富士康员工分级解密
富士康晋升背景说明书
富士康晋升背景说明书
富士康晋升的职位和资位晋升的主要依据是绩效，富士康绩效等级是分成优甲乙丙丁，每年评估的是当年的绩效。
富士康的晋升是以两年为期限，如两年能拿到甲或者拿到最高绩效等级优，资位就可以升了，升级的快慢是根据获取的绩效等级来决定的，取得的绩效等级越高，晋升就越快。
资位还与工资也是挂钩的，每晋升一级，基本和绩效工资就要相对应的提高。
等级划分：试用员一，员一二三。
没学历的话进厂是员一，要通过晋升到员二员三，之后才能到师级。
晋升：由于富士康每年都会招很多应届生，所以想凭资历上位那就要等上很久很久了，内部升级一般是3年升一次（应届大专是师1级，应届本科是师2级，应届研究生是师3级），升管理职和技术职称需要接受培训和考试，然后再晋升，资位一般是部门老板同意就可以了。
每个部门都有升职的指标，但是要看每年的绩效，也不是所有的人都可以在当年得到升职的。
当然，以上是正常的升职途径，大概每年10到12月提报。
富士康员工绩效考核制度
富士康员工绩效考核制度一、背景富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，其员工数量众多，为了提高员工的工作积极性和绩效表现，富士康实施了科学合理的绩效考核制度。
二、制度概述富士康员工绩效考核制度旨在根据员工的工作表现和绩效结果，提供公平、公正、透明的评价和激励。
其主要内容包括：1. 考核指标的确定富士康根据不同部门和岗位的特点，制定相应的考核指标，涵盖员工的工作目标、任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核指标与员工岗位职责相匹配，能够客观反映员工的绩效。
2. 考核周期和频次富士康的绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核。
每个季度结束后，评委会根据考核指标对员工的绩效进行评定和评分。
此外，富士康还会根据需要进行临时性的考核，以及每月的绩效追踪。
3. 考核方法和工具富士康采用多种考核方法和工具，包括个人自评、直接上级评估、同事评价、客户评价、项目任务考核等。
通过多方面的评估，能够更全面地了解员工的工作表现和职业素养。
4. 绩效评定和激励机制绩效评定是根据考核指标的完成情况、评委的评价结果以及员工自评等多个因素综合考虑得出的。
根据绩效等级分布，富士康将员工分为优秀、良好、合格和亚合格等级，并对绩效特别突出的员工给予额外的奖励和晋升机会。
三、制度优势富士康员工绩效考核制度的优势在于：1.公平公正：绩效考核指标科学合理，能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平，不受主观因素的影响。
2.激励机制：员工通过积极主动地完成工作目标，并取得好的绩效结果，可以获得相应的奖励和晋升机会，增强了员工的工作动力。
3.客观透明：考核方法多样化，包括自评和多方评价，评估结果客观透明，员工可以清楚地了解自己的优势和不足，有针对性地进行个人职业发展规划。
4.激发团队合作：考核过程中，富士康鼓励员工之间相互学习和合作，提高整个团队的绩效表现，促进团队协作和共同成长。
四、总结富士康员工绩效考核制度的实施使得员工的工作目标和绩效结果得到了科学评估和激励，有效提高了员工的工作积极性和工作质量。
富士康一个月能拿多少钱
富士康一个月能拿多少钱
富士康普通员工一个月真能挣5000块？打工妹告诉你真实工资
那么富士康真的可以拿到那么高的工资吗，相信不少人对于这个问题都是怀疑的，毕竟富士康可是有血汗工厂的名称，什么时候成了高薪工厂了。
打工妹就表示，想在富士康月薪5000是很难的，想拿到高薪，可能你必须做到这些。
1、想在富士康拿到月薪5000，那也只有旺季的时候才可以。
工厂都在淡旺季之分，淡季的时候都没有加班，一个月只有十多个小时的加班，工资加起来都不到3000块的。
只有旺季的时候才可以有大量的加班，这个时候才能够拿到月薪5000块，但是旺季是没有几个月的，想拿月薪5000可能只有一两个月才能达到，真不是在富士康每个月都有这么高的工资的。
2、就算是在旺季，你还得跟线长打好关系，如果关系不好的话，人家也直接按规定控制你的加班，到了60个小时，或者80个小时就不让你加了，
你除非加上百个小时才能够有5000多块工资的，所以有没有足够的加班也是一个问题。
3、现在基本上线长才可以每个月拿到月薪5000块的工资，因为他们有管理岗补贴，加起来底薪就能够拿到3000多块了，再随便加点班，也能确保每个月都有5000块的工资了。
当然线长可不是那么难当的，普通打工妹还是算了吧，很难的。
4、富士康各个厂区不同，业务量也不同，像深圳富士康加班就比较稳定一些，旺季还能够拿到5000块，而其它厂区的话就不行了，本来底薪可能就2000块了，你再怎么努力，靠加班也很难达到5000块的，最多4000块就是非常累人的了
所以说想进富士康月薪5000是不行的，大家还是不要被这些宣传骗了，一个月也就是三四千块折水平了。
普通打工妹就是这样的水平，不能再多了。
【免费下载】富士康资位
相对 2012 年，目前处于盈利阶段。经常看财经报道 的同仁，集团第三季度盈利财报业绩相当不错，推断 今年比例略高于 2012 年。 简而言之：2013 年绩效奖高于 2012 年 发放时间： 12 月份薪资发放日：2014 年 1 月 7 日 2013 年绩效奖预计发放日：1 月 19 日
对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关，系电，力根通保据过护生管高产线中工敷资艺设料高技试中术卷资，配料不置试仅技卷可术要以是求解指，决机对吊组电顶在气层进设配行备置继进不电行规保空范护载高与中带资负料荷试下卷高问总中题体资，配料而置试且时卷可，调保需控障要试各在验类最；管大对路限设习度备题内进到来行位确调。保整在机使管组其路高在敷中正设资常过料工程试况中卷下，安与要全过加，度强并工看且作护尽下关可都于能可管地以路缩正高小常中故工资障作料高；试中对卷资于连料继接试电管卷保口破护处坏进理范行高围整中，核资或对料者定试对值卷某，弯些审扁异核度常与固高校定中对盒资图位料纸置试，.卷保编工护写况层复进防杂行腐设自跨备动接与处地装理线置，弯高尤曲中其半资要径料避标试免高卷错等调误，试高要方中求案资技，料术编试交写5、卷底重电保。要气护管设设装线备备置敷4高、调动设中电试作技资气高，术料课中并3中试、件资且包卷管中料拒含试路调试绝线验敷试卷动槽方设技作、案技术，管以术来架及避等系免多统不项启必方动要式方高，案中为；资解对料决整试高套卷中启突语动然文过停电程机气中。课高因件中此中资，管料电壁试力薄卷高、电中接气资口设料不备试严进卷等行保问调护题试装，工置合作调理并试利且技用进术管行，线过要敷关求设运电技行力术高保。中护线资装缆料置敷试做设卷到原技准则术确：指灵在导活分。。线对对盒于于处调差，试动当过保不程护同中装电高置压中高回资中路料资交试料叉卷试时技卷，术调应问试采题技用，术金作是属为指隔调发板试电进人机行员一隔，变开需压处要器理在组；事在同前发一掌生线握内槽图部内 纸故，资障强料时电、，回设需路备要须制进同造行时厂外切家部断出电习具源题高高电中中源资资，料料线试试缆卷卷敷试切设验除完报从毕告而，与采要相用进关高行技中检术资查资料和料试检，卷测并主处且要理了保。解护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。
富士康薪酬福利制度
一、富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时. 2>二是"员级",也是普通工人.一般是干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%. 3>三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。
工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。
这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。
在台资企业里面呆过的人都知道，台资企业里有两大等级，一是台湾人，二是大陆人。
公司D、E、F、G、H、I级工资规定
公司D、E、F、G、H、I级工资规定第一条基本工资制度公司实行职能等级工资制度。
根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工的基本工资等级。
工资制度要体现公平的原则。
A、B、C级员工工资另定。
A：副总裁、总工程师B：事业部总经理C：部门经理D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书F：助理工程师、科员、高级技工、高级文员G：保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺员、事务员H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员I：一般工人第三条D、E、F、G、H级工资结构1、H级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+（季度奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用2、附加工资为A、当附加工资中Y≥1500时为：1.083Y (1.083Y+70)(70+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ Hl+B+C- dl+PE240 30*20.92-P(1+j)20.92+0.1875t2+D备注:综合费用包括:打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。
B、附加工资中Y<1500时间，附加工资为：1.083Y (1.083+70)(150+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ Hl+B+C- dl+PE240 30*20.92-P(1+j)20.92+0.1875t2+D备注:综合费用包括：打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为80元等。
其中：tl按5.5天工作制计的加班小时数。
Hl按5.5天工作制计星期六、日的加班小时数。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度现代企业为了能够有效地管理和激励员工，往往会设计合理的薪酬制度。
薪酬制度既关乎员工的收入水平，同时也与企业的绩效管理以及整体运营相关。
作为全球最大的电子制造服务商之一，富士康一直致力于建立科学合理的薪酬制度，以激发员工的工作动力和积极性。
一、绩效管理与薪酬体系富士康的薪酬制度基于绩效管理体系，即通过对员工绩效的评估，将薪酬与绩效挂钩。
这种做法有助于激励员工努力工作，提高工作效率。
根据岗位不同，富士康将员工分为不同的薪酬层级，每个层级都有相应的薪资范围和晋升机会。
员工的薪资将根据其在绩效评估中的表现进行调整，表现优异的员工将获得更高的薪酬和晋升机会。
二、薪酬结构富士康的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是员工在岗位上的基本薪资，通常根据员工的岗位级别和工作经验确定。
绩效薪酬则是根据员工在绩效评估中的表现进行计算的变动薪酬，这部分薪酬的多少将根据员工的表现而定。
对于高绩效的员工，绩效薪酬占比较大，从而激励员工通过表现来提高收入。
三、激励机制为了激励员工不断提升绩效和工作能力，富士康设立了一系列的激励机制。
首先，富士康为员工提供广阔的职业发展空间，通过内部培训和晋升机制，使员工有机会提升自己的岗位级别和薪资水平。
其次，富士康设立了丰富多样的奖励制度，如年终奖金、优秀员工奖、岗位津贴等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。
此外，富士康还注重员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，进一步增强员工的归属感和工作积极性。
四、公平与透明富士康的薪酬制度强调公平与透明原则，即确保员工之间薪酬的公平性，并将薪酬相关的政策规定清晰明确地告知员工。
这样做有利于减少员工之间的误解和不满，建立良好的工作氛围。
富士康会定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保其与市场竞争力相符，并根据员工的反馈和需求，及时做出相应改进。
五、总结富士康是一家致力于为员工提供良好薪酬待遇的企业。
通过科学合理的薪酬制度，富士康能够有效激励员工，提高整体绩效。
富士康残酷用工内幕：普通员工有三怕
“涨薪看上去很美，但实际执行难度不小。”一名在深圳富士康工作了多年的富士康生产线储备干部告诉《中国经营报》记者，“涨薪有两个前提：公司在经营困难、效益大幅下降的情况下，可不安排增加员工工资；另外是绩效考核需要符合要求。由于绩效考核直接掌握在线长、组长等公司管理层手中，因此有很多办法可使涨薪落空，甚至明升暗降。”
“老实，甚至别人打他都不会还手”的马向前在这种情况下，最初被分到前加工的“研磨”组，但因为没什么工作经验，马向前工作中弄坏了两个钻头，而遭到线长的呵斥；2009年12月6日，他又被调至“后加工”，专门从事“5S”(整理、整顿、清扫、清洁、教养)工作，主要是打扫厕所、运送垃圾等。
“大锅饭”制度
2009年，富士康遭遇了金融危机以来的最大挑战。
2010年1月25日，富士康国际控股有限公司(2038.HK，富士康旗下手机业务分析上市子公司)发布盈利警告称，虽然公司在“2009年下半年营运出现了令人鼓舞的改善”，但预期2009年度之综合纯利同比“显著下跌”。而富士康国际2009年半年报则显示，2009年上半年该公司亏损1787.9万美元，为富士康历史上首度出现亏损。
“MP3/MP4部门有一道焊接工序，共5个焊接点，科研部门会将这5个焊点总时长设计控制为13秒，并分解为4、3、2、2、2秒。稽核部门稽核该工序时也主要是看你操作的秒数。”前述知情储备干部称。
在这样精细的流程下，熟练工往往也不会干得太快。因为，自己做得快，干完了分解到自己头上的业务数量，并不能提前下班。“这个考核是一个团队绩效，只要线里还有其他人没有干完，就都不能下班。线长则是必须清点完所有半成品，才可能下班。”
十多列求职者队伍，哪一列能进入小院，其随机性不亚于“抓阄”。肖军说：“哪条队能放行，就看保安的心情了。排队不整齐的，说不定被晾在广场站很久。”
富士康级别薪酬和晋升标准
揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品;那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢互联网圈有这么一句话：百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品;那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢下面进入正题,先谈谈腾讯的体系;首先是腾讯;1、职级：腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级;同时按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如：产品/项目通道,简称P族；技术通道,简称T族；市场通道,简称M族；职能通道,简称S族;以T族为例,分别为：T1:助理工程师一般为校招新人T2:工程师T3:高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7能力强可能到p7T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级,3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样;T4基本为总监级,也不排除有T3-3的总监,因为T4非常难晋级;腾讯内部是按级别划分的从T1到T6.每个级别又分3等;级别越高base的薪酬也越高,一年根据你的performance 大概能发个月至18个月的工资,的base 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票up了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性,职场最主要的是职业发展,当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的;T5+的base薪酬在600w~800w/年;2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的;尤其是T2 升T3,T3升T4;非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊;有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊;3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪;年终奖：看部门盈利情况,一般是3个月;4、人才流动的可能：在深圳的很多腾讯员工,很多都买了房,想往杭州,北京挖人,太困难了;当你的房子,妻子的工作,儿子的学校,你的朋友圈,都在一个城市的时候,换城市就有困难了啊;所以只能挖一些比较浅的人走;在北京：人数不少 ,不够骨干员工不多;腾讯视频的主要团队在北京倒是不少;在成都,大连：在这些二线城市,腾讯就是当地最好的互联网公司了,提供的待遇也是非常高的,不少人都对自己的薪资比较满意,工作环境也很满意;跳槽的可能性低了很多;5、人才结构：腾讯的研发序列硕士学历的占多度,211大学,985大学占多数;大家都知道腾讯研究院解散了;去年走出来很多人,腾讯人才创业比例不高;在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板;可能新人进去,学东西会很多,但业务线就这些,没有那么多坑,自然也就很难晋升高级岗;在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合;搜狗合并,搜搜的人哭了,京东合作,易迅的人哭了;在腾讯跳出来碰到最大的问题就是,外面的公司太不完善了;接下来是阿里：阿里的职称是这么评价的,大部分都归纳在 P序列 ,你的title+工种;比如P7产品经理=产品专家;一般到P3为助理,P4=专员P5=资深专员P6=高级专员也可能是高级资深P7=专家P8=资深专家架构师P9=高级专家资深架构师P10=研究员P11=高级研究员P12=科学家P13=首席科学家P14=马云同时对应P级还有一套管理层的机制在：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4 =P9 总监M5= P10 资深总监M6 =P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团其他OM9=P14 陆兆禧前马云在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级;在阿里只有P6M1后才算是公司的中层;不同的子公司给出P级的标准不一样;比如：B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员;同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会;低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到1、晋升体系：晋升很简单：①晋升资格：上年度KPI达②主管提名,一般你要是KPI不达主管也不会提名你③晋升委员会面试晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等④晋升委员会投票P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7我感觉非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的;2、薪水：①阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪②年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月③股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完最后谈谈百度：1. 百度级别：百度的级别架构分成四条线：①技术序列 T:T3 - T11 一般对应阿里高一级序列,如：百度T3=阿里P4,T5/T6属于部门骨干,非常抢手,人人猎中相当一部分offer人选都来自这个序列②产品运营序列 P:p3-P11 产品和运营岗,对应阿里高级序列百度p3=阿里P4-P5之间③后勤支持部门 S ：S3-S11 主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难④管理序列 M:M1-M5 每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李明远是,以前的汤和松都是这个级别,李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E——star,类似于阿里的合伙人会议,属于最高战略决策层;2. 薪资结构：月薪12++2,其他岗位月薪14T5以上为关键岗位,另外有股票、期权T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小级别越高,每档之间的宽幅越大3. 晋升体系：基本上应届毕业生应该就是T3,但是内部晋升非常激烈,这个可以理解,公司那么大,部门和部门之间有业务竞争,那肯定也有人才竞争;通常应届毕业生入职1年左右能升到T4,但如果你的部门业务足够核心,或许1年就可以了;3年升T5.从目前百度的情况来看,核心工程师集中在T5/6,但是从5/6到7是非常艰难的过程;百度是很唯KPI至上的,其次部门很核心,再次老大话语权比较高,相对晋升容易些;一般情况是分2种：①自己提名,当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变；②主管提名,如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单了;;如果你能升到T7,基本上是TL的级别,写代码/直接做业务的时间就很少了;。
富士康生产车间绩效工资体系和晋升办法
XXXXXXXXXX(CE)厂区职务暨职等晋升实施办法撰写∕XXX（人力资源部副理）审阅∕XXX（总经理特别助理）XXX（管理部副理）受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:页数: 1/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007主旨：2007年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》审核：经办：受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:四、职等晋升条件与相关规定页数: 2/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。
本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。
核准：审核：经办：【职务晋升实施办法】晋升目的、晋升原则与相关规定200X年XXXX职务晋升实施办法一、晋升目的(一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。
(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。
(三)落实集团在地化(localization)之经营策略。
二、晋升原则(一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
(二)各部门之职务及人数编制以部级、课级为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之编制缺额。
(三)部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件，按职涯发展路径培养训练之。
(四)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。
(五)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。
(六)破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。
富士康师级晋升制度解析
富士康师级晋升制度解析富士康科技集团（Foxconn Technology Group）是全球最大的电子制造服务公司之一，其在全球范围内拥有数十万名员工。
为了提升员工的技能和职业发展，富士康实施了一套独特的职级晋升制度。
本文将对富士康的师级晋升制度进行解析，并探讨其价值和优势。
一、师级晋升制度的背景和概述1. 制度的背景富士康作为一家全球化的制造业巨头，拥有广泛的业务覆盖范围和大量的员工。
为了更好地管理和选拔人才，富士康引入了师级晋升制度。
2. 制度的概述师级晋升制度是富士康内部一套完善的职级晋升制度，用于识别和培养有潜力的员工。
该制度基于员工的工作表现、技能水平和专业知识，对员工进行评估，从而决定其是否晋升为师级职位。
师级职位在富士康内部具有相当高的地位和权威性。
二、师级晋升制度的评估标准1. 工作表现评估富士康通过对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、责任心、创新能力等方面的综合考量。
员工在团队中的合作能力和领导才能也会被考虑在内。
2. 技能水平评估员工的技能水平对于师级晋升至关重要。
富士康根据员工在技能方面的专长和熟练程度进行评估，例如技术能力、沟通能力、问题解决能力等。
3. 专业知识评估在富士康这样一个技术密集型企业中，对员工的专业知识要求非常高。
师级晋升制度将员工的专业知识和学习能力作为评估标准之一，鼓励员工不断提高自己的专业素养。
三、师级晋升制度的实施过程1. 提交申请员工可以根据个人的意愿和发展目标，主动申请师级晋升。
在申请过程中，员工需要提供相关的工作经历、技能证书和推荐信等材料，以便富士康能够更好地了解员工的能力和潜力。
2. 内部评估富士康将组织专门的评估小组，负责对员工的申请进行评估和审查。
评估小组会综合考虑员工的工作表现、技能水平和专业知识，并与员工进行面试和能力测试等环节。
3. 晋升决策根据内部评估的结果，富士康将对员工的师级晋升进行决策。
晋升决策通常是由管理层和人力资源部门共同决定的。
富士康员工等级、职位划分及工资待遇
富士康员工等级、职位划分及工资待遇富士康内部职位分行政管理、技术职称两条线。
行政级别由低至高为线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁,技术职称分为技师一级到十二级(内部简称为师1-12)。
管理与技术序列可以重叠,例如一位课长也可以同时有师2、师3的职称。
富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的'不铨叙',就是普通员工,底薪2000左右，加班费另计。
.如果公司订单多要以公司要求加班。
加班也是另计。
二是'员级'是工作好的'不铨叙'员工。
经过考核合格转为员级，待遇会提升，但底薪也会提升，加班费也会随着底薪的提升而提升。
三是'师级',也就是所谓的工程师，这个级别又分十四等，分别为'师一','师二'师三'......'师十四'是事业群总经理。
自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距。
但总体会比前面两级人员要好。
师一的底薪在2000到3000之间；师二的底薪在3000到3500之间，师三的底薪在3500以上。
工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。
基础员工：普通员工员一、员二、员三富士康技术职称员工分为20个等级：师一、师二、师三、师四、师五、师六、师七、师八、师九、师十、师十一、师十二、师十三、师十四师十五、师十六、师十七、师十八、师十九、师二十行政级别职位分为：副线长、线长、副组长、组长、副课长、课长、专理、资深专理、副理、资深副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总、资深副总、总经理、副总裁、总裁\集团副总裁、总裁不归入等级划分中(也就是20级别外)刚进来的统招大专生为：师一统招本科生：师二统招研究生：师三(一般生产单位不招) 一般副线长对应资位：员2~员3线长对应资位：员3~师1副组长对应资位：师1~师2组长对应资位：师2~师4副课长对应资位：师4~师5课长对应资位：师5~师6专理对应资位：师6~师7资深专理对应资位：师8~师9副理对应资位：师9~师10资深副理对应资位：：师10~师11 经理对应资位：：师11~师12资深经理对应资位：：师12~师13 协理对应资位：师13~师14资深协理对应资位：师14~师15副总对应资位：：师16~师18资深副总对应资位：师17~师19总经理对应资位：师19~师20。
富士康企业组织架构图
3
精选课件
企业组织架构类型
➢ 扁平式结构
扁平式结构是指组织架构编排像长方形状。采用扁平 式结构的组织，其横向阶层较多，管理幅度较大、授权亦 较大。·组织成员易沟通与指挥，且其工作满足感较高。
4
精选课件
直线制
直线制是一种最早也是最简单的组织形式。它的特点 是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只 接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切 问题负责。厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管 人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。 直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对 生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。
6
精选课件
矩阵组织结构
在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领 导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关 系的结构，称为矩阵组织结构。它的特点表现在 围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上。 组织结构形式是固定的，人员是变动的。
7
精选课件
事业部制
事业部制是分级管理 、分级核算、自负盈亏的一种 形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业 部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造， 一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单 独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控 制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
富士康员工等级制度和员工待遇
富士康員工等级制度和员工待遇2008-09-30 10:35富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的"不铨叙",就是普通员工,底薪基本在900左右[现在工资又长了],加班费另计.如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计.二是"员级"是工作好的"不铨叙"员工,经过考核合格转为员级.待遇会提升.但底薪也会提升.加班费也会随着底薪的提升而提升.三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间,师三的底薪在3500以上.加班费另算.在富士康里面员工分成了很多级别，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。
工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。
这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升的很快,富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台.任其你自由发展.员工在富士康每天快乐的工作着，可以享受到富士康高速成长带来的好处。
员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作,[招聘标准]学校资质具备合法的办学许可资格证明学员要求学籍具有初中，高中，中专技校或职高毕业证书或学校学历证明学制≥2年年龄16.5周岁以上身份证明真实有效（必须与本人情况一致）身高符合机台（或设备）安全操作要求视力裸眼视力≥0.6体检不得影响集团员工团体健康及无法胜任应征职位者体能素质符合岗位作业要求。
富士康公司组织架构及部门职责-3
富士康公司组织架构及部门职责深圳市富士康实业有限公司组织架构及部门职责目录组织架构 `````````````````````````````````````````````````2 行政管理体系````````````````````````````````````````````` 2 质量管理体系 `````````````````````````````````````````````2 质量管理体系````````````````````````````````````````````` 3 技术管理体系````````````````````````````````````````````` 3 股东大会 `````````````````````````````````````````````````4 董事会 ```````````````````````````````````````````````````5 监事会 ```````````````````````````````````````````````````6 薪酬委员会 ````````````````````````````````````````````````8 总经理 ````````````````````````````````````````````````````9 管理者代表 ```````````````````````````````````````````````11 副总经理````````````````````````````````````````````````` 12 总工程师````````````````````````````````````````````````` 13 人力资源部 ```````````````````````````````````````````````14 人力资源部——行政部````````````````````````````````````` 15 人力资源部——招聘培训部(招聘岗位) ```````````````````````17 人力资源部——招聘培训部(培训岗位) ```````````````````````18 人力资源部——绩效考核部 `````````````````````````````````19 财务部 ```````````````````````````````````````````````````20 企划部 ```````````````````````````````````````````````````22 技术总部````````````````````````````````````````````````` 23技术总部——硬件部`````````````````````````````````````` 25 技术总部——软件部 ``````````````````````````````````````26 技术总部——网络部 ``````````````````````````````````````27 技术总部——结构部`````````````````````````````````````` 28 质管部 ``````````````````````````````````````````````````30 制造总部 ````````````````````````````````````````````````32 制造总部——生产部 ``````````````````````````````````````33 制造总部——主任工程师 ``````````````````````````````````34 制造总部——工程部 ``````````````````````````````````````35 制造总部——材料部 ``````````````````````````````````````36 制造总部——质检部`````````````````````````````````````` 37 营销总部 ````````````````````````````````````````````````39 营销总部——销售部 ``````````````````````````````````````41 营销总部——海外部 ``````````````````````````````````````43 营销总部——商务部 ``````````````````````````````````````44 营销总部——市场部 ``````````````````````````````````````45 营销总部——客服部`````````````````````````````````````` 46 营销总部——公关部`````````````````````````````````````` 47 组织架构行政管理体系质量管理体系技术管理体系股东大会机构股东大会工作权限股东大会是公司的最高权力机构，决议公司重大生产经营决策、公司变更事项、公司资本变化事项及其他重大事项。
富士康薪资结构
富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。
薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。
二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
A：加项（每月）：1，标准工资。
标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
2，加班费。
加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
5，外住房补。
外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
6，应付房补。
只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
富士康企业组织架构图PPT精选文档
矩阵组织结构
在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领 导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关 系的结构，称为矩阵组织结构。它的特点表现在 围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上。 组织结构形式是固定的，人员是变动的。
7
事业部制
事业部制是分级管理 、分级核算、自负盈亏的一种 形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业 部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造， 一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单 独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控 制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
3
企业组织架构类型
➢ 扁平式结构
扁平式结构是指组织架构编排像长方形状。采用扁平 式结构的组织，其横向阶层较多，管理幅度较大、授权亦 较大。·组织成员易沟通与指挥，且其工作满足感较高。
4
直线制
直线制是一种最早也是最简单的组织形式。它的特点 是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只 接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切 问题负责。厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管 人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。 直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对 生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。
5
直线－职能制
直线－职能制，也叫生产区域制，或直线参谋制。 目前，我们绝大多数企业都采用这种组织结构形式。 这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类， 一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级 组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业 化原则，从事组织的各项职能管理工作。直线领导机 构和人员在自己的职责范围内有一定的决定权和对所 属下级的指挥权，并对自己部门的工作负全部责任。
富士康升资位的规则
富士康升资位的规则富士康作为一家知名的跨国科技企业，一直以来注重员工的发展与成长。
为了激励员工积极进取，富士康设立了升资位的规则，下面就来详细介绍一下这些规则。
首先，富士康注重员工的能力和业绩。
员工的升资位主要依赖于个人的工作表现和能力。
只有在工作中展现出卓越的表现，才有可能得到晋升的机会。
因此，员工们要时刻保持高度的责任感和敬业精神，提高自己的工作能力，努力在岗位上做到最好。
其次，员工的学历和培训情况也会影响升资位的机会。
富士康鼓励员工不断学习和提升自己的专业素养。
通过参加各类培训、学习新知识和技能，员工可以提高自己的综合素质，从而增加升职的机会。
因此，员工们要积极主动地参加公司提供的各类培训，不断丰富自己的知识和技能。
此外，团队合作也是富士康重视的方面。
团队合作能力是员工晋升的重要因素之一。
在富士康，大部分的工作都需要员工与其他人合作完成，因此，具备良好的团队合作能力对于升职有着重要的意义。
员工们应该学会倾听他人意见，尊重他人的观点，并积极参与团队合作，取得优异的团队业绩。
另外，员工还要具备良好的沟通能力。
在工作中，良好的沟通能力对于与同事、上级以及客户的交流和合作非常重要。
因此，员工需要学会清晰地表达自己的想法和意见，善于倾听他人的建议，并及时解决沟通问题。
通过积极的沟通能力，员工可以更好地与他人合作，提高工作效率和质量。
最后，员工的员工上司的评价也是升资位的重要依据。
上司对员工的评价是升职的关键因素之一。
富士康非常重视员工与上司之间的关系，同样，员工也应该注重与上司的沟通与合作。
要及时向上司汇报工作进展，积极接受上司的指导和建议，并主动解决问题。
通过良好的与上司的关系，员工可以更好地展示自己的能力和价值，提高升职的机会。
总而言之，富士康的升资位规则注重员工的能力、业绩、学历和培训、团队合作能力、沟通能力以及上司的评价。
只有具备这些条件的员工，才有机会获得升职的机会。
因此，作为富士康的员工，大家需要时刻保持积极的态度，提高自己的专业素养和综合能力，在工作中展现出卓越的表现，才能获得更好的发展。
富士康快速升职法---作业员的重要,告诉你怎样用空间换取时间,赢得成功PPT课件
2020/10/13
4
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
20/10/13
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
5
奇美电子管理职从作业员到课长的等级： 1作业员--2线长--3组长--4课长（到课级4个级别）
鸿超准管理职从作业员到课长的等级： 1作业员--（2全技员）--3副线长--4正线长--5副组长--6正组 长-- 7副课长--8正课长（到课级是8个级别）
2020/10/13
3
总结
假设你有朋友想加入富士康集团，如果他又非常想升 职或加薪，请叫他先入职富士康的合资事业群奇美电子， 然后再跨事业群转调，如果是在升到了组级和师级再调， 那更妙，到时如果集团有开疆拓土的话，这就是最好时机， 赶快想办法准备重礼转调，跟对了老板的话，又可参与专 案升职，这就妙不可言了，就像我们上面的某乙一样，至 少可以少奋斗3-5年，而不会像某甲一样，被远远的抛在 后面，为集团效力了近六年，还是个员级的作业员，在薪 资、年终绩效等上简直是一个在天上一个在地下，岂不悲 哉！您如果了解了此PPT的内涵后就明白了，什么是可以 用空间换取时间的道理了!
2020/10/13
2
奇美电子和富士康任意事业群作业员 升职资位和管理职比较(举例）
奇美电子同SHZBG职位和管理职比较： 奇美电子职位从作业员到师级的等级：
员级----师一---师二（到师级只有2个等级） SHZBG职位从作业员到师级的等级：
预全叙1--预全叙2--预全叙3--员一--员二— 员三--师一--师二（到师级近7个等级）
Foxconn基层作业员快速升职法
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
富士康员工分级解密
1月28日早上10点,富士康科技集团副总裁何世友来到深圳二线关外的龙华万佳百货广场,现场巡视了一圈公司联合深圳市第二人民医院共同举办的大型义诊活动后,又匆匆赶往香港机场奔赴越南——在那里,富士康筹备多时的两个工厂将于今年5月1日开工,开工时员工人数将达到2万。
作为制造业巨人富士康集团大中华区人力资源的最高主管,何世友的压力正不断加大:一方面,2006年劳工门事件后,富士康一向保守、封闭的公共策略正遭受前所未有的挑战;更为重要的是,有着45万大陆员工的富士康,其庞大的身躯正面临新一轮迁徙与分流的压力。
据本报了解,在上世纪80年代末迁居大陆的第一落脚点深圳,富士康的员工总数已经达到33万人;而上世纪90年代中期后从深圳迁徙的第二落脚点昆山,富士康员工也已达6万人;而近几年分流到山东烟台、山西晋城、广东惠州等地的员工,总数也已达到7万人。
公司这几年正在从制造的富士康向科技的富士康转型,慢慢我们会把大量生产环节向内陆迁移,深圳这边留下来做产品研发。
何世友对本报说。
迁徙的人才压力
富士康人士向本报透露,在刚刚过去的2006年,已经连续超过10年位列中国出口冠军的富士康依旧继续其加速膨胀的趋势,去年出口值,公司的初步统计是330亿美元,2005年是两百多亿,比去年又增加了50%左右。
(该数字未获富士康官方确认)
与之相伴的是生产机构的高速扩张。
据本报不完全统计,2006年1-9月,富士康台湾母公司鸿海科技在大陆通过增资和新建的方式,分别在昆山、北京、烟台、中山等8座城市扩产或新投产了15家公司(见本报2006年10月14日<富士康大陆极限扩张9月增资15家公司>)。
富士康的产业迁移有着必然的内在动力:在2006年中期前后,深圳、上海等地政府纷纷调高最低工资后,经营上秉承低成本、低利率、大规模的富士康,必须向更具成本优势的内陆省份转移。
而候鸟式的迁徙与扩张,带来的最大难题就是人才的招聘与管理。
何世友告诉记者,富士康在全国有45万员工,从台湾来的干部有2500位,主要位列公司的中高层。
这部分台湾人足够支撑还在日渐膨胀的富士康吗?
我们一直致力于人才的国际化、科技化和本土化。
富士康副总经理以及负责公司员工培训的IE学院院长陈振国在接受本报采访时透露,经IE学院培训后输送至捷克、巴西、墨西哥等机构的中干(富士康内部将台湾干部称为台干,大陆本土干部称为中干)已经多达9000人,职位分别做到主管、协理等级别。
据记者了解,富士康内部职位分行政管理、技术职称两条线。
行政级别由低至高为线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁,而技术职称分为技师一级到十二级(内部简称为师1-12)。
管理与技术序列可以重叠,例如一位课长也可以同时有师2、师3的职称,而总裁郭台铭本人同时也拥有师12职称。
而据富士康一位生产环节的课长透露,富士康目前在经理以下级别的干部基本已经实现本土化,而协理以上高管大多数仍为台干。
能出任协理以上的职位的基本上是中干中比较出类拔萃干部。
据陈振国透露,目前中干中做到最高职位的是一名有海归背景副总裁。
何世友告诉记者,高速扩张中的富士康近年的确在着力解决干部本土化的繁重课题,其中在研发骨干力量上本土化较快。
而行政序列的中高管理人员中,经理以上的大陆中干已有80多位。
但这距离中干全面参与富士康最高层面经营决策仍有一定距离,中干目前在协理级以上的还比较少。
一位课长级中干说。
员工分级解密
富士康中央多媒体中心一位人士告诉记者,春节以后,公司深圳总部将会派3000人迁往烟台的新基地,主要是组长、课长级以上中间层管理人员。
实际上,富士康人员管理面临两大重点:如何改善与提高底层流水线员的生产生活条件?如果培育的留用中层管理及研发人员并将其成功输往各地?
据富士康中央多媒体中心人士说,公司目前正力图在厂区、宿舍大厅、食堂等公共场所投以重金安装液晶电视,并于去年底成立了自己的电视台,有八个栏目,包括新闻、员工才艺、生产安全等内容,他同时也表示,这些投入大都还是服务生产,同时部分起到改善生产线员工的生活环境的作用。
而针对富士康近期饱受劳工门的指责,一生产部门课长透露,富士康iPod的生产部门已接受苹果公司的调查,目前公司生产线底层作业员工实际收入都控制在1000元以上,这也客观上增加了富士康急于向内陆迁徙的动力。
但该课长认为,富士康员工薪酬有明显的分级管理策略。
他认为,富士康大多数员工还处于劳动密集型的生产环节,大幅提高作业员的收入不现实。
从目前富士康的员工分级管理制度看,富士康针对技术及管理层面的员工的待遇政策则有所倾斜。
他透露,富士康针对员工有一个138计划,即针对核心干部员工,经过一年劳动合同考核后,继续签三年合约,并在此三年中获得奖金、补贴、住房等相关福利,工作8年满后则可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。
该课长认为,富士康的经营模式为典型的垂直整合——即从模具开发、零组件到生产、到整机组装全线通吃。
因而形成了其人才的明显的分层结构。
即其员工包含了最底层的工厂作业员、技术工人到核心研发人员,而位于产业链前端的员工相对福利也较好。
何世友透露,富士康目前在深圳给员工无偿奖励的住房已经多达600套,最近也新外购了一批房,正在做新的分房计划。
但他同时也坦言,生产型人员依旧占据公司大部分员工比例,而这部分员工福利的提高必须与公司的产业转型同步进行。