关于绩效考核的几点建议

关于绩效考核的几点建议

这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。

我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。一，绩效考核的目的和作用：

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：

1.达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2.挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。

3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

4.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

二，绩效考核的层级和内容：

1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。

2.部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。

3.个人级绩效考核。不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。

三，公司级、部门级、员工级绩效考核的关系：

评估

由于公司级、部门级、员工级工作目标存在的明显的统领和附属、分解与细化、反馈与评估的关系，那么在绩效考核的设计方面就必须将三者紧密的联系起来，既公司级的目标是部门级目标的分解和细化目标，各部门必须以公司的战略目标结合部门的职责和要求等确定本部门的工作目标，并以是否能按时高质的完成公司下达的阶段性目标作为部门工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时部门级工作的完成情况也反过来评估公司级目标制定的科学性和有效性，以作为下年度公司发展战略目标的制定和调整的参考。同样的员工级目标作为部门级目标的分解和细化目标，各员工必须以部门的目标结合岗位的职责和要求等确定自身的工作目标、并以是否能按时高质的完成部门下达的阶段性目标作为自身工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时员工级工作的完成情况也反过来评估部门级目标制定的科学性和有效性，进而作为下年度部门工作目标和公司发展战略目标和制定和调整的参考。

四，目前公司绩效考核工作存在的优点与不足分析：

优点：1.目前很多部门都制定了一套适用于自身部门的绩效考核方案，方案主要以部门的实际工作职责和内容为出发点，有一定的科学性和有效性，同时绩效考核也被部门的人员所了解和吸收，有良好的绩效施行基础和条件，而且由于很多方案的完成都有部门人员的参与，使部门人员具备了任务分解和细化的能力。

2.公司高度重视绩效考核工作。公司从开始绩效考核的准备也有很长的时间了，公司领导也很重视绩效考核的施行，认识到施行绩效考核是提高组织工作能力，增加公司凝聚力，调动人员工作积极性，进而增强公司的行业竞争力的有效手段。从这方面来说绩效考核能受到高层领导的强力支持。

不足：1.虽然很多部门都有了本部门的绩效考核，很多也都已实行，与此同时也不免出现这样的问题：从部门的角度来看绩效考核是有效的，能起到激励部门人员工作的积极性，从而达到提高工作效率的结果，若从纵向阶段性的工作效果对比来看仍有一点的可行性，不妨假设一下，品质管理部7月份的客诉项为3次，8月份的客诉项为2次，我们可以说品质管理部的工作有进步；但从横向的部门对比来说就没有什么可比性，无法评估出不同部门工作的优劣，进而无法评出优秀和差劣，也就起不到后进追先进，你争我赶的局面，更有甚者还为自己获得部门的优异成绩而沾沾自喜，全然不知其他部门的中级水平便可超越他的工作表现，这就是集于部门着点考核存在的缺陷。

2.由于各部门的评价指标出于各自部门角度出发，有时候难免会出现不同部门重点考核指标或者指标考核内容的构成存在冲突。比如品质管理部的工作重点是把控好整个生产流程的质量过程，在部门绩效考核当中就必须把质量安全合格、客诉的数量和频率减低作为重点指标；生产部门工作重点是满足生产的计划，按时完成生产任务，那么对于生产部门来说达到生产标准是重点需要考虑的，这样的话就可能在质量上有所松懈，如此会出现不良品的增加，若后续不良品没有得带及时的检测和返修，等到客户收货发现产品问题，发生投诉事件，自然而然责任会落到品质管理部那里，出现矛盾冲突。

3.目前公司很多部门的工作职责不甚清晰，出现异常情况容易出现推诿、相互扯皮的现象，部门人员的工作积极性也不是很积极，在公司整个范围内不能出现一个热烈、进取、表扬先进、鼓励先进、追求先进的氛围，也便出现了总监巡查南岭厂时给与了“人浮于事”的