行政办公室考核指标说明
行政办公室KPI考核指标说明表
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行政部 考核标准
行政部考核标准 因公司的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 考核的内容 考核的内容分一下几个部分： （1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作； （2）、专业技能：工作中需要的专业技能； （3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。 考核的程序： 1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序； 2、直接上级一般为该员工的考核负责人； 3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通； 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
行政部员工考核标准 行政经理 部门计划及执行情况各部门员工对其安排的工作满意度，保证部门内部工作有序开展 招聘效果招聘的数量、时间、质量，招聘合适的员工以满足公司发展的需要 人力资源制度建立与规范规范并适应公司的发展需要 人员考核工作合理考核并激励员工发展 公司薪酬工作及时完成工作提出改进薪酬制度建议，不断完善公司薪酬体系 部门费用控制情况保证部门费用按预算进行控制 协调沟通及配合能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员工进行工作 规章制度执行能以身作则以带头作用 责任心严谨认真，不出现工作疏漏、疏忽现象 保密意识严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜 行政助理 体系文件管理对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈 资产管理公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性 文书管理对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈 资质证书年检工作熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检， 文档管理归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置 反馈执行力对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级主管，对上级下达的指示正确执行 写作能力能根据上级意图进行文件的拟定，确保语句通顺、流畅 办公软件运用能熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 行政管理知识及流程熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握良好 协调沟通及配合能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员工进行工作 规章制度执行能以身作则起带头作用 责任心严谨认真，不出现工作疏漏、疏忽现象 保密意识严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜 前台秘书 电话转接及接待音甜美，三声铃前接听所有来电，并转接无误，传真、信件和报刊转达及时无误；热情接待每位来访的客人，及时备好茶水；严格控制无关人员进入办公区域 工卡管理每日进行监督检查， 考勤管理能够正确统计员工出勤记录及因公外出记录 文印及设备管理对打印机复印机等设备熟练应用懂得简易维护 办公环境管理环境卫生干净，合理安排保洁人员定期全面清洁 安全管理严格管理员工门卡及钥匙的使用权限，及时为员工配置并做好登记；上班及下班前打开及关闭办公室设备、水、电、门、窗，并做好交待 反馈执行力对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级主管，正确执行上级下达的指示 礼仪知识具备良好的礼仪知识，不出现失礼现象，并乐意帮助其他员工学习提高 写作能力能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅 办公软件运用能熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 行政管理知识及流程熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握良好
管理岗位人员绩效考核方案
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
企业管理人员绩效考核规则
管理人员绩效考核规则 第一章总则 第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分 析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效 率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据； 第三条考核原则 定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%； 第二章考核对象和考核周期 第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。 第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。 第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别 中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理 员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等 一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计
①定性指标设计 中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业 知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能。 ②定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化 指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计 定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序 第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被 考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终 定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对 被考核人本季度进行考核评分。 第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集 定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的 最终评定等级和得分。 第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员 的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。 年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额
管理人员能力考核及指标释义
管理人员能力考核及指标释义 部门职位姓名考核日期 年月日 得分考核指标指标编码因素具体内容能5 4 3 2 01 1 及时决策力决策能力5
4 3 2 02 1 合理决策因素 5 4 3 2 1 11 部门计划 计划能力1 2 4 3 5 12 变化管理1 2 4 3 5 21 创新提议创新能力1 2 4 3 5 22 创新管理1 2 4 3 5 31 管理能力组织能1243532激励能1325414廉洁自自律意1254243自我修1451325责任心、事业 敬业精1523254遵守制1612543基础知学习能1562432知识扩1547132部门间沟沟通能1243725部门内沟1328154外部公 公共关1824532内部公1359142搜集能信息能1 2392 54分析能总得分 上级主管意见 签字 总经理意见签字 说明：上级主管对直接下级经理人员如实评判。分数加总后为该管理人员上级考核得分。考核项目详细说明如下：（01：5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；3（）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；（）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；1 ）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；5（：02． （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；
行政人事部绩效考核指标(20210203182351)
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度
公司管理人员考核标准
公司管理人员考核标准 公司管理人员考核标准 公司管理人员考核标准 一、工作任务考评标准 1、生产任务考评标准： ①、各单位、部门完成全年产值任务,该单位、部门管理人员得100分;每超任务1%,加0.1分;每差1%,扣0.15分; ②、各单位、部门全年产值任务较上年每增加1%,该单位、部门管理人员加0.1分;每差1%,扣0.15分; ③、各单位、部门全年完成利润较目标每增加1%,该单位、部门管理人员加0.2分;每差1%,扣0.3分; 2、安全任务考评标准： ①、各单位、部门责任安全事故按事故损失和社会影响进行考评。②、凡事故损失在100元以内的,事故直接责任人扣0.1分,该单位、部门分管安全负责人扣0.05分,该单位、部门负责人扣0.05分; ③、凡事故损失在100元（含100元）—1000元以内的,事故直接责任人扣0.2分,该单位、部门分管安全负责人扣0.1分,该单位、部门负责人扣0.1分; ④、凡事故损失在1000元（含1000元）以上的,事故直接责任人扣0.5分,该单位、部门分管安全负责人扣0.3分,该单位、部门负责人扣0.2分; ⑤、若以上安全事故给企业造成较大社会影响,按上述标准加倍处理; 3、其他任务考评标准： ①、凡不能完成上级交办的临时任务,每次扣0.1分; ②、凡不认真履行本岗位职责,工作失职,每次扣0.2分,如造成较大损失或影响,加倍扣分; ③、熟练掌握本岗位业务技能,不断提高自身综合素质,凡因业务不精造成损失或影响,每次扣0.1分; ④、管理人员营私舞弊、以权谋私、假公济私,每次扣1分,如造成较大损失或影响,加倍扣分直至辞退; ⑤、管理人员在工作外的行为给公司造成不良影响的,每次扣1分。 二、劳动纪律考评标准： 1、上班、开会或参加公司各项活动迟到、早退、中途溜号,每次扣0.5分; 2、无故旷工1天扣1分,连续旷工2天扣3分,连续旷工3天,予以辞退。全年累计旷工3天以上扣3分,累计旷工7天（含7天）,予以辞退; 3、无故不参加公司召开的各种会议,每次扣1分; 4、员工请病、事假,按公司规定履行请假手续,每天扣0.2分。未按规定履行请假手续,按旷工处理; 5、上班时间窜办公室,每次扣0.1分; 6、上班时间做私事,每次扣0.1分。 三、精神文明考评标准： 1、管理人员办公室不整洁、办公物品摆放无序,每次扣0.1分; 2、管理人员负责的公共区域卫生不符合公司有关规定,每次扣0.2分; 3、管理人员工作期间应佩证上岗,凡未佩证的一次扣0.1分; 4、严禁工作期间穿拖鞋、打赤背,违者每次扣0.5分; 5、在工作期间打架、吵架,干扰办公秩序,当事人每次扣0.5分;
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工能力态度考核指标量化表.doc
员工能力态度考核指标量化说明表目录 第一章员工能力考核指标及评分标 准 (1) 1.1人际交往能 力 ............................................................................................................................. 1 1.2影响力 ......................................................................................................................................... 1 1.3沟通能力 . (1) 1.4基础及专业技能......................................................................................................................... 2 1.5领导能 力 ..................................................................................................................................... 2 1.6判断和决策能力......................................................................................................................... 3 1.7计划和执行能力. (3) 第二章员工态度考核指标及评分标 准 (4) 第一章员工能力考核指标及评分标准 1.1人际交往能力维度权评分标 关系建立 60％60680810010120 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分
人事部经理绩效考核表
人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力
员工能力态度考核指标量化说明表
员工能力态度考核指标量化 说明表 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工能力态度考核指标量化说明表
目录 第一章员工能力考核指标及评分标准 .................. 错误!未定义书签。人际交往能力................................................................................................错误!未定义书签。影响力 ...........................................................................................................错误!未定义书签。沟通能力........................................................................................................错误!未定义书签。基础及专业技能............................................................................................错误!未定义书签。领导能力........................................................................................................错误!未定义书签。判断和决策能力............................................................................................错误!未定义书签。计划和执行能力............................................................................................错误!未定义书签。第二章员工态度考核指标及评分标准 .................. 错误!未定义书签。
行政部考核指标
绩效考核指标 被考核人姓名职位部门 考核人姓名职位部门 序号考核指标权重绩效目标值考核得分1 费用控制率% （实际企业支出费用/计划预算费用）X100% 2 人力资源规划 方案提交及时率% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在 % 以上 3 招聘计划完成率% （实际企业招聘数/计划招聘数）X100% 4 培训计划完成率% 考核期内培训计划完成率达100% 5 绩效考核计划 按时完成率 % 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100% 6 薪酬调查方案 提交及时率 % 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 7 员工任职 资格达标率 % 考核期内企业员工任职资格达标率达100% 8 核心员工流失率5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于 % 9 行政工作 计划完成率 % 考核期内行政人资工作计划按时完成率达100% 10 行政办公 设备完好率 % 考核期内行政办公设备完好率在 %以上 11 办公用品采购 按时完成率 % 考核期内办公用品采购完成率达100% 12 车辆调度合理率% 考核期内车辆调度合理率达100% 13 员工管理% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上 14 工作计划按时完成率% 考核期内工作计划按时完成率达100% 15 工作计划编制及时率% 考核期内工作计划编制及时率达100% 16 相关数据及资料的准确度% 考核期内相关数据及资料的准确度达100%
17 相关数据及资料的完好性% 考核期内相关数据及资料的完好性达100% 18 各部门协助满意度% 考核期内服务满意度不得低于 % 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：
管理人员绩效考核表
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日部门职务姓名 工作内容阐述 评分项目分值（100）考核内容分数综合评语 能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率，调动部门积极性，个人能力能够充分在岗位中体现。 管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率；奖罚分明，对待下属员工一视同仁；能否坚决落实集团指示和方针，制定适当的实施计划并落实到位。 执行力20-0 执行力强，是否能够主动听取上级领导建议，主动配合上级领导工作，并保质保量完成工作任务。 工作业绩30-0 工作成效显著，管辖区域卫生干净整洁，无死角；来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好；后勤保障服务到位，管理细致认真，无工作失误；办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。 团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务；为相关部门提供及时、准确的相关信息，配合积极性较高。 总分 考勤记录 奖 惩□通报表扬 □嘉奖 □记功（或授予荣誉称号）□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退 受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见： 总经理点评：
部门：考核期间：年月日至年月日 考核项目考核内容 分数评定 部门 人员 评定 上级 领导 评定 督察 小组 评定 其他 部门 评定 自我 工作 评定 平均 得分 能 力 素 质（15分） 工作有创造性，为本部门工作目标达成尽心尽力 积极主动团结员工，为部门创造良好的工作氛围 善于进行工作沟通，有较强的沟通技巧，具备较强的人际交往和用人能力，起到承上启下的作用，能在工作中以身作则。 管 理 能 力（20分） 积极培养、教育下属员工，提高部下的技能和素质 对部下严格监督管理，部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明，严格监督管理，对待下属员工一视同仁 正确理解集团指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误 执 行 力（20分） 正确有效实施集团方针与指示，执行力强工作不打折扣，保质保量完成交办的工作任务 积极主动配合上级领导工作 工作积极性高，能够传播正能量感染下属人员 忠于职守，尽职尽责，任劳任怨，遵守集团各项规章制度 工 作 业 绩（30分） 后勤保障服务到位，管理细致认真，无较大工作失误 各级领导来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁；所辖人员精神饱满，工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当 党团建设完整，集团资料管理得当 团 结 协 作（15分）积极主动的协助其他部门完成工作任务，配合积极性较高能够正确处理公共关系，团结一致为集团做贡献 为相关部门提供及时、准确的信息 综合得分 综合评价 附：备注（详见下一页）
行政部经理绩效考核表
行政部经理考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日
费用超预算0分 交办事项执行 10 %对于交办事项跟踪执 行，完成率80%以上 完成率80%以上10分 完成率75%以上5分 完成率低于75%者0分 员工资质职称 管理5% 员工资质证件齐全，在 规定时间内完成申报 按要求完成5分 出现证件丢失或未按期限申 报0分 车辆管理5% 保障使用，安全，费用 在预算范围内按要求完成5分 费用超预算0分 出现车辆使用投诉每次扣1分 行政公文管理 10 %有公文管理办法，对外 公文格式规范，存档齐 全 按要求完成10分 对外公文无差错，内部存档 齐全，无公文管理办法流程 5分 对外公文出错或出现重要公 文丢失0分 行政管理体系建设20 % 有各项行政管理制度， 执行度高 行政管理制度完善及执行率 达90%以上20分 80%以上10分 80%以下0分 人才培养10培养部门主管2名，专缺一名人员扣3分
%员2名 态度指标15% 清财 25 % 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问 题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破 坏游戏规则 4级：主动节省费用，并 不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对 其它成员产生影响力与 威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分纪律作风 25 % 1级：工作中阴阳怪气， 对人冷漠，经常迟到、 早退，无故缺勤，不按 规定和缺席办事。 2级：工作中偶尔出现迟 到、早退等现象。 3级：不违反纪律，对同 事、上级的态度不坏。 4级：不违反纪律，对同 事、上级有礼貌。 5级：对工作满腔热情， 遵守纪律；对同事、对 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
公司高层管理人员考核表
公司高层管理人员考核表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
公司高管人员绩效考核表 姓名：所属公司（部门）： 具体职务：管理性质： 评估期限：从年月到年月 考核说明： 1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： ①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设 ⑤自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。 2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中 心、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。 3、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分 给予初核分数，由董事会给予复核分数。 4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数× 60%进行计算。 5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表 针对上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。
能按期完成既 定经营收入。 30分25分20分10分5分0分费用支出控制 在既定额度内 20分15分10分5分0分 季度特殊用款上 报次数低于5次 12分8分5分0分 本季度公司员 工管理满意率 在80%以上 10分7分3分0分 10分8分6分3分0分 本季度固定资产 报损额在500元 以内 10分8分6分3分0分 商户（外部单 位）调查满意率 在80%以上 10分8分6分3分0分
行政人员绩效考核标准
公司行政人员绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。
行政部考核指标
行政部绩效考核指标 一、行政助理： 1、接待工作的满意度评价； 2、接待所需物品的管理及账目明细的合理性； 3、与其他部门配合工作的及时性； 4、关联业务协议方的投诉率； 5、领导交办任务是否能保质保量完成； 6、接待工作的出错率； 7、每月费用花销统计的及时性； 二、行政秘书： 1、文件草拟的及时性、准确性； 2、日常行体抽查的公开、公正、公平性； 3、制度制订的合理性、完整性； 4、工作计划上报的及时性； 5、领导交办任务是否能保质保量完成； 6、与其他部门配合工作的及时性； 7、会议组织、会场布置工作的及时主动性； 三、IT信息管理专员（IT信息管理员协助）： 1、电脑设备、耗材计划费用的控制率及采购物品票据的完整性； 2、电脑、监控设备维修的及时性、维护保养的有效性； 3、其他部门对维修效果的投诉率；
4、制定工作计划的合理性、完成计划的及时性； 5、会议室音响、监控设备维护及时性； 6、公司网站更新的及时性； 四、行政车辆管理专员： 1、车辆调度的合理、及时性； 2、车辆维修费用控制，车辆保养的及时性； 3、对驾驶员培训的主动性； 4、驾驶员工作制度、流程制定的合理性； 5、领导交办任务是否能保质保量完成； 6、与其他部门配合工作的及时性； 7、车辆使用部门的投诉率； 五、档案员： 1、档案、文档整理的准确、完备、及时性； 2、办公用品采购管理的及时、准确性； 3、档案节约、归还、保管制度制订的合理性； 4、档案管理的保密性； 5、档案管理、存放的有序性； 6、档案提取的及时、准确性； 7、办公用品台账建立的及时性、完整性； 8、劳保用品计划、采购、发放的准确性。
管理人员考核指标
管理人员考核指标 为进一步规范工区管理，科学任用管理、技术岗位人员，逐步实现用人机制的科学化、规范化、制度化、专业化，根据工区实际情况，经研究，决定制定《管理人员考核指标》，以督促和考核管理人员。 一、考核要求： 1、具有全局观念，对企业各种制度执行较好； 2、有高度的责任感和完成各项安全、生产任务的意识、敬业精神强； 3、对所管工区业务熟悉，对三大规程及相关技术知识能够熟练掌握，并有一定专业技术及管理水平，安全意识较强； 4、工作态度严谨，有计划有条理，有较强的组织管理能力和工作协调能力，能够有效地督导本工区职工进行专业技能培训； 5、工作讲效率，做事认真不拖拉，能及时处理生产现场的问题，工作有思路，并不断创新，工程施工标准高，质量意识强； 6、语言表达能力强，善于做人的思想工作，能够很好听取多方意见，对上下级关系处理较好； 7、身体素质、心理素质好，能吃苦耐劳，作风扎实，公道正派，顾大局，不图私利，有较好的品德修养。 二、考核内容： 1、领导能力 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 2、超前决策能力 工作具有超前意识，能力求精进
3、丰富现场经验 具有极丰富的现场经验，能充分完成本身职责，经常有建议并采纳4、工作任务及效率 能出色完成工作任务，工作效率高，具有创条件的意识 5、节支降耗 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 6、沟通协调能力 善于上下沟通协调，能自动自发与人合作 7、授权指导能力 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 8、立德立人 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 9、工作态度 任劳任怨，竭尽所能完成任务 10、纪律性 自觉遵守和维护公司各项规章制度 三、考核办法：每项10分，月底统计，每季度每年做一次总结。