领导权变理论

四种领导风格（续）
（4）授权（低任务—低关系）： 领导者提供极少的指导或支持
三、成熟度的四个阶段
第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不 情愿 第二阶段：这些人缺乏能力，但却愿意从事必要 的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺乏足 够的技能 第三阶段：这些人有能力却不愿意干领导者希望 他们做的工作 第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的 工作
赫塞—布兰查德的情境领导理论
基本假设： 无论领导者做什么，其效果都取决于下 属的活动 基本观点： 依据下属的成熟度水平选择正确的领导 风格会取得领导的成功

一、成熟度的含义和要素
1、含义： 个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿 2、要素： （1）工作成熟度：一个人的知识和技能 （2）心理成熟度：一个人做某事的意愿和动机
领导权变理论

周义程
菲德勒权变模型
基本观点：
有效的群体绩效取决于领导风格与情境 之间的合理匹配程度。
基本要素：
（1）LPC问卷 （2）三项权变因素
பைடு நூலகம்德勒的LPC问卷
快 乐— 8 友 善— 8 拒 绝— 1 有 益— 8 不热情— 1 紧 张— 1 疏 远— 1 冷 漠— 1 7 7 2 7 2 2 2 2 6 6 3 6 3 3 3 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 3 6 3 6 6 6 6 2 2 7 2 7 7 7 7 1 —不快乐 1 —不友善 8 —接 纳 1 —无 益 8 —热 情 8 —轻 松 8 —亲 密 8 —热 心
1、领导者—成员关系（Leader-member relations)：领导者对下属信任、信赖和尊重 的程度 2、任务结构（Task structure）：工作任务的 程序化程度 3、职位权力（Position power）：领导者拥有 的权力变量（如雇佣、解雇、训诫、晋升和加 薪）的影响程度
菲德勒模型的发现
（图见黑板）
1、结论： 任务取向的领导者在非常有利和非常不 利的情境下工作得更好 2、提高领导者有效性的途径（个体的领导 风格稳定不变） （1）替换领导者以适应情境 （2）改变情境以适应领导者
评
价
（1）有相当多的证据支持这一模型 （2）该模型目前还存在一些欠缺，还需要 增加一些变量来加以改进和弥补 （3）在LPC量表以及该模型的实际应用方 面也存在一些问题
菲德勒的LPC问卷
（续上表）
合作— 8 助人— 8 无聊— 1 好争— 1 自信— 8 高效— 8 郁闷— 1 开放— 8 7 7 2 2 7 7 2 7 6 5 6 5 3 4 3 4 6 5 6 5 3 4 6 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 6 6 3 3 6 3 2 2 7 7 2 2 7 2 1 —不合作 1 —敌 意 8 —有 趣 8 —融 洽 1 —犹 豫 1 —低 效 8 —开 朗 1 —防 备
二、领导维度与领导风格
1、两个领导维度： （1）任务行为 （2）关系行为 2、四种领导风格： （1）指示（高任务—低关系）： 领导者定义角色，告诉下属应该干什么、 怎么干以及何时何地去干
四种领导风格（续）
（2）推销（高任务—高关系）： 领导者同时提供指导性的行为与支持性 的行为 （3）参与（低任务—高关系）： 领导者与下属共同决策，领导者的主要 角色是提供便利条件与沟通
LPC问卷测量结果
1、关系取向型： 你以相对积极的词汇描述最难共事者（LPC得 分高），表明你乐意与同事形成友好的人际关 系 2、任务取向型： 你对最难共事者看法不很有利（LPC得分低）， 表明你可能主要感兴趣的是生产 3、两者之间： 多数人可划分为上述两种领导风格，也有一小 部分人处于两者之间
三项权变因素
情景领导模型
（图表见书420页）
存在问题
对这一理论的结论应该比较谨慎。一些 研究者认为有证据部分地支持这一结论； 另一些人却指出没有发现这一假设的支 持证据。