员工背景调查方案

盾安环境招聘管理——背景调查（Reference Check）方案背景调查是一种能直接证明求职者情况，提高招聘准确度的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。。

一、调查目的

1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提

高招聘准确度。

2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班

之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）

3、深入了解员工家庭、生活状况，关爱员工，帮助员工解决生活中存在的问题，使

员工能够全身心地投入到工作当中去。

二、背景调查岗位确定：

1、中层以上管理及专业技术性强的职位；

2、个别关键职位；

3、涉密性很强的职位；

4、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位；

5、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等

6、中高层管理岗位；

三、背景调查途径：

1、应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈；

实例：“请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？“

“请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息？”

备注：

（1）注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。

（2）如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。

2、网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系

方式进行调查。

3、根据应聘者填写的应聘登记表上的证明人联系方式调查。

备注：应聘者背景调查所需提供的证明人应包括：人力资源部、同级同事、直接上

级、直接下级、关键关联部门主管电话，原则上应力求把求职者过往职业过程中任职过的所有证明人材料搜集齐全。

5、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）；

6、应聘者家访；

7、公安部、教育部等网站（核实学历、资质证书、身份证等）；

8、专业猎头公司，如太和鼎信；

四、背景调查流程

1、应聘者求职时核查其身份证原件、学历证明原件、有关资质证书的原件或复印件；

2、公安部及有关网络、学校等渠道核实应聘者身份证件、学历证件、有关资质证书的真伪；

3、应聘者曾就职公司人力资源部；

4、应聘者曾就职岗位的直接上级；

5、应聘者曾就职岗位的关键关联部门主管；

6、应聘者曾就职岗位的同级同事；

7、应聘者曾就职岗位的直接下级；

8、必要情况时进行应聘者家访（安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行）；

五、背景调查的应用

1、调查结论随同应聘登记表及相关审批手续单存入员工档案；

2、调查结论反馈给用人部门主管、人力资源总监等；

3、必要时应将背景调查结果纳入到员工的试用期评估中；

六、调查注意事项：

1、应聘者背景调查一般情况是在面试合格决定予以录取后进行。

2、应聘者求职时，应明确告知应聘者及其调查的后果，并征得应聘者的同意，并要求应聘者在背景调查项目签署意见。若应聘者不同意背景调查，须问明原因，否则应果断予以放弃。

3、个别候选人是在在职情况下求职，为显示公司的人力资源专业形象和公司的人本精神，同时不给应聘者带来不便和损失，可以调查应聘者现任公司前的任职情况。但背景调查这一程序必不可少，后续工作一定要补充，并且须进行的更为详尽。

4、不要完全采用采用求职者提供的联系人及联系方式，以免应聘者提供的证明人为其关系较好同事而带来的调查结果失真。

5、调查时要对调查结果做出合理分析，避免因为一点不符合，就全面否定，要注意

区分因求职者应聘登记时填写笔误、应聘者就职经历丰富等因素所引致的难以确定因素而作出错误判断。

七、附件：

1、背景调查授权书

2、拟聘人资信及背景调查表

3、背景调查电话问讯（模板）

4、证书鉴别方法汇编

5、员工家访情况说明书

八、使用说明

1、背景调查虽然可以提高招聘的准确率，但是鉴于实施情况的各种因素影响，不应将其作为主要依据，使用时请谨慎考虑。

2、背景调查只能作为招聘辅助手段，由本公司自主进行的背景调查，限于操作手段、掌握背调资源的关系、受访人的配合情况等因素，仅能就应聘者的基本背景资料进行核实，若需要翔实的应聘者诚信及业绩证明则需要聘请外部专业背调公司。