人力资本的产权特征
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论人力资本的产权特征本文讲述了关于人力资本的产权特征的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。
人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于资本的理论，推广到对人力资源的分析上来。
一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。
这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。
资本的产权特性，如同其他物的产权特性一样，许多人认为是清楚的。
事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论物(property) ：产品、货币和其他财货。
讲到资本，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。
所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的物品的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。
人力资本的产权问题就不同了。
首先是人力资本究竟有没有产权?这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来!权利问题总是和排他性的归属连在一起的。
经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。
人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。
这同任何物的资本不同。
机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。
道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。
因此，当我们试着问人力资本的产权时，我们究竟是在问，人力资本的归属，还是在问人的归属呢?人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有?至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往这个人归谁所有这样愚蠢的方向去思考问题呢?问题提不出来，答案就连非婚生子的地位都不会有了。
所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论人力资本的产权问题。
知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新
知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新引言在知识经济时代，人力资本的重要性日益凸显。
人力资本是指个体通过教育、经验积累等方式所具备的知识、技能、经验和能力等资源。
在经济发展中，人力资本的投入和增值对于提高劳动生产率、推动经济增长具有重要作用。
然而，在知识经济时代，人力资本的产权特征和核算方式面临许多挑战和创新。
1. 人力资本的产权特征人力资本的产权特征是指人力资本的所有权和支配权归属于谁。
传统观念中，人力资本常常被视为个人的私有财产，即个人通过教育和培训获取的知识和技能属于其自身。
然而，在知识经济时代，人力资本的产权特征发生了重要变化：1.1. 资本化导致产权分散化资本化是指将人力资本转化为可流动的资本形式，从而使其具备交易和流通的能力。
在知识经济时代，人力资本的资本化进程加快，个体可以通过教育培训机构获得相关的证书和资质，这使得人力资本的所有权从个体向集体或机构转移，导致产权分散化。
1.2. 企业和组织对人力资本的占有权在知识经济时代，企业和组织对人力资本的投入和培养越来越重视。
企业通过招聘、培训和激励等手段吸引和留住人才，从而获得对人力资本的占有权。
这使得人力资本的产权特征不再仅仅属于个人，而更多地涉及到组织和企业。
2. 人力资本核算方式创新随着人力资本的重要性日益凸显，传统的人力资本核算方式已经不能满足知识经济时代对人力资本价值的准确评估和管理需求。
因此，人力资本核算方式不断进行创新。
2.1. 经济价值核算传统的人力资本核算方式主要关注人力资本的成本，如教育和培训的投入等。
然而，在知识经济时代，人力资本的经济价值才是更重要的衡量指标。
因此，创新的人力资本核算方式应该注重衡量人力资本对企业价值创造的贡献，如人力资本对企业创新能力、竞争力和利润的影响等。
2.2. 社会价值核算除了经济价值，人力资本的社会价值也是考虑的重要因素。
创新的人力资本核算方式应该包括人力资本在社会领域中的贡献，如人力资本对社会发展、公共服务和创新能力的影响等。
人力资本产权
人力资本产权一人力资本产权概述（一）产权产权是介于经济学和法学之间的一个概念，尽管多数的学者对产权有各自不同的看法，但全面的看来产权的涵义应包括五个层次：1.产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
2.就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
3.产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
4.产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。
5.产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。
这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。
（二）人力资本产权人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。
人力资本天然与人本身合而为一，天然的“只能不可分的属于其载体”，人力资本在法权上只能归属私人。
人力资本产权, 也就是人力资本这种资本品的受损或受益的权利，从本质上讲,人力资本产权是人们之间关于人力资本这个资本品在投资和消费过程中的关系, 在人力资本产权上存在的关系,主要是投资与消费过程中的关系。
国内的学者大多将人力资本产权的结构分为人力资本的所有权, 处置权、转让权和收益权等。
李建民在他的书中写到:“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系。
”二人力资本产权的特征人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性，同时与其人身依附性（私人性）和交易性密切相关。
人力资本是投资的结果，显然具有经济价值。
其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少，面临外部环境不确定性因素多等问题。
四、人力资本与人力资本投资
银行业人力资本与人力资本投资所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。
在现代商业银行经营管理中,研究人力资本，并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题.一、银行人力资本的产权特征1。
从银行制度方面来讲，银行的可支配资本,表现为两种形式：货币资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素-—主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2。
从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体.银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态.可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3。
从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本.商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本,其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中,需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素,所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报.4。
根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性,运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者银行人力资银行制度银行经营人力资本自身人力资本价值与岗位价值结合一样分享银行剩余和分担银行亏损.离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
人力资本的产权特征与企业所有权安排1
人力资本的产权特征与企业所有权安排从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。
这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。
显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。
一、人力资本的产权特征1、人力资本与人力资本产权(1)人力资本与非人力资本。
人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。
在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。
在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。
究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。
将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。
那么，为什么投入生产中的人的知识。
技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。
任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。
既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。
人力产权
从人力产权的特殊性谈确立人力产权关系的现实意义人力产权，是指人力市场交易中的行为关系，它包括人力资本在内的人力资源财富的所有权及其派生出来的使用权、处臵权、收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则。
一、人力产权的特征人力产权具有五大特殊属性：一是人力产权具有个人独占性；二是人力产权具有主动性；三是人力产权具有异质性；四是人力产权具有复杂性；五是人力产权具有不可继承性。
1、个人独占性。
人力资本与物质资本不同，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，人本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。
而物质却不能从事自身的投资活动。
2、主动性。
人与物质最本质的差别特征在于，人具有主观能动性。
人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。
外界对人力资本的投资与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系，也就是说，对人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。
3、异质性。
所谓人力资本承载者是指人力资本蕴藏于其中的个人。
无论是外界（社会、企业或其他团体、个人、家庭）还是人力资本承载者本人对人力资本的投资，都需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。
4、复杂性。
人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。
在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其他团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确定。
5、不可继承性。
按人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。
这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力资本承载者本人，如智力、健康状况。
二、实行人力产权关系的意义人力资本的产权化，是在承认资本非同质性并强调人力资本在生产实践中重要地位的前提下，赋予劳动者人力资本相对应的产权权能、权益和权责的过程，简单而言，即人力资本产权概念的实现。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排
论人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是指以人的智力和劳动能力为基础的经济资源，是企业最重要的资产之一。
在现代经济中，企业需要合理配置人力资本，并进行相应的所有权安排以实现最大化的利益。
本文将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度来探讨这一问题。
一、人力资本的产权特征人力资本具有以下产权特征：1. 非竞争性：人力资本的产权是非竞争性的，即一个人的知识和技能可以同时被多个企业所使用。
与其他生产要素（如土地、机器设备等）不同，人力资本的使用并不独占资源，而是可以在不同的企业之间进行流动和共享。
2. 非易分性：人力资本的产权是非易分的，即无法被分割和转让。
与其他有形资产不同，人力资本无法被拆分为若干个部分进行交易。
一个人的知识和技能是一个整体，只能被一个企业所拥有和使用。
3. 粘性：人力资本的产权是具有粘性的，即其所有权与个体紧密相关。
一个人的知识和技能无法被简单地剥离出来，与他个人的经验、背景和能力紧密相连。
因此，企业在拥有人力资本的同时，也拥有了这些人力资本背后的个体。
4. 依赖性：人力资本的产权具有依赖性，即企业对该人力资本的使用是基于对该个体能力的信任和依赖。
个体的知识和技能无法被简单地转移或复制，企业需要通过与个体的合作与互动来获取和利用这些知识和技能。
二、企业人力资本的所有权安排企业在配置人力资本的同时，需要进行相应的所有权安排，以实现最大化的利益。
以下是几种常见的企业人力资本所有权安排：1. 雇佣关系：企业通过与个体签订劳动合同的方式，获得对人力资本的使用权，并向个体支付相应的报酬。
在雇佣关系中，企业对个体有一定程度的指导和控制权，以确保人力资本的有效利用。
2. 专属权许可：企业通过与个体签订许可协议的方式，获得对个体知识和技能的独家使用权。
在专属权许可中，企业可以对个体的知识和技能进行有效的保护和管理，从而获得长期的竞争优势。
3. 股权激励：企业通过向个体提供股权激励计划的方式，将一部分企业所有权与人力资本相结合。
企业家的人力资本的产权特征及其价值
欢迎共阅人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。
舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。
按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。
在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。
从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。
根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。
同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。
20世纪60年代，着名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。
按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。
按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。
人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永远属于拥有者个人，并且是“独一无二的所有权”。
人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。
从本质上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。
包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排一、人力资本的产权特征
人力资本是指人的知识、技能、能力和其他社会保障措施，它构成了企业未来经济活动的基础，是企业最重要的资源和竞争力。
1.企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分。
企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分，只能在企业内部内部分配和使用。
企业内部人力资本的分配实现其中一种程度的整体效率，尤其是企业劳动生产率的提高。
2.企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源。
企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源，只能以人员的形式出现，是不可复制的。
企业的人力资本不可拆分可能导致其他相关的人力资本增加，即企业内部的人力资本集体效应。
这会使企业对人力资本的投资更有意义，有助于企业在市场竞争中获得优势。
3.企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制。
企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制，企业可以对员工进行全面的监管，保证员工遵守企业的管理制度。
企业不能对人力资本进行拍卖或分配，人力资本只能在企业内部以一定的方式重新分配或使用，以实现企业的发展。
企业所有权安排是指企业所有权的分配方式，是企业运作的基石。
《人力资本产权理论》课件
未来人力资本产权的发展趋势与展望
人力资本产权的法律保护将更加完善 人力资本产权的交易市场将更加活跃 人力资本产权的评估方法将更加科学 人力资本产权的监管机制将更加严格
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合同内容：明 确权利义务、 违约责任、保
密条款等
合同期限：短 期、中期、长
期等
合同变更：根 据实际情况进 行变更，如岗 位调整、薪酬
调整等
行业自律保护
行业协会：制定行业规范，监督企业行为 企业自律：遵守法律法规，保护员工权益 员工培训：提高员工素质，增强自我保护意识 社会监督：媒体、公众对行业和企业的监督
产权风险：人力资本产权的风险主要表现为失业、技能过时等，而物质资本产权的风险主要表 现为市场风险、技术风险等。
人力资本的所有权
劳动者对自身人力资本的拥有权 劳动者对自身人力资本的使用权 劳动者对自身人力资本的收益权 劳动者对自身人力资本的处置权
人力资本的使用权
劳动者对自身人力资本的支配权 劳动者对自身人力资本的使用权 劳动者对自身人力资本的收益权 劳动者对自身人力资本的转让权
人力资本产权理论
目录
单击此处添加文本 人力资本产权理论概述 人力资本产权的构成要素 人力资本产权的实现方式 人力资本产权的激励机制 人力资本产权的保护机制
人力资本产权的定义
人力资本产权是指个人对其自身人力资本的所有权和支配权 人力资本产权包括人力资本的所有权、使用权、收益权和处置权 人力资本产权理论认为，人力资本产权的界定和保护是提高人力资本投资回报的关键 人力资本产权理论强调人力资本产权的界定和保护对于提高人力资本投资回报的重要性
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21世纪初，人力资本产权理论面临 新的挑战和机遇
论人力资本产权与人力资本效率
论人力资本产权与人力资本效率摘要：无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论，都强调产权对效率的重要作用。
人力资本具有鲜明的产权特征，充分发挥人力资本产权的功能，可以极大地提高人力资本效率。
探讨人力资本产权对人力资本效率的影响并进行有效的制度设计，对提高人力资本效率具有重要意义。
关键词：产权；人力资本产权；人力资本效率一、人力资本及其产权特征20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论，强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。
所谓人力资本，是指凝结在人身上的知识和技能。
在知识经济时代，人力资本已成为创造社会财富最重要的资本，掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源，对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为，产权是产权所有者拥有的，在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利，它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。
人力资本既然是财产的一种形式，就应当与物质资本一样具有产权。
德国学者柯武刚认为：产权不仅能附着于有形资产，也能附着于可识别的知识上。
个人和组织有权享有其拥有的资产，有权以其自主确定的方式运用这样的资产，有权占有源于资产运用的收益，有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权，是指人们围绕或通过财产而形成的经济权利关系。
人力资本产权是一个复杂的体系，既可以是指完整的产权体系，即一组产权或一束产权，也可以是指单个的产权，或由其派生出来的子权利。
人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。
人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性，同时与其人身依附性和交易性密切相关。
人力资本是投资的结果，显然具有经济价值。
其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少，面临外部环境不确定性因素多等问题。
高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值，初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本的产权特征
人力资本的产权特征人力资本是指人类在各种形式的努力和投资下所拥有的能力、技能和知识。
它是一种非物质的产权，具有独特的产权特征。
下面将从个体特征、非排他性和不可剥夺性、经济性等方面对人力资本的产权特征进行详细分析。
首先，人力资本的产权特征表现为个体特征。
每个人的人力资本都是独一无二的，体现了每个人的个体差异和特长。
不同的人力资本能力水平不同，会产生不同的价值。
这种个体特征使人力资本具有高度的差异性和多样性。
其次，人力资本的产权特征体现在非排他性和不可剥夺性上。
与物质资本不同，人力资本是非排他性的，即一个人的人力资本的增加并不会减少其他人的人力资本。
此外，人力资本也是不可剥夺的，即无法剥夺个体的人力资本。
人力资本可以通过教育培训、经验积累等方式来增加，但无法通过剥夺来减少或转移。
再次，人力资本的产权特征还表现在经济性上。
人力资本是经济活动中的投入要素，并能够创造经济价值。
具有高质量的人力资本可以提高劳动生产率，从而促进经济增长和社会发展。
个体通过投资和积累自身的人力资本，可以提高自身的就业能力和收入水平。
此外，人力资本的产权特征还表现为社会性和社会积累。
个体的人力资本不仅仅是个体的财产，也是社会的财富。
社会通过提供教育和培训等机会，促进人力资本的广泛积累和共享，从而推动社会的进步和发展。
总的来说，人力资本作为一种非物质的产权，具有独特的产权特征。
它体现着个体的个体特征，非排他性和不可剥夺性，以及经济性和社会性。
了解人力资本的产权特征有助于我们更好地认识和理解人力资本的重要性，进一步促进人力资本的积累和利用，推动社会经济的发展。
人力资本的产权特征
人力资本的产权特征人力资本的产权特征人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于"资本"的理论，推广到对"人力资源"的分析上来。
一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是当代收入增长的日益重要的源泉。
这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成将来收入增长的一个源泉。
"资本"的产权特性，好像其他"物"的产权特性一样，很多人以为是清楚的。
事实上，大家讲产权，好似不言而喻地都是在讨论"物〔property〕"：产品、货币和其他财货。
讲到"资本"，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。
所谓资本的产权，当然就是这些能够投到生产经过生利的"物品"的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。
人力资本的产权问题就不同了。
首先是"人力资本究竟有没有产权"？这个问题的困难，讲来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和"排他性的归属"连在一起的。
经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。
人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。
这同任何"物"的资本不同。
机器能够搬来搬去，厂房能够东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。
道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。
因而，当我们试着问"人力资本的产权"时，我们究竟是在问，"人力资本的归属"，还是在问"人的归属"呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了能够蓄奴的社会，哪里有人会往"这个人归谁所有"这样愚笨的方向去考虑问题呢？问题提不出来，答案就连"非婚生子"的地位都不会有了。
人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。
人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。
人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。
人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。
因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。
2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。
而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。
3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。
人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。
这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。
企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。
在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。
在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。
这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。
2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。
通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。
同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。
这样可以提高企业的绩效和竞争力。
3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。
人力资本的产权特征与企业所有权安排
论人力资本的产权特征与企业所有权安排从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。
这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。
显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。
虽然近几年，我国的一些知名学者已经对此做过相当精彩的论述，但最终还是留下了许许多多的分歧，尤其对一些关键的问题，如人力资本能否承担风险。
人力资本是否具有可抵押性等，还缺乏深入透彻的分析。
本文将在已有研究成果的基础上，力图为弥补这些缺憾作出新的努力。
一、人力资本与人力资本产权在分析人力资本的产权特征之前，我们首先需要对人力资本与人力资本产权作出区分。
（一）人力资本。
什么是人力资本呢？从现有文献来看，这个问题仍存在较大的争议。
本文认为，人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。
在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。
在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。
究其原因，我认为，这与很深蒂固的人的思想观念有关。
将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨（SChUltZ）所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。
①那么，为什么投入生产中的人的知识。
技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。
企业人力资本产权界定问题探讨
企业人力资本产权界定问题探讨摘要：企业人力资本产权是指在公司内部生产的、由员工所拥有的价值资源。
这种价值资源不仅包括个人知识和技能，还包含了员工在公司内部所创建的人际关系和公司文化。
控制这种人力资本的产权将会对企业的未来发展产生深远的影响。
然而，企业人力资本产权的确权存在着许多争议和困难，需要对其进行更深入的研究和探讨。
本文将围绕着企业人力资本产权的定义、性质、特点和确权问题展开探讨，总结了目前存在的几种企业人力资本产权确权方法，分析了它们的优缺点，最终提出了保障员工权利同时促进企业发展的建议。
关键词：企业人力资本、产权确权、员工权利、企业发展正文：一、企业人力资本产权的定义企业人力资本产权是指在公司内部生产的、由员工所拥有的价值资源。
这种价值资源不仅包括个人知识和技能，还包含了员工在公司内部所创建的人际关系和公司文化。
二、企业人力资本产权的性质企业人力资本产权的性质具有两个方面，一是具有非物质性，二是具有不可分割性。
具有非物质性的意思是说，企业人力资本产权并没有明确的物理形态，难以直接评估、交易或转让。
而具有不可分割性的意思则是说，企业人力资本产权在员工身上是紧密联系在一起的，无法从整体中割裂出来。
三、企业人力资本产权的特点首先，企业人力资本产权是一种隐形价值，很难被直接观测到和估价。
其次，企业人力资本产权并不是公司拥有的，而是属于员工个人的财产和权利。
再次，企业人力资本产权的价值与其所处的环境和组织结构密切相关。
最后，企业人力资本产权的流动性很低，在员工离开公司后，该人力资本就很难再被利用。
四、企业人力资本产权的确权问题企业人力资本产权的确权是指员工对于其在公司内部所创造的价值资源的所有权或控制权。
企业人力资本产权的确权存在着许多争议和困难，其中最主要的困难是如何确保员工的权利和企业的权利同时得到保障。
目前，主要的确权方法有三种，分别是内部市场交易、知识产权和合同法规。
内部市场交易是指公司内部根据企业人力资本产生的市场价格进行交易划分，以管理和分享这些资本。
知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新
知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新在知识经济时代，人力资本成为企业和社会的核心竞争力之一、人力资本的产权特征及核算方式的创新对于有效配置和利用人力资本具有重要意义。
本文将从产权特征和核算方式两个方面来探讨人力资本在知识经济时代的创新。
首先，人力资本的产权特征在知识经济时代呈现出多样性和流动性。
传统的人力资本产权特征主要包括所有者独占性和不易转让性。
而在知识经济时代，由于知识的高度流动性和可复制性，人力资本的产权变得更加复杂和多样化。
一方面，人力资本的产权可以同时属于个体和组织，个体可以通过知识产权保护等方式保护自己的知识资产。
另一方面，人力资本的产权可以根据特定的行业和市场需求进行流动和转让，使得人力资本可以更好地适应经济结构的调整。
其次，人力资本的核算方式也发生了创新。
传统的核算方式主要以计件工资和时间工资为主。
在知识经济时代，人力资本的核算方式需要更加细致和灵活。
一方面，可以采用绩效工资制度，根据个体的贡献和成果来确定工资水平，激励人力资本的创造力和创新能力。
另一方面，可以采用股权激励制度，将个体的收入与企业的业绩和价值相关联，促进人力资本与企业共同成长。
此外，还可以引入其他非货币激励方式，如培训和学习机会、灵活的工作时间和工作环境等，提供更好的发展和成长空间，提高人力资本的内在价值。
此外，人力资本核算方式的创新还需要注重社会责任和可持续发展。
在知识经济时代，企业和组织不仅需要关注经济利益，还需要注重人力资本的社会价值。
因此，人力资本的核算方式还应考虑到社会公益和可持续发展的因素，如环境保护、公平竞争、员工福利等，为企业和社会创造更多的价值。
综上所述，知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式的创新至关重要。
人力资本的产权特征呈现出多样性和流动性，需要灵活适应经济结构的调整。
人力资本的核算方式需要更加细致、灵活，可以通过绩效工资制度、股权激励制度等方式实现。
此外，人力资本核算方式的创新还需要注重社会责任和可持续发展。
《人力资本产权理论》课件
建立科学合理的人力资本价值评估体系，是实现人力资本产权市场 化的重要基础。
人力资本产权的社会化
社会对人力资本的重视程度提高
随着知识经济的兴起和社会经济的发展，社会对人力资本的重视程度越来越高，人力资 本产权的社会化趋势日益明显。
公共政策对人力资本的倾斜
政府在公共政策制定中越来越注重对人力资本的投入和保护，为人力资本产权的社会化 提供了政策支持。
可交易性还为人力资本产权的保护和激励机制 提供了市场基础，使得所有者可以通过市场交 易实现自身利益最大化。
04
人力资本产权的运作
人力资本产权的取得
人力资本产权的初始配置
描述人力资本产权的初始配置过程，包 括个人通过教育、培训等途径获得人力 资本的过程。
VS
市场交易与非市场交易
分析人力资本产权取得的市场交易和非市 场交易方式，如招聘、自主创业等。
人力资本产权的行使
决策权与控制权的行使
阐述个人在行使人力资本产权决策权 和控制权时需要考虑的因素，如职业 选择、工作方式等。
利益分配与激励机制
分析如何通过利益分配和激励机制来 促进人力资本产权的行使，提高个人 积极性和创造力。
人力资本产权的保护
法律保护与合同保障
介绍通过法律和合同来保护人力资本产权的 措施，如劳动法、劳动合同等。
《人力资本产权理论》ppt课件
• 人力资本产权理论概述 • 人力资本产权的构成 • 人力资本产权的属性 • 人力资本产权的运作 • 人力资本产权的发展趋势
01
人力资本产权理论概述
人力资本产权的定义
01
人力资本产权是指对人力资本的 所有权、使用权、收益权和处置 权等权利的集合。
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人力资本的产权特征人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于"资本"的理论，推广到对"人力资源"的分析上来。
一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。
这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。
"资本"的产权特性，如同其他"物"的产权特性一样，许多人认为是清楚的。
事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论"物（property）"：产品、货币和其他财货。
讲到"资本"，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。
所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的"物品"的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。
人力资本的产权问题就不同了。
首先是"人力资本究竟有没有产权"？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和"排他性的归属"连在一起的。
经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。
人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。
这同任何"物"的资本不同。
机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。
道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。
因此，当我们试着问"人力资本的产权"时，我们究竟是在问，"人力资本的归属"，还是在问"人的归属"呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往"这个人归谁所有"这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连"非婚生子"的地位都不会有了。
所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论"人力资本的产权"问题。
运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。
首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。
1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。
在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。
因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。
但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还"买"下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种"主动的财产"（full-fledgedproperty），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。
奴隶主固然"有权"强制奴隶劳动，但由于奴隶的"主动财产"的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的"监控（supervision）和管制（policing）的成本"，也不能尽如其意。
为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有"自己的"私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱"赎买"自由身份。
这位巴泽尔，是张五常教授当年在华盛顿大学的同事。
据张五常在1984年的回忆，他在巴泽尔提出"主动财产"概念时，曾经将自己以前因为想不起这个特征，所以未能解释奴隶解放的经济原因的体会告诉了他。
现在有了"主动资产"这个概念，张五常就作了一番精彩的发挥："劳力和知识都是资产。
每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。
我要指出的重要特征，是会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离。
""跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自加发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。
"（张五常，《卖桔者言》，第181页）。
上文提到人力资本与人不可分开的特点，由此而来。
但是，"产权大师"张五常教授，这次却并没有从"人力资本的产权"角度来提问题，他没有进一步问，"既然人力资本不可分地与人合为一身，那么人力资本的产权形式有什么特点"？没有问，就不会有答。
于是在解释某些现象时，未免有所不逮。
这一点，在他与诺贝尔经济学奖得主、人力资本理论创始人舒尔茨的一个意见分歧中可以看出来。
1982年，张五常曾写有一本关于中国前途的小册子，书中有一个判断，即人力和知识在当时的中国并非私产，而非私产的人力和知识会影响其经济利用。
舒尔茨读罢，写信批评："人力在中国就不是私产吗？"张五常回应，舒尔茨怎可以认为人力资产--这包括知识--在中国是私有的财产呢？"他（指导舒氏）曾到中国讲学，怎会连中国人民没有自由选择工作或没有自由转让工作的权利也不知道？私有产权的定义，是包括自由转让、自由选择合约权利。
在人力及知识的资产上，这些权利在中国是没有的。
所以这些资产在中国不能算是私产"（引文同上，第173页）。
张五常的这一点反驳大有道理。
只是他也许没有意识到，他的这个论据与上引"人力资本与人天然合为一身的特征"之间，存在着逻辑不一致。
试想，如果人力资源天然与人本身合而为一，那么人力资源在法权上只能归属私人，除非法律保护蓄奴制，可以将人为奴。
这一点，一位新劳动力经济学的代表人物罗森（Rosen）作过说明，他指出，人力资本的"所有权限于体现它的人"。
但是罗森在解释人力资本只能属于个人的产权特性时，用了一个限制条件--"在自由社会里"。
他的意思是，只有在不允许将人为奴的法律条件下，人力资本属于个人才是真实的。
但是读了巴泽尔关于奴隶经济的研究后，我们可以认为，即使撤去"自由社会"这一限制条件，即便是在蓄奴合法的制度下，由于人力资源的独特性，人力资源也还是在事实上只能归属于私人。
你看，人力资本作为一种天然的个人私产，甚至奴隶制的法权结构都无法在事实上无视其存在。
这就是说，人力资本的资源特性使之没有办法不是私产，至少，没有办法不是事实上的私产！回到舒、张两位的分歧。
要论熟悉中国的情形，舒尔茨一定不如张五常。
但舒尔茨可能是按照逻辑"猜"的。
试想，人力资本各种要素天然附属于人，"强制运用"人力资本的体制费用高得难以想像，这样的资产自然非私产不可用。
这是"人情"所系，与国情无关，所以放之四海而皆准。
舒尔茨到底是人力资本理论的创始人，对人力资本的各种形态研究下过更多的功夫。
他平时似乎少用"产权分析"，但遇到与人力资本有关的产权问题，他一"猜"就猜个准：人力资源在中国也是私产。
不过，张五常的实际观察又怎么可以忽视？在计划制度下，中国人确实没有自由选择工作或没有自由转让工作的权利。
城里人工作靠分配，乡下人不准随便进城；体力劳动、做不到多劳多得；技能技术专长和生产知识都不特别值钱；发明没有专利，创新不受汉律保护；企业家才能更是免谈，谁"发现市场"，谁就是"走资本主义"，等等。
人力资源的各种要素、各种表现，统统不得自由交易，也因此没有市价。
人力资本的因素固然"附着"在人的身上，但是就是不允许人拿他的人力要素来交易，来自由选择利用这些要素的合约。
这哪里能叫私产？产权者，"一种通过社会强制而帝现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利"（阿尔钦语）也。
现在私人选择利用其人力资本的权利不充分自由，张五常教授就一路推理下来，纳闷舒尔茨怎么还能把这样的制度约束下的人力和知识，仍然看作"私产"呢？舒氏有理，张氏亦有理。
我等后辈，如何是好？一般而言，同非人力资产一样，如果限制市场自由成交，当然会导致人力资本的产权出现在德姆塞兹意义上的"残缺"，也就是在完整的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等等的权利其中，有一部分权利被限制或删除。
产权"残缺"严重到一定地步，私产有其名无其实，一纸法权空文，毫无经济意义。
这个道理不错，但是，有一个问题应该进一步问：当产权残缺发生时，人力资本的反应方式与非人力资本的"反应"（如果它能反应的话）是一样的吗？不一样！人力资本是"主动资产"，天然属于个人，并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。
因此，当人力资本产权束的一部分（或全部）被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。
人不高兴的时候，纵然是国色天香也可以"花容失色"的。
普通资质的，给你一个"门难进，脸难看"，那就是负值的资产了。
体力资源呢，也难办得很。
最简单的劳动--种地，只字不识的农民要是不乐意干，你天大的神仙也拿他没辙：他可以"出工不出力"，可以"糊弄洋鬼子"，谁能把他怎么着？技能、专长和生产知识，这些要素就更麻烦一点，因为无形无影，你就是有绝对权威发威风，也不知从何下单。
天南地北，有一绝技在手者，只须一句"你干一个我瞧瞧"，任你再厉害的主，也只有吃瘪的份。
"知识分子"，单单这个笼统的字眼就令无数英雄累弯了腰。
你看他"四体不勤，五谷不分"，而且大多"手无缚鸡之力"，就是读了一点书，那个难办哟。
你算他资产阶级、小资产阶级，他难办；算无产阶级，好像更难办。
一棍子打下去，绝大多数知识分子倒可以"夹起尾巴做人"，不过要他们创造、发明、供给有创意的思维产品，可就难矣已。
其中共同的道理，就是人力资源的"主动资产"特性，使这种资本拥有反制"产权残缺"的特别武器。