劳动合同管理方面存在的主要问题及法律风险共66页
劳动合同法专题讲座 ppt课件
【法律依据】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。
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【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本
小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。 加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。
那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?
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（二）行政法规和地方性法规
1、《国务院关于职工工作时间的规定》 2、《职工带薪年休假条例》 3、《女职工劳动保护规定》 4、《工伤保险条例》 5、 《浙江省人口与计划生育条例》 6、《浙江省失业保险条例》 7、……
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（三）行政规章和地方政府规章
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 2、《集体合同规定》 3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4、《工资支付暂行规定》 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6、《浙江省劳动合同办法》 7、 ……
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
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【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
贯彻落实《劳动合同法》工作中存在的问题及措施
贯彻落实《劳动合同法》工作中存在的问题及措施摘要：文章对油田企业贯彻实施《劳动合同法》遇到的问题进行了分析，同时提出了油田企业应采取的相应对策。
关键词：劳动合同法油田企业劳务纠纷中图分类号：df472文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）05-060-02中华人民共和国《劳动合同法》颁布后，中国石化油田企业按总部要求，积极组织进行劳动合同法的宣传贯彻和落实工作，取得了明显的效果。
但由于企业内部存在各种各样的具体情况，生硬地搬用《劳动合同法》的条文规定，将会在工作中遇到各种各样的问题，因此，具体工作中，我们只能依据有关的法律规定，结合油田企业的实际情况，研究提出解决的具体措施。
本文就油田企业在贯彻落实《劳动合同法》过程中遇到的问题和应采取的具体对策，谈谈自己的认识。
一、油田企业贯彻实施《劳动合同法》遇到的主要问题1.《合同法》在关于劳务派遣方面的内容规定比较原则，难以操作。
一是《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”全国人大法工委在2007年答复劳动部关于劳务派遣有关问题时明确：国内劳务派遣期不得超半年，岗位为非主营业务，岗位须为可替代性岗位。
如果这一规定理解为劳务派遣岗位必须是同时具备这个要件的话，劳务派遣的工作将很难开展。
《劳动合同法实施条例》中对于这一条也没作具体解释，“替代性、辅助性和临时性”的具体含意需要进一步明确。
二是劳务公司与劳务工签订两次以上固定期限合同后，是否必须签订无固定期限的劳务合同。
《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同的，再续签时应当签订无固定期限劳动合同。
”在涉及劳务派遣的有关条款中，却强制性地规定劳务公司应与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同。
根据《劳动合同法》的本意看，是在保护劳动者的合法权益。
但劳务派遣作为劳动合同法的特别规定，对于劳务派遣公司与劳动者是否适用“用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同的，再续签时应当签订无固定期限劳动合同”的规定，还是应当予以明确。
派遣员工签劳务合同的风险分析
随着我国经济社会的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，被越来越多的企业所采用。
然而，在这种用工模式下，派遣员工签订劳务合同的风险也逐渐凸显。
本文将从以下几个方面对派遣员工签劳务合同的风险进行分析。
一、劳动合同法风险1. 用工单位连带责任风险：根据《劳动合同法》第92条的规定，如果劳务派遣公司违反法律规定，给派遣员工造成损害，用工单位应当承担连带赔偿责任。
这意味着，如果派遣员工在工作中受到伤害，用工单位可能需要承担相应的赔偿责任。
2. 劳务派遣合同期限风险：根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上使用，且派遣工比例不得超过10%。
如果用工单位违反这些规定，劳务派遣合同可能被认定为无效。
二、社会保险风险1. 社会保险缴纳风险：劳务派遣公司应当依法为派遣员工缴纳社会保险。
然而，在实际操作中，一些劳务派遣公司可能存在未按规定缴纳社会保险的情况，导致派遣员工无法享受应有的社会保险待遇。
2. 社会保险争议风险：由于劳务派遣用工的特殊性，派遣员工在享受社会保险待遇时可能面临争议。
例如，派遣员工离职后，如何计算其社会保险待遇等。
三、工资支付风险1. 工资拖欠风险：劳务派遣公司可能存在拖欠派遣员工工资的情况。
如果发生拖欠工资，派遣员工可以通过法律途径维权，但在此过程中可能会面临一定的困难。
2. 工资争议风险：由于劳务派遣用工的特殊性，派遣员工的工资可能存在争议。
例如，派遣员工对于工资数额、支付方式等方面可能存在异议。
四、劳动关系风险1. 劳动关系认定风险：劳务派遣用工的特殊性使得派遣员工的劳动关系认定存在一定难度。
如果劳动关系认定不明确，派遣员工在维权过程中可能会遇到困难。
2. 劳动争议风险：劳务派遣用工可能导致劳动争议增多。
例如，派遣员工与劳务派遣公司、用工单位之间可能因劳动合同解除、赔偿等问题产生争议。
五、其他风险1. 派遣公司资质风险：劳务派遣公司应当具备合法资质。
劳动合同有哪些风险
遇到法律纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动合同有哪些风险《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区，这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。
北京市房山区人民法院结合已经处理的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。
风险1.玩伎俩胡乱签名盖章孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。
a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。
孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。
a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
风险2.为避税签订阴阳合同出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。
合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。
如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
企业劳动用工管理中存在的主要问题及其对策
企业劳动用工管理中存在的主要问题及其对策
蒋舒斐
【期刊名称】《俪人：教师》
【年(卷),期】2015(000)008
【摘要】由于历史原因,大多数企业存在着用工成分复杂,积累矛盾较多,管理难度较大等问题.《劳动合同法》颁布实施后企业如何实现平稳接轨,笔者根据对部分企业调查分析,提出了相应的解决方案.
【总页数】2页(P)
【作者】蒋舒斐
【作者单位】上海南开大学
【正文语种】中文
【中图分类】F426
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解答常见的劳动法律问题
解答常见的劳动法律问题劳动法律问题解答随着社会的发展和劳动力市场的不断扩大，劳动法律问题也日益凸显出来。
许多劳动者对于自己的权益和义务存在一定的疑惑和困惑。
为了解答一些常见的劳动法律问题，本文将从工资、工时、劳动合同和劳动保护等方面进行探讨。
一、工资问题工资是劳动者劳动所得的主要形式之一，也是劳动者最为关注的问题之一。
那么，劳动者有权利享受怎样的工资待遇呢？根据我国《劳动法》，劳动者的工资应当按照劳动合同约定支付，并且不得低于当地最低工资标准。
在实际操作中，雇主应当按时足额支付工资，并提供工资明细。
此外，劳动者还有权利要求加班工资、绩效奖金和年终奖等额外的经济待遇。
二、工时问题工时是劳动者每天、每周或每月工作的时间长度。
合理的工时安排对于劳动者的身心健康和工作效率都有着重要的影响。
那么，劳动者每天和每周的工时应当如何安排呢？根据我国《劳动法》，劳动者的每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
如果劳动者需要加班，雇主应当支付相应的加班工资，并且加班时间一般不得超过每日3小时或每月36小时。
三、劳动合同问题劳动合同是劳动者与雇主之间约定劳动关系的重要法律文件。
它明确了双方的权益和义务，保障了劳动者的合法权益。
那么，劳动合同应当具备哪些要素呢？根据我国《劳动合同法》，劳动合同应当包含双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护等方面的内容。
劳动合同应当以书面形式订立，并且在劳动者入职前签订。
如果劳动合同未按照法定程序签订，劳动者有权要求雇主支付经济补偿。
四、劳动保护问题劳动保护是保障劳动者身体健康和人身安全的重要措施。
那么，劳动者在工作中遇到伤害或者工作条件不符合安全要求时，应当如何维护自己的权益呢？根据我国《劳动法》，雇主有责任为劳动者提供安全、卫生的工作环境，并提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
如果劳动者在工作中受到伤害，雇主应当承担相应的赔偿责任。
企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析
企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析企业劳动关系管理是现代企业发展和运营中非常重要的一项工作，它直接关系到企业的生产效率、员工的生活质量和企业的法律风险。
在劳动关系管理中，企业往往会面临一些法律风险，如何有效地防范和控制这些法律风险，充分保护企业利益，是企业劳动关系管理中必须重视的问题。
一、法律风险分析企业劳动关系管理中的法律风险主要表现在以下几方面：1、劳动合同管理劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系的一种书面形式，对于明确双方权利义务、维护双方权益、防范法律风险具有重要作用。
然而，由于企业在签订劳动合同时存在一些漏洞和不规范操作，往往会引发法律风险。
如：（1）劳动合同内容不全或不规范，合同签订前未进行充分的沟通协商，双方对劳动合同的理解存在差异。
（2）企业违反劳动法规定解除劳动合同，应按规定支付经济补偿金和违约金，如果企业未能按时支付，会面临赔偿员工的风险。
2、用工风险管理企业招聘人才、选拔人员、管理员工等环节均存在用工风险。
例如：（1）企业在招聘过程中，存在一些违法违规操作，如发布性别歧视、年龄歧视、地域歧视的招聘信息等。
（2）企业在人员选拔、考核、处遇等环节中存在仇恨言论、性骚扰、职业歧视等行为，可能被员工告上法庭。
（3）企业违反劳动法规定解雇员工，或因员工伤害事故未尽到安全责任，会面临员工索赔的赔偿风险。
二、有效防范法律风险为了有效防范企业在劳动关系管理中出现的法律风险，需要从以下几个方面进行预防和控制：1、规范劳动合同管理企业在签订劳动合同时，应依据《劳动合同法》等相关法律法规和劳动管理制度，全面规范、明确合同双方的权利义务，提高劳动合同的法律效力。
同时，要加强与员工的沟通和协商，确认双方对劳动关系的理解一致，消除因劳动合同原因导致的法律风险。
2、完善用工管理制度为了规范企业招聘、选拔、管理、考核、处遇等环节，企业应制定和完善一系列用工管理制度，如性别歧视、年龄歧视、地域歧视的禁止、反骚扰、反歧视管理制度等。
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中存在着各种风险，包括雇佣法律风险、人员管理风险、劳动安全风险等。
在这些风险面前，企业应该采取一系列的防范措施，保障劳动用工的合规性和安全性。
首先，雇佣法律风险是一种常见的风险。
企业应该了解并遵守国家和地方的劳动法规，确保在招聘、雇佣和解雇过程中不违反相关法律法规。
同时，企业还应该妥善处理与员工的劳动合同和劳动关系，以避免潜在的法律纠纷和劳动纠纷的发生。
其次，人员管理风险也是需要关注的重要问题。
企业应该制定明确的人力资源管理制度和规范，包括岗位职责、薪酬福利、考核奖惩等方面的内容。
同时，企业还应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作技能和综合素质，减少员工对企业的不确定性和不稳定性。
此外，劳动安全风险也是需要引起重视的。
企业应该制定和执行相关的劳动安全制度和措施，确保员工在工作过程中的人身安全和健康。
这包括提供必要的劳动防护用品、设备和培训，并定期进行安全检查和隐患排查，预防和遏制事故的发生。
在防范劳动用工管理风险的过程中，企业应该建立健全的内部管理体系，明确责任和权力范围，确保各项措施得到有效执行。
同时，企业还可以购买相关的风险管理保险，以减轻潜在的经济风险和责任风险。
总之，劳动用工管理中存在着多种风险，企业应该根据实际情
况采取相应的防范措施。
只有做好风险管理工作，企业才能够提高用工效益，保障员工的权益，促进企业的持续发展。
签订合同中存在的风险及防范措施一
遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>签订合同中存在的风险及防范措施一合同签订阶段风险1、对方当事人缔约能力风险风险一：合同效力待定的风险无权代理、限制行为能力订立的合同为效力待定的合同，合同是否有效取决于有处分权人、被代理人的事后追认，但追认是对方的单方行为，主动权在对方，对其有利才追认，不利则不予追认。
防范：签订合同前要审查对方是否具有完全行为能力，能否履行合同上的义务，，对自然人而言是否成立，对企业而言则是否具有法人地位，是否已经注册成立。
涉及标的物处分或转让的，审查该方是否对标的物具有处分的权利(包括其是否所有人或具有处分权)，必要时要求对方对自己的处分权作出保证。
风险二：合同欺诈的风险对方盗用其他单位签订合同或以虚假的单位签订合同。
从合同法的角度上分析，被假冒单位没有做出交易的意思表示，不是合同上的当事人，不会承担任何合同上的法律责任，而假冒单位或个人不是以自己的名义签订合同，合同根本不存在，也不能追究其合同上的责任。
如果造成己方的损失，该假冒人可能根本没有能力承担任何法律责任，其目的在于利用合同进行欺诈，骗取己方的财物。
防范：实行客户资信管理制度，签订合同前要对客户的资信信息、资信档案、信用状况、信用等级进行调查了解，最大限度地控制客户信用和违约风险。
签订合同时要审查对方的信誉和履约能力，包括对合同承办人的资格进行审查，必要时应查看对方的营业执照和企业年检资料，确定对方是否为依法注册并有效存续的法律主体，了解对方的经营范围，以及其资金、信用，经营情况，是否具有法定的资格进行合同项下的业务。
同时对合同经办人尤其是签字代表进行审查，查看对方开具的授权委托书，包括该授权委托书签字盖章是否真实、授权范围是否明确，有无存在涂改之处，以确定对方签约人的合法身份和权限范围，确保合同的合法性和有效性。
对于标的额大的交易或需长期履行的合同，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。
“现行劳动合同法不适合灵活用工(2024精)
现行劳动合同法不适合灵活用工引言现今社会，劳动力市场的需求日益多样化，灵活用工已成为一种趋势。
然而，现行的劳动合同法在适应灵活用工方面存在一些不足之处。
本文将分析现行劳动合同法的不适应性，并提出相应的改进建议。
现行劳动合同法存在的问题1. 限制形式和期限根据现行劳动合同法的规定，劳动合同应以书面形式订立，并具有一定的固定期限。
然而，许多灵活用工形式，例如临时工作、兼职工作和短期项目等，并不适合固定期限的劳动合同。
这导致雇主在与灵活用工人员签订劳动合同时存在着法律风险。
2. 周期性解雇限制根据现行劳动合同法，解雇劳动者除了盗窃、造谣中伤等严重违法行为外，必须经过严格的程序和合理的事由，否则将被认定为非法解雇。
然而，对于灵活用工的需求，雇主往往需要根据业务的实际情况进行灵活调整，解雇可能是必不可少的操作，而现行法律对此过于约束，不利于灵活用工的发展。
3. 劳动关系界定模糊现行劳动合同法对劳动关系的界定并不清晰，这给灵活用工的雇佣方式带来很大的不确定性。
例如，对于一些共享经济平台上的劳动者，他们既与平台签订服务协议，又与雇主签订合同，这样导致劳动关系的界定变得模糊，给劳动者和雇主之间的权益保护带来了困难。
改进劳动合同法的建议1. 引入灵活期限的劳动合同为适应灵活用工的需求，应在劳动合同法中引入灵活期限的概念。
这样，雇主与灵活用工人员可以根据具体情况协商订立合同，从而避免因固定期限而带来的法律不确定性。
2. 简化解雇程序为了灵活适应业务的需求，应简化劳动合同法中对解雇程序的要求，减少不必要的限制。
当雇主需要调整组织结构或应对市场变化时，能够合法地解雇雇员，从而更好地适应灵活用工模式。
3. 明确劳动关系界定为了解决劳动关系界定的模糊问题，可以通过明确共享经济平台上劳动者的劳动关系，制定相关规定和条款来保障劳动者的权益，同时也保护雇主的合法权益。
结论现行劳动合同法在灵活用工方面的不适应性已成为制约灵活用工发展的一个重要因素。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读（最新版）目录一、劳动合同法第 66 条的背景和意义二、第 66 条的具体内容和规定三、第 66 条在实际工作中的应用四、第 66 条的争议和问题正文一、劳动合同法第 66 条的背景和意义劳动合同法是我国用于规范劳动合同关系的重要法律，其中第 66 条是关于劳动者参加社会义务劳动、开展劳动竞赛和合理化建议活动、鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造、表彰和奖励劳动模范和先进工作者的规定。
这一条款的出台背景是为了鼓励劳动者积极参与劳动，提高劳动生产率，促进社会和谐稳定。
二、第 66 条的具体内容和规定第 66 条具体规定了国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
此外，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
三、第 66 条在实际工作中的应用第 66 条在实际工作中的应用主要体现在以下几个方面：1.鼓励劳动者参加社会义务劳动，提高劳动者的社会责任感和荣誉感。
2.开展劳动竞赛和合理化建议活动，激发劳动者的积极性和创造力，提高劳动生产率。
3.鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，促进科技进步和产业发展。
4.表彰和奖励劳动模范和先进工作者，树立榜样，激励劳动者争创佳绩。
5.工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。
四、第 66 条的争议和问题尽管第 66 条在实际工作中发挥了积极作用，但仍存在一些争议和问题，如：1.劳动竞赛和合理化建议活动的奖励机制不够明确，劳动者参与的积极性受到影响。
2.劳动者参与社会义务劳动的时间和报酬问题不明确，可能导致劳动者权益受损。
3.工会在维护劳动者权益方面的作用有待加强，劳动者对工会的信任度不高。
4.在劳务派遣用工方面，第 66 条明确规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但实际操作中仍存在一些问题，如滥用劳务派遣制员工、劳务派遣员工权益受损等。
劳动合同不规范
劳动合同不规范
劳动合同是雇主和雇员之间的重要法律文件，它规定了双方的
权利和义务。
然而，许多劳动合同存在不规范的情况，可能导致法
律风险和纠纷。
作为合同范本专家，我建议在起草劳动合同时，应
特别注意以下几个方面：
1.明确的工作内容和责任，劳动合同应清晰地描述雇员的工作
职责和雇主的期望。
避免使用模糊的术语和笼统的描述，以免造成
双方对工作内容的误解。
2.工资和福利待遇，合同范本应包括雇员的工资、加班费、福
利待遇和奖金等具体细则，避免留下模糊不清的条款，以免引发薪
酬纠纷。
3.工作时间和休假安排，劳动合同应明确规定工作时间、休假
制度和加班安排，避免因工作时间不明确而引发纠纷。
4.解雇和离职条款，合同范本应包括解雇和离职的程序和条件，以确保双方在解除劳动关系时有明确的法律依据。
5.保密条款和知识产权，劳动合同应包括保密协议和知识产权条款，保护雇主的商业机密和知识产权不受侵犯。
在起草劳动合同时，务必遵循相关的劳动法律法规和标准，确保合同的合法性和有效性。
如果您需要定制合适的劳动合同范本，我可以根据您的具体需求提供高质量的建议和指导。
希望以上建议能帮助您撰写规范的劳动合同，避免法律风险和纠纷的发生。
我国劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议
用人单位与劳动者之间的竞业限制约定实质上限制了劳动者择业的自由，所以用人单位应该在劳动合同解除后对负有保密义务的劳动者提供公平合理的对价补偿，并且补偿要有效、切实可行。这是劳动者履行竞业限制义务的同时所享有的权利。我国劳动立法对竞业限制补偿金的数额标准没有明确的规定。《劳动合同法草案》第十六条中曾规定在劳动合同解除后，用人单位应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但这样的补偿标准在征求意见的过程中，由于用人单位强烈反对标准过高及其他原因，之后的《劳动合同法》删除了这一规定，仅在第二十三条中简单规定了用人单位应该在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。国务院出台的《劳动合同法实施条例》也没有对此作出规定。这使得用人单位在签订的竞业限制协议中给予劳动者的经济补偿数额微不足道，甚至根本不给。就目前中国就业难的现实状况，劳动者签订竞业协议时根本没有主动权，只能眼看自己的利益被侵害而被动地接受，只有这样才有工作的机会。而当经济补偿金不能维持离职或辞职的劳动者的生计时，劳动者会选择违反竞业限制协议，重新就业。这必会对用人单位的利益造成侵害。所以，没有明确的补偿标准，不能很好地保护劳动者的利益，同时对用人单位利益的保护也有反作用。
对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同谁才应该占据主导地位，我国学者一直争论不休，主要分为两派。一派以董保华教授为代表，主张以固定期限劳动合同为主。另一派以王全兴教授为代表，主张以无固定期限劳动合同为主。［1］主张本派观点的学者主要是从劳动关系的特殊性，即劳动关系实质上的不平等性出发，认为无固定期限劳动合同对于遏制短期化劳动合同、维持劳动关系的稳定性具有很重要的作用。笔者支持第二种观点，无固定期限劳动合同应该占据主导地位，成为我国劳动合同形式的常态，因为不管是从国际趋势，还是劳动关系实质上的不平等来看，无固定期限劳动合同都比固定期限更能适应市场经济的需要，更能维护劳动者的利益。
年度劳动合同管理工作总结
年度劳动合同管理工作总结一、前言随着市场经济的发展，企业间的竞争日益激烈，劳动合同管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于维护企业和员工的合法权益、促进企业稳定发展具有重要意义。
在过去的一年里，我国在劳动合同管理方面取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题。
本文将对年度劳动合同管理工作进行总结，以期为今后的工作提供借鉴和改进的方向。
二、工作回顾1. 完善劳动合同制度过去的一年，企业不断完善劳动合同制度，建立了以劳动合同为核心的劳动关系体系。
在签订劳动合同的过程中，企业严格遵循法律法规，确保劳动合同的合法性、合规性。
同时，企业加强劳动合同的动态管理，及时调整和变更劳动合同内容，确保劳动合同与企业发展相适应。
2. 加强劳动合同培训与宣传为提高员工对劳动合同的认识和理解，企业积极开展劳动合同培训和宣传活动。
通过举办培训班、讲座、发放宣传资料等形式，使员工深入了解劳动合同的法律规定、权利义务和注意事项。
此外，企业还加强了劳动合同的信息化建设，提供了便捷的劳动合同查询和咨询渠道。
3. 强化劳动合同履行与监督企业在劳动合同履行过程中，严格执行合同规定，确保员工合法权益。
同时，企业加强对劳动合同履行情况的监督，建立健全投诉举报机制，及时发现和处理劳动合同纠纷。
对于违反劳动合同规定的行为，企业依法予以查处，维护了劳动关系的和谐稳定。
4. 提高劳动合同管理服务水平企业高度重视劳动合同管理服务工作，提高服务能力。
一方面，企业加强劳动合同管理人员队伍建设，提升劳动合同管理人员的业务素质和职业素养。
另一方面，企业优化劳动合同服务流程，提高劳动合同办理效率，为员工提供便捷、高效的服务。
5. 构建和谐劳动关系企业积极构建和谐劳动关系，通过开展员工关爱、福利待遇、劳动保护等方面的各项工作，切实保障员工权益。
同时，企业加强与员工的沟通与协作，倾听员工意见，解决员工问题，促进企业与员工的共同发展。
三、存在的问题1. 劳动合同管理水平不均衡尽管企业在劳动合同管理方面取得了一定成果，但地区之间、企业之间的发展不平衡，导致劳动合同管理水平存在较大差距。
劳资纠纷风险防范与分析
C 薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少 争议。
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3.劳动关系终结的方式
终结 方式
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（1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立 （2）双方协商一致解除 （3）用人单位主动解除劳动关系 （4）劳动者主动提出解除 （5）不辞而别、长期两不找
（1）劳动合同到期终止所涉及到的问题
1.未提前三十日通知的经济补偿金 2.终止劳动合同的经济补偿金 3.无固定期限劳动合同的订立条件 A 订立两次劳动合同 B 十年以上 C 视同——超过一年未订立劳动合同
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无固定期限劳动合同的弥补与抗辩
A 阻碍条件成就 及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。 如：提前变更劳动合同期限 B 活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没
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（3）劳动者主动提出解除与不辞而别
1.主动提出解除 A 企业有违法行为：拖欠工资；社保 B 个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿 2.不辞而别 A 考勤要有反映 B 要及时进行正式书面处理并合法送达 C “长期两不找”——劳动权利、义务中止
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（四）劳动关系解除后的法律义务
1.工作交接（完善的财物领用登记制度） 2.人事档案、社保关系的转移 3.离职证明的出具 4.竞业限制义务的履行——期限两年、定期支付竞业
2.不作为劳动争议案件处理 3.发生纠纷比例较低
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（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发
1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及 劳动关系解除期间。
入职 初期
（1）未充分审核劳动者资质、虚假简历 （2）未就规章制度进行公示、告知 （3）未及时订立劳动合同、确定工资构成 （4）未及时办理社会保险增员手续
法律风险建议书
法律风险建议书恭敬的客户，感谢您对我们的咨询服务的信任，我将为您提供一份详细的法律风险建议书。
根据您的要求，我将针对您所面临的法律风险进行分析，并提供相应的建议和解决方案。
一、风险概述根据您提供的情况，我们初步分析了您所面临的法律风险，主要包括合同风险、知识产权风险和劳动法风险。
下面将对每一个风险进行详细分析和建议。
1. 合同风险：根据您提供的合同内容，我们发现其中存在一些潜在的风险。
首先，合同中的条款可能存在含糊不清或者不完整的情况，这可能导致在履行合同过程中产生争议。
此外，合同中的责任和违约条款可能需要进一步明确，以确保您的权益得到保护。
为了降低合同风险，我们建议您采取以下措施：- 子细审查合同条款，确保每一个条款都清晰明确，并与对方进行充分的沟通和商议。
- 在合同中明确规定各方的权利和义务，以及违约责任和赔偿方式。
- 考虑与对方签订保密协议，以保护您的商业机密和知识产权。
2. 知识产权风险：根据您的业务性质，我们认为知识产权风险是您面临的另一个重要问题。
您的产品或者服务可能涉及到专利、商标、著作权等知识产权，如果未能妥善保护这些知识产权，可能会导致他人侵权或者盗用您的创意和技术。
为了降低知识产权风险，我们建议您采取以下措施：- 尽快申请专利或者商标注册，以确保您的创新和品牌得到法律保护。
- 建立健全的知识产权管理制度，包括保密协议、技术保护措施等，以防止知识产权被泄露或者侵权。
- 定期监测市场，及时发现并采取行动应对侵权行为。
3. 劳动法风险：根据您提供的员工情况，我们发现您可能面临一些劳动法风险。
劳动法规定了雇主和员工之间的权利和义务，如果未能遵守相关法律法规，可能会导致劳动纠纷和法律诉讼。
为了降低劳动法风险，我们建议您采取以下措施：- 了解并遵守劳动法规定，包括劳动合同签订、工资支付、工时管理等方面的规定。
- 建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效评估等，以确保员工的权益得到保护。
先开工后签劳务合同的风险
首先，先开工后签劳务合同可能存在劳动关系被认定为事实劳动关系的风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当及时签订书面劳动合同。
如果用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，将会面临以下风险：1. 劳动者要求签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求用人单位签订书面劳动合同。
如果用人单位拒绝签订，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应的法律责任。
2. 劳动关系被认定为事实劳动关系：如果用人单位与劳动者之间的实际工作关系符合劳动关系的要件，如劳动报酬、劳动时间、劳动方式等方面的约束和控制，那么就有可能被认定为事实劳动关系。
这种情况下，用人单位可能需要承担未签订劳动合同所应承担的各项法律责任，如支付加班费、社会保险费等。
其次，先开工后签劳务合同可能存在违反劳动法律法规的风险。
劳务合同虽然不属于《中华人民共和国劳动合同法》的管理范畴，但用人单位在签订劳务合同时仍然需要遵守相关法律法规的规定。
如果用人单位违反了这些法律法规，就可能面临行政处罚或民事赔偿等法律风险。
再次，先开工后签劳务合同可能存在合同纠纷的风险。
劳务合同作为一种特殊的合同形式，其约定内容相对较为复杂，容易引发合同纠纷。
如果用人单位与劳动者之间存在合同纠纷，就可能需要承担违约金、赔偿金等法律责任。
此外，先开工后签劳务合同还可能存在以下风险：1. 欠款逃跑风险：由于双方尚未签订书面合同，用人单位在支付报酬时可能会面临劳动者欠款逃跑的风险。
2. 负责人变动风险：在合同签订前，如果用人单位负责人发生变动，可能会影响合同履行和劳动者权益保障。
3. 发生事故风险：如果劳动者在工作中发生事故，由于双方未签订书面合同，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
总之，先开工后签劳务合同存在诸多风险，用人单位在用工过程中应严格按照法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以保障双方合法权益。
劳动合同与劳务合同区别及法律风险
劳动合同与劳务合同区别及法律风险1. 引言劳动合同与劳务合同是劳动法律制度中常见的两种合同形式，它们在形式和约定内容上存在着一些区别。
本文将就劳动合同与劳务合同的区别和潜在法律风险进行讨论。
2. 劳动合同的定义与特点劳动合同是雇佣双方在劳动关系中订立的一种书面协议，该协议规定了雇员为雇主提供劳动，而雇主支付相应薪酬和提供工作条件的义务。
劳动合同的特点如下：•双方主体：劳动合同由雇主和雇员双方签订，是一种典型的双边合同关系。
•劳动关系：劳动合同确立了一种劳动关系，雇员在雇主指导下进行工作。
•个人劳动：劳动合同是围绕个人劳动能力而订立的，雇员以个人劳动为基础获得报酬。
3. 劳务合同的定义与特点劳务合同是指一方（承包人）为了完成另一方（发包人）所交付的特定工作任务，按约定的报酬和时间完成工作的合同。
劳务合同的特点如下：•双方主体：劳务合同由承包人和发包人双方签订，是一种典型的双边合同关系。
•劳务交付：劳务合同是以完成特定工作任务为目的，承包人按约定的工作要求进行劳务交付。
•独立性：劳务合同的承包人在工作过程中独立完成工作任务，不受发包人的指导和干涉。
4. 劳动合同与劳务合同的区别劳动合同和劳务合同在以下几个方面存在着区别：4.1 合同性质劳动合同是一种为了雇佣劳动力和提供劳动报酬而订立的合同，注重劳动关系和个人劳动能力。
劳务合同是一种为了完成特定工作任务而订立的合同，注重工作性质和劳务交付。
4.2 权利义务在劳动合同中，雇主对雇员承担有更多的权利义务，例如提供工作环境、保险等。
而在劳务合同中，承包人相对独立，其权利义务主要围绕工作任务的完成进行约定。
4.3 控制与指导关系劳动合同中，雇主对雇员有更多的控制和指导权，可以对雇员的工作进行安排和监督。
而劳务合同中，承包人在工作过程中相对独立，在完成工作任务的过程中享有较大的自主权。
4.4 解雇与终止劳动合同中，雇主需要依法解雇雇员或者与雇员协商解除劳动关系。