京东薪酬管理的问题与对策分析

第1章绪论选题背景、研究目的与意义选题的背薪酬管理对于人力资源管理系统来说是非常重要的一部分，也是进行人力资源管理实践中的一个关键点，因此薪酬管理应该成为对现代经营理论进行研究的一个切入点。

薪酬管理制度的完善情况可以决定企业的命运。

维护管理在人力费用的合理分配和商业开发过程，特别是高新技术企业吸引优秀人才方面起着核心作用。

随着社会的发展和管理科学的进步,薪酬管理这一概念对企业越来越重要，有科学根据的薪酬制度会激发员工的积极性，对人力资源管理和企业资源的整体效率产生积极而深远的影响。

但仍有很多公司由于自身无法与时俱进的薪酬管理制度，不仅无法成功调动员工的积极性，反而会制约企业的持续发展可能性。

北京京东世贸有限公司在市场快速扩张的过程中，不断加强各个方面的管理，取得了一定的成就，但由于薪酬管理制度的落后，导致无法充分调动员工的积极性。

因此现代薪酬管理思想的运用在分析和解决企业发展的薪酬管理问题时就显得十分重要。

研究的目的和意义本文分析了京东的工资管理数据，分析企业薪酬管理现状，开展公平工资、外部竞争力、结构合理性、奖励等方面的研究，分析了京东薪酬管理存在的问题及问题产生的原因，并结合提高薪资的原则，提出修改建议，为改善京东的薪酬管理工作设计出合理的优化方案，提出确保改进方案有效实施的相关配套措施。

通过对京东薪酬管理的研究，提出薪酬激励方式要符合具备个性化以满足不同类型员工的各异需求，薪酬制度的制定要符合市场需求，要构建合理的绩效考核薪酬体系以辅助薪酬管理等结论。

薪酬管理制度的改进解决了京东薪酬管理方面的问题，对相关公司企业在解决薪酬管理方面的问题也发挥着重要作用。

国内外研究现状及综述国外研究现状{薪酬对产业领先、人力资源管理起着支持和促进作用。

自从“薪酬”这个名词问世以来，学术界对薪酬的相关研究情况一直在变化，但基本问题和假设却越来越明确和一致，当员工为组织带来成就和效率时，组织对员工支付有价值的东西进行报答。

下面是来自其他国家的科学家和专家对薪酬管理的研究结果：20世纪初，美国学者泰勒对不同特性的组织的管理形式和管理手段进行了一系列分析与探究，系统地阐述了有关优化管理的科学理论，这被认为是科学研究的开端。

1988年美国科学家路易斯·乔米兹米嘉和塞瑞瑟威尔鲍作出了结论，即在某些条件下，薪酬策略有极大概率会影响组织的业绩和人力资源的充分利用。

薪酬策略的最具决定性的办法是通过一系列的薪资执行措施，帮助企业提高运行效益，并帮助其维持相对竞争优势。

美国薪酬协会在2006年提交了一份新的报告，对一般保守薪酬理论和做法的变化进行了系统化总结，是为了获取成果和保守指标、个人发展与职业发展的机会。

一般薪酬模式对统一薪战略、人力资源战略的维护更加关注。

国内研究现状无论是企业的经营者，还是理论研究专家都应该把加强企业竞争力当成企业发展的重中之重。

面对不断发展的经济形势，很多企业逐渐认识到建立和完善有效的人力资源管理是建立符合自身发展的薪酬管理制度的关键之一。

廖建桥教授（2004年）提出了一个功能管理模式，与现代最重要的人力资源管理业务相结合，为在知识产权领域的中小企业提供了一个平台，即五个方面的新的人力资源管理模式，以及人力资源开发、业绩管理奖励及商业设计等积极的文化。

专家薛俊峰（2009年）主张在激烈竞争和快速变化的商业环境中，人力资源管理是确保企业基本竞争力和成功的关键因素之一，有效的薪酬管理制度也是吸引、激励和发展企业中专业人才的重要手段。

全面薪酬管理制度的出现和发展，成为了企业吸取更优人才的重要诱因手段，给我们带来了新的启示。

#专家孙玉彬（2010年）指出，在企业整体人力资源管理中的薪酬制度在改革中起到主导作用，具有理论支持和科学指导的作用。

薪酬战略主要根据以绩效考核为前提的理论模型，以业绩、能力、岗位这三种不同的条件为评判依据，形成三种不同的薪酬模式：按绩效计算工资的方式、能力工资模式、等级评价模式。

国内外相关研究综述综上所述，西方国家对企业薪酬管理的重要性已经基本达成共识，从研究课题的角度来看，企业薪酬管理体系的研究主体主要集中在一个企业薪酬管理体系的研究上。

研究所涉及的薪酬管理体系作为企业战略发展的功能层次战略，研究战略管理过程中如何进行系统规划、实施、控制和评价是非常重要的。

研究内容主要是组织结构、人力资源、薪酬管理等。

根据国内学者对薪酬管理的长久研究，可以发现随着现代经济的快速发展，在新的经济环境中，薪酬管理理论不断变化的趋势应当受到注意，与传统的薪酬管理不同，现代薪酬管理的趋势如下：（1）全面薪酬制度优化；（2）宽带型薪酬结构日益流行；（3）专门人员薪酬设计专门化；（4）薪酬与绩效逐渐挂钩；（5）薪酬支付制度更加多样化；（6）有弹性、可选择的福利制度备受青睐。

总体思路与研究框架本论文由 6 个章节组成，各章节在逻辑为递进的关系，大体按照绪论——理论——现状——问题——解决对策——结论——建议的框架。

具体分布如下：第1章以绪论概括了研究的主要背景、目的和意义、以及研究的大概思路和论文的基本结构。

第2章总结了相关理论，特别展开了对薪酬和薪酬管理的相关理论描述。

第3章介绍了京东世纪贸易公司薪酬管理现状，第一部分概述了公司的基本情况，第二部分分析了公司薪酬管理现状，第三部分分析了公司在薪酬管理上的问题。

>第4章提出了解决京东世纪贸易公司薪酬管理问题的最佳方案。

第5章是对结论和建议的阐述，对该论文进行了总结，并对该研究的局限性进行了概述。

第2章相关理论综述薪酬及薪酬管理概念薪酬的概念薪酬是由雇主支付给劳动者的货币支出或者等值劳动价值品。

主要包括雇员的工作奖金、报酬、福利和其他形式的报酬等工资总额。

对薪酬的定义一般分为以下两种：广义定义：薪酬也就是报酬，是雇员在工作后获得的内外报酬总额，通常包括基本工资、额外工资、税收补贴、津贴等。

)狭义定义：薪酬包括企业付给雇员的工资、奖金和实物补偿。

工资水平一般较低，但稳定性较强。

在形式上，有计时定工资，计件工资和固定工资三种。

薪酬管理的概念薪酬管理是企业在战略思维的基础上解决工资标准问题的一个过程，此过程中企业根据实际情况核定员工薪酬水平线、薪酬下发过程、薪酬差异度等。

薪酬管理程序运行的速度及公平性直接决定了薪酬激励的效率。

高工资水平可以提高员工热情，但如果报酬不公平，即使工资丰厚也会引起员工的不满。

薪酬管理会伴随公司各职员的重要利益，因此是人力资源管理中最敏感和核心的部分。

特别是当人们处于较低生活质量的阶段时，工资会对人们的生活水平产生非常直观的影响。

并且，报酬直接表现出公司员工的能力和工作水平，往往是通过工资水平来测定自己的位置。

因此，企业应该赋予薪酬管理重要性，改善薪酬管理的效果和效率，将其作为提高公司竞争力的重要一环，让薪酬管理助力公司取得更多利益。

影响薪酬管理的因素外部影响因素企业是整个社会中的一个基本单位，一个企业的发展与社会内部、企业外部也有着许多关联，企业的员工也受到组织外部因素的影响。

这些外部影响因素主要包括劳动力市场的工资水平、社会物价水平、行业平均就业率、行业平均工资水平等。

（1）国家工资标准%我国政府一般会根据当地经济发展水平确定最低工资标准，这会影响企业对工资的制定标准，影响企业各个岗位的工资水平。

（2）物价水平的影响各种生活用品的价格影响着雇员的日常生活，薪酬是雇员为了维持生活的劳动所得，所以薪酬水平自然应该与物价水平结合而制定。

我国的平均薪酬水平较往年已经有所提高，但是物价水平也相应的提高了很多。

因此，当物价上涨时企业就应该合理上调员工最低工资水平线，或者釆用其他形式对员工进行补偿。

（3）技术进步的影响大部分的技术进步都可以提高社会劳动生产率，而劳动生产率的提高也就意味着增加了工人生产的产品数量。

产量大大增加，企业的可获取的利润就会越来越高，因此雇员的收入也会呈现上升的趋势，这是一个良性的循环过程。

（4）行业平均水平的影响行业薪酬水平会影响员工对企业的满意度和流向，如果一个企业的薪酬水平低于同行业其他企业，在这个企业里高素质工人就会主动调到工资较高的企业，原先的企业为了留住人才，也就只能被动提高对员工的工资支付。

但这一过程不会在短期内重复多次，这主要是是由社会平均劳动生产率和企业劳动生产率决定。

内部影响因素{薪酬管理的内部影响因素主要分为以下几个方面：（1）企业发展周期。

企业发展周期的长短可以决定企业处于发展的哪个阶段，阶段不同，其盈利能力也有高有低。

而这些阶段和盈利能力的区别就是导致薪酬水平不同的重要原因之一。

（2）企业经营状况。

状况良好的企业往往会根据企业实际情况定期提高和稳定其薪酬水平，而状况不佳的企业则往往总体工资较低和不稳定。

试想，一个企业都面临破产的风险了，也就意味着这个企业的资金方面在经历巨大的考验，所以对于聘用员工的费用只能一缩再缩。

（3）企业负担能力。

负担能力强的企业其薪酬水平往往高而稳定；负担能力弱的企业无法承担超过一定范围的薪酬负担，如果这一数额超过企业所能负担的范围，这就产生了一种风险，即企业的资金流动可能不够，金融链可能会中断。

（4）薪酬政策。

薪酬政策是企业分配机制的现实理论体现，是企业利润与薪酬分配之间关系的重要影响因素。

一个好的薪酬政策往往可以使企业的运营事半功倍。

（5）企业人才重视度。

企业对人才的重视程度直接影响到他们自主情愿支出的工资水平。

只有一个企业真正认识到人才对一个企业发展的重要性，这个企业的薪酬水平才会比其他同等级的企业高。

研究的相关理论基础公平理论】亚当斯的公平理论主要研究了人们的动机和行为，他们的主观自我评价是建立在在心理平衡的相对意义之上的。

他们会将他们的工资、他们的历史与其他人相。

雇员的比较包括三个方面：他们自己付出和得到的比较；他们现在的工资与公司的历史和收入比例的比较；在同一企业中的其他人与自己的比较。

公共理论在理论管理中的类型和应用中，黄嘉琳和唐宝莹分析了其应用中新出现的问题，讨论公共理论在实际应用中的应对措施，对企业实现薪酬管理公平具有参考意义。

张文言认为，必须对尚在成长阶段的企业建立合理公正的薪酬管理制度，助力企业实现更好的发展。

陈永林认为在实际的工资分配中，企业应该在考虑大环境的薪酬情况和员工内需的前提下，切实合理地运用亚当斯的公平理论，对需求理论与公平理论之间的关系进行进一步梳理，建立相对公平的薪酬管理制度。

能力工资理论能力工资理论最早由北京大学的厉以宁教授提出，指不考虑其他因素，即仅仅以劳动能力水平和劳动质量为参考依据产生的工资水平。

一般来说，能力指知识和技能两部分在工作中的表现，包括基本知识水平、必要的基础知识、业务知识等等。

Hay Group提出的冰山模型广泛运用在管理界。

冰山模型认为，这些知识、功能能力、自我意识是一种智力，包括工作所需的技术水平、经验、技术等；冰山上的性质和动机可以分为知识与用于观察和衡量机会的能力，冰山之下的能力必须通过实践和时间来评估。