论人力资本产权的角度对股票期权激励制度
论人力资本的股权激励
论人力资本的股权激励[摘要]知识经济时代，人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。
但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性，对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容。
股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用，在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间等4个方面。
[关键词]人力资本；激励机制；股权激励一、人力资本的激励企业的资本可分为物质资本和人力资本，没有物质资本就没有企业，只有物质资本没有人力资本，企业也无法生存和发展。
企业要生存和发展，首先是对未来市场的不确定性进行正确的经营决策。
而经营决策是企业家人力资本在企业中的运用，从这个角度说，企业家人力资本对企业的生存和发展起着决定作用。
著名经济学家熊彼特曾经指出，企业家是经济发展的发动机，是社会发展的力量源泉。
当代世界经济发展的历史一再表明，企业家是经济社会发展中的一种特殊的人力资本，一个国家的发展有赖于一大批企业家。
一个缺乏企业家的国家，必然经济落后、社会发展停滞，对企业家进行适应其需要和利益的激励，产生有益于社会的行为，是一个重要课题。
从国际经验来看，人力资本的激励主要包括3个方面的内容：一是对人力资本的经济利益激励，包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴等，集中体现为产权激励；二是对人力资本的权利与地位的激励，出现了新的企业负责人首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等；三是对人力资本的企业文化激励，表现为更加强调由人的能力差异而引起的收入差异和地位差异。
激励机制建设是企业发展的重要内部推动力，而股权激励作为激励方式的一种，因其长短期结合的较好效果而得到了众多企业的认同，并因其在推动美国高科技企业的发展中所发挥的重要作用，而引起企业界的强烈关注。
我国上市公司也在20世纪90年代末纷纷推行股权激励机制建设。
众所周知，微软和CA这样的IT企业在平日用于职工报酬的工资并不很高，但这些企业的期权吸引了无数IT的精英，只要公司的股票一直上涨，期权远比工资要有吸引力。
人力资本为中心的股票期权制度
人力资本为中心的股票期权制度——基于公司理论视角下的分析摘要：知识经济时代，激励性股票期权作为当前人力资本参与企业收益分配的新型分配方式，可谓是一把“双刃剑”。
本文基于公司理论视角，阐述了以人力资本为中心的股票期权制度的诞生及其激励机理，在分析其内在的固有缺陷的基础上，就如何完善股票期权制度提出了几点建议，并由此得到启迪，探讨了我国实施股票期权制度需完善的几个方面。
关键词：人力资本、股票期权、激励The stock option system with the central of human capital——Analysis based on the Company theoryPeng-Lin Ye-wei（School of Management, AnHui University of Technology, Ma’anshan 243002, AnHui, China）Abstract:In the knowledge economic time, Incentive Stock Option as the new assignment way which took the current human capital to participate in the income earning of an enterprise assignment, it may be said as “the double-edged sword”. This article will discuss the Stock Option system′birth and its incentive mechanism based on the Company theory; the author will analyze how to have experiences and perfect the Stock Option by analyzing the human capital owner's drive question, and at last inquire into some aspects that our country need to perfect in carrying out the Stock Option system.key words: Human capital, the Stock Option, Stimulation20世纪50年代，美国菲泽尔(PFIZER)制药公司（还有一个说法认为是美国辉瑞公司）为避免高额累进所得税对高级管理人员的不利影响，决定面向所有雇员以股票期权的方式支付薪酬，从而开创了企业员工薪酬分配的新方式。
人力资本计量在股票期权激励计划中的应用
为 了克服 人力资源成本 会计 的缺 陷 ，目前理论 界普遍 认 同的会计模式 是人 力资 源价值会 计：人力资源 会计学者 对人力资源 价值计量提 出了多种计量模 式 ，具体可 分为货 币计量 和非 货币计量两大 类 ，但从会 计研究角度看 ，货 币 计 量模 式 始终 是 主体 ，而非货 币计 量 模式 是一 种辅 助形 式 。主要货 币计 量模 式有 ： （） １ 经济价值 法 ：这种方 法要求 以企业未来收益现值 乘 以人力资源 的授资率 （ 人力资源的授 资额与企业 总投 资额之 比１ 来计量人 力资蕊的价值 ＝这种方 法理论 性较 强 ，但 由于
理 的 固为企业 授予管理者股 票期 权 ，本质上 与工资 、奖 盘 一 ，足所有 者对经营者 为企业作 出贡献 的量化 补偿 样 而这个 量化补偿 的依据 或者说 标准 ．就是对人 力资本价 值 的计 量。人 力资本计量与股票期 权激励相 结合不仅 在理
论 七是 合 理 的 而 且 在 实 践 中 也 是 可 行 的 为 了使 股 票期
天市场 价格或 授予 目前一段 时间 ｆ ２ 如 Ｏ个交 易 日１ 的平 均 收盘价 的基 础上 ．提 高一定 比侧 （ 比如 １ ％ 、２ ％ 、５ ％ ０ ５ ０ 甚 至 １０ ） 为行权 价格 。而授 予 的期权 数量 则 受到授 ０％ 作 予时 机 、企业 的股 本结 构 、经 营者 的经 营业 绩 等多 种 因 索 的影 响 ，一般 只有 一 些原 则性 的规定 ，如股票 期 权所 占股 份应 以总股份 的 １ ％ 为上 限 ；一 个 人所获期权 数应 ０
积极 性 。
以期枚总数的 ２ ％为上 限等，而没有一 个公 认的定 量 的标 ５
准。
用上 述传统 的方法制 定行权价 格和数量 ，虽然 基本上 能起到激励经营 者的作用 ，并且经 过西方国家多 年实 践检 验是成功的 ．但 这并 不一定能使企 业在既定成本上 达到最 大的激励效果 其中的根本原 因就是没有一个科 学的方法 对行权价格和数量 以及激励成本进行精确的计 量。 为了能 使股票期权激励 达到最佳 效果 笔者建议将股 票期扳 与人力 资本计 量相结合 ＝所 谓人 力资本计量 简单地 说就是一 种计算企业 劳动者能在未来 绐企 业带来 的财 富的 贴 现值 的方法 在我 国现阶段 ，人力 资本 及人力 资本 计量 的问题 ．在理论上 、认识 上和实际 工作 中 ，尚处 于刚刚起
从人力资本产权的角度谈企业激励
业 层级 结 构 中 ， 力 资 本 产 权 所 有 者 不 仅 人 是 团 队 生 产 的 投 入 者 ， 本 身 也 处 于 监 督 其
除 了在 初 始 合约 的基 础 上 不断 进 行 边 际 调 与 被 监 督 的 结 构 中 ， 此 ， 让 人 力 资本 产 为 要 还 政 府 、企 事业 单 位 、社 会 热心 人 等 。但 是 ， 整 外 ， 应 建 立 分 层 的 人 力 资 本 管 理 。 Ⅱ 权 的 所 有 者 ， 别是 高 层 管 理 者 应 和 经 营 特 入 力 资 本 的 产 权 除 本 人 以 外 ， 他 投 资 主 通 过 不 同 人 力 资 本 专 用 性 来 实 现 组 织 运 者 分 享 企 业 的 控 制 权 和 剩 余 权 ， 达 到 各 其 以 体 都 不 拥 有 所 有 权 。 也 就 是说 无论 从 人 权 作 。具 体 操 作 者 、 经 营 管 理者 和企 业 家 均 产 权 主 体 的 合 理 均 衡 ， 应 在 企 业 整 体 经 就 或 社 会 发 展 任 何 角 度 讲 ， 力 资 本 原 始 的 属 于 不 同 的 人 力 资 本 专 用 性 资 产 ， 们 与 营 绩 效 与 人 力 资 本 产 权 所 有 者 利益 之 间建 人 他 和 终 极 的 产 权 都 归 属 于 其 个 人 拥 有 ， 就 其 它 经济 资 源 不 确 定 性越 大 ， 味 着计 量 、 立 起 科 学 的 激 励 制 度 ， 制 度 具 体 包 括 经 既 意 该 是 各 种 制 度 、技 术 条 件 的 改 变 ， 其 量 也 监 督 和 管 理 的 成 本 越 高 ， 加 上 人 力 资 本 理 股 票 期 权 制度 ， 业 持 股 计 划 ， 润 分 享 充 再 职 利
论人力资本的股权激励
些 。而当企业发展 进入成熟期 ， 于相对 稳定阶段 处
发展停滞 ， 对企业 家进 行适 应其需 要 和利 益 的激 励 ， 后 ， 权激励机制的作用就开始减弱 。 期 产生有益于社会的行为 ， 是一个重要课题 。 二 、 权 激 励 的模 式 股 从 国际经验来看 ， 人力 资本 的激 励主要 包括 ３个 提到股权激励 ， 我们 的第 一反应 可能是 股票期 方面的 内容 ： 一是 对人 力资 本 的经济 利益 激励 ， 括 权 。但事实上 ， 为实 施环境 的差异 ， 包 因 股权 激励 具有 岗位工资 、 年终奖 、 期权 、 务消费 、 职 福利 补贴等 ， 中 不 同的表现形式 ， 集 而不仅仅是股 票期权一种 。但 不 同 体 现为产权激励 ； 二是对人 力资本 的权利 与地位 的激 股 权 激 励 模 式 的核 心 理念 是 一 致 的 ， 通 过 对 企 业 剩 即
钟 怀 振
（ 南财 政 税 务 高 等 专 科 学校 会 计 系 ， 州 河 郑 ４ ００ ） ５ ０ ２
［ 摘 要］ 知识 经济时代 ， 人力资本在企业发展 中发挥的作用 日益显著。但 由于人 力资本 产权特性及权 利与义务 的对等性 ， 对其所有者 的激励与 约束成 为人 力资本 管理 的核 心及 新经济 时代 上 市公 司治理的重要 内容。股权激 励在结合短期 激励 和长期激 励方面具 有其他激 励机 制无法替代 的作 用， 设计股权 激励 方案时应 关注受益人 、 在
２０ ０ ９年 ６月
中 国 管 理
信 息
化
Ｊｎ ２ ０ ｕ ．，０ ９
Ｖｏ ． ２， ．１ １ １ Ｎｏ １
第 １ ２卷第 １ 期 １
Ｃ ｉａ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｎ ｏｍａｉｎ ｚ ｔ ｎ ｈ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｆｒ ｔ ｉ ｉ Ｉ ｏ ａｏ
应用文-浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制
浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制'摘要：从经理股票期权制度的特点分析看，它所提供的激励机制与高技术有着较高的相容性。
从经理人力资本理论的角度看，经理股票期权制度能够提供有效的激励效应。
因此，经理股票期权制度很有可能成为高技术企业经理激励制度创新的重要方向。
关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论\xa0\xa0\xa0 一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段自从人类发明了企业这种制度以来，对企业激励问题的研究就始终是学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。
从企业理论的角度看，企业的激励问题实质就是经理激励问题。
经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中，已经成为主宰企业生存和的决定性力量。
因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。
良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡，从而实现企业稳定成长和长远发展目标。
经理激励问题在我国高技术企业的成长中，显得尤为重要。
大量触目惊心的案例表明，高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更多的是中青年核心员工频繁的跳槽，以及由此带来的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。
这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关，从一个更广泛的意义上看，也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。
这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展，也是影响到在WTO规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。
因此，加快我国高技术企业公司治理结构改革进程，实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。
从国外发达国家的看，股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。
而从我国近年的实践看，股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。
试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析
人力资本产权视角下的股票期权激励制度分析简介股票期权激励制度是一种常见的激励机制，旨在通过向员工提供股票期权作为薪酬形式，以激励他们为公司创造更大的财务价值。
在该制度中，公司向员工提供购买公司股票的权利，通常在特定期限内行使，以鼓励员工长期参与公司的发展和成功。
本文将从人力资本产权的角度探讨股票期权激励制度的分析。
人力资本和股票期权激励制度人力资本的定义人力资本是指一个组织内的员工所拥有的知识、技能、经验和能力等无形资产。
它代表了员工对组织和生产力的贡献。
人力资本是企业最为重要的资产之一，对企业的竞争力和持续发展具有关键影响。
股票期权激励制度的定义股票期权激励制度是一种将员工的工作绩效与公司股票表现联系在一起的激励机制。
公司通过向员工提供股票期权，鼓励他们为组织的成功创造更大的价值。
股票期权通常在特定期限内行使，员工可以以较低的价格购买公司股票，并在未来以市场价格出售以获取利润。
股票期权激励制度与人力资本产权的联系股票期权激励制度与人力资本产权之间存在紧密的联系。
在这种机制下，公司将一部分股权转移给员工，以鼓励他们为公司带来更大的财务价值。
这种转移可以视为对员工人力资本的一种认可和奖励，有效地将员工与公司的利益紧密联系在一起。
股票期权激励制度对人力资本的影响激励员工创造经济价值股票期权激励制度鼓励员工为公司创造更大的经济价值。
员工意识到，他们的个人利益与公司的成功直接相关，因此会更加努力地工作和投入到工作中去。
他们会积极创新，寻求提高工作效率和质量的方式，以最大程度地增加公司的利润和价值。
提高员工的参与度和忠诚度通过股票期权激励制度，员工成为公司的股东之一，因此具有更大的参与感和主人翁意识。
他们会更加关注公司的长期发展和股价表现，以及各种会影响公司未来发展的因素。
这种参与度和忠诚度可以使员工更加稳定地留在公司，并为公司带来更长期的价值。
促进员工的专业发展和技能提升股票期权激励制度鼓励员工在公司长期发展中参与和投入更多。
论人力资本产权的角度对股票期权激励制度
论人力资本产权的角度对股票期权激励制度长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。
下面是编辑老师为大家准备的人力资本产权的角度对股票期权激励制度。
激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。
尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动代理人积极性的重要手段。
但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。
股票期权激励的理论基础1.股票期权激励的涵义股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。
它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价(股票溢价)。
在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。
借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。
2.股票期权激励的理论基础(1)委托代理理论在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证代理人尽职尽责的管理经营企业是委托代理理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起代理人在经营上的道德风险和逆向选择。
委托人必须给代理人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。
(2)人力资本理论企业是市场中的人力资本与非人力资本之间的特别合约。
在企业组织中，所有者投入的是物质资本，经营者投入的是人力资本。
人力资本有着与其自身不可分离的产权特征，这就决定了经营者不可能承担企业经营风险即人力资本是不能用来负亏的，因此，企业的代理人可以凭借其人力资本及其自身的产权关系来分配企业所得，而股权激励机制就是承认人力资本的价值属性。
编辑老师在此也特别为朋友们编辑整理了人力资本产权的角度对股票期权激励制度。
浅谈人力资本产权化的股权激励机制
浅谈人力资本产权化的股权激励机制摘要：本文的主题是人力资本产权化的经营者股权激励机制研究。
企业经营者是企业的灵魂，是经济发展的一种重要的和稀缺的人力资本。
经营者在成长过程中形成的人力资本以及其人力资本的主动使用，导致其在企业剩余利润的创造中作用超过了物质资本，经营者的人力资本应当与物质资本分享企业产权。
本文主要分析经营者人力资本产权理论的含义、特征、构成及与股权激励的相关性分析，阐述了人力资本的所有权、收益权和使用效率的股权激励作用。
以人力资本产权化为基础，从物质利益机制、人力资本补偿机制、社会价值实现等运行机制相结合的新视角，实现股权激励的两权联盟的运行机理，阐述股权激励的模式以及如何实现经营者人力资本价值的最大化。
经营者的含义经营者是指从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。
经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，他们所作的决策很多是不确定型或风险型决策，经营者的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响，且经营者直接对企业经济效益负责，经营者的工作有很大的风险性；而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权，只对职能部门的运转效率负责，对企业的影响是局部的或间接的，他们工作的风险性较小。
经营者人力资本产权经营者的人力资本是指经营者的才能的资本化，主要是指经营者在以往经营中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定的特殊能力，是经营者投资形成的产物，是知识、能力的凝聚和结晶。
经营者人力资本产权，是经营者的一组权力束，包括经营者对自身人力资本的所有权、使用权、处置权和收益权等。
经营者人力资本产权可以界定为三个部分：(1) 经营者人力资本产权权能，即经营者作为人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能，包括经营者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、经营者对经济资源的配置职能以及对其主体生产活动进行监督管理和享有对企业的经营决策权；(2) 经营者人力资本产权权益，即经营者对其产权主体的效用或带来的好处，具体表现为货币收入与非货币收入，即经营者应取得的企业控制权和剩余索取权，这也是对经营者激励作用最明显的因素；(3) 经营者人力资本产权权责，即经营者必须遵守与他人的契约，并承担不遵守这种契约关系的成本。
论企业人力资本产权激励及实现形式
论企业人力资本产权激励及实现形式企业人力资本是企业最重要的资产之一，因此，在现代化管理中，如何激励企业人力资本成为企业的核心任务。
而人力资本产权激励，则是现代化管理的一个重要组成部分，指以资本化的形式激励员工的人力资本，提升员工的积极性、创造性和工作贡献度。
本文将从概念、意义、实施形式等方面对企业人力资本产权激励进行探讨。
一、概念人力资本产权激励是指一种将企业的人力资本与企业的实际财务收益绑定起来，将员工的工作绩效转化为企业的股权、期权等形式的激励机制。
此机制使员工的所作所为以及其创造的价值对于企业的股东而言具有更加直接的影响。
二、意义1.增强员工的工作积极性人力资本产权激励是通过将员工的绩效与企业实际收益挂钩，使员工个人的收入与企业的经济状况放在一起，从而增强员工的积极性，提高员工的工作效率。
2. 增强员工的自我激励意识在人力资本产权激励的机制下，员工自己的付出和努力可以直接转化为企业的利润和自己的财富，增强了员工的自我激励意识，从而更加愿意为企业奋斗。
3. 提高员工的工作质量人力资本产权激励机制奖励员工的创新、改革和优化工作的积极行为，从而提高员工的工作质量，为企业创造了更多的价值。
4. 增强企业竞争力人力资本是企业最重要的竞争资产之一，在这种机制下，员工产生的知识和技能被视为企业资产投资的一部分，可以有效提升企业的竞争力。
5.提高员工的投入意识在企业人力资本产权激励机制下，员工对企业的投入意识和责任感得到提高，从而使员工和企业共同实现一个长远的目标。
三、实现形式人力资本产权激励有很多实现形式，以下是部分实现形式：1.股票期权股票期权是指将股票的购买权授予员工，在规定的时间内按照规定的价格购买股票，从而使员工与企业的股东利益联系起来。
股票期权激励以股票报酬的形式，体现员工的努力在企业发展中所取得的价值。
2. 股份激励股份激励是企业发行新股或转让已有股份，以资本化方式激励员工。
员工通过购买企业部分股权，可以将自己的人力资本与企业绑定起来，从而积极推动企业成长。
论股票期权在人才激励方面的应用(一)
论股票期权在人才激励方面的应用(一)【摘要】随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化,以人力资本(尤其是智力资本)为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧,股权激励的方法也在企业具体的应用中不断创新、发展。
本文就股票期权在人才激励方面的应用进行探讨。
【关键词】股票激励;股权激励;人力资本;委托—代理进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。
从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。
特别是表现日益突出的“委托—代理”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。
在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。
结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。
一、股票期权的涵义股票期权(stockoptions)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。
20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。
目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。
论企业人力资本产权激励及实现形式
论企业人力资本产权激励及实现形式引言在现代经济中，企业的核心竞争力往往来自于其拥有的人力资本。
人力资本是指由企业员工所拥有的知识、技能、经验以及其他与工作相关的能力。
然而，如何激励和保护企业人力资本的投入和创造仍然是一个重要的课题。
本文将探讨企业人力资本产权激励的概念和实现形式，以及其对企业发展和员工表现的影响。
人力资本产权激励的概念人力资本产权激励是指通过给予员工一定比例的企业股权或其他形式的利益，以鼓励其为企业做出更多的投入和创造。
这种激励机制旨在使员工与企业利益产生紧密联系，使其充分发挥个人的潜力，从而实现企业和员工的共同发展。
人力资本产权激励的实现形式多种多样，以下将分别进行介绍。
1. 股权激励股权激励是指将企业的股份或股权分配给员工作为激励手段。
通过股权激励，员工将成为企业的股东之一，与企业在利益分配上产生共同利益。
这样的激励机制能够增强员工对企业的认同感和责任感，激发其主动性和创造力，并且有助于留住优秀的人才。
2. 期权激励期权激励是指企业向员工发放一定数量的期权，使其能够在未来以优惠价格购买或出售企业股票。
通过期权激励，员工有机会参与到企业的发展和增长中，并享受股票增值所带来的利益。
期权激励不仅能够激励员工更好地为企业工作，还能够降低企业的现金流压力。
3. 利润分享利润分享是指将企业的一部分利润分配给员工。
通过利润分享，员工可以分享到企业发展带来的好处，增加其对企业的参与和归属感。
利润分享可以采取固定分红的形式，也可以根据员工贡献的程度进行不同比例的分配。
4. 薪酬激励薪酬激励是指根据员工的表现和工作贡献程度，给予其相应的薪资和福利待遇。
薪酬激励是最常见的激励形式，通过合理的薪资制度和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高其工作效率和创造力。
人力资本产权激励的效果和影响人力资本产权激励对企业和员工都有不可忽视的影响。
首先，在企业层面，人力资本产权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和竞争力。
试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益
试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益向显湖 钟 文(西南财经大学会计学院 610074)摘要经营者股权激励作为解决经营者代理问题的一种治理机制,符合理论逻辑。
但从实践效果看,大量研究表明,经营者股权激励不仅在效率上存在逻辑悖论,而且引发了新的道德风险。
本文分析了经营者股权激励低效率的原因,并认为要从根本上解决代理问题,应当确认企业经营者人力资本产权,并赋予经营者人力资本产权收益。
在此基础上,对经营者人力资本产权特性、经营者人力资本产权收益及构成、经营者人力资本产权收益的实现方式与模式等问题进行了研究。
关键词经营者 股权激励 人力资本产权 人力资本产权收益一、经营者股权激励:理论与现实经营者激励是源于两权分离条件下,解决经营者代理问题的一种治理机制。
股权(包括股票与股票期权,下同)激励是上世纪80年代迅速发展起来的一种经营者激励手段。
从理论上讲,实施股权激励能够缓解所有者与经营者的利益冲突,抑制经营者的道德风险,减少代理问题,降低代理成本,进而提升企业的绩效与价值。
从实践效果看,多数实证结论都支持了股权激励的有效性,即股权激励与企业绩效或价值正相关,但也有不少的实证研究得出了与理论逻辑相悖的结论,例如Lorderer和M artin(1997)对867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩;在我国,袁国良(2000)、魏刚(2000)、高明华(2001)、胡铭(2003)、常健(2003)等通过实证研究得出了管理层股权激励与企业绩效弱相关甚至无关的结论;金奚(2002)通过案例形式对微软、思科等国际知名企业的股权激励进行了研究,得出的结论是:由于市场环境的变化,股权激励的效果已经大打折扣,有的甚至呈现出了负效应。
随着股权激励的大面积推行,学者们在研究股权激励效率的同时,也越来越多地关注股权激励风险,这些风险包括由于市场的有效性所导致的激励效率风险,由于治理结构不完善和体制不健全所引发的道德风险等。
论企业人力资本的激励机制
论企业人力资本的激励机制第一篇：论企业人力资本的激励机制论企业人力资本的激励机制摘要：员工激励是人力资源管理的一个重要内容。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
关键词：企业激励机制；模式的设定；人力资源一、企业建立公平合理激励机制的必要性（一）管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80％～90％。
所以说，“管理深处是激励”。
（二）我国企业激励机制还需完善虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。
用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。
凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。
因此，企业领导者要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性，为企业生存和发展服务。
二、合理有效激励机制模式的设定（一）激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。
在需求理论中，最着名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
企业家人力资本产权特征与经营者股票期权激励
人力 资本 置于低效 、 闲置状 态 ， 这就使 得 经营 者人 力 资本 的经济 价值 大 幅度 下 降 ， 并最 终导 致 企业 效 率 的损 失 。 因 而 经 营 者 人 力 资 本 只 能 激 励 而 不 能 压
榨 。（） ５ 由于 企 业 家 人 力 资 本 本 身 的 隐 蔽 性 、 造 利 创 润的潜在性 、 限性 、 态 性 和跳 跃性 ， 而 企业 家 无 动 因 人 力 资 本 产权 报 酬 计 量 具 有 复 杂 性 、 巨性 的 特 点 ， 艰
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身 于企业 ， 而极 大地 促 进企 业经 营业 绩增 长 和公 从 司 价 值 的 提 升 。 当 人 力 资 本 权 益 受 损 时 ， 所 有 者 其
就 以强 烈 的 动 机 关 闭 自己 的人 力 资 本 或 将 相 应 部 分
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最 难 被 监 督 者 。 张 维 迎 教 授 的 研 究 表 明 ： 剩 余 索 将 取 权 授 予 经 营 者 比授 予 工 人 更 有 效 率 。 这 不 仅 仅 因 为 经 营者 人 力 资 本 的 转 化 ， 经 营 者 知 识 、 验 、 即 经 智 慧 、 能 的 发 挥 决 定 着 企 业 的生 存 与 发 展 ， 且 在 于 才 而 经 营 者 是 最 难 监 督 者 ， 营 者 人 力 资 本 的 转 化 是 受 经 经 营 者 自身 支 配 ， 部 监 督 是 困 难 且 低 效 的 。 让 经 外 营 者 拥 有 剩 余 索 取 权 ， 而 实 现 自 己监 督 自 己 ， 利 从 有 于降低交易成 本 。 其 次 ， 代 契 约 理 论 认 为 ， 代 企 业 是 一 系列 契 现 现 约 的 联 结 。 由于 经 营 者 人 力 资 本 产 权 属 于 “ 生 生 ” 活 个 人 的 产 权 特 征 ， 定 契 约 双 方 在 利 用 人 力 资 本 时 决
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致力于打造高品质文档论人力资本产权的角度对股票期权激励制
度
长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。
下面是编辑老师为大家准备的人力资本产权的角度对股票期权激励制度。
激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。
尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动代理人积极性的重要手段。
但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。
股票期权激励的理论基础
1.股票期权激励的涵义
股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。
它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价(股票溢价)。
在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。
借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。
2.股票期权激励的理论基础
(1)委托代理理论
在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证代理人尽职尽责的管理经营企业是委托代理理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起代理人在经营上的道德风险和逆向选择。
委托人必须给代理人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。
(2)人力资本理论
企业是市场中的人力资本与非人力资本之间的特别合约。
在企业组织中，所有者投入的是物质资本，经营者投入的是人力资本。
人力资本有着与其自身不可分离的产权特征，这就决定了经营者不可能承担企业经营风险即人力资本是不能用来负亏的，因此，企业的代理人可以凭借其人力资本及其自身的产权关系来分配企业所得，而股权激励机制就是承认人力资本的价值属性。
编辑老师在此也特别为朋友们编辑整理了人力资本产权的角度对股票期权激励制度。