人力资本的产权特征与企业所有权安排1

人力资本的产权特征与企业所有权安排

从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了

挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。

一、人力资本的产权特征

1、人力资本与人力资本产权

(1)人力资本与非人力资本。人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么

样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。

(2)人力资本与人力资本产权。从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定(杨瑞龙、周业安，1997) 。就企业生

产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系！具体这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，

人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作

为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。

2、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：(1) 人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。周其仁(1996) 的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森(Rosen，1985)所说的“自由社会”里，人力资本

与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔(Barzel,1971) 所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产” ，他(她) 依然可以控制自己劳动努力的供给。所以，为了节约奴隶制的费用，一部分

奴隶主不仅必须善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，而到最后买下了他( 她)自己，成为自由民。这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。

此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”也就是说，人力资本与其所有

者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。

(2)人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等，是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的，所以，人力资本的定价一直是经济学中一个悬而未决的难题。其次，在非人力

资本市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称，但非人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方

据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且是难以直观量化的。同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。即一个人能够做什么，不能够做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他(她)自己最清楚，别人是无法知晓的。

(3)人力资本的多样性与专用性。同丰富多彩的非人力资本一样，人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。我们常说的“隔行如隔山” ，指的就是这个道理。例如，一位经济学博士，在让他阐述相关领域的经济问题时，他可能有独到见解，说得头头是道，但这个人可能不会驾驶汽车，当你责成他去为你开车时，他的人力资本就无法派上用场，从而在这个领域大为贬值。

(4)人力资本使用过程中的协作性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。所以，在生产车间司，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之！司的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“ 1 + 1> 2”的效果。

相反，离开协作，人力资本的价值也会大打拆扣。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。

总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：(1)人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；(2)人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏的；(3)绝大多数人力资本是专用的，而人

力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。

3、两个颇具争议性的问题