人力资源测评理论与方法平时测试题1

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人员测评理论与方法复习题

人员测评理论与方法复习题一、选择题1. 人员测评的目的是：A. 选拔人才B. 提升员工士气C. 评估员工绩效D. 发现潜在问题2. 以下哪种是常用的人员测评方法？A. 面试B. 问卷调查C. 观察法D. 打分法3. 以下哪种不是常用的人员测评理论？A. 马斯洛需求层次理论B. 奖惩理论C. 实践理论D. 人际关系理论4. 以下哪个不是人员测评的步骤？A. 设定目标B. 选择测评工具C. 进行测评D. 分发奖励5. 以下哪项不是评估员工表现的指标？A. 工作质量B. 工作态度C. 个人外貌D. 团队合作能力二、填空题1. 人员测评的优点之一是能帮助组织________合适的人才。

2. 问卷调查是一种常用的人员测评方法，通过_______的方式收集数据。

3. 在人员测评中，观察法常用于评估员工的_______能力。

4. 人员测评理论中，马斯洛需求层次理论认为人的动机从低层次到高层次依次为：_______。

5. 在进行人员测评之前，需要设定_______，以明确测评的目标。

三、简答题1. 请简要说明人员测评的意义及作用。

人员测评的意义在于帮助组织选拔合适的人才，评估员工的绩效，并发现潜在问题。

通过人员测评，组织能够更好地了解员工的工作能力、潜力和特长，并根据测评结果制定培训计划和激励措施，以提升员工士气和工作动力。

此外，人员测评还有助于改善组织的运作效率，提高工作质量，推动组织的持续发展。

2. 简述常见的人员测评方法及其特点。

常见的人员测评方法包括面试、问卷调查、观察法和打分法。

面试是一种常用的人员测评方法，可以通过与候选人直接交流来了解他们的能力和经验。

问卷调查是通过发放问卷，让被评估者填写，以收集大量数据，并通过统计分析进行评估。

观察法则是通过观察员工的工作表现，对其能力和行为进行评估。

打分法是采用评分表或评分量表，对员工的各项能力和行为进行定量评估。

3. 解释马斯洛需求层次理论在人员测评中的应用。

《人员素质测评理论与方法》试题--传

《人员素质测评理论与方法》第一章1、素质测评的__ A____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ D ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______C 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要 A 。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是 A 。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、__C____和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在___A__、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的 D 。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用 C 测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评 B 。

人员测评理论与方法答案精选全文

可编辑修改精选全文完整版答案一、填空题。

1、人员素质测评；2、工作分析，绩效考评；3、个体间素质差异；4、工作本身的要求出发；5、职位说明书，职位工作规范；6、文献查阅法；7、专家问卷法；8、心理测验；9、客观的，标准化的；10、潜在能力，特殊能力。

2、3、二、单选题。

1、C；2、D；3、B；4、B；5、B；6、A；7、B；8、B；9、B；10、B。

4、5、三、多项选择题。

1、ABCDE；2、ACD；3、ABCD；4、CD；5、ABD；6、ABCD；7、ABCD；8、ACD；9、ABC；10、ABC。

6、7、四、名词解释8、9、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

10、11、2、试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。

12、13、3、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

14、15、4、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

16、17、5、考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

18、19、五、简答题（共3小题，1、2题为6分，3题8分）。

20、21、 1.什么是配置性测评？与其他测评比较具有哪些特点？23、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。

在人事配置中我们经常需要运用配置性测评。

24、25、配置性测评与其他测评比较具有以下特点：26、27、针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；28、29、客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；30、31、准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；32、33、严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。

06090人员素质测评理论与方法(必背1)

06090 精编一一单选、填空1 彼得 .德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。

2人口是人力资源的载体3提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点6辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件7素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向8人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等9人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论10 20 世纪 60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。

11所谓能级，指的是一个人能力的大小。

12能级原理首先承认人的能力有差别13能级对应是一种动态对应14 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪 40 年代提出来的。

金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。

15职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

16西方对人员素质测评的研究，源于19 世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要171879 年，德国威廉．冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。

18美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。

人力资源测试题

人力资源测试题【人力资源测试题】一、测试时间管理能力在现代社会，时间是一种宝贵的资源，尤其在工作场合中更是如此。

请回答以下问题，并在每个问题后给出解决方案：1. 在工作中经常遇到任务紧迫的情况，你该如何处理？2. 如何合理安排工作时间，以保证工作效率的同时不影响个人生活？3. 当同一时间有多个紧急任务需要处理时，你的策略是什么？二、测试沟通能力与团队合作能力在现代企业中，团队合作和有效的沟通是成功的关键因素。

请回答以下问题，并在每个问题后给出解决方案：1. 在与团队成员合作时，你认为最重要的是什么？为什么？2. 如何有效地与团队成员进行沟通，以确保任务的顺利完成？3. 在团队合作中，如果出现了分歧和冲突，你将如何处理？三、测试决策能力在工作中，做出明智的决策是至关重要的。

请回答以下问题，并在每个问题后给出解决方案：1. 当你需要做一个重要的决策时，你通常会采取什么样的决策流程？2. 如何衡量一个决策的成功与否？3. 在面对复杂的决策时，你是如何收集信息和解析信息的？四、测试问题解决能力解决问题是工作中的一项基本能力。

请回答以下问题，并在每个问题后给出解决方案：1. 面对工作中的难题，你通常会怎么做？2. 如何对一个复杂的问题进行分析和找出解决方案？3. 当你遇到无法解决的问题时，你会寻求哪些资源和帮助？五、测试适应能力与抗压能力在现代社会中，适应能力和抗压能力是成功的关键要素。

请回答以下问题，并在每个问题后给出解决方案：1. 当你遇到一项较大的挑战时，你通常会采取什么行动来应对？2. 如何平衡工作压力与个人生活？3. 面对工作中的变化和不确定性，你是如何适应和调整的？六、测试创新能力在现代社会中，创新能力越来越受到重视。

请回答以下问题，并在每个问题后给出解决方案：1. 在工作中，你通常如何激发自己的创新能力？2. 如何从别人的建议中得到灵感，以提高自己的工作表现？3. 在创新过程中，你是如何处理失败和挫折的？【结束语】以上是一些测试题目，旨在考察您的人力资源能力。

人力资源测试题(带答案)

人力资源测试题（带答案）一企业人力资源有几大模块，各自内容是什么？（简答）答：人力资源部有六个模块，分别是：1人力资源规划2招聘和配置3培训和发展4薪酬和福利5绩效管理6员工关系二、绩效考核有哪些方法？（简答）答：1.图形量表评估法（GRS）2.替代排名法（ARM）3.配对比较法（PCM）4.强制分布法（FDM）5.关键事件法（CIM）6.行为评分评估法（bars）7.目标管理法（MBO）三、企业人事工作主要有哪些内容？（简答）答：我们可以继续讨论这六个模块。

简单的答案是选择、使用、教育和留下。

四、企业社会保险如何参保，如何退保？（详细回答）A：保险——拿就业表、员工身份证正反面复印件，填写《社会保险登记表》和缴费卡到区社会保障局；退保——领取退保单，填写社会保险登记表和缴费卡到区社会保障局。

（就我个人而言，我觉得这个问题有点傻。

这个过程应该写得详细吗？）-Lq)@2w8h'a五、企业社保数据是否需要年审？如果是，我该如何处理？（详细答案）答：需要年审。

年审时间为每年的10月1日――12月31日。

1.《社会保险登记证》正、复制2.社会保险登记证年检表。

3.工商营业执照复印件。

4.组织机构统一代码证复印件及复印件。

5.上一年度劳动考试合格证复印件。

六、企业员工增加、减少和退出社会保险应如何办理？（详细回答）答：你可以在每个月的5日到25日去区社保局填写相关表格（我觉得和问题4一样，做过的人会知道这只是在填写信息）七、员工出现工伤公司应怎样处理问题？怎样办理工伤保险报销事情？（详细回答）答：工伤员工应在第一时间接受治疗，并安排员工休息。

同时，收集相关数据，填写工伤申报表，并向区劳动局报告工伤情况。

提交数据后，等待工伤受理、工伤认定和工伤认定。

最后，根据国家有关规定进行赔偿。

八、女员工怀孕了，要请产假，公司应办理怎样内容？（详细回答）A：按照公司流程，先出示相关证件，填写请假单，领导批示；产假为90天，产前15天，产后75天，多胞胎和难产的产假为15天。

北大自考人力资源专业人员素质测评习题及答案

北大自考人力资源专业人员素质测评习题及答案The saying "the more diligent, the more luckier you are" really should be my charm in2006.人员素质测评理论与方法练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的 CA、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用,这体现素质的 BA、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 AA、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等;这种分类的标准是 BA、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明,一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的 CA、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中,我们常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质测评方面查找原因,这就需要实施 CA、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是 DA、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过,人来到这个世间没有带着镜子,他总是习惯于拿社会群体当镜子来照,在他掌握了这种社会知觉的方法之后,他便把镜子挪到了自我内部;这体现了人员素质测评的 A 作用;A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、 B 发表了测量胜任力而不是智力一文,标志着胜任力体系的正式确立;A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念,为理论和实证研究提供了坚实的基础,其提出者是 CA、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后,胜任力概念被 D 带入战略层次,组织胜任力成为战略管理的新热点;A、普拉哈拉德和斯班瑟B、哈默尔和斯班瑟C、霍恩比和哈默尔D、普拉哈拉德和哈默尔12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中 A 所具备的可以测量与开发的个体特征A、高绩效者B、胜任岗位者C、表现优秀者D、核心人物13、根据个体在工作中不同的职位划分胜任力, B 是指拥有足够的技能、知识来完成特定任务或从事某一活动;A、工作胜任力B、岗位胜任力C、职务胜任力D、职位胜任力14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于 BA、表面胜任力B、中心胜任力C、通用胜任力D、可迁移胜任力15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴,其中 A 能够促进组织和战略变革,如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力;A、元胜任力B、行业通用胜任力C、标准技术胜任力D、基础胜任力16、在胜任力的冰山模型中, D 是最容易测量、改变和开发提高的;A、特质B、动机C、自我概念D、技能17、在构建胜任力模型收集数据的方法中,组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论,属于 BA、结构访谈法B、焦点访谈法C、问卷调查法D、职业分析方法18、用 A 法,可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述,揭示与挖掘当事人的胜任力,特别是隐藏在冰山下的潜能部分,用以对当事人未来行为及绩效产生预期;A、行为事件访谈B、关键成功因素C、图片故事练习D、工作日志19、为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征,应在求职申请表中加入 C 的问题;A、“你做事是否能够坚韧不放弃”B、“你在学习和工作的经历中,最使你有成就感的事件是什么”C、“请描述你在工作中失败的事例,以及失败后的内心感受和具体行动;”D、“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词;”20、基于胜任力模型的面试过程中,要对面试考官进行培训,其中 C 不属于该培训的内容;A、行为事件访谈等比较专业的方法B、认识面试的目的是基于胜任力模型C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题D、严格按照结构化面试程序和评分标准操作21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等,它在测评标准体系的横向结构中属于 BA、结构性要素B、行为环境要素C、工作绩效要素D、内部环境要素22、对纪律性这一测评目标,可以选择的测评指标不包括 DA、对一些常规记忆的程度B、作业书写规范程度C、迟到早退的次数D、见到老师问好的次数23、各种素质规范化行为特征或表征的表述与规定,这是素质测评体系的 AA、测评标志B、测评标度C、测评标志D、测评指标24、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定,这是素质测评体系的 DA、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度25、在岗位考核指标中,诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于 AA、主观指标B、主观标度C、半主观半客观指标D、半主观半客观标度26、在岗位考核指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于 CA、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、评定式指标27、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法,它是20世纪60年代初美国的 A 提出的;A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是 BA、常模参照B、效标参照C、标杆参照D、范本参照29、对不同的测评指标给予不同的权数值,其目的是使不同的测评指标的得分可以进行比较,或者说使各测评指标的分数计量单位相等,这种形式指的是加权的 BA、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权30、相对权数是把总权分配到各个指标上所得到的数量,所有测评指标的相对权数之和为 CA、100B、10C、1D、1%31、考察问卷信度通常采用克隆巴赫一致性系数,要求其达到 B 以上即可接受;A、B、C、D、32、人员素质测评工作是一项比较复杂的系统工作,需要制定合理周全的工作流程,首先应确定 AA、人员测评要达到的目的B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案33、在组织实施人员素质测评中要进行人员培训,其中不包括 DA、测评对象B、测评员C、管理人员D、人力资源部全体人员34、1879年,心理学家 B 在德国莱比锡大学设立了第一个心理学实验室;A、卡特尔B、冯特C、高尔顿D、弗洛依德35、美国个性心理学家 C ,编制了第一套心理测验题;A、马斯洛B、高尔顿C、卡特尔D、麦克里兰36、世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的 AA、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试37、“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量;”这一定义是美国心理学家 B提出的;A、比奈B、阿纳斯塔西C、西蒙D、里克特38、我们通常使用的智力测验、成就测验、能力测验等都属于心理测验方法中的 AA、认知测验B、人格测验C、品性测验D、投射测验39、在FRC品德测评法中,用来控制被测人报告实施的虚假性的措施不包括 CA、所问之问题没有明显价值取向与对错标准B、设置了一系列监察问题量表C、用测谎仪在被测人答题时进行监测D、问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为40、不属于卡特尔16因素人格问卷编制特点的是 DA、尽量采取“中性”问题B、用声东击西的方法使所测内容与题目表面看起来不同C、每个品德素质的题目不是集中排列D、全部题目分成几个模块41、卡特尔、艾林克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于 AA、因素分析问卷B、内容效度问卷C、经验效标问卷D、事件相关问卷42、投射技术不具有 A 特点;A、操作的简易性B、内容的非结构性C、测评目的隐蔽性D、反应的自由性43、“天热时你坐在休息室休息,你偶尔意识到电风扇嗖嗖的转动声,你当时想到的是什么”这种问题属于 DA、句子完成投射B、创作投射C、故事投射D、问题投射44、哈梅诚实测验共有三种,操作顺序依次为 AA、曲线迷、周迷、方迷B、周迷、方迷、曲线迷C、曲线迷、数字迷、方迷D、数字迷、方迷、曲线迷45、下列不属于一般能力测评的是 DA、韦克斯勒智力量表B、瑞文标准推力测验C、美国陆军甲种测试D、明尼苏达办事员能力测试46、目前世界上影响最大、应用最广泛的智力量表是 CA、比奈—西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福—比奈智力量表47、龚耀先修订的韦克斯勒智力量表在常模取样中设计了 C 两个量表;A、成人、儿童B、大学以下学历、大学及以上学历C、城市、农村D、男性、女性48、下列不属于操作能力测评的是 BA、珀杜插板B、形板置放测验C、克劳福德灵活性测验D、奥康纳测验49、面试的基础是面对面进行口头信息沟通,效度主要取决于 CA、面试的场地B、主试的人数C、主试的经验D、应聘者的配合程度50、心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究,结果表明,其中言辞、声音、体态各占 DA、7%、28%、65%B、17%、28%、55%C、17%、38%、45%D、7%、38%、55%51、面试中,被测试者的思想与态度并不能完全从语言中表现出来,其原因不包括 BA、被测评者采取中立回避的态度B、被测评者采取不配合的态度C、被测评者采取隐蔽、掩饰、作假的方式D、被测评者尚未认识自己的潜能52、精神分析学说为面试提供了心理学依据,精神分析的鼻祖是 AA、弗洛伊德B、荣格C、冯特D、卡特尔53、下列不属于面试的主要作用的是 DA、面试所测评的素质很广泛B、面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素质C、面试能弥补鄙视的失误D、面试比其它测评方式更严格、抽象54、1989年1月, A 联合颁发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知,要求考试的基本方式为笔试和面试;A、中共中央组织部、人事部B、中共中央组织部、国家人事局C、中共中央人事部、国家人事局D、中共中央人事部、人力资源部55、现在面试中,问题参考事先设计的思路与范围,顺应问题的需要自然的提出,也就是说后一个问题与前一个问题自然相接;取代了以前简单提出拟好的问题并以标准答案为依据,体现了面试发展趋势的 BA、内容的全面化B、内容的深入化C、程序规范化D、考官内行化56、在集体面试中,7-9个考生可以同时位于考场之中,但主考官不是同时分别向不同考生提问,而一般是逐个提问逐个测评,这体现了面试特点中 CA、信息的复合性B、交流的互动性C、对象的单一性D、程序的严格性57、在面试提问时,主试人员要力求引导被试人员进入一种 D 的氛围;A、庄重、严肃B、专业、严谨C、热情、欢快D、自然、亲切58、在面试中,主试人员倾听被试人员回答时,不应表现出 BA、集中精神B、眼神俯视或直视对方C、适当点头反馈D、调节被试人员情绪59、面试官的选择要数量合适、结构合理、各有侧重,根据统计,最常见的是人,由用人单位主管、人事处长、 D 及面试技术专家四方面人员构成;A、3-5,专业技术专家B、5-7,部门职工代表C、3-5,部门职工代表D、5-7,专业技术专家60、对面试考场的设置安排,下列哪项比较适当 AA、安放一些盆景B、主试人座位背对窗户C、考生座位在屋子中央D、主试人离考生在4米左右61、面试前通过简历了解应聘者,设计第一轮问题,应关注的内容不包括 CA、人际关系技巧B、求职动机C、简历格式的规范性D、可能存在自相矛盾的地方62、在面试开始时,有助于激发应聘者进入状态,使其自由发表意见或看法应该提 AA、开放性问题B、假设性问题C、举例性问题D、封闭性问题63、在面试中 B 问题是最受欢迎的,它们最可靠,威胁也最小;A、开放性B、中性C、建议性D、判断性64、主考官问“你是看到广告还是朋友推荐来的”这属于问题,应在面试 C 阶段提出;A、开放性问题,关系建立阶段B、开放性问题,导入阶段C、封闭性问题,关系建立阶段D、封闭性问题,导入阶段65、评价中心起源于 C 心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序;A、美国B、英国C、德国D、法国66、评价中心最主要的特点之一是它的 AA、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性67、下列不属于评价中心的主要特点的是 BA、综合性B、自由性C、动态性D、行为性68、在评价中心的各种测评方式中,被认为用得最多且最有效的一种方式是 AA、公文处理B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论69、被试者假定为接替某个管理人员的工作,在其办公桌上堆积着一大堆亟待处理的文件,包括信函、电话记录、报告等,要求被试在2-3小时内给出书面处理意见和原因,这属于 BA、管理游戏B、公文处理C、角色扮演D、书面案例分析70、无角色小组讨论把被试者划分为不同的小组,每组人数 ,大家地位平等,就某些争议性大的问题讨论,最后要求 DA、3-5人,形成一致意见B、10-12人,表达各自意见C、3-5人,表达各自意见D、4-8人,形成一致意见71、与评价中心相比,不属于发展中心特点的是 CA、不是一个成功/失败的决策事件B、持续时间更长、成本更高C、以预测为主要目的D、在评价过程中就予以反馈72、自我洞察的评价中心是 B 与20世纪70年代提出的一种评价方法;A、罗杰B、迈克C、布恩D、德鲁克73、用评价中心设计一个调研模拟的情景,只给考生一个调研任务,而对于调研途径、方法及对象不予给定,体现了 CA、内容相似性B、内容典型性C、条件相似性D、条件典型性74、评价中心情境设计的问题不是所有考生一下子就能回答的,而是“仁者显仁,智者显智,能者显能,劣者显劣”,说明情境设计应注意 AA、立意高,开口小,挖掘深,难度适当B、主题突出C、思路宏观,包容性强D、灵活多变,不拘一格75、评价中心的操作过程中,每位主试人一般要观察评定 C 个被试者的行为表现;每个被试由位主试人观察评定;A、1-2,一B、2-3,三C、1-2,三D、4-8,一76、评价中心的操作过程中,对所记录的行为进行归类,有人对归类的项目数做过研究,被调查企业12-18个不等,大多数人趋向与11个,但如果想提高评定效果,以 B 为宜;A、9-10个B、7个C、5个D、3个77、评价中心存在评价员行为不一致、不统一,内容效度受到质疑等许多问题,要建立一个有效的评价中心,要做到 DA、评价活动时间足够长B、评价员要在各个小组轮换C、设立评价员监督员D、多种方法评价78、在做测评结果报告时,Z分数的有点是意义明确,当Z分数在 A 左右时,即为中等水平;A、0B、C、1D、5079、测评结果报告的形式中,等级报告比起分数报告的优点有 DA、简洁B、可比性强C、便于统计处理D、意义更加明确80、在对测评结果进行数据综合时,连乘综合法比起累加法和平均综合法的优点是 CA、计算方便B产生晕轮效应C、便于拉开档次D、显得更加专业81、差异系数又称变异系数或变差系数,是 B 的比率A、平均差与两极差B、标准差与平均数C、标准差与两级差D、平均数与标准差。

人力测试题及答案

人力测试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10题）1. 人力资源管理的主要目标是什么？A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 提高组织绩效D. 增加员工福利答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工培训计划D. 产品销售计划答案：D3. 员工招聘过程中，以下哪个步骤是最后进行的？A. 发布招聘广告B. 简历筛选C. 面试D. 录用决策答案：D4. 绩效管理的主要目的是什么？A. 评估员工的工作表现B. 提供晋升机会C. 确定薪酬调整D. 所有上述选项答案：D5. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提升员工技能B. 增强团队合作C. 提高员工满意度D. 减少员工流失答案：C6. 以下哪项是员工关系管理的核心？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 员工沟通与协调答案：D7. 以下哪项不是人力资源信息系统（HRIS）的功能？A. 员工信息管理B. 薪酬福利管理C. 员工绩效评估D. 产品库存管理答案：D8. 以下哪项是有效的员工激励方式？A. 提供有竞争力的薪酬B. 提供职业发展机会C. 定期进行员工培训D. 所有上述选项答案：D9. 以下哪项不是人力资源风险管理的内容？A. 员工健康与安全B. 员工欺诈行为C. 员工离职率D. 产品生产风险答案：D10. 以下哪项是人力资源规划的最终结果？A. 人员招聘计划B. 员工培训计划C. 薪酬福利计划D. 人力资源战略规划答案：D结束语：以上为人力测试题及答案，希望能够帮助考生更好地理解和掌握人力资源管理的相关知识。

人力资源测评理论与方法平时测试题2

人力资源测评理论与方法测试题（二）一、判断题：1、人力资源测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。

（√）2、按测评内容的不同可把人力资源测评类型分为以人为中心的测评和以职位为中心的测评。

（×）3、人力资源测评是企业人力资源管理的起点。

（√）4、人力资源测评有助于为后备人员队伍建设提供参考依据。

（√）5、1879年德国心理学家卢因设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。

（×）6、工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法和专家法。

（√）7、典型人物分析法是通过对典型人物的工作情况、具体表现或工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的标准体系的方法。

（√）8、笔试是让被测评人在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据被测评人解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

（√）9、心理测试按测验形式可分为个人测验和操作测验。

（×）10、组织谈话主要是指围绕对所任岗位的认识、自我剖析任职的长处和短处、上岗工作思路、重点及其对策影响以及分析工作成败的主客观因素等话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。

（√）11、信度指的是测评方法对所要测量的素质特征的正确程度。

（×）12、履历一般包括两类型的问题，一是比较容易得到验证的“硬”项目，二是不能核实的自我报告之类的“软”项目。

（√）13、论述式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。

（×）14、智力并不是唯一的与工作绩效相关的变量。

（√）15、评价中心对鉴别个人的目前特殊的训练需要有较好的效度。

（√）二、单项选择题：1、下列不属于传统测评内容指标体系的是（ C ）。

A、德B、能C、廉D、绩2、下列不属于人力资源测评指标体系设计方法的是（ B ）。

A、工作分析法B、情境模拟法C、专家调查法D、典型资料分析法3、被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质体征、能力状况以及求职动机等方面情况的人员甄选与测评方法是（ D ）。

人力资源测评试题

人力资源测评试题第一章人力资源测评概论学练要点一、填空题1．人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，包括（）、（）和（）三个方面。

2．从测评的目的和用途来看，人力资源测评的类型有（）、（）、（）、（）和（）。

3．人力资源测评的目的可以概括成以下四个方面：（）、（）、（）和（）。

4．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈的（）。

二、单选题1．选拔型测评所强调的是测评的（）。

A：实用性 B：差异性 C：有效性 D：准确性2．诊断型测评所强调的是测评的（）。

A：实用性 B：差异性 C：有效性 D：准确性3．考核型测评所强调的是测评的（）。

A：公正性 B：差异性 C：有效性 D：准确性4．配置型测评所强调的是测评的（）。

A：公正性 B：差异性 C：有效性 D：合适性5．素质可以测评的前提之一是人的素质具有（）的特点。

A：素质的基础性B：素质的可塑性C：素质的差异性D：素质的表出性6．公务员选拔一般采用以下哪种人力资源测评类型（）。

A：选拔性测评 B：诊断性测评 C：配置性测评 D：鉴定性测评7．“一娘生九子，九子各不同”，“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”这两句话说明了素质具有( )的特点。

A：可塑性B：表出性C：差异性D：综合性8．以人事合理配置为目的测评属于（）。

A：选拔性测评B：诊断性测评C：配置性测评D：鉴定性测评9．一个8岁儿童通过了10岁年龄组的题目，那么他的智商是（）。

A：0．80 B：80 C：1．25 D：125三、多选题1．人力资源测评可以分为（）。

A：选拔型测评B：配置型测评C：预测型测评D：开发型测评2．人力资源测评的目的可以概括成以下方面：（）。

A：选拔B：培训C：考核D：职位调动四、解释下列概念1．素质 2．人力资源测评五、简答题1．什么是素质？素质有哪些特点？2．个体的心理素质包括哪些内容？3．人力资源测评的主要内容包括哪几个方面？4．简述人员测评的特点。

人力资源测评理论与方法平时测试题1

人力资源测评理论与方法测试题（一）一、判断题：1、广义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

（×）2、人力资源测评有助于实现人职匹配。

（√）3、人力资源测评可应用于企业文化与团队建设。

（√）4、根据测评的实施者可把人力资源测评类型分为自我测评和团队测评。

（×）5、工作分析主要是根据测评目的，对被测对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识、技能等，初步确定出素质测评指标。

（√）6、工作分析的主要内容包括职务说明和对人员的要求。

（√）7、专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴法。

（√）8、个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

（√）9、心理测试由于在测量内容、实施过程和计分三方面具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。

（√）10、民主评议是通过无记名的方式，在上级、同级和下级之间征询对被测评者的意见，通常按一定要素评价或综合评价，其形式主要有民意测验和民主推荐。

（√）11、一个成熟的人事测评方法，必须同时具备以下五个基本条件：效度、信度、常模、实施程序、计分方法。

（√）12、没有无用的人，只有放错位置的人。

（√）13、笔试主要分为客观式考试、论述式考试和论文式考试。

（√）14、能力倾向测验的内容可分为：一般能力倾向测验、特殊职业能力测验和心理运动机能测验。

15、胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。

（√）二、单项选择题：1、1879年德国心理学家（ A ）冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。

A、冯特B、卢因C、奥蒂斯D、麦克里兰2、下列不属于人力资源测评指标体系设计方法的是（ D ）。

人力资源考试题库及答案精选全文

可编辑修改精选全文完整版人力资源考试题库及答案人力资源考试题库及答案在日复一日的学习、工作生活中，我们经常接触到试题，试题是命题者根据测试目标和测试事项编写出来的。

还在为找参考试题而苦恼吗？下面是店铺为大家整理的人力资源考试题库及答案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源考试题库及答案 1一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题(第1～8题)1.关于“道德”的说法中，正确的是( A )。

A.道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范B.道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范C.道德是一种人人能够认同，但人人双不愿意身体力行的行为规范D.道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范2.社会主义荣辱观的主要内容是( D )。

A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.“八荣八耻”3.建设节约型社会，很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )。

A.改革创新观念B.节能减排意识C.团结协作意识D.求真务实精神4.古人所为“慎独”的意思是( C )。

A.人是合群的社会性动物，要加强合作和谐，不能搞单打一B.人的心灵需要慰藉，要防止出现曲高和寡的状况C.人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为。

D、要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象。

5.我国社会主义道德建设的基本原则是( A )。

A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义6.企业文化的自律功能是指( C )。

A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识7.某公司奉行“不惜一切为顾客服务”的理念，正确理解的是( D )。

A.要不计成本地满足顾客的要求B.无条件地满足顾客提出的任何要求C.一切都是顾客说了算D.顾客的满意程度决定企业的命运8.关于打造品牌，正确的说法是( C )。

人力资源测评理论与方法试题1(含答案)A

《人力资源测评理论与方法》试题A一、名词解释（每题5分，共20分）1、人力资源测评2、素质图示法3、胜任特征4、文件筐测验二、简答题（每题8分，共48分）1、简述人力资源测评的作用。

2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。

3、简述能力倾向测验的内容。

4、影响面试结果的因素有哪些？5、简述情景评价的程序。

6、胜任特征评价的方法步骤包括哪些环节？三、论述题（每题16分，共32分）1、如何才能有效的确定人力资源测评指标体系？2、怎样组织人员的面试。

《人力资源测评理论与方法》试题A参考的答案一、名词解释（每题5分，共20分）1、答：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。

2、答：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。

这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。

分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。

3、答：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。

4、答：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。

二、简答题（每题8分，共48分）1、答：1）实现人职匹配；2）为后备人员队伍建设提供参考依据；3）减少人员初始培训与能力开发的开支；4）使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。

人力资源管理测试题及答案

人力资源管理测试题及答案人力资源治理测试题及答案1一、单项选择题(1)关于员工调动，说法不正确的选项是( )。

A:仅仅是在一样等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流淌，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流淌B: 在调动中不涉及岗位责任和酬劳水平的变动(增加或削减)C: 在调动中不涉及工作性质或工作条件的变化D: 有些员工调动不行避开地与员工个人的职业生涯进展有肯定关系答案:C(2)培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业学问的专家共同领导的培训模式是()。

A: 学院模式B: 客户模式C: 矩阵模式D: 虚拟培训模式答案:A(3)在人力资本投资的预算治理上应当做到的不包括( )。

A: 在外部环境存在不确定性的状况下。

预算必需敏捷才能适应环境的变化B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算, 从而影响企业集团的总体资源配置效率C: 预算既要重视短期赢利力量，也要重视长期赢利力量D: 预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利力量答案:C(4)在晋升和工资待遇上的情形不包括( )。

A: 职务晋升而工资不晋升B: 职务和工资同时晋升C: 职务和工资都不晋升D: 工资晋升而职务不晋升答案:C(5) ( )属于非自愿流出。

A: 解聘B: 主动辞职C: 停薪留职D: 离职创业答案:A(6)( ) 中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。

A: 指导型组织模式B: 合作型组织模式C: 独立型组织模式D: 战略联合型组织模式答案:B(7)通常状况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义不大。

A: 财务B: 客户C: 内部流程D: 学习和成长答案:A答案：A(8)企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括( )。

A: 如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本B: 如何对成员企业的人力资本进展比拟分析C: 如何通过会计报表为高层治理者的决策供应准时、精确牢靠的人力资本存量信息D: 如何通过会计报表为治理人员供应准时、精确牢靠的人力资本存量信息答案:D(9)在人力资源早期治理阶段,人事部门( )，A: 是重要的决策部门B: 只担当效劳与询问职能C: 是企业提升核心竞争力的动力源D: 既具有参谋性又具有决策性答案:B(10)根据( ) 的大小。

人力资源管理测试题

人力资源管理测试题题目一：招聘与人才管理1. 进行招聘前，你认为有必要制定招聘流程吗？请详细说明。

2. 在招聘过程中，你都会如何确保招聘公正性和公平性？3. 请列举你认为重要的招聘渠道，并简要说明其优缺点。

4. 在招聘过程中，你会如何评估候选人的综合素质和能力？5. 如果你在招聘过程中遇到笔试与面试结果相悖的情况，你会怎么做？题目二：员工培训与发展1. 发现员工存在技能和知识缺陷时，你会如何制定培训计划？2. 在培训过程中如何评估培训效果？请结合实例说明。

3. 你认为员工终身学习重要吗？请阐述你的观点。

4. 如何平衡公司对员工培训投入与回报之间的关系？5. 请分享一次你参与的成功员工培训案例，并分析其成功之处。

题目三：绩效管理1. 绩效管理对企业发展的重要性是什么？2. 你认为流程化的绩效考核指标是否应对员工进行细分？3. 如果某员工表现不佳，你会如何进行绩效改进和管理？4. 你认为绩效管理中员工自评的作用是什么？5. 请分享你成功推行的一次绩效管理方案，并阐述其成效和改进之处。

题目四：员工关系与福利1. 请说明你如何维护良好的员工关系。

2. 如何平衡员工需求与公司经济利益之间的关系？3. 在员工福利方面，你认为哪些是必备的福利项目，为什么？4. 当员工出现纠纷时，你会如何处理并维护公司的利益？5. 请分享你曾参与的一次员工满意度调研，并总结调研结果及改进策略。

题目五：劳动法与合规管理1. 你认为劳动法与合规管理在企业中的重要性是什么？2. 如何确保公司在招聘、员工关系、薪酬、福利等方面遵守劳动法与合规要求？3. 如果员工提出违法合规行为举报，你会如何处理？4. 请列举你在劳动法与合规管理方面的实操经验，并阐述其效果。

5. 在公司未来发展中，你认为劳动法与合规管理应该发挥怎样的作用？结语：通过以上测试题，我们可以全面了解到应聘者在人力资源管理方面的素养和能力。

对于招聘、员工培训、绩效管理、员工关系和劳动法合规等方面是否具备专业的知识和应对问题的能力，也帮助企业评估和筛选出合适的人才加入。

南开大学智慧树知到“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》网课测试题答案1

南开大学智慧树知到“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.在某些情景下，员工不知道自己在被评估，并受到外在或内在的指导而最大化他们的绩效水平，这种绩效通常是在一段时间中展现的。

()A.正确B.错误2.在操作与运用()时应注意的原则有：全面性原则、充足性性原则、可信性原则和权威性原则。

A.鉴定性测评B.开发性测评C.动机性测评D.选拔性测评3.人事测评的结果中，尤其是()测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断()、()的特点和倾向。

A.心理素质B.个体心理C.行为D.心理活动E.能力4.问卷编制中常用的题型有()、选择题、()、()和填充题等几种，总的编制原则可以归纳成三个方面。

A.问答题B.论述题C.是非题D.匹配题E.客观题5.工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是()评价可以借鉴的。

A.竞争力B.凝聚力C.胜任力D.分析力6.人力资源与劳动经济管理，包括()、()录用、()与培训、()与劳动报酬等工作。

A.编制定员B.人员招聘C.人员分配D.人员选拔E.绩效考核7.在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。

()A.正确B.错误8.对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性; 二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。

()A.错误B.正确9.最近几年，许多企业意识到人力资源的重要性，对如何发现优秀人才、鉴定和发展优秀人才日益重视，()人事测评开始引起人们的关注。

A.能力测评B.人事测评C.选拔测评D.智力测评10.在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。

()A.错误B.正确11.一份内容翔实、结构严谨、()、()的总体报告对企业的人力资源()、()、及时激励、加强培训、有效管理提供科学的依据。

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