复杂 ， 但最终围绕价 值 定 位展开。
员工的价值定位
面试是一门学问、一门艺术
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的各类技巧 面试者自我修练
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特 性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任
• 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样 的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？
主要目的
分析对方对自身的了解情况
请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）。您的三个较其他应聘 者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？
了解应聘者对自身的客观认 识程度及岗位的要求
您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几 个弱点？
针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同
面试的方式
小组面试
系列式面试
压力面试
具体 描 述
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入
、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
• 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
• 所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定 ®现在即拒绝 ®聘用 ®需要进一步考量 ®入人才库
构建一个有效的面试——面试之前
结构化面试指导表——三
五、业余活动 •业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 •您能适应公司经常出差的要求吗？ •您怎样看待加班(包括周末加班问题) •您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 •准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格
专业面试技巧
什么是面试？
面试
•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充 分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。
我们的目标？
•从求职者那里获取与个人行为、工作有
面试
关的信息，以确定求职者能否成为公司
的
的一员
目标
•提供有关工作和企业的信息。
题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的 评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策
• 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者
处于防御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下
承受力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)
•采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在 面试前来一个全面计划。 •每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的 资料，写下您希望知道得更详细的要求。 •就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面： 目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、 个人兴趣、一般情况及应征的原因。 •工作职责及设立面试目标
•为什么要申请这一工作？
•您对薪资的要求是多少？
二、当前工作状况
•您现在工作吗？ 是 择在家？
否。否，您不工作多久了？为什么选
•您什么时候能和我们一起工作呢？
结构化面试指导表——二
三、工作经历 •当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ •您的职责是什么？ •您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ •对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ •您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 •您都接受过什么教育和培训？ •接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？
掌握求职者的自省能力及个 性特征直至品格
您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作 类型？您为什么会应聘这个岗位？
探测对方对他人意向的把握 程度对应聘岗位的认知程度
3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为 会在什么位置？未来三年的生涯规划？
抱负，认知，实干精神等
如果你是招聘人员，你还会问的？
• 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人的技能要求高
缺点和 局限性
• 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者所掌握
• 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘
适用 情况
• 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
结构化面试指导表——一
姓名
申请职位
举例
一、工作兴趣
•您认为工作(职位)包含什么？
•从个人角度看个人与公司的隐含关系 •该价值定位相对其他方案的吸引力决
定了公司能吸引和保留什麽样的人才
面试方法的分类
非结构式
结构式
• 面试者会提出探索性的无限制的问题， 鼓励求职者多谈
• 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向
各方向展开
• 可以根据求职者的最后陈述进行追踪
提问
特点
• 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试强 • 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始
，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多 数情况是不适合的。
面试方法分类
智力测验 性向与能力测验 人格与兴趣测验 个人基本资料
同才评量 行为事件面谈
公平性 中 高 高 中 中 中
应用性 高 中 低 高 低 高
有效性 中 中 中 中 高 高
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题
问题
•基于双方的互相适合作出招聘的决定。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试是一门学问、一门艺术
招聘面试综述
面试的三个流程 面试的各类技巧 面试者自我修练
招聘工作被视为极其重要，并很好地执行
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！
“ 50% 的成功取决于入职人员原来的素质。 ” “ 我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好 ” “ 出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司 可以没有他们而获得成功 ”
价值定位
甄选中可能涉及的内容
“获取”
•目标的意识 •与企业的价值观配合 •个人发展 •职业机会 •薪 酬 •生活方式 •安全感和地位
“付出”
•业绩期望 •遵循价值观和文化 •敬业与忠诚 •工作付出的时间和精力 •地理位置 •差旅需要
面试内容无论多么复杂 ， 但最终围绕价 值 定 位展开。
员工的价值定位
面试是一门学问、一门艺术
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的各类技巧 面试者自我修练
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特 性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任
• 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样 的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？
主要目的
分析对方对自身的了解情况
请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）。您的三个较其他应聘 者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？
了解应聘者对自身的客观认 识程度及岗位的要求
您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几 个弱点？
针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同
面试的方式
小组面试
系列式面试
压力面试
具体 描 述
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入
、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
• 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
• 所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定 ®现在即拒绝 ®聘用 ®需要进一步考量 ®入人才库
构建一个有效的面试——面试之前
结构化面试指导表——三
五、业余活动 •业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 •您能适应公司经常出差的要求吗？ •您怎样看待加班(包括周末加班问题) •您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 •准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格
专业面试技巧
什么是面试？
面试
•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充 分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。
我们的目标？
•从求职者那里获取与个人行为、工作有
面试
关的信息，以确定求职者能否成为公司
的
的一员
目标
•提供有关工作和企业的信息。
题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的 评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策
• 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者
处于防御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下
承受力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)