集团薪酬改革方案.doc

集团薪酬改革方案1

薪酬改革方案

按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就康恩贝集团有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较：

传统的薪资设计理念

⏹根据企业经济效益决定员工工

资水平

⏹论资排辈，以年功为主

⏹绝对公平，全部公开

⏹高度集中管理

⏹主要以学历和资历作为制定工

资等级的依据

现代的薪资设计理念

⏹根据人才市场价格决定工资水

平

⏹以能力为主，以职位定工资

⏹相对公平，薪资实行保密

⏹统一政策，分级管理

⏹以科学的职位评估作为制定工

资等级的依据

2.薪酬结构

A.固定薪酬

⏹要有市场竞争力

⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）B. 可变薪酬

⏹奖励绩效

⏹控制成本

⏹提高生产效率

⏹灵活性

C. 间接薪酬

⏹有效有计划

⏹激励性

⏹吸引人才

康恩贝集团有限公司

3.薪酬设计程序

二、薪资设计的原则和政策

1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞

争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。

2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利

薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。

3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。康恩贝

集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。在此基础上，建议制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。

4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据

任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

5、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，

希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。

6、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范

工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。

附件一：职务工资等级方案

附件二：薪资管理规定

附件一、

职务工资等级方案

职位级

别

职位分值

薪酬水平

低中高

总裁19 721-800

由董事会确定副总裁18 641-720

总监17 561-640 3850 5400 7550

重要部门经理16 521-560 3450 4800 6750 一般部门经理、进出口分公司总经理15 451-520 2900 4050 5700 重要部门副经理、助理、主管14 361-450 2600 3650 5100

一般部门副经理、主管13 321-360 1600 2250 3150 重要岗位职员12 261-320 1450 2000 2800

一般岗位职员11 211-260 1000 1400 1950

备注：

1．以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。

2．临时岗位不在本方案的设定范围之内。

康恩贝集团有限公司

附件二、

康恩贝集团有限公司管理制度

1．目的：

通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高康恩贝集团有限公司薪资福利的科学管理水平。

2．范围：

康恩贝集团有限公司全体员工（总裁、副总裁除外）。

3．薪资组成：

3-1 员工薪资由岗位工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。

3-2 工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：

调整后的岗位月工资=原岗位月工资*20/17，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的岗位月工资×1.5，考核等级从五星到无星，浮动比例为1.6：1.4：1.2：1.0：0.8：

0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的岗位月工资×3.5，考核

等级从五星到无星，浮动比例为1.5.：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次（详见《绩效评估管理规定》）。