人力资源管理_6：薪酬制度设计原理
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激励性不足 ➢ 新老员工薪酬的矛盾 ➢ 职业通道
企业付薪方式一：为技能
企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级 就支付相应等级的薪水
目的
• 市场需要员工快速进行技术变革 • 使员工掌握更多技能，能够担任
多种角色， 不但能够更多地了解 工作流程，而且能理解对组织贡 献的重要性
薪酬的定义
社会的观点
社会上有些人把薪酬差别看作是 衡量公平的标准
股东的观点
对股东而言，管理者的薪酬关系 到大家的利益
雇员的观点
雇员把薪酬看作是自己所提供的服 务的交换或者是对圆满完成工作的 回报
管理者的观点
管理者认为薪酬是一项主要的费用， 它影响雇员的工作态度、工作方式、 以及组织的业绩
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的 一方所得到的各种货币收入，以 及各种具体的服务和福利之和。
外在报酬与内在报酬
外在报酬又两种形式：
– 其一是组织提供 的金钱、津贴、和晋升机 会，其二是来自于同事和上级的认同。
内在报酬则是来自于任务本身的报酬：
– 成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满 结束之后的自我祝贺。
前面的讨论说明：一般来说报酬对 个人是很重要的；对报酬的满意度或预 期的满意度会促使人们选择某个公司工 作并且留下。报酬可以推动绩效，但必 须具备一个条件：员工们必须相信他们 的努力将会带来令人满意的绩效水平； 重要的报酬会随着他们的努力而来；报 酬制度的实践过程中，员工的不公平感 会削弱满意度和激励作用。
贴的对比上。 – 选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工
作对整个组织的贡献。 – 报酬是否应与绩效挂钩，如何建立这种联系。
制度设计不是最终方案,实践证明:多数 薪资制度在某几个主要方面都有缺陷， 通常都无法满足理论研究中提出的条件, 而这些条件都是产生满意度和激励作用 所必需的。在如何向一个人支付报酬这 个问题上，永远没有正确答案。绝对公 平是不存在的，存在的只是个人主观上 的感觉。 解决方案：针对报酬政策及目的进行沟 通,促进管理者与员工之间的互相信任。
第六讲
薪酬制度设计原理 与薪酬管理
激励过程
刺 需欲动 行 满 激 求望机 为 足
激励理论内容
需求层次论 双因素理论 需要类别理论 强化和期望理论 手段---期望理论
Maslow的需求层次论
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
Hertzberg的双因素理论
保健因素决定不满意的程度
内在薪酬
非经济性报酬
薪酬设计基础要点－广义薪酬 广义薪酬
其他精神激励 成就荣誉感 培训机会 发展机会 诱人的头衔 宽大的办公室 私人秘书 各种服务 其他福利 社会保险 长期激励 短期激励 基本薪酬
外在薪酬
间接报酬
经济性报酬
直接报酬
薪酬
薪酬的结构
总薪酬
薪酬
工资
奖金
基本工资
岗工 位龄 工工 资资
绩 效 工 资
手段---期望理论
努力
绩效
报酬
公平理论
外部公平：本企业薪酬水平同其他组织 的薪酬水平相比较时的竞争力； 内部公平：企业内部薪酬政策的一致性; 员工个人公平：在同一个组织中从事相 同工作的员工的薪酬进行相互比较时公 平性是否成立。
有效激励系统的要求
员工是否会受到激励取决于下述两个条件：
– 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效； – 好的工作绩效会得到期望中的奖赏。
工资对个人的重要性
研究表明：工资是非常重要的。在各种 报酬方式中，工资始终处于前五位。
排名 管理者 专业人员 事务性人员 钟点工
1 工资与收益 晋 升 工资与收益 工资与收益
2
晋 升 工资与收益 晋 升
稳定
3
权 威 挑战性
管理
尊重
4
成 就 新技能
尊重
管理
5
挑战性 管 理
稳定
晋升
报酬与员工满意度
期望值与实际收入的函数。 与其他从事类似工作或在类似组织工作的 人相比较的结果。 对其他人所获的报酬的错觉。 各种报酬综合影响的结果。
有效的薪资制度应具有的效果
吸引和保持组织所需要的优秀员工； 鼓励员工积极提高工作所需要的技能 和能力； 激励员工高效率地工作； 创造组织所需要的文化氛围；
薪资制度：实践中的两难境地
– 为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市 场适时调整其薪资率。
– 成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。 – 满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津
激励复杂的原因：
– 每个人所期望的事物不同，组织很难找到能够普遍具有 激励作用的事物；
– 每个人所期望的事物会随着时间、环境的变化而变化； – 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励
作用也只有在此人相信自己努力工作会获得该项奖励时 才会起作用。
对于总经理来说，设 计与管理报酬制度是一项 最困难的人力资源管理任 务。该领域的实践与矛盾 也是最显著的。
对企业而言
• 经济保障功能 • 心理激励功能 • 社会信号功能
＋
• 控制经营成本 • 改善经营绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革
支付给员工薪酬时要考虑哪些要素
企业为什么 给员工付薪
为能力
为技能
目的
为职位
合理控制人工成本，有效激励员工工作
目前企业薪酬管理普遍存在的问题
➢ 谁的岗位价值大？ ➢ 认岗还是认人？ ➢ 薪酬结构单一,刚性过强，与绩效挂钩少，
特 殊年 贡终 献奖 奖
Hale Waihona Puke Baidu
福利
内部福利
社会保障
现金福利
其他福利
过 节 费
生 日 补 贴
婚 丧 补 贴
其 他 补 贴
年 假旅其 产游他 假
企业为什么要给员工支付薪酬
企业需要人力资源 与其他资源结合为 企业创造价值
报酬
员工需要企业因为 自己付出的劳动支 付报酬，从而满足 自身各种需要
薪酬的功能
对员工而言
• 有利于建立工作分享和自我管理 的团队
• 减少甚至消除员工对变革的自然 抵制
工资结构
技能6级 2600 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级
2000
技能1级
企业付薪方式二：为能力
企业根据各职位的特点划分职位序列，再依据员工的知识技能划分若干等级，根据员工的 掌握的知识技能水平将员工对应到相应的等级中
– 工作条件、薪俸报酬、安全保障、公司政策 、上下级及同事关系…
激励因素决定满意的程度
– 成就、赏识、责任、工作本身、发展前景…
满意←→无满意；不满意←→无不满意
期望理论
E→P期望：对通过努力 取得业绩成果的预期
效价：对个人收 效的珍视程度
工作投入
业绩成果
个人收获
P→O期望：对业绩成果 与个人收获关系的预期
企业付薪方式一：为技能
企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级 就支付相应等级的薪水
目的
• 市场需要员工快速进行技术变革 • 使员工掌握更多技能，能够担任
多种角色， 不但能够更多地了解 工作流程，而且能理解对组织贡 献的重要性
薪酬的定义
社会的观点
社会上有些人把薪酬差别看作是 衡量公平的标准
股东的观点
对股东而言，管理者的薪酬关系 到大家的利益
雇员的观点
雇员把薪酬看作是自己所提供的服 务的交换或者是对圆满完成工作的 回报
管理者的观点
管理者认为薪酬是一项主要的费用， 它影响雇员的工作态度、工作方式、 以及组织的业绩
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的 一方所得到的各种货币收入，以 及各种具体的服务和福利之和。
外在报酬与内在报酬
外在报酬又两种形式：
– 其一是组织提供 的金钱、津贴、和晋升机 会，其二是来自于同事和上级的认同。
内在报酬则是来自于任务本身的报酬：
– 成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满 结束之后的自我祝贺。
前面的讨论说明：一般来说报酬对 个人是很重要的；对报酬的满意度或预 期的满意度会促使人们选择某个公司工 作并且留下。报酬可以推动绩效，但必 须具备一个条件：员工们必须相信他们 的努力将会带来令人满意的绩效水平； 重要的报酬会随着他们的努力而来；报 酬制度的实践过程中，员工的不公平感 会削弱满意度和激励作用。
贴的对比上。 – 选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工
作对整个组织的贡献。 – 报酬是否应与绩效挂钩，如何建立这种联系。
制度设计不是最终方案,实践证明:多数 薪资制度在某几个主要方面都有缺陷， 通常都无法满足理论研究中提出的条件, 而这些条件都是产生满意度和激励作用 所必需的。在如何向一个人支付报酬这 个问题上，永远没有正确答案。绝对公 平是不存在的，存在的只是个人主观上 的感觉。 解决方案：针对报酬政策及目的进行沟 通,促进管理者与员工之间的互相信任。
第六讲
薪酬制度设计原理 与薪酬管理
激励过程
刺 需欲动 行 满 激 求望机 为 足
激励理论内容
需求层次论 双因素理论 需要类别理论 强化和期望理论 手段---期望理论
Maslow的需求层次论
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
Hertzberg的双因素理论
保健因素决定不满意的程度
内在薪酬
非经济性报酬
薪酬设计基础要点－广义薪酬 广义薪酬
其他精神激励 成就荣誉感 培训机会 发展机会 诱人的头衔 宽大的办公室 私人秘书 各种服务 其他福利 社会保险 长期激励 短期激励 基本薪酬
外在薪酬
间接报酬
经济性报酬
直接报酬
薪酬
薪酬的结构
总薪酬
薪酬
工资
奖金
基本工资
岗工 位龄 工工 资资
绩 效 工 资
手段---期望理论
努力
绩效
报酬
公平理论
外部公平：本企业薪酬水平同其他组织 的薪酬水平相比较时的竞争力； 内部公平：企业内部薪酬政策的一致性; 员工个人公平：在同一个组织中从事相 同工作的员工的薪酬进行相互比较时公 平性是否成立。
有效激励系统的要求
员工是否会受到激励取决于下述两个条件：
– 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效； – 好的工作绩效会得到期望中的奖赏。
工资对个人的重要性
研究表明：工资是非常重要的。在各种 报酬方式中，工资始终处于前五位。
排名 管理者 专业人员 事务性人员 钟点工
1 工资与收益 晋 升 工资与收益 工资与收益
2
晋 升 工资与收益 晋 升
稳定
3
权 威 挑战性
管理
尊重
4
成 就 新技能
尊重
管理
5
挑战性 管 理
稳定
晋升
报酬与员工满意度
期望值与实际收入的函数。 与其他从事类似工作或在类似组织工作的 人相比较的结果。 对其他人所获的报酬的错觉。 各种报酬综合影响的结果。
有效的薪资制度应具有的效果
吸引和保持组织所需要的优秀员工； 鼓励员工积极提高工作所需要的技能 和能力； 激励员工高效率地工作； 创造组织所需要的文化氛围；
薪资制度：实践中的两难境地
– 为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市 场适时调整其薪资率。
– 成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。 – 满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津
激励复杂的原因：
– 每个人所期望的事物不同，组织很难找到能够普遍具有 激励作用的事物；
– 每个人所期望的事物会随着时间、环境的变化而变化； – 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励
作用也只有在此人相信自己努力工作会获得该项奖励时 才会起作用。
对于总经理来说，设 计与管理报酬制度是一项 最困难的人力资源管理任 务。该领域的实践与矛盾 也是最显著的。
对企业而言
• 经济保障功能 • 心理激励功能 • 社会信号功能
＋
• 控制经营成本 • 改善经营绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革
支付给员工薪酬时要考虑哪些要素
企业为什么 给员工付薪
为能力
为技能
目的
为职位
合理控制人工成本，有效激励员工工作
目前企业薪酬管理普遍存在的问题
➢ 谁的岗位价值大？ ➢ 认岗还是认人？ ➢ 薪酬结构单一,刚性过强，与绩效挂钩少，
特 殊年 贡终 献奖 奖
Hale Waihona Puke Baidu
福利
内部福利
社会保障
现金福利
其他福利
过 节 费
生 日 补 贴
婚 丧 补 贴
其 他 补 贴
年 假旅其 产游他 假
企业为什么要给员工支付薪酬
企业需要人力资源 与其他资源结合为 企业创造价值
报酬
员工需要企业因为 自己付出的劳动支 付报酬，从而满足 自身各种需要
薪酬的功能
对员工而言
• 有利于建立工作分享和自我管理 的团队
• 减少甚至消除员工对变革的自然 抵制
工资结构
技能6级 2600 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级
2000
技能1级
企业付薪方式二：为能力
企业根据各职位的特点划分职位序列，再依据员工的知识技能划分若干等级，根据员工的 掌握的知识技能水平将员工对应到相应的等级中
– 工作条件、薪俸报酬、安全保障、公司政策 、上下级及同事关系…
激励因素决定满意的程度
– 成就、赏识、责任、工作本身、发展前景…
满意←→无满意；不满意←→无不满意
期望理论
E→P期望：对通过努力 取得业绩成果的预期
效价：对个人收 效的珍视程度
工作投入
业绩成果
个人收获
P→O期望：对业绩成果 与个人收获关系的预期