教师奖励性绩效工资何去何从

教师奖励性绩效工资何去何从1楼编辑：32发布时间：2012-12-13教师现在实行绩效工资了，如果教师在原有基础上，工资有上升，那是件好事。

但实行绩效工资后，部分老师担心，工资在原来的基础上，是否会下降？工资上升本来是件高兴的事情，但高兴了吗？一听到要涨工资了，学校办学的劲头上来了（那是希望达到的效果），但结果呢？各个学校在制定分配方案时，乱成一窝粥了。

将工资一分为二，基础工资为70%，奖励性部分为30%，其中各项都作了比例规定，有其道理，倒不成问题。

上级对学校各层面人员的考虑，放在两方面的人。

考虑到校长阶层要为教师制定工资分配方案，他们的岗位津贴由局里直接从全县的教师工资总额中按5%（含星级教师等奖励）提取给予分配，首先让校长们置身于自身利益之外，这是便于工作开展的。

另外，班主任的岗位津贴，三十多年来，都没有改变过，一个月辛苦下来，还买不到三斤青菜（小白菜都会卖到5元钱一斤），这次绩效工资调整，如果上面不直接当头抽走班主任的岗位津贴月360元，叫各学校自己落实，可能会走样，可能会附加五花八门的条件，班主任的岗位津贴可能难以一次性到位，班主任享受每个月360元岗位津贴，应该是无条件享受的，还不算多，所以当头抽出一次落实，这样做法，我是举双手赞成，并认为上级是英明的。

校长的岗位津贴由局里发，校长制定起老师们的绩效工资分配方案，就容易了吗？我们都已经知道许多学校的方案第一次第二次都很难得到教工大会的通过，甚至第三次也难以保证通过，许多校长都被这个方案弄得心力交瘁。

教师关系一下子变得非常紧张，校长、中层、普通老师之间要不要差距？主课老师与技能课老师的差距为什么这么大？中层要不要拿岗位津贴？原来的工资与新工资之间存在多少差距？是提高还是下降？这些问题都成为教师们关注的焦点，同时校长阶层与中层与普通老师与有荣誉的老师之间的关系突然变得紧张，到了剑拔弩张的程度，这是为什么呢？我查阅过一些学校的绩效考核方案，也目睹了一个方案从形成到被否决的过程。

发觉普遍存在以下几个问题：第一、校长阶层缺乏心理准备。

绩效考核是一项新的工程，校长们一接到这项任务时，首先就感到紧张，因为这关系到每一个人的切身利益问题，切身利益问题，是敏感的问题。

他们得把这个方案做好，尽量做得人人满意。

虽然校长们自己，一接到这个棘手任务，也做过多层面多层次的讨论，在他们自身阶层某些小范围内可能会形成某种共识，但他们原有的职业惯性和管理理念的影响，他们对奖励性绩效工资的考核与教师年度考核方式对等起来，再加上听说上级有强化奖励性绩效工资要与年度考核合两合一的指导性意见，于是，有些校长就会在原来的教师年度考核方案中做文章，以为原来的年度考核方案都通过了的，套用这样的方案做下来的“奖励性绩效考核方案”，也能通过。

原教师年度考核方案，是用等第来衡量老师，A（优秀）级教师毕竟少数，大多都能合格（除非极个别出了意外成为基本合格或不合格），教师之间的群体心理状态，虽有一时小波动，但很快会恢复平衡。

奖励性绩效工资，是直接用金钱来兑现工作绩效的，每个人按人头17000左右下拨考核分配，考核的结果，直接关系到教师个人的年工资总量，每老师都会张大眼睛盯着，教师不再以“差不多”心理来对待这件事，稍有不满，就会极尽锋芒，这关系到生计大事，谁会示弱呢？第二、校长们对奖励性绩效工资的认识的偏差导致指导思想的偏差（1）此项工资的性质可能变味。

奖励性绩效工资，一方面体现了工资，第二方面体现了奖励性。

从工资角度来说，体现多劳多得，体现的是基础性保障；奖励性体现的是工作的成果，体现的是贡献。

如果单从工资角度理解，那么就会出现平均分配的意识。

单从奖励性角度理解，就会出现将全部的奖励性绩效工资纳入到奖励方面，奖励性工资随之转变为校长的权力基金。

我相信，校长们在这两个方面都是有过充分解读的，但问题时，他们受到一些陈旧的管理理念和方式的影响，他们在潜意识里更愿意从奖励性单方面去认同。

在实际操作中，将奖励性绩效工资全部纳入到作为他们驱动教师工作的一种手段，会混淆两个方面的各自功能，继而导致教师担心收入差距过大的困扰。

（2）客观因素的不平衡性和教师的主观需要在权利上要求平等的冲突。

一个学校存在功课类别不同（主课老师与技能课老师），劳动量不同（初三有加班与初一初二没有加班的区别），师资配备不同（某学科老师超编功课少，缺编的功课多），教师可以获得的奖励的途径和机会不同，等等。

这些问题，都是学校存在的客观问题。

学校存在的客观问题导致多劳多得方面存在的差距，与教师主观愿望上要求拥有相同工作量，相同获得奖励机会，技能课老师要求具有与主课老师对等的评估体系并要求拥有对等的获得奖励的途径和机会。

客观原因归于客观主体，而许多客观因素是学校很难解决的。

如果全部或过分突出将奖励性绩效工资充作奖励，势必会增大工资总量的差距，教师就会质问，“凭什么拿我的钱给少数人创造劳动机会？国家按人头下拨的奖励性工资，为什么将我的那份用来充当解决他人的就业问题？”比如技能课老师没有夜自修，双修日没有补课费（有些学校周六上课）；任课老师的班级数少，获得奖励的途径和机会也相对少，比如各种比赛获奖。

如果校长一旦把奖励性绩效工资充作权力基金来使用，采用唯奖励主义，那么会在思想上形成偏激，“教学质量上不去，是教师不好好教”，这样一想，他们的指导思想可能是这样：我就是要让有些人多争钱，有些懒散的人争不到钱。

教师的原动力，大多来自学校的管理文化，校长的领导艺术，一个教师过去懒散或者现在懒散，有着导致其懒散的客观原因，也有主观原因。

过去的或现在状态，并不能决定于将来也是同样的状态，领导要本着人本主义发展观，提高自己的领导艺术，创造良好的学校文化，以此来带动老师作出贡献。

这种唯奖励观，势必会产生一批既得利益者永远或长期处于强势状态，而弱势者永远处于弱势状态，并永无翻身之日。

比如，有快慢或者变相快慢的学校，如果少数老师教慢班的，他们的考核分就会低，奖励性收入就会少。

比如技能课老师，由于他们的工作在教育评估体系中，大多属于隐性工作，按学校主流的教学教育评估体系来运作，他们的考核永远处于弱势。

采取非轮流带班的学校，一部分老师可能长期没有机会带任初三被学校当作“办学资本”的班级，他们的考核也会处于劣势。

这些老师，除了基本收入外，没有其他来源。

所以说，唯奖励思想，是导致教师收入差距大，继而导致教师群体性心理失衡的主要原因。

殊不知，一个学校的办学质量，来自于团队合作的共同进取的和谐的教师团队的作用。

一个办公室，只要一个老师日常心理取于失衡状态，那么他就会影响整个办公室，一门学课的老师心理不平衡，一个班级会受到影响。

如果所有办公里都有一个老师日常心理处于不平衡状态，那么这个学校也就差不多玩完了。

都道主言可畏，殊不知，“人心”更可畏，这个人心，就是人的不良情绪。

第三、中层岗位津贴的尴尬和道德危机（1）风头浪尖上的中层。

校长的岗位津贴和班主任岗位津点，都已经“钦定”了，于是乎无话，这无话里面，出于无奈继而认可。

于是乎，中层的岗位津贴，就被推到风头浪尖之上。

老师们的论点是：上级没有规定，无规定可对照；中层已经减了课时数，他们的工作是理数当然的。

中层岗位津贴，纯属“活抢”行为。

（2）各方的观点和立场。

校长说：中层如果没有岗位津贴，他们做的工作都是吃力不讨好的工作，做着“猎狗式”的工作。

中层如果“熊”一些，老师们不满，中层如果“强悍些”，得罪了老师们，老师们记仇（有良知的除外），中层还要担任工作责任风险，面对当前这样高风险的教育，你们想，政教处主任谁愿意做，安全工作谁愿意做，都叫我校长一个人去做啊？中层们说：我们不要岗位津贴，我们愿意担满课时数，劳动体现报酬，我是劳动的命（校长们是有保障的，退下来还有一个离休干部的待遇，叫协理员，不用教书的），就应该劳动，但如果退不掉（有些懒散或缺乏创造力或上隐或背后有人能升职的除外，他们赖着不愿走的），我们与校长签定“协助帮助协议书”，签的就不是“岗位责任书”了，对学校所有管理工作，就不再需要动脑了，只做些具体的“差走跑腿”的工作，无责任一身轻，解脱了，何乐而不为。

我们中层退下来就成了普通教师，照样还要教十几年的书，谁不把良好的同事关系放在第一位呢？干嘛要与普通老师红脸白脸（人都是很自尊的，好脾气的人也会有火暴的时候），况不久我就要与大家一样成为普通老师了。

（3）消烟弥漫和“岗位职责失血现象”。

这样一来，各自都站在各自的立场上发话，彼此都尴尬起来，关系开始紧张，并且火暴得“剑拔弩张”。

校长们不敢不给中层岗位津贴，态度变得强硬气来，老师们死顶，心情极坏。

中层们成为热锅里的烙饼。

领导在下面鼓励打气用火烧，老师们在上面用铲子敲打，“中层”两词，成为工作中的关键词。

先自笼统地提出中层岗位工资不敢拿，慢慢地就开始分析中层人员，慢慢地就演变成议论张三李四的具体人身上了。

在中层队伍里，关系也开始变得微妙起来。

即使有中层是老师们认可的，但作为中层队伍里的一员，他也不会心安理得，大局意识一上来，难勉代表整个中层团队发话，一旦发话，就会成为众失之的。

被老师们认为不该拿津贴的中层，心情变得更坏。

于是就产生了集体辞职，或者作出不要岗位津贴的表态，或者出于不想增加领导的压力沉默不语。

在这一段时间里，中层系统一下子崩溃，凡亟需老师们配合的工作，或者新的工作任务，面对全面的“反感情绪”，能拖延的则拖延，能取消的全取消。

长期建立起来的中层“岗位威望”，因为中层“抢钱”，其威望一夜之间扫地。

“中层干部”，如果也叫干部的话，那它也应该是社会发展过程中的社会组织结构中一个领导岗位之一，它也应该有着社会所赋予的岗位责任，并同时赋予行使职权。

但因为出现了被教师们认为的“抢钱”行为，中层身上本来行使和体现的职权，一夜之间自动消弱或者自动放弃。

（4）中层的良知和价值危机。

为什么中层工作，在这场风波中，出现全面的“职责自动放弃”现象？原因很简单，中层在行使职权过程中，或者说在全面推动工作事务过程中，要想把工作开展好，靠四方面的因素：良知、人情、借力、威望。

一方面是教师在良知上的认可，你本人还值得人家尊重你几分（如果教师都失去人性的话，负责任的中层得一千回）；其次是与教师的人际关系常可（如果你是会得罪人的负责政教的中层，你工作得吐血，也休想评你一次先进，所以靠送个“德育先进个人”过过年）；第三你还能在上面的领导身上借得一点振慑力（这要靠中层运气了，有些领导的管理水平和人格本身有缺陷，反而会制造麻烦，尽做些有损中层威望有损中层团队精神的事，比如在总务处说政教处的坏话，在政教处说教务处的坏话。

情感倾向明显，导致教师看处室做事，校长重用的，老师也更配合些）。

这个振慑力是不靠谱的，主要还是靠中层以自身的能力赢得教师的配合。

在这四方面的因素中，良知和人情，对中层来说，是关键因素。