人力资本的产权特征与企业所有权安排1
人力资本的产权特征与企业的激励约束机制
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角—■■●一
人力资 产权特征与企业的 励约 本的 激 束机制
文 ／ 玉静 赵
一
、
人力资本的产权特征
费用 ， 一部分奴隶主不仅必须善待奴隶 ， 而且只好实行定额制，即允许奴隶在超 额后拥有自己的财产，以致一些能干的 奴隶积累了财富， 直到最后买下他自己， 成为自由民。 这说明 ， 即使在奴隶制的法 权结构下 ，人力资本天然属于个人的产 权特征依旧没有改变。 ２ ． 人力资本的价值难以度量， 而且价
员工 “ 不得或禁止作出一定行为”， 这一方面不能体现权利义务
相 一致 。 到员 工一致认可和 接受 ； 得不 另一方 面 ， 企业高层 管 对 理人员 的义务性规定 比企业员工 的义务性规定要 少 ， 利与义 权 务不相统一 ，甚至在一些企业 中对于企业高层领导还存在某种
目 对于不同部门的具体 目 标， 标就需要进行全过程 目 标审核 ， 以 保证不同阶段企业文化目标不发生偏差。 例如， 企业在对部门 目
不仅要对员工八小时工作时的忠诚度来考核评价 ， 要对员 工 还 八小时之外对企业忠诚度进行评价 。 因为 ， 在工作 时间员工 由于 规章制度 的约束 ，对企业忠诚度有一定 的被动性 ，因此难 以判 断， 而在八小 时工作之 外 。 工可 以相对 自由支 配 自己的行 为增强对本企业文化的认同。
评价体系时应该加强培训效果的监督评价 ， 从而使企业文化评
价体系更加全面和系统 。 通 过在建立企业文化评价体系 中把握住 这样几点 ，建立 以 价值观评价体 系、 规章制度评 价体系 、 评价体系为核心 内容 效果
的完整体 系， 才能保证企业 文化 建设得以顺利 进行 和实施 。
知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新
知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新引言在知识经济时代，人力资本的重要性日益凸显。
人力资本是指个体通过教育、经验积累等方式所具备的知识、技能、经验和能力等资源。
在经济发展中，人力资本的投入和增值对于提高劳动生产率、推动经济增长具有重要作用。
然而，在知识经济时代，人力资本的产权特征和核算方式面临许多挑战和创新。
1. 人力资本的产权特征人力资本的产权特征是指人力资本的所有权和支配权归属于谁。
传统观念中，人力资本常常被视为个人的私有财产，即个人通过教育和培训获取的知识和技能属于其自身。
然而，在知识经济时代，人力资本的产权特征发生了重要变化：1.1. 资本化导致产权分散化资本化是指将人力资本转化为可流动的资本形式，从而使其具备交易和流通的能力。
在知识经济时代，人力资本的资本化进程加快，个体可以通过教育培训机构获得相关的证书和资质，这使得人力资本的所有权从个体向集体或机构转移，导致产权分散化。
1.2. 企业和组织对人力资本的占有权在知识经济时代，企业和组织对人力资本的投入和培养越来越重视。
企业通过招聘、培训和激励等手段吸引和留住人才，从而获得对人力资本的占有权。
这使得人力资本的产权特征不再仅仅属于个人，而更多地涉及到组织和企业。
2. 人力资本核算方式创新随着人力资本的重要性日益凸显，传统的人力资本核算方式已经不能满足知识经济时代对人力资本价值的准确评估和管理需求。
因此，人力资本核算方式不断进行创新。
2.1. 经济价值核算传统的人力资本核算方式主要关注人力资本的成本，如教育和培训的投入等。
然而，在知识经济时代，人力资本的经济价值才是更重要的衡量指标。
因此，创新的人力资本核算方式应该注重衡量人力资本对企业价值创造的贡献，如人力资本对企业创新能力、竞争力和利润的影响等。
2.2. 社会价值核算除了经济价值，人力资本的社会价值也是考虑的重要因素。
创新的人力资本核算方式应该包括人力资本在社会领域中的贡献，如人力资本对社会发展、公共服务和创新能力的影响等。
人力资本的产权特征
人力资本的产权特征人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来。
一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。
这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。
“资本”的产权特性，如同其他“物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。
事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论“物（property）”：产品、货币和其他财货。
讲到“资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。
所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。
人力资本的产权问题就不同了。
首先是“人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。
经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。
人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。
这同任何“物”的资本不同。
机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。
道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。
因此，当我们试着问“人力资本的产权”时，我们究竟是在问，“人力资本的归属”，还是在问“人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。
所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论“人力资本的产权”问题。
论人力资本的产权特征与企业所有权
企业家人力资本及其产权特性
企业家人力资本及其产权特性查日升摘 要:随着经济发展水平的不断提升,企业家人力资本产权的重要性日益凸显。
作为更高层次的企业家人力资本,具有累积递增性、稀缺性、形成途径的特殊性以及配置的相对自主性。
企业家人力资本产权的特性则表现为个体独占性、价值难以识别和度量、专用性以及主动性。
关键词:企业家;人力资本;产权中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)2-095-02作 者:广东省东莞市委党校经济学硕士、讲师;广东,东莞, 523000当代世界经济发展史说明,企业家作为一种特殊的人力资本,不仅是企业的灵魂,是决定企业绩效的关键要素,可以说,在成熟的市场经济制度下,企业的命运取决于企业家人力资本。
随着科学技术的迅速发展,企业家人力资本的要素贡献日益显著,是一个国家经济发展必不可少的依赖条件。
一、企业家人力资本的特性企业家作为更高层次的人力资本,除具有人力资本的一般性质以外,还具有其特质:(1)企业家人力资本的累积递增性。
物质资本会随着不断使用而消耗,而企业家人力资本则不然。
其具有累积性、递增性,即企业家人力资本通过学习和实践活动使得企业家的经验日益丰富、信息不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高从而使得企业家人力资本所拥有的价值功能越大。
随着教育培训费用、保健支出等人力资本投资的增加,加上不断地使用(如干中学),企业家人力资本会不断增加。
(2)企业家人力资本形成途径的特殊性。
一般性人力资本形成途径主要有教育、培训、干中学、研究和开发、健康保健、迁移等,而企业家人力资本形成却有其特殊性,即以干中学为主要方式而形成,是一定制度环境下长期工作实践中历经艰难而形成的,有时甚至是多次失败后才能造就成功的企业家人力资本。
(3)企业内企业家人力资本配置的相对自主性。
一般人力资本进入企业后,对他们的配置一般要由企业家控制并掌握,企业家人力资本则不同,他们的配置是通过企业家相对自主地进行。
人力资本产权与企业所有权安排——人力资源产权理论与我国国有制经济改革新思路
维普资讯
学谈 毫
此 ， 有 制 经 济 内部 的 权 力 、 任 、 益 配 置 ， 就 是 说 国 有 企 业 的 产 权 ， 该 在 国 家 与 企 业 员 国 责 利 也 应
工 西 商 谈 判 的 基 础 上 ， 人 力 资 本 投 入 比例 进 行 配 置 。 按
本 ， 是 人 力 资 本 。 国 家 运 用 特 有 的宏 观 管 理 知 识 在某 些 经济 领 域 进行 的 宏 观 决 策 ， 整 个 国 而 对 民经 济 整 体 起 到 画 龙 点 睛 作 用 ， 致 国 民 经 济 体 系 的 健 康 发 展 ， 障 社 会 福 利 最 大 化 ， 社 会 导 保 使 民众 进 行 财 富 创 造 的 制 度 环 境 良好 。 果 只是 将 国 家 看 成 是 货 币 投 入 者 ， 家 只 凭 借 货 币投 入 如 国 者 身 份 就 可 获 得 国 有 企 业 利 润 ， 面上 强 调 国 家 作 用 ， 际 上 否 定 了 国家 对 国 有 资 产 保 值增 值 表 实
微 观劳 动 。 正是 企业经 营者 和企业员 工 自身 人力资 本 的投＾ ， 使 国有 资产 的保 值增值 得 以实 才 现 。 业 经 营 者 和 企 业 员 工 特 有 的 人 力 资 本 是 ， 体 经 营 国有 企 业 ， 国 有 制 经 济 的 宏 观 目标 ， 企 具 使
通 过 企 业 经 营 具 体 得 到 实 现 。 既 然 企 业 经 营者 和 企 业 员 工 凭 借 自身 人 力 资 本 参 与 了 国有 制 经 济 的分 工 协 作 体 系 ， 理 应 获 得 与 自身 人 力 资 本 投 人 相 适 应 的 生产 资 料 占有 权 、 营决 策 权 和 就 经 剩 余 索 取 权 。可 见 ， 国 有 制 经 济 中 的人 力 资 本 构 成 体 系 分 析 ， 家 与 企 业 员 工 的 关 系决 不 是 从 国 货 币 所 有 者 与 经 营 者 之 间 的 关 系 ， 而 是 宏 观 劳 动 型 人 力 资 本 所 有 者 和 微 观 劳 动 型人 力 资 本 所 有 者 之 问 的 关 系 ， 同 一 劳 动 分 工 体 系 中 的 平 等 合 作 关 系 ， 劳 动 者 之 问 的 互 相制 约 关 系 。 因 是 是
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排一、人力资本的产权特征
人力资本是指人的知识、技能、能力和其他社会保障措施，它构成了企业未来经济活动的基础，是企业最重要的资源和竞争力。
1.企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分。
企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分，只能在企业内部内部分配和使用。
企业内部人力资本的分配实现其中一种程度的整体效率，尤其是企业劳动生产率的提高。
2.企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源。
企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源，只能以人员的形式出现，是不可复制的。
企业的人力资本不可拆分可能导致其他相关的人力资本增加，即企业内部的人力资本集体效应。
这会使企业对人力资本的投资更有意义，有助于企业在市场竞争中获得优势。
3.企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制。
企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制，企业可以对员工进行全面的监管，保证员工遵守企业的管理制度。
企业不能对人力资本进行拍卖或分配，人力资本只能在企业内部以一定的方式重新分配或使用，以实现企业的发展。
企业所有权安排是指企业所有权的分配方式，是企业运作的基石。
《人力资本产权理论》课件
未来人力资本产权的发展趋势与展望
人力资本产权的法律保护将更加完善 人力资本产权的交易市场将更加活跃 人力资本产权的评估方法将更加科学 人力资本产权的监管机制将更加严格
感谢您的观看
合同内容：明 确权利义务、 违约责任、保
密条款等
合同期限：短 期、中期、长
期等
合同变更：根 据实际情况进 行变更，如岗 位调整、薪酬
调整等
行业自律保护
行业协会：制定行业规范，监督企业行为 企业自律：遵守法律法规，保护员工权益 员工培训：提高员工素质，增强自我保护意识 社会监督：媒体、公众对行业和企业的监督
产权风险：人力资本产权的风险主要表现为失业、技能过时等，而物质资本产权的风险主要表 现为市场风险、技术风险等。
人力资本的所有权
劳动者对自身人力资本的拥有权 劳动者对自身人力资本的使用权 劳动者对自身人力资本的收益权 劳动者对自身人力资本的处置权
人力资本的使用权
劳动者对自身人力资本的支配权 劳动者对自身人力资本的使用权 劳动者对自身人力资本的收益权 劳动者对自身人力资本的转让权
人力资本产权理论
目录
单击此处添加文本 人力资本产权理论概述 人力资本产权的构成要素 人力资本产权的实现方式 人力资本产权的激励机制 人力资本产权的保护机制
人力资本产权的定义
人力资本产权是指个人对其自身人力资本的所有权和支配权 人力资本产权包括人力资本的所有权、使用权、收益权和处置权 人力资本产权理论认为，人力资本产权的界定和保护是提高人力资本投资回报的关键 人力资本产权理论强调人力资本产权的界定和保护对于提高人力资本投资回报的重要性
添加标题
添加逐渐 形成
21世纪初，人力资本产权理论面临 新的挑战和机遇
关于人力资本产权特征的探讨
［ 关键词 ］ 人力资本； 人力资本产权 ； 所有权 ［ 中图分类号 ］ ｌ． Ｆ ４２ Ｄ ［ 文献标识码】 Ａ ［ 文章编 号］ ０ －ｒ ｘ２０）１ ０１— ４ １ ０ 写１ 《 ｒ０ — ０２ ０ ０ ７ ０７
一
源配置原则 ， 只要存在人力资本获取收益的空间， 自 由竞争就必然促使人力资本向愿意为其付出更多报 酬的市场流动， 从而达到均衡， 即人力资本收益实现
了最大化。所以。 只要人力资本产权初 始安排降低 了人力资本的利用效率 ， 就可 以通过人力资本的让
、
理解人力资本产权 的一般属性 。 首先要明确私 有产权与共有产权具有完全不同的属性。私有产权
体力、 经验 、 健康、 知识 和技能等天然地与人力资本
而对外部 自然的 占有 ， 人们把本共 同体的劳动力看
载体不可分离， 即人力资本不能脱离其载体而单独 存在。因此， 人力资本所有权理所 当然地天然属于 人力资本载体。持这种观点 的周其仁（９６ 指出 ： １ ） ９ 罗森（９５ 说 ， １８ ） 人力资本 的“ 所有权 限于体现它 的 人” 。在我看来 ， 这可是一种独一无二的所有权。任
一
由于人力资本与物质资本相 比有其独特性 ， 因
此， 人力资本产权的特点也有其特殊性。但是 ， 关于 人力资本产权 的特征， 目前学术界存在较大的分歧 ，
个主体拥有人力 资本 的某项或全部权能后 ， 就排 没有一个统一 的定论 。争论的焦点主要 围绕 以下三 斥了其他主体对该项人力资本权能的拥有和使用。 个问题 ： 一是人力资本所有权是否天然属于其载体 ， ２ 可分解性 ． 二是人力资本所有者能否承担风险， 三是人力资本 从人力资本私有产权的角度来说 ， 人力资本产 权的各项权能具有 可以分属于不 同主体的性质。 即
人力资本的产权特征
人力资本的产权特征人力资本是指人类在各种形式的努力和投资下所拥有的能力、技能和知识。
它是一种非物质的产权，具有独特的产权特征。
下面将从个体特征、非排他性和不可剥夺性、经济性等方面对人力资本的产权特征进行详细分析。
首先，人力资本的产权特征表现为个体特征。
每个人的人力资本都是独一无二的，体现了每个人的个体差异和特长。
不同的人力资本能力水平不同，会产生不同的价值。
这种个体特征使人力资本具有高度的差异性和多样性。
其次，人力资本的产权特征体现在非排他性和不可剥夺性上。
与物质资本不同，人力资本是非排他性的，即一个人的人力资本的增加并不会减少其他人的人力资本。
此外，人力资本也是不可剥夺的，即无法剥夺个体的人力资本。
人力资本可以通过教育培训、经验积累等方式来增加，但无法通过剥夺来减少或转移。
再次，人力资本的产权特征还表现在经济性上。
人力资本是经济活动中的投入要素，并能够创造经济价值。
具有高质量的人力资本可以提高劳动生产率，从而促进经济增长和社会发展。
个体通过投资和积累自身的人力资本，可以提高自身的就业能力和收入水平。
此外，人力资本的产权特征还表现为社会性和社会积累。
个体的人力资本不仅仅是个体的财产，也是社会的财富。
社会通过提供教育和培训等机会，促进人力资本的广泛积累和共享，从而推动社会的进步和发展。
总的来说，人力资本作为一种非物质的产权，具有独特的产权特征。
它体现着个体的个体特征，非排他性和不可剥夺性，以及经济性和社会性。
了解人力资本的产权特征有助于我们更好地认识和理解人力资本的重要性，进一步促进人力资本的积累和利用，推动社会经济的发展。
人力资本产权
人力资本产权【摘要】人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。
人力资本产权是一组权利束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。
【关键词】人力资本；产权；制度变迁一、人力资本及其产权的研究综述人力资本理论的创立与发展对经济学与管理学两个学科领域的理论和实践都产生了重要的影响。
其发展的轨迹遵循这样的一个过程：人力资本的发现源于经济增长的研究与探索，人力资本对经济增长的贡献为人力资本参与收益分配提供依据。
最早有关人力资本思想的论述可以追溯到亚当斯密。
他认为，“学习是一种才能，须受教育，须做徒弟，所费不少。
这样花费的资本，好多己经实现并固定在学习者身上。
这些才能，对于他个人自然是财富的部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分”。
马歇尔更明确地强调，“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，教育投资可以带来巨额利润。
我国的人力资本研究始于改革开放，虽然研究的时间比较短，但国内学者在传播和研究人力资本理论取得的成果比较丰硕。
在人力资本的内涵、人力资本投资、人力资本价值计量、人力资本产权与收益分配、人力资本运营、人力资本利用现状与配置、人力资本与经济增长等领域形成不同的研究分支。
二、企业人力资本及其产权安排人力资本产权的提出对现代的企业产权理论构成了极大的挑战，主要涉及人力资本能否拥有企业产权以及人力资本的企业产权安排两个问题。
首先对人力资本产权及其价值进行界定，然后研究人力资本产权的表现形式，人力资本介入企业治理的必然性、合理性以及企业产权内容、结构的变化。
（一）人力资本内涵及其特性资本在传统的马克思主义政治经济学教科书中，资本被解释为能够带来剩余价值的价值。
该解释指出资本的本质属性是追求价值增值。
西方经济学更多地将资本理解为一种生产要素。
美国经济学家萨缪尔森认为“资本是一种不同形式的生产要素。
人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。
人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。
人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。
人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。
因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。
2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。
而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。
3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。
人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。
这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。
企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。
在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。
在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。
这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。
2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。
通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。
同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。
这样可以提高企业的绩效和竞争力。
3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。
人力资本的产权特征与企业所有权安排
论人力资本的产权特征与企业所有权安排从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。
这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。
显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。
虽然近几年，我国的一些知名学者已经对此做过相当精彩的论述，但最终还是留下了许许多多的分歧，尤其对一些关键的问题，如人力资本能否承担风险。
人力资本是否具有可抵押性等，还缺乏深入透彻的分析。
本文将在已有研究成果的基础上，力图为弥补这些缺憾作出新的努力。
一、人力资本与人力资本产权在分析人力资本的产权特征之前，我们首先需要对人力资本与人力资本产权作出区分。
（一）人力资本。
什么是人力资本呢？从现有文献来看，这个问题仍存在较大的争议。
本文认为，人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。
在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。
在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。
究其原因，我认为，这与很深蒂固的人的思想观念有关。
将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨（SChUltZ）所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。
①那么，为什么投入生产中的人的知识。
技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。
论人力资本与企业所有权安排
重要措施。 人力资源开发主要是指通过科学
合理 的培 训及 其他 措施 ， 分调 动人 的积 极 充
性、 创造性 ， 发掘人力资源 的潜力， 实现企业
的整 体 目标 。实 施分 层 次 的 人才 培 训 是 充 分发 挥线 性 管理 效应 的科 学途 径 。
经济组织形式 ， 其本质特征其实就是 团队
生产 。所谓 团队生产 ， 是指 由各种生产要
素 所 有 者 按 照 分 工 合 作 和 专 业 化 的 原 则
组 织 起 来 参 与 生产 活动 。 尔钦 （ ｃ ｉ ） 阿 Ａｌ ａ ｈｎ
主要 指凝集在 劳动 者本身 的知识技 能及
其 所 表 现 出 来 的 劳 动 技 能 ，具 体 说 来 ， 人
让 人力 资本 的所 有 者 参 与 企 业所 有 权 的分
一
、
前言
的 产 出之 和 ， １ １ ”且 团 队 的 总 产 即“ ＋ ＞２ ，
配 将 是 我 们 需 要研 究 的 问题 。 明确 这 一 要
在 现 代 社 会 ， 业 已成 为 一 种 普 遍 的 企
出与各个成 员单独 生产 的产 出之 和 的差 额足 以补偿组织、 监督成员的成本【 １ ］ 。 而参加 团队生产 的生产要 素， 除了非 人力资本所有者 以外 ， 还有人力资本所有
与 团 结协 作 的 统 一 性 ， 工 个 人 命 运 与 局 员 命运一体化 。
提升 需求 的层 次， 差别化 的激励 是充分利 用企业资源 ，满足职工 不同的需求层次 ，
充分 调 动 员工 的积 极性 ， 升 整 个 企 业 的 提
（ 人力资本的可抵押性 二） 非人力 资本用其 现值及 机会 成本作 为抵押 ， 而人力资本虽然与其所有者不可 分 并且 其价值难 以度 量， 但人力 资本仍可 以用其 未来 收益作 为抵押 ， 双方都具有经
人力资本产权
一、人力资本产权的涵义界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。
第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。
这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。
人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。
如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。
根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。
二、人力资本及其产权的特征虽然人力资本与物质资本一样均需要通过投资才能形成，但与物质资本相比人力资本有其自身的特点：1、投资主体存在差异。
人力资本与物质资本不同，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，人本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。
而物质却不能从事自身的投资活动。
2、投资客体存在差异。
人与物质最本质的差别特征在于，人具有主观能动性。
人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。
外界对人力资本的投资与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系，也就是说，对人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。
企业家的人力资本的产权特征及其价值
欢迎共阅人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。
舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。
按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。
在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。
从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。
根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。
同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。
20世纪60年代，着名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。
按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。
按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。
人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永远属于拥有者个人，并且是“独一无二的所有权”。
人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。
从本质上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。
包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。
合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排
未来不确定的收益全部加 以确定，使企业剩余成为
必然。
二 、人 力 资本 的产 权 特 征
经 济学
管 理学
０－。 一 学术研究一， 鼍一一 ～ ≯— ． ． ０ ¨ 一 一 。 ． ． ．， － ． ．ｌ 一 ＿ ． ． １ 一 ． ， ． ． ． ＝
本。
发挥的作用越来越大。随着知识经济时代的来临，
维普资讯
合约不 完全条件下的 人力资本产权特征与企业所有权安排
林 军
（ 南 大 学 管 理 学 院 博 士 生 ， 东 广 州 暨 广 ５０３ ） １６ ２
【 摘 要 】 业合约 的不完全 性是现代 企业合约理 论的一个特 征。人力 资本 的产权特 征是人力 资本 与其所 企
也限制了资产的使用用途和转移 ，增加了对专用性
资产的依赖程度，这又增加了交易费用。因此，应
条件和环境带有不确定性，这种不确定性使企业的
收益是一个随机变量，企业合约不可能事先将企业
建立纵向一体化 的企业或签订长期合约来确保合约
关系的连续性 ，节约交易费用。 格罗斯曼和哈特（９６ 分析企业合约的不完全 １８）
有者的不可 分割性 。人力资本 的绝对 私有权 ，决定 了人力资 本与非人力 资本一样 ，都具有平 等的产权 主
体 ，都 有 权 分 享 企 业 所 有 权 的 安 排 。 企 业 所 有 权 安 排 是 剩 余 索 取 权 安 排 和 剩 余 控 制 权 安 排 。 【 键 词】 约不完全性 关 合 人 力资本 产权特征 企 业 所 有 权
（ 中图分类 号］Ｆ ４ （ ２０ 文献标识码 ］Ａ （ 文章编号 ］ １０ ００—７ ２ （０２ ０ ３ ６ ２０ ）６—０２ ０５—０ ３
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资本的产权特征与企业所有权安排从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。
这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。
显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。
一、人力资本的产权特征1、人力资本与人力资本产权(1)人力资本与非人力资本。
人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。
在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。
在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。
究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。
将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。
那么，为什么投入生产中的人的知识。
技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。
任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。
既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。
因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。
(2)人力资本与人力资本产权。
从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定(杨瑞龙、周业安，1997) 。
就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系！具体这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。
由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。
正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。
2、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：(1) 人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。
众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。
周其仁(1996) 的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
不仅在罗森(Rosen，1985)所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔(Barzel,1971) 所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。
因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产” ，他(她) 依然可以控制自己劳动努力的供给。
所以，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不仅必须善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，而到最后买下了他( 她)自己，成为自由民。
这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。
此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。
”也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。
(2)人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。
首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等，是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的，所以，人力资本的定价一直是经济学中一个悬而未决的难题。
其次，在非人力资本市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称，但非人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方据此作出大致的估计。
而在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且是难以直观量化的。
同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。
即一个人能够做什么，不能够做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他(她)自己最清楚，别人是无法知晓的。
(3)人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样，人力资本也是多样性与专用性的有机结合。
每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。
正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。
一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。
我们常说的“隔行如隔山” ，指的就是这个道理。
例如，一位经济学博士，在让他阐述相关领域的经济问题时，他可能有独到见解，说得头头是道，但这个人可能不会驾驶汽车，当你责成他去为你开车时，他的人力资本就无法派上用场，从而在这个领域大为贬值。
(4)人力资本使用过程中的协作性。
企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。
在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。
所以，在生产车间司，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之！司的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。
人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。
一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“ 1 + 1> 2”的效果。
相反，离开协作，人力资本的价值也会大打拆扣。
企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。
总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：(1)人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；(2)人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏的；(3)绝大多数人力资本是专用的，而人力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。
3、两个颇具争议性的问题非人力资本具有可承担风险和可抵押性的功能，这一点在经济理论界得到了绝大多数人的认同。
但是，在涉及人力资本产权问题上，便出现了两个相应的颇具挑战性的问题；(1) 人力资本能不能承担风险？(2) 人力资本是否具有可抵押性？直至目前，对该问题的回答仍然存在很大的分歧。
(1)人力资本能否承担风险？本文认为，人力资本是要承担风险的！具体说，实质上是指当企业经营不善，如严重亏损或破产清算时，人力资本所有者是否会象非人力资本所有者一样遭受损失。
目前许多颇有影响的观点对此作了否定的回答。
这些观点认为，面对企业的风险，人力资本所有者可以用“一定了之”的办法来逃避，而非人力资本所有者却不具备这个条件，因而是逃避不了的。
然而，按照这个逻辑，企业效益好与不好，是否破产倒闭，对管理者和职工应该是无所谓的。
可是，现实中，为什么几乎所有的企业、所有的员工都不会希望自己的企业破产倒闭呢？显然，这种观点是不能令人信服的。
持此观点的人之所以作出这样的结论，关键在于他们没有客观地评价人力资本与非人力资本的流动性问题。
那么，现实中人力资本与非人力资本谁更容易退出企业呢？本文认为，是非人力资本，而不是人力资本更容易退出企业，逃避风险。
首先，随着非人力资本货币化、股份化和证券化的发展，非人力资本的流动性越来越大，从而决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者天然结合在一起，因而，人力资本不可能象非人力资本那样易于流动，从而人力资本所有者也不可能象非人力资本所有者那样易于逃避风险。
一个非常有说明服力的例子是，在我国深圳与上海证券交易所中，不少公司的股权换手率一天就能超过50%，可是，哪家公司员工的流动性一天会超过50%呢？其次，人力资本的专用性与人力资本发挥作用的协作性特征，同样为人力资本的流动设置了障碍。
当一个人离开原来的岗位而寻求新的工作时，他不仅要为找到专业对口的新岗位而付出成本，同时还要为在新岗位上建立新的协作关系而付出代价，这也许是绝大多数人并不愿意频繁“跳槽” 的根本原因。
由此看来，在企业陷入困境时，非人力资本所有者通过抛售股票等措施，能够较容易地规避风险，而人力资本所有者并无法简单地“一走了之” ，相反，他不仅要承受低工资、低福利带来的损失，而且还可能面临下岗、失业的危机，怎能说人力资本所有者不承担风险呢？（2）人力资本是否具有可抵押性？了解抵押性，首先必须弄清什么是抵押品。
通俗地讲，抵押品就是一种筹码。
为了显示自己的信誉，你可以把这种筹码放到别人的手中。
如果某种东西能够做这种筹码，我们便称其具有可抵押性；相反，我们便称其不具有可抵押性。
从这种意义上说，毫无疑问，非人力资本如汽车、房屋、有信誉的账户等都是具有可抵押性的，但人力资本是否同样具有可抵押性呢？这个问题同样存在较大的争议。
有人认为，人力资本与其所有者是不可分离的，因而人力资本不可能象非人力资本那样具有可抵押性。
但在我看来，这个结论是不严谨的。
要害之处在于这个结论只从静态的角度看到了以具有现值的事物的可抵押性，而没有看到具有预期值的事物的可抵押性。
非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的。
以企业家的人力资本为例，当一名企业家与一家企业签约时，其初始的人力资本价值是由其学历、以往的工作业绩等信息决定的，但其后来的人力资本价值是由以往的这些信息与其在该企业的工作努力程度共同决定的。