商业银行人力资本
我国商业银行资本构成分析
我国商业银行资本构成分析一、引言商业银行是我国金融体系的核心组成部分，为经济发展提供了必要的资金支持。
而商业银行的资本构成则是评估其风险承受能力和经营稳定性的重要指标。
本文旨在对我国商业银行的资本构成进行详细分析。
二、商业银行资本的概念和作用商业银行的资本是指银行与投资者合作中所筹集到的资金，在银行经营中发挥重要的经济和社会作用。
商业银行资本的主要作用包括：支持银行业务发展，确保金融稳定，分散风险，提高经营效益，满足监管要求等。
三、我国商业银行资本构成的特点3.自有资本和外部资本在商业银行资本构成中占比较大。
自有资本包括了货币资本、物理资本和人力资本等，而外部资本则是来自于其他金融机构和股东的资金。
四、商业银行资本构成的影响因素1.经济增长和金融市场发展水平是影响商业银行资本构成的重要因素。
当经济增长较快时，投资需求增加，商业银行的股本和存款量也会增加。
2.政府监管政策对商业银行资本构成有一定的影响。
政府可以通过监管政策来规范商业银行的资本结构，以降低银行风险。
3.国际金融市场的变化也会对商业银行资本构成产生影响。
国际融资的变动会直接影响商业银行的外部资本构成。
五、商业银行资本构成的优化途径1.提高股东资本比例。
增加股东出资是提高商业银行资本构成的有效途径，可以增强银行的经营能力和抵御风险的能力。
2.发行债券和拆借外部资本。
通过发行债券和增加外部融资，可以优化商业银行资本构成，并增加银行的财务自由度。
3.完善内部风险管理机制。
商业银行应严格控制信用风险、市场风险和操作风险等，避免出现资本缺口的情况。
4.提高银行资本市场化程度。
加快推进商业银行资本市场化，通过市场化方式引入更多的资本，提高金融系统的稳定性和资本构成的多样性。
六、结论。
国有商业银行人力资本产权配置研究
１人力资本 的专用性 ． 人力资本 的专用性特 征是指 工作中有些人才具有某
种 专门技 术 、工作 技巧或 拥有某 些特 定信 息 ，是指职
工在一定时 限内拥有 的部分天赋和经 由学 习与培训所获 的知识积累与技能 ，只能专用于其 当前所在的公司 ，而 不能将其去他处 出卖 ，即职工现有人力资本 的性质及存
人力资本所有者 的主观 能动性事实上控制着人力资本的 发挥程度 ，外部监管 者则很难 实际判 断出人 力资本所有 者 的实 际努力程度 ，这就 决定 了要对人力 资本产权主体 采取本质 上的激励 与约束 ，从制度安排上保障人力资本 产权主体 的权 利得 以实现 ，并 能够 对 自己的行为负责 。
人 力资本 是指通 过教 育 、培训 、卫 生保 健等 投资 形成 的体现在 人身 上 的健康 、知识 、经验 、技 能和智 力的总和 。这就决定 了人力资本与其载体—— 人力资本 所 有者具有天然 的密不可分性 ，人力资本所有者 自然就
本具 有依赖 性 ，人 力资本 作用 的发挥 取 决于协 作 ，取
成为人力资本产权 的合法主体 。人力资本所有者经过个
人 的努力 ，在契约期 内应该拥有这部分人力资本 所拥有 的控制权和相应 的索取权 ，从而实现 自身所拥有的人力
资本 产 权 。
３人力资本价值 的难测度性 ． 人力资本具有异质性 ，因此很难 找到一个普遍认 同
的标准来度量人 力资本 的真实价值 。由于信 息不对称 ，
决于 团 队的 生产效 率 ，从 而形 成 了特 定 的约束 。 以人 力资本为 主要投 入 的生产 具备 了这种 团队生产特 征后 ， 就意味着专用性 的人力资本很难从 团队中分离出来，单 个人力资本投入很难从最终产 出中计量 出来 ，从而导致 人 力资本 价值 的测量 的难题 。 从人力资本 的特征及产权特征可 以看出，要实现人 力资本价值 的最大发挥 ，就必须从制度安排上保障人力 资本产 权 ，赋 予人力 资本 对等的产 权权能 、产权 权益 、 产权权责 ，使其拥有相对应 的企业剩余控制权和剩余索 取 权 ，从而 推 进 公司 治理 结构 的 改善 。
大型商业银行如何推行人力资本管理
展 目标 ；企业通过科学合理的人力 资本 投资安排和人力资本投资回报安排 ，可 以有效激励企业 内部的人才提高工作积 极性并进行人力资本的 自我投资 ，在员
工个 人 人 力 资 本 不 断增 值 的过 程 中 ， 企 业 的价值 创 造 能 力也 在不 断 提 升 ， 实 现 企 业 的 持续 发展并 对外保 持人才
措施 ，同时建立起 以经济增加 值为核心 的绩效评 价 机制和 以经济资 本为核心 的风 险和效益 约束机 制 。 在实现战略 目标的进程 中，有效 管理和使用人才成 为企业竞争力的核 心要素。作为多层级 的集团企业 ，
如何有效激励人才 ，保持人才竞争力 呢？又该如何
建立人力资本的激励约束机制？如何实现岗位价值 、 人力资本和经济增加值的宏 观调控？
何谓人 力资本
从人 力 ，到人力 资源 ，再到人 力资本 ，是西
方 管理思 想对员 工地 位 认识 的不 断提 高与 升华 。 早在 机器大工业 时代 ，只要有好 的技术和好 的设
备 ，企业就 可以获得高额 的利润 ，而人只是 机器 设备 的附属 品，被称 为人力 。企业 为了降低 成本 ， 则会 千方百计地 降低人力成 本 。但 随着经济 、社
笔者认为 ，结 合我 国大型银行 改革 和管 理的实务
需 求 ，在使用 人力资本 概念时 ，宜采用舒 尔茨对 人力 资本下 的定义 ：人力 资本是经 投资凝 聚在人
身 上 的知 识 、技能 、资 历 、经验 和熟 练程度 等 ，
表现 为人 的 劳 动 能力 。人力 资 本 与 物 质资 本 具 有 同 等地 位 ，员 工 不再 只 是一 个 按 劳 取酬 的打 工 者 ，他 所 获得 的经 济 回报 不 再 只是 单 纯 的劳 动 回报 ，还包括人力 资本 回报 。 ６ ２Ｉ 西部论丛 ２０ ・６ ０９０
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析p一、引言人力资本作为一种能动资本，其重要性日益超过物质资本和货币资本，成为银行财富创造的核心资本。
在前人研究的基础上，本文从银行业这一特定行业人手，以2012年沪、深两市14家上市商业银行数据为样本，对银行人力资本与银行综合经营绩效的关系进行实证研究，并以此为依据，进一步分析人力资本与不同特性经营绩效的关系，以便为提高银行竞争力提出更具有针对性的建议。
二、实证分析（一）商业银行绩效评价体系的建立一般企业经营绩效通常采用净利润、净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）等单一指标进行衡量，不能体现银行经营特有的安全性、盈利性和成长性等特点。
传统商业银行绩效评价体系虽然将体现不同特性的指标进行综合，但各指标之间可能存在信息重叠问题，不能只做简单的加权平均。
本文采用主成分分析法，在保留原始指标主要信息的同时，用较少的变量取代较多的变量建立起综合绩效评价体系，并且变量之间不存在重叠问题，从而得出较合理的综合经营绩效得分和体现经营绩效不同特性的各主成分得分。
本文选取反映银行风险控制性、盈利性和成长性特点的8个指标构成原指标体系，分别为X1-资本充足率（CAR）、X2-不良贷款率、X3-流动比率、X4-资产负债率、X5-净资产收益率（ROE）、X6-总资产收益率（ROA）、X7-存款增长率、X8-贷款增长率。
1.样本选取及数据处理（1）样本选取。
本文选取2006年银行业实现全面对外开放时已经在沪、深两市上市的14家商业银行数据为样本，2012年全国银行业金融机构总资产为131.27万亿，样本选取的14家商业银行资产总额为82.02万亿，具有62.5%的代表性，基本能体现银行的经营情况。
（2）数据处理。
为了消除指标的量纲差异，需要将指标进行转换和标准化处理。
X5、X6、X7、X8作为正向指标不做转换；X1、X3和X4作为适度性指标，从样本数据来看都在适度性范围内，不影响指标方向性，故不做转换；X2作为逆向指标取倒数进行转换。
小议国内商业银行人力资源管理理念的创新
ｔｅ ｎ ｙ ｉ ｏ ｈ ｒ ｄｔｏ ｌ ｅｓ ｎ ｅ ｎ ａ ｅ ｎｔｓ ｓｅ ＇ ｈ ｌｅ ｇ ｓ ｔ ｅ ａ ｅ ｉｃ ｓｓ ｈ ｏ ｈ ａ ａ ｓｓ ｆ ｔｅ ｔａ ｉ ｎａ ｐ ｒｏ ｎ ｌｍａ ｇ ｍｅ ｙ ｔｍ ｓ ａｌｎ ｅ ，ｈ ｐ ｐ ｒ ｄ ｓｕｓｅ ｔｅ ｃ ｍｍｅ ｃａ ｂ ｎ ｓ ｅｓ ｎ ｅ ｎ ｅ ｎ ｏ ｃ ｐ ｌ ｉ ｃ ｒｉ ｌ ａ ｋ ｐ ｒｏ ｎ ｌｍａ ａ ｍｅ ｔｃ ｎ ｅ ｔ ｇ ｉｎ ｖ ｔ ｅ ａ ｐ ｏ ｃ ｅ ． ｎ ｏ ａｉ ｐ ｒ ａ ｈ ｓ ｖ
关 键词 ： 商业银行 ； 事管理 ； 人 创新
Ｋｅ ｒ ｓ ｏ ｙ ｗｏ ｄ ：ｃ ｍｍｅｃａ ａ ｋ； ｒｏ ｎ ｌｍａ ａ ｅ ｎ ；ｎ ｏ ａｉｎ ｒｉ ｂ ｎ ｐｅｓ ｎ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔｉ ｎ ｖ ｔ ｌ ｏ
中图分类号：２ ２ Ｆ ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １ （０ ０）２ ０ １ — １ １０ — ３ ２ １ １— ０ ４ ０ １
摘 要 ： 力 资源管理 是 国内商 业银 行管 理 的重要环 节。 目前 国 内商业银行 的人 力资 源管理 方面还有 不足之 处 。需要 在设计 人 力资源 配置方 人 案 、 强 市场经 济利益 的驱动 、 加 构建 以人 为本的企 业文化 等 方面加 强研 究， 升 国 内商业银 行的人 力 资源管理 水平 。 文在分 析我 国传统 人事 来提 本 管理体制面临的挑战的基础上， 探讨 了商业银行人事管理理念的创新手段。
・１ ４・
价值 工程
小议国 内商业银行 人力资源管理理念 的创新
Ｄｉｃ ｓ ｎ ｔ ｅ Ｈｕ ａ ｓ ｕ ｃ ｏ ｕ ｅ ｔＣｏ ｃ ｐ ｅ ｔ ｉ ｎ Ｄｏ ｓｉ ｍｍ ｅ ｃａ ｎ ｓ ｕ ｓｏ ｈ ｍ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ Ｍ ｎ ｍ ｎ ｎ ｅ ｔＣｒ ａ ｉ ｔ ｉ ｍｅ ｔ Ｃｏ ｖ ｙ ｃ ｒ ｉｌＢａ ｋ
基于内部劳动力市场理论的国有商业银行人力资本投入分析
在２ ０世 纪 ８ ０年 代 后 期 ， 中 圉 的 国有 银 行 开 始 渊 整 内部 劳 动雇 佣 关 系 ，以适 应 其 体 制 改 革 及 外 部 就 业 制 度 的 明 显 变化 ，特 别 是银 行 业 结 构 变 迁 所 带 来 的外
部 竞 争 压 力 和 冲 击 。２ 世 纪９ 年代 推 行 的 目 有银 行 商 ０ ０ 业 化 运作 更 加 速 了 国有 银 行 内部 劳 动 力市 场 的构 建 和
动 力 市场 的形 成 及特 征 。
构 而 言 ，都 意 味着 人 才 流失 的威 胁 。 国有 商业 银 行 几 乎 成 为 股 份 制 商业 银 行 和外 资银 行 的 “ 培训 基 地 ” 。
有 研 究 表 明 （ 华 民 ，２ ０ ａ 李 ０ ３ ；２ ０ ｂ） ，国 有 商 业 ０３ 银 行 大 量 核 心 员 工 流 向新 兴 股 份 制 商 业 银 行 。 这 一
所 谓 内 部 劳 动 力 市 场 （ ＬＭ ｓ） ， 是 相 对 于 外 部 Ｉ
场 的 演 化 特 征 。具 体 而 言 ，在 这 样 一 个 内 部 雇 佣 制度 变 迁 过 程 中 ， 国有 银 行 普 遍 采 取 了 “ 心 ＋ 围 ” 的 核 外 就 业 制 度模 型 （ ｔｒ ｎ ｌ ８ Ｏｓｅｍａ ， ９ ５）。 其 核 心 内 容 是 ， 基 于 中 国劳 动 力 市 场 “ 元 ” 并 行 的 宏 观 环境 ，国有 二 银行 主 体雇 员 与 其 工作 岗 位依 然 沿 着传 统 劳 动雇 佣 制 度 的 典 型 安 排 模 式 加 以 匹 配 ，但 其 非 丰 体 雇 员 则处 在 内部 劳 动 雇 佣 制 度 的 边缘 地 带 ，采 取 弹 性 雇 佣 制度 ，
击 ，并 因此表现 出不稳定特征。为推动内部 劳动力市 场的完善 ，有效发挥其功能 ，国有商业银行通过员工培训和 职业发展规划等途径 ，开始了人力资本 的积累过 程。为保持可持续 的人力竞争力 ，国有商业银行应该采取进一步 措施 ，实现其人力资本投入与内部劳动力市场的有效对接。
我国商业银行行长人力资本定价的理论与实证分析
般 企业 家人 力 资本 价 值 的共 性 ：即 以企 业 家 为载 体 ， 并 一 个企 业 的人 力 资 本 ， 而商 业 银 行 行长 则 体现 为社 会 的人 通过 投资 形成 的 经 营能 力 、 理 能 力 、 新 能 力 、 种 经 验 力 资本 ， 管 创 各 即他 并 不局 限于 某个 单 个 的企 业 。
究， 指出了目前我 国商业银行行长的人 力资本定价 中存在的一些 ｗ题， 出了在我 国商业银行行长的人力资本定价 中应 ＇ 提 ＊ － ｌ 该适 ＇提高薪酬水平， ３ － 综合 考虑市场竞争 因素 和业绩因素、 确定合理的综合业绩考核 目标及 兼顾商业银行的可持续发展 等建议 ．
关键 词 ： 业银行 ； 长 ； 力 资本 定价 商 行 人 ２０ ０ ７年 初 ８家 Ａ股 上 市 银 行 的 ２ ０ ０ ６年 年报 披 露 银 不 见摸 不 着 的金 融 产 品。 行 高管 年薪 均在 百 万元 以上 的 消息 一 出 ． 立刻 引 发 了银 行 ２ ．银 行业 是 高 风 险的 行业 ， 风险 的高 低甚 至可 能会 其
认为 ． 商业 银 行 从 本 质 上 来说 具 有 公 司 的性 质 ， 只不 过 是
一
外重 视其 控 制 风险 的能力 。 句话 说 ， 制风 险 的能力 ， 换 控 是 商业 银行 行 长 人 力 资本 价 值 的重 要 构 成要 素 ， 一般 工商 而
种特 殊性 质 的公 司 。那 么 商 业银 行 的行 长也 是 企业 家 ，
力 资本 ， 他不 能 象 一般 的工 商 企 业 家那 样按 照 自己的思 路
、
商 业银 行 行长 人 力资 本价 值 的 特殊 性 分析
商业 银 行 既 具 有 一 般 企 业 的 特 点 又 具有 自身 的 一 些 和 想法 为 所 欲 为 ， 不 能想 人 非 非 。他 承担 的社 会 责任 比 更 特殊 性 。 因此 ， 商业 银 行 行 长 的人 力 资 本 价 值 一 方 面 具 有 一 般工 商 企业 家 大得 多 。 如果 说 工商 企 业家 主要 是体现 某
国有商业银行人力资本激励机制研究
的 国家干部转变为企业的管理者和职工 了，所 以国 有商业银行形成 了以行长的契约中心地位的委托 代 理关系 。 国有商业银行总行的行长是第一级代理人 ，
总行与一级分行 、二级分行 、支行以及部门 员工之
种十分重要 的资产 ，银行之间的竞争在很 大程度 上 是 知识 的竞争 ，也就是人力资本的竞争 。在商业银 行 愈来愈注 重金融产 品创新 、技术创新和业务创新 以及组织 结构创新 的当今 ，具有渊博的专业知识和 很 强创新 能力的优秀 人才是商业银 行最大的财富 ，
产规模等看 ，四大国有商业银行远远领先于股份制 商业银行 ，但四大 国有商业银行 始终存在着低效率
信息 ，拥有私 人信息的参 与人称为代理人 ，不拥有 私人信息的参与人称为委托人。由于信息不对称的
存在 ，会产生两种委托 代理问题 。一是道德风险问
题 。在信息不对称条件下 ，难 以在委托代理合约上 精确注 明代理人的行为方式及其结果 ，代理人的动 机及 其行为不仅难以受到契约有效制约 ，而且委托
和竞争 力弱的 问题 ， 没有体现 出人力资本竞争优势 。
２ ０ 年 １ 月后人 民币业务对国外银行全面开放 ， ０６ ２ 国
有商业银行 面临的竞争将 更加激 烈 ，所以必须完善 其人力资本激励机制 以提 高经营效率和 竞争 力，力 求在竞争中占据优 势。
人也难 以实施直接监督 ，因而经营者 在其经营管理 活动中所选择 的行 为 目标及其行为方式以及努力水 平 ，就有可 能悖于委托人 的 目标和利益 。代理人这 种不道德行为给委托人带来 的风险即为道德风险问
一
．
国有 商业银行 实施人 力资本激励机 制的必 题 。二是逆 向选择 问题 。委托人 因对潜在代理人的 要性
基于商业银行的人力资源管理制度问题分析
基于商业银行的人力资源管理制度问题分析摘要：随着时代的进步和社会经济的发展，特别是市场经济体制的确立和完善，金融市场之间的竞争越来越激烈；目前，商业银行在人力资源管理制度方面还存在着很多的问题，这些问题严重制约到了商业银行的发展和壮大。
本文针对这些问题，提出了一些相应的改革措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。
关键词：商业银行；人力资源管理；制度分析一、商业银行内部人力资源管理制度现状人力资源管理方面存在的不足：陈旧的人才观念，人才危机感不足；在人才的录用选拔方面还需要进一步的完善，对人才的再培养没有产生足够程度的重视；在人才激励机制方面还存在着很多的问题，这样就不能将人才的工作积极性给充分的发挥出来；工作人员的整体素质不是很高，还需要进一步增强，此外，不合理的人才结构也亟需改善。
人力资源管理制度改革的重要性：可以满足新形势下金融竞争的需要，随着我国市场经济体制的确立和完善，商业银行全面的融入了激烈的市场竞争中，这样对于商业银行的发展来说，既是机遇也是挑战，其中，人才问题是非常突出的一个问题。
商业银行要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要保证商业银行制度符合社会发展的要求。
从实质上来看，银行之间的竞争，无非就是人才的竞争，谁拥有的人才资源多，谁的实力就大，就更容易在激烈的市场竞争中获得成功。
因此，在新形势下，就需要开发管理好人力资源，吸引一大批的优秀人才，建立一直有着较高专业技术水平和较强综合素质的金融人才队伍，不断的促进商业银行的发展。
可以满足商业银行现代化管理的需要：现代科学技术的剧烈的变革中，商业银行在这种知识信息现代化的大背景下，也面临着一系列的机遇和挑战。
主要包括两个方面的内容，一方面是在业务操作和经营管理等领域不断的应用一些有着先进水平的科技装备，这样银行的电子化程度就越来越高；另一个方面指的是员工素质还没有跟上科技发展的水平，这样就会对商业银行的发展产生很大程度的制约作用，要想弥补这个问题，就需要采用开发和培训人力资源的方式来进行。
国有商业银行行长人力资本定价分析
资 本 定 价
▲
国 有 银 行 行 长 人 力 资 本 价 值
图 １ 国 有 银 行 行 长 报 酬 与 其 人 力 资 本 价 值 及 定 价 的 关 系
收 稿 日期 ： ０ ｌ ２ ２Ｏ— ６ 作 者简 介 ： 旭 ， ， 京航 空航 天 大 学 经 济 与 管 理 学 院 博 士 后 ， 教 授 ， － ￣ 事 金 融 管 理 与 金 融 工 程 方 面 的 研 究 。 赵 男 南 副 ￣ｔ －
杂 的 劳 动 。行 长 按 其 劳 动 的 复 杂 性 和 强 度 获 取 报 酬 ， 部 分 收 入 属 于 一 般 的 按 劳 分 配 范 畴 。劳 动 这 天 然 具 有 价 值 增 值 的 特 性 或 功 能 。 从 马 克 思 的 劳
是 由 于 银 行 的 性 质 不 同 于 一 般 －＿ 企 业 所 决 定 ｖ商 的 。 们 知 道 ， 行 是 经 营 货 币 资 金 和 金 融 商 品 的 我 银 企 业 ， 信 用 机 构 ， 能 创 造 信 用 ， 给 信 用 ， 受 是 它 供 接 信 用 ， 失 信 用 。 行 企 业 不 同 于 一 般 －＿ 企 业 的 丧 银 ｖ商 特 征 ，使 得 银 行 家 人 力 资 本 呈 现 出 一 般 企 业 家 人 力 资本所不 具有或 少具有 的特点 （ 群娥 ， ｏ 虞 ２０ ２）： （ ） 行 家 人 力 资 本 的 ｆｒ 主 要 取 决 于 信 用 ， 信 １银 ｉ值 而 用 取 决 于 信 誉 ，信 誉 决 定 于 信 任 ， 信 任 决 定 于 信 心 。 这 个 视 野 看 ， 行 家 人 力 资 本 的 ｆｒ 主 要 取 从 银 ｉ 值 决 于 政 府 、 业 和 个 人 对 他 们 的 信 赖 ， 信 赖 的 程 企 而 度 又 决 定 于 其 社 会 地 位 。可 以 说 ， 行 家 的 信 用 关 银 系 要 比 一 般 －＿ 企 业 家 宽 泛 和 深 厚 得 多 ； ２） 行 ｖ商 （ 银
谈商业银行人力资本一
谈商业银行人力资本（一）摘要：商业银行人力资本是现代商业银行价值创造和持续发展的两个先行资本之一，与货币资本相比，人力资本更具备主动性、积极性和活跃性。
通过人力资本投资形成特定技术结构和人力资本存量，对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，才能达到人力资本保值增值和实现银行价值最大化的目的。
所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。
在现代商业银行经营管理中，研究人力资本，并使之发挥应有的作用，是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题。
一、银行人力资本的产权特征1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和创新精；神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体。
银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。
可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资本事有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为 3 类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。
商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。
论商业银行人力资本激励风险管理
津贴或补贴 。非货币化薪酬激励包括
股权激励 、带薪假期 、职务消 费等福 利 。绩效薪酬是薪酬激励 的重点 ，而 高管层的薪酬激励又是直接影响企业
资本 和货 币资本都是寻求资本的增值 和聚集 ，人力 资本激励 的投入产 出变
化趋势正 常。但如果 出现经济异 常变 动 ，企业 的人力资本激励政策和 幅度 就会出现调 整变化 。￣ ２ ０ 年的金融 Ｕ０８ 危机的发生 ，使得华尔街的金融行业 对银行和证券从业人员的薪酬给付有 很 大的缩水 ，这并不是银行要减少对
励、荣誉激励等非常广泛的 内容。
（ ） 国商 业银 行人 力 资 本 激 二 我
励 环 境
的人才流 向没有受到 国家管制 的薪酬
激励部 门和行业中去。
３ 行 业 的 竞 争 激 励 程 度 。在 我 、
影响我 国商业银行人 力资本 激励 体系 的形成 、激励方式 的采取 的环境 因素主要有 ：
革 ，而非 国有商业银行都 由国家法 人 和政府部 门控股参股 。行政 官阶晋 升 制度成为组织内一种行之有效 的隐性 激励 ，银行员工的个人人力资本价值
在 职 业 晋 升 中 得 到 组 织 的 认 同 和 提
。
我国商业银行如何建立科学合理
变化的不得以选择。 ２ 、国家的监 督与管 控。 国家的
监督与管控是影响商业银行激励机制
设 置 和 运 行 的 重 要 因素 之 一 。２ ０ 年 ０９
随着金融 危机 的持续发展 ，以美国为 首提 出对银行业高 管薪 酬进 行监 控的 规定 出台 ，各 国纷 纷效仿对银行 业高 管薪酬进行管制 。我 国银监会也提 出 对银行业 的高管进行监控 。这都直接
的 激励 竞 争 ，加剧 金 融行 业 人 才竞
我国商业银行人力资源优化配置
关于我国商业银行人力资源的优化配置摘要：人力资源是企业的战略性资源，人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。
我国商业银行力求通过完善人力资源优化配置，有效地开发和管理人力资源，以期在更高层次上，实现经营效益和员工队伍的共同发展。
关键词：商业银行；人力资源管理；优化配置中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01一、商业银行人力资源优化配置的必要性1.推行人力资源优化配置是知识经济发展以及宏观调控的需要。
当前的知识经济时代取代了传统的以资源为基础的时代，人力资本的贡献率远大于物质资本，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。
商业银行推行人力资源优化配置，对人力资源的保存、开发、投入和使用给予了高度重视，促使国民经济健康发展。
同时，推行人力资源优化配置可以为政府管理部门提供人力资源信息，便于国家宏观调控。
2.推行人力资源优化配置是商业银行内部经营管理的需要。
通过人力资源开发和利用，核算人力资源的成本和价值，区分投资与耗费，使人力资源信息反映更准确，有助于商业银行内部经营与管理。
3.推行人力资源优化配置是避免国有资产流失的需要。
商业银行的生存和发展离不开人、财、物等基本经济要素。
其中人的要素最为重要，不仅掌握着先进的科学技术，同时还是优秀的管理人才。
但是，以往忽视了对人力资源价值的核算，致使人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。
因此，推行人力资源优化配置，有利于资产的正确评估，避免国有资产流失。
4.推行人力资源优化配置是人才强国战略实施的需要。
建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，是把我国由人口大国转化为人才资源强国的战略决策。
实施人才强国战略是全社会一项重大而紧迫的任务。
商业银行推行人力资源优化配置与国家实施的人才强国战略步调一致，属于隶属关系。
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题1.人员结构不合理，供需矛盾突出。
我国商业银行促进人力资源资本化论文
对我国商业银行促进人力资源资本化的研究摘要:本文在分析了我国商业银行人力资源资本化存在障碍的基础上,提出通过进行制定科学的人力资源规划、职务分析与人才开发、以有竞争力的和高效的手段,保持人力资源的持续利用等手段促进人力资源资本化的有效途径。
关键词:商业银行人力资本分析人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出,通过一定的规则转化为与人相关的资本的过程,通过对人力资源的针对性管理,将投入成本转化为输出资本的一种形式。
可见人力资源经过主体对其进行教育、保健、培训等投资后得到的是可以量化的特殊资本形式—人力资本。
人力资源愈早转换为人力资本,银行竞争的先导优势愈明显。
不过,我国商业银行人力资源资本化还存在一些障碍。
1 我国商业银行人力资源资本化障碍1.1 认识和观念障碍银行的要素可分为两大类,一是财务资本,一是人力资本。
在理论上,许多学者认为“资本雇用劳动”是一种最有效率的管理模式,在这种模式下,劳动者领取合同工资和报酬,出资者控制银行并享受经营成果。
在实践中,当前很多银行仍然仅仅停留在对财务资本的认可上,对人力只认为是一种资源而非资本,“我出钱,你出力”还是当前银行较普遍的观点。
员工的报酬已体现在日常的工资和福利中,要让银行认识到人力的资本属性,承认员工是人力资本的所有者和银行的出资人,并以银行利润给予相应的回报,还十分困难。
1.2 法律障碍我国现行的法规只承认人力资本中的少部分形态,并对无形资产的出资比例进行明确的限制。
《公司法》规定工业产权专利权和注册商标专用权或非专利技术等可以经过评估后作为资本对企业出资入股,其出资比例不能超过注册资本的,高新技术银行无形资产出资比例不得超过。
但《公司法》不承认经营者的经营管理技术、策划方案、创意和技能等可以作为资本投入银行,致使大多数人力资本所有者在法律上得不到应有的地位和保障,阻碍了人力资源向人力资本的转化。
目前,部分地方政府正在进行尝试和创新,如上海的技术无形资产可以占绝对的控股权;深圳创业板规则规定,无形资产可占上市公司注册资本的比例上限为60%等。
浅谈商业银行人力资源类无形资产的管理
题提 出 了相应 的解决方 案 ，希 望 为我 国商业银行 改革提供 一些理论帮助 。
【 键 词】 关 经 济 改革 ；商 业银 行 ；人 力 资 源 ；无形
资 产
商业银行人力资源 类无ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资产 的 概 念
一
、
商业银 行人力 资源类无形资产 即商业 银行人力资本 ， 指通过商业银行投资形 是 成的 ， 各类人力资源所拥有 的知 识、 经验、 技能 、个人魅力 、团 队意识等 ，能为银行 带来持久性 收入且提升银行价值的无形资 产。 它是现代商业银行价值创 造和持续发 展 的两 个先行 资本 之一 ，与货 币资 本相 比，人力资本更具主动性 、积极性和活跃 性。通过人力资本投资 形成 特定技术结构 和人力资本存量 ， 对这些不 同形态和专业 化功能的人力资本按照组织 目标及要求加 以激励使用 、整合配置和协调控 制 ，才能 达到人力资本保值增值和实现银行价值最 大化的 目的。 商业银行人力资本可 以理解为具有连 续不断地获取 、 积累 、 利用和创造知识的组 织能力 。商业银行人力资本在形成过程 中 具备下列特点： 第一 ， 银行 人力 资本不是单 个个人人力资本的简单加总 ，银行作为一 种社会有机组织实体 ，其人力资本水平和 存量取决于组织整体协同的有效性和有机 性。 第二 ， 银行人力资本 的投资与形成， 是 银行作为一种学习型组织进行系统思考和 形成群体知识创造的过程 ，包括人力 资本
要 包括 管理 者、 核心业 务人 才、 户经 客 理 、产品经理、风 险经理 等内容 。本文
将 详 细 介 绍 了 商 业银 行 人 力 资 源 类 无 形 资产 管理 存在 的主 要 问题 ，并就 问
二 、商业银行人力资源类无形资产 的 主 要内容
基于实物期权的商业银行人力资源绩效评估案例分析
表 １某 商 业 银 行 员 工 学 历情 况
学 历 情 况 男 女
２、 单 位 根 据 本 单 位 业 绩 工 资 总 额 、 工 业 绩 薪 点 、 工 个 各 员 员 人业 绩考核结 果确定个 人业绩 工资 。 ３、 季 度 考 核 结 果 在 下 季 度 各 月 逐 月 兑 现 ， 对 一 、 、 季 上 即 二 三
将 人 力 资 源 岗 位 划 分 为 Ａ、 Ｃ、 四 类 ．对 不 同 岗位 实 行 差 别 系 Ｂ、 Ｄ 数 和 业 绩 挂 钩 比例 ， 中 业 绩 工 资 按 照 “ 季 考 核 ， 终 补 差 ” 其 按 年 的
原则考 核发放 。 １按 季 考 核 。每 季 次 月 （ 、 四月 、 月 、 月 、 月 ） 行 “ 润 工 七 十 一 进 利
这里 通 过实 例 分析 某商 业银 行 的 人力 资 源绩 效评 估 现 状 ，
资 率 ” “ 润 费 用 率 ” 核 ， 定 被 考 核 单 位 上 季 度 业 绩 工 资 和 和 利 考 决
考 核费用 总额。
探 寻如 何改进 我 国商业 银行 的绩 效评估 体 系。 目前某 商业 银行 是 一家 地 区性 股 份制 商 业银 行 ， 有员 工 近 ２ ０ 拥 ０ ０人 ， 中 中高 其 级 管理 人员 ｌ９人 ， 括 总行部 门 负责人 、 １ 包 支行 行 长及 高级 客户 经 理 。下 面 的 表 格 是 该 银 行 员 工 学 历 的 构 成 情 况 和 各 级 别 职 务
商业银行 的人力 资源包括各种 类型知识 型人才 。 人才在银 从 行 管理 中的地位及其 与银行 的关 系 、 对银行 的价值 和发 挥的作用 程度划分 ， 商业银行人 力资源 可分为如下 层次 ： （ ） 心 层 人 才 。一 般 包 括 各 级 主 要 领 导 、 理 者 ： 有 关 键 Ｉ核 管 具Fra bibliotek人 员承担 。
人力资本在城商行
◆M anagem ent管理人力资本在城商行应积极加强城市商业银行人力资本的累积和开发，发挥其在品牌塑造中的重要作用，加强员工管理、注重能力培训、调动和发挥其主动性和创造性、注重企业文化建设等我国银行业已形成了国有银行、外资银行、全同性股份制商业银行、城市商业银行、农村合作银行等多元化竞争格局，但与规模实力和网络布局都占优势的国有银行和全围性股份制商业银行相比，城市商业银行由于地域限制，在竞争中明显处于劣势。
当今时代，与货币资本和实物资本相比，人力资本对城市商业银行变得越来越重要，逐渐成为其最核心的资本和持续竞争优势的来源=人力资本待改善随着改革的逐步深入，越来越多的城市商业银行管理者意识到人力资本是其实现赶超和健康、持续发展的根本所在，纷纷在人力资本的开发和利用上加大投入，但与国内一些大银行和外资银行相比，仍然存在较大的差距。
具体表现在：改善人力资源结构任重道远。
南于加大人才吸引力度和重视人才培养，近年来城市商业银行人力资源的职称、学历、年龄等结构日趋合理，具有中、高级职称的员T数量大幅增加；员工学历层次逐步提高，从以专科为主逐步转向以本科学历为主，具有研究生学历的人才大幅增加；人才年龄结构逐步改善，呈现m年轻化趋势。
如2012年末，浙江稠州银行35岁以下年轻员T占比达72．3％，本科及以上学文／杨正方历员工占比69．1％。
但是迄今为止仍存在着高层次人才数量不足、年龄普遍偏大的问题，因此选拔和培养中青年的高层次金融人才是一项迫切的任务：人力资本质量与数量不相称。
近年，由于大学生劳动力供给较为充足，城市商业银行每年可以补充大量的大学生，同时，不同银行之问员工的流动日益增多，城市商业银行的人力资源数量可以得到保障。
然而，由于刚毕业不久的大学生存在知识结构及实践经验等方面的欠缺，在实践中并不能独当一面，具有学历高、经验丰富、实践能力强、管理能力突出的高端金融人才在城市商业银行中还较为匮乏，必须进一步提高现有人力资本的质量。
人力资本对国有商业银行利润的影响分析
【 键 词 】 商业银行 ； 关 人力资本 ； 利润 ｆ 中图分类 号】 ８ ２３ 【 Ｆ ３ ．３ 文献标识码 】 Ａ
【 文章编 号 】 ０ ４ ２ ６ （０ １０ — ０ ５ ０ １０ — ７ ８ ２ １ ）５ ０４ — ３ 司治理 的影 响。汪显珍（ ０ ９ 基于 内部劳动力市场理论对 国有 ２０ ） 商业银行人力 资本投 资进行 了分析。但是 以往有关商业银行利 润 影 响 的 研 究 并 未 提 及 到 人 力 资 本 对 银 行 利 润 的 影 响 ， 人 力 对 资 本 的研 究 也 并 未 将 其 与银 行 利 润结 合 。 为此 ， 合关 于 国有 商业银行 利润影 响因素分 析 ， 结 这里 将 影响 国有 商业银行利润 的因素主要概括为 ： 资产 、 利差 、 人力资 本 三 个 因素 。本 文 将 围 绕这 三个 因 素设 定 实证 模 型 。
一
力资本存 量（ Ｃห้องสมุดไป่ตู้示 ）见表 １ 。 Ｈ （ ）
衷 １ 四大国有 商业银行 人力资本存量之和
图 １ 四 个 变量 随 时 问波 动趋 势
在 图 １中我 们 可 以 看 出 国有 商 业 银行 人 力 资 本 存 量 没 有 明显 表 现 出来 ， 是 因 为 所 选 指 标 数 据 相 差 太 大 造 成 的 ， 际 这 实 上 在 样 本 区 间 内 ， 国有 商 业 银 行 的 人 力 资 本 存 量 上 升趋 势 明 显 。由于知识 经济时代 的到来 和我国金融体制改革 的不 断深 入 ， 我 国 国有 商 业 银 行 员 工 的 素 质提 出 了更 高 的 要 求 。 为 了 对 适应这种要求 ，国有商业银行纷纷增 加人 力资本的投资 和使 用 ， 在 表 ２中得 到 了证 实 。 这 时 间 序 列分 析 首 先 需 要 确定 变 量 的平 稳 性 。 经 济 时 间序 对 （ ） 型 设 定 二 模 列 平 稳 性 检 验 （ 位 根检 验 ） 单 比较 常用 的 方 法是 Ａ Ｆ检 验 。 ３ Ｄ 表 在 确 定 了各 个 变 量 之 后 ， 们 可 以 建 立 国有 商 业 银 行 利 润 利 用 Ａ Ｆ检验 ， 出 了这 四个 时 间序 列 的平 稳性 检验 情 况 。在 我 Ｄ 给 解 释模 型 ， Ｖ Ｒ模 型 ， 下 所 示 ： 即 Ａ 如 ５ ％的 置 信 水平 下 ， 这些 变 量 均 是 不平 稳 的 。而 经 过 一次 差 分后 占 再 进 行 Ａ Ｆ检 验 ， 现 Ｌ Ｒ、Ｎ Ａ 和 Ｌ Ｃ Ｃ和 Ｌ Ｈ ｔ 计 Ｄ 发 Ｎ ＬＣ ＮＯ Ｎ Ｃ统 Ｙ ｃ ２ ｌ＋ ＋ － Ｙ ｌ ＝ Ｉ ＋ （） ２ ｔ＝ ｌ 值均小于临界值 。 为此 ， 判定这四个变量均为一阶单 整（（ ） Ｉ１ ） 其 中 ， ｌ（ ｆ Ａ ，Ｏ ， Ｙ： Ｒ， Ｃ Ｃ， ） １ Ｖ Ｒ模 型 变 量 系数 ， （ Ｃ ＨＣ ７为 Ａ Ｐ 见表 ３ ） 为最 大滞后 阶数 ， ∑～．ｄ ０ ∑ ） ．． ， 。 ｉ Ｎ（ 表３ Ａ ＤＦ平 稳 性 检验 ｔ 直 概率 临界值 平稳陛 （ ） 据 处 理 及 统 计 情 况 三 数 ｕ、 Ｒ Ｉ １ （） 本 文 所 使 用 的 数 据 频 率 为年 度 数 据 ， 时 间 区 间 为 １９ — ９１ １ｌ ３ Ｏ８ ５ － ７ ３１ 不 平稳 ３５ ７ ００ ０ ． ９ １６ 平 稳 ２ ０ 年 。 了消除量纲 ， ０８ 为 这里将所有的数据均转化为指数形式 。 Ｌ “ Ｉ １ （） 以 １９ 年的数据为基数 ， 以 １０作 为第一年 的指数 ， ９１ 并 ０ 再用下 ｌ４ ４ Ｏ １ ．２ Ｉ．３ ３７ 不 平稳 年 的原值与基数的比值乘 以 １ （ 【 得到所有变量 的指数。 ） ） ２１ ７ ０Ｏ ０ —． ７ １９ 平 稳 Ｌ ： Ｎ［ Ａ Ｉ（） １ 表 ２给 出 了这 四个 变 量 的 描 述 统 计 情 况 。从 统 计 情 况 看 ，
国有商业银行人力资源管理问题分析及建议
起制定业务发展规 划和人力 资源规划 ， 使得人力资源规划和 到合适的人的做适合 的事 。
参 考 文 献
［］ １ 张钢． 人力资本 、 组织资本与组织仓 新 ［］科学学研究． ０ ６ １ Ｊ． ２ ０ （）
组织发展 战略相 适应 ， 满足组织变 革的需要 ， 为业 务发展提供
人 力保 障 。
理 ， 高竞争力 ， 必须解决的 一个重要 问题。 提 是 【 关键词】商业银行 ； 力资源； 人 管理
一
、
国有商业银行人力资源管理现状及存在 问题
薪酬 分配实施方ห้องสมุดไป่ตู้ ， 建立 对 内公平 、 对外具 有一定竞争力 的市
１ ．员工总量偏 多， 人员结构不合理 。 国外先进的商业银 场化激励 机制 ， 与 达到吸 引、 激励 和留住人 员从 而支持 国有商业 行相 比， 职工人 数大大超过业 务实际需要量 ， 虽然 经过近几年 银行 的战略经营和发展 。在薪酬分配体系中， 要考虑 内部 的公 的“ 人员分流 ” 员工数量有所减少 ， 真正“ 富余 ’ ， 人员没有得到淘 平性和外部的竞争力。根据 岗位 级别高低 、 个人 能力大小和实 汰， 员精简并没有收到应有效果 ； 人 受进人渠道 的限制 ， 引进优 际绩效好坏， 当拉开分配差距 。制 定薪酬策略时参考外部市 适 秀员工的数量不高， 传统业务人员过剩 。员工流动性不足， 人员 场的整体薪资水平 ， 关键 岗位 的薪酬设计力争接近市场 中位 对 结构不合理， 严重制约 了国有商业银行的业务创新和发展 。 ２ ．业务流程不够清晰， 组织运作效 率不高 。国有商业银行
４ 高度 重 视 培 训 对 企 业 战 略发 展 的重 要 作 用 。培 训 不 仅 ．
４ ．绩效管理体系不完整， 绩效激励机制不健全 。多数分行 可 以培育人才， 更是凝 聚人才 、 促进人才发展的重要内容 。 在知
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商业银行人力资本
一、银行人力资本的产权特征
1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币
资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经
济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和
创新精；神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心
的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资
本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两
类生产要素的存有和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的
载体。
银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人
力资本的开发和利用水准，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。
可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增
值的主要源泉，所以让人力资本事有银行剩余索取权和控制权就是逻
辑的必然。
3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资
本可分为3类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移
型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。
商业银行经营效
益及效率的提升日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本
来说，人力资本的内在价值得到了显著提升，因为在人力资本的要素
结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其
他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。
4.根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，运用市场机制，通过
公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及
其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者一样
分享银行剩余和分担银行亏损。
离岗时，不管其在岗期间银行是增值
还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
如果银行盈利，则体现人力资本初始产权要求的股权就会增值，人力资本所有者将取
得资本收益。
反之，如果银行亏损，则人力资本所有者还应与货币资
本所有者一样，承担必要的亏损责任，扣减相对应的股权，充分体现责、权、利、险的结合。
二、银行人力资本投资
对人力资本进行投贷主要是使人力资本得到增值，并能为银行创造价值。
人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得
人力资源管理部门越来越多地在银行的经营决策和业务活动中扮演重
要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的成本中心转变为增加
产出的利润中心，大力资源管理的战略目标就是要持续地增加银行的
人力资本。
l.力资本投资的主要内容。
人力资本投资主要是指对员工进行普通教育、在职培训、健康保健等旨在提升人力资本存量的资本性支出行为，其中核心内容，就是针对银行员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育投资和培训投资活动，这方面的投资对一个现代银行的生
存和发展来说具有战略决定意义。
银行人力资本投资与形成。
银行人力资本可以理解为具有连续持续地
获取、积累、利用和创造知识的组织能力。
（1）银行人力资本不是单
个个人的人力资本的简单加总，银行作为一种社会有机组织实体，其
人力资本水平和存：量取决于组织整体协同的有效性和有机性。
人力
资本是凝结在人身上的知识和技能，其根本的功能规定性主要表现为
在社会生产活动中所发挥的精神创造力。
面对日趋激烈的全球一体化
的竞争挑战，银行要想在市场中立足、生存、成长和发展都必须成为
持续学习、创造和运作新知识的学习型组织。
（2）银行人力资本的投
资与形成，就是银行作为一种学习型组织进行系统思考和形成群体知
识创造的过程；或者说，包括人力资本获取、融合、维持和再造在内
的人力资本形成，是银行作为学习型组织运行和发展必须坚持的战略
层面。
银行人力资本形成的组织基础和首要任务，是发展、培育具有自我超越精神内涵或人力资本存量的组织成员。
银行人力资本形成的关键环节和主要任务，是通过改善心智模式、建立共同愿景和实现团队学习，把个体的人力资本整合成银行人力资本。
银行人力资本形成的最高境界和战略任务，是健全银行作为学习型组织的系统思考和知识创造功能，从组织发展战略的高度制定银行人力资本投资规划并动态推进其滚动实施。
（3）银行人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。
银行人力资本投资战略，作为整个银行投资战略的有机组成部分之一，是指从银行长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对银行未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排。
银行投资经营战略规定了未来一个相当长的时期内银行经营的特定行业和领域、增长向量或成长方向、市场竞争策略和组织内部要素的协同机制，而人力资本投资及其战略选择则是决定整个银行投资经营战略顺利实现和最终成功的主导和关键。
三、银行人力资本激励
银行人力资本运用能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定银行生产经营绩效优劣的关键因素和银行人力资本运营管理成功与否的核心问题。
1.银行人力资本在运营过程中的使用效率或利用效果如何，是靠激励来实现的，主要包括制度激励和管理激励。
所谓激励，就是强化与组织；目标相契合的个人行为，也就是说，引导个人行为最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。
当个人努力方向与组织目标完全一致时，个人的潜在人力资本得到最大限度的运用，激励效果达到最大。
可见，激励的实质，就是通过制度设计和管理操作，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动人力资本所有者个人的精神力，让他们有积极性、能动性和创造性运用其人力资本在工作过程中发挥积极的作用。
2.人力资本制度激励，就是遵从人力资本天然所有者这种经济行为属性，按照效率和公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作
性的激励制度，并在整个银行范围内贯彻实施。
这就要求从银行所有
权安排和治理结构高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能和权
益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。
然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及银行文化、
团队精神等非正式的制度安排。
制度激励是银行人力资本使用的一种
长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。
3.人力资本管理激励。
银行人力资本运营过程中，管理者面对的是一
个个活生生的现实的个体，所以，对人力资本的日常维持和激励使用
就必须因人而异、区别对待。
这就要求管理主体有高超的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，
有效地激发员工的积极性和主动性使之最大限度地运用其人力资本，
为银行经营发展做贡献。
管理激励是银行人力资本使用的一种动态权
变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。
在银行人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激
励必须有机结合起来，并整合为完整的银行人力资本激励体系和运作
机制。
管理激励措施和实施必须建立在制度激励的基础之上，制度激
励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。
经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括两个
方面：一是银行薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体
系的设计操作。
四、银行人力资本整合
银行人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝
聚和转化为银行的整体竞争优势。
因为人力资本是依附于组织成员的
个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效
用的发挥具有决定性影响，所以银行人力资本的整合在很大水准上是
组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标
的过程。
1.银行人力资本的组织行为整合在内容上涉及三个基本层面上的整合
任务：（1）物质层面的整合。
即基于员工生存和安全需要，通过增强
劳动保护、改善福利待遇和建立保障体系等手段和措施，来维护和维
持银行人力资本的向心力。
（2）制度层面的整合。
即通过制定和形成
适宜的制度规范，对于预测组织成员的行为倾向、化解矛盾冲突具有
重要意义，这是保证银行在组织层面上正常运行、保证银行人力资本
整体链动运作的中坚整合介体。
（3）精神层面的整合。
其主要任务是：与员工建立良好的心理契约，积极培育和提升员工的组织归属感、主
人翁责任感及组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造
宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习创新的意识形态及文化氛围。
2.银行人力资本整合的管理任务：（1）银行人力资本维护和福利保障；（2）员工职业生涯设计与职业发展管理；（3）信息沟通、工会
组织等员工关系调控；（4）团队精神与银行文化建设。
商业银行人力资本。