结构化面试实战演练
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猫？ • 要求与供给相匹配。
• 性格特点互补或 一致 • 优点，缺点
结构化面试实战演练
如何相对准确的识别？
• 条条大路通罗马 • 情景法，公文筐测试法，无领导小组讨论等 • “结构化面试”！ • 什么是“结构化面试”？
招聘系列培训2：结构化面试实战演练
结构化面试法
考官组成结构化
测评要素结构化
测评标准结构化
或者是随机分配？
（2）你觉得人生中最大的激励是从 金钱还是从工作中获得？
（3）你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？
（2）你认为什么是生活中最大的激 励？为什么这样说？
（3）你如何评价你的前一任主管？ 请你举一些具体的实例来说明。
• 可查看： • 学历、工作年限、项目经验、地区、初步薪酬期望、工作
稳定性、初步离职原因等
• 抓疑点：得不到答案的。 • 例：工作中有空档；跳槽时间短；学历和经验不匹配，简
历中有不合理的地方 • 应聘软件工程师的简历
• 做标记，拟定面试大纲
• 简历中的全是真实的吗？
准备面试问题
• 如何提问？以前面列出的面试考核点为例。
八之二: 面试导入
八之三: 如何有效提问？
八之四: 真实的谎言？
所要解决的根本问题是： 如何进行面试？
八之五: 如何面对应聘者提
问？
八之六: 如何了解薪酬
八之七: 面试记录
八之八: 入职前交流与检查
为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：
“结构化”提高招聘准确性
第一步：面试准备
• 面试要准备吗？ • 准备什么？
• 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？
• 4.你愿意加班吗？
• 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是 会做一些别的事情？
• 6.说说你自己吧。
•
正确的问法该怎么问？
STAR问法举例
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢， （1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
1.这个人沟通比较好。 2.这个人沟通时，表达清楚，能准确理解别人的意思 ，认真倾听并迅速做出反馈。但表达上有点罗嗦。
案例
• 看看下面的问法有何问题？
• 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成 任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？
• 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？
• STAR面谈法介绍
关键行为面试法--行为描述式面谈
T：目标
S：情景 A：行动
R：结果
情形或任务=为什 么？ 行动=做了什么？ 如何做的？ 结果=行动的效果？
图 1：STAR方法
举例描述方法
STAR问题举例
测评要素：团队合作能力 1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我 讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同 事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的 合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职 务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有 遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？” 4. 这个项目组有几个人？分工？具体怎么进行的？有出现 过意见不一致的地方吗？
质量 高效
细心 时间管理+效率
重复或枯燥
加
班
知识更新快
团队作业 稳定性
责任心+承压能力 适应能力 学习能力（创新能力）
团队合作能力 自我评估能力+薪酬+离职原因+文化要求等
专业素质 专业技能 职业素养 资 质
案例：软件工程师之面试考核点
计算机编写基础 文档编写能力 用户培训知识
逻辑分析能力 理解能力
以分数定录取 按职位对应薪
顺序
酬福利
两票否决制
不达标人数的 从高向低选， 关键 要素满足 和避免雷区指 标
面试官直接对 面试结果负责， 列入考核指标 等。
成果： 结构化
面试准备结构 化
流程结构化， 有序且效度高
结果效度高
面试官负责制 整体薪酬公平
结构化面试简要流程
八之一: 面试前准备
学习能力（创新能力） 时间管理+效率
责任心 抗压能力 沟通能力
学历 经验
适应能力 团队合作能力 反应
细心 耐心 自我评估能力
项目要求等 离职原因+期望薪酬+文化要求等
面试考核表
• 软件工程师
• 练习：请选择下面一个职位，列出该职位 的面试考核点。
• 例：项目经理、客户经理（销售）、前台
简历查看
• 查情况+抓疑点+做标记
2011招聘系列培训之二：
“结构化”面试实战演练
预计课时：4H 讲师：HR部 司丽 培训日期：2011-6-25
• 武功高强 • 反应快 • 学习能力超强
• 有激情 • 责任心 • 坚持 • 团队合作
结构化面试实战演练
“适合的”才是长久的
• 客观条件 • 有实用的技能 • 能带来价值和贡献 • 符合文化理念 • 潜力股，未来的功夫熊
• 职位说明书或素质模型 找出职位要求；
• 对照简历； • 找出面试考核点。
• 我用什么来吸引对方？
• 如何定？
职位要求
wk.baidu.com
• 例：软件工程师。
• 职责---工作内容---对应能力
案例：软件工程师之职位要求
职 责 流程要求 特 点 共 用
编写代码 文档编写 用户培训
计算机代码编写基础+理解能力+耐心 逻辑能力+文档编写能力 用户培训技能+沟通能力+反应
关键行为面试法--STAR面谈
• 面试问题的选择：
• 和工作不相关 • 候选人之间不一致； • 封闭式提问 • “引君入瓮” • 不懂装懂 • 答案要能客观判断，尽量减少偏差 • 多问是什么，为什么，怎么，困难，如何处理
• 核心：让对方只能回答事实，追问战术
案例
请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简 直是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次 ，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的 人。”
面试流程结构化
招聘系列培训2：结构化面试实战演练
结构化面试
1
考官组成
2
面试流程
3
面试
4
录用决定
5
薪酬面谈
直属上司
部门经理或总 监
接口部门
关键 HR部门 步骤：
确定性流程
前台观察填表
各考官面试时间 及异常
确定
面试官按顺序
笔试题库
出场
测评要素结构化-面试问题库
面试记录规范 化
评分方法确认 客观评分统一
• 性格特点互补或 一致 • 优点，缺点
结构化面试实战演练
如何相对准确的识别？
• 条条大路通罗马 • 情景法，公文筐测试法，无领导小组讨论等 • “结构化面试”！ • 什么是“结构化面试”？
招聘系列培训2：结构化面试实战演练
结构化面试法
考官组成结构化
测评要素结构化
测评标准结构化
或者是随机分配？
（2）你觉得人生中最大的激励是从 金钱还是从工作中获得？
（3）你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？
（2）你认为什么是生活中最大的激 励？为什么这样说？
（3）你如何评价你的前一任主管？ 请你举一些具体的实例来说明。
• 可查看： • 学历、工作年限、项目经验、地区、初步薪酬期望、工作
稳定性、初步离职原因等
• 抓疑点：得不到答案的。 • 例：工作中有空档；跳槽时间短；学历和经验不匹配，简
历中有不合理的地方 • 应聘软件工程师的简历
• 做标记，拟定面试大纲
• 简历中的全是真实的吗？
准备面试问题
• 如何提问？以前面列出的面试考核点为例。
八之二: 面试导入
八之三: 如何有效提问？
八之四: 真实的谎言？
所要解决的根本问题是： 如何进行面试？
八之五: 如何面对应聘者提
问？
八之六: 如何了解薪酬
八之七: 面试记录
八之八: 入职前交流与检查
为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：
“结构化”提高招聘准确性
第一步：面试准备
• 面试要准备吗？ • 准备什么？
• 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？
• 4.你愿意加班吗？
• 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是 会做一些别的事情？
• 6.说说你自己吧。
•
正确的问法该怎么问？
STAR问法举例
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢， （1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
1.这个人沟通比较好。 2.这个人沟通时，表达清楚，能准确理解别人的意思 ，认真倾听并迅速做出反馈。但表达上有点罗嗦。
案例
• 看看下面的问法有何问题？
• 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成 任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？
• 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？
• STAR面谈法介绍
关键行为面试法--行为描述式面谈
T：目标
S：情景 A：行动
R：结果
情形或任务=为什 么？ 行动=做了什么？ 如何做的？ 结果=行动的效果？
图 1：STAR方法
举例描述方法
STAR问题举例
测评要素：团队合作能力 1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我 讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同 事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的 合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职 务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有 遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？” 4. 这个项目组有几个人？分工？具体怎么进行的？有出现 过意见不一致的地方吗？
质量 高效
细心 时间管理+效率
重复或枯燥
加
班
知识更新快
团队作业 稳定性
责任心+承压能力 适应能力 学习能力（创新能力）
团队合作能力 自我评估能力+薪酬+离职原因+文化要求等
专业素质 专业技能 职业素养 资 质
案例：软件工程师之面试考核点
计算机编写基础 文档编写能力 用户培训知识
逻辑分析能力 理解能力
以分数定录取 按职位对应薪
顺序
酬福利
两票否决制
不达标人数的 从高向低选， 关键 要素满足 和避免雷区指 标
面试官直接对 面试结果负责， 列入考核指标 等。
成果： 结构化
面试准备结构 化
流程结构化， 有序且效度高
结果效度高
面试官负责制 整体薪酬公平
结构化面试简要流程
八之一: 面试前准备
学习能力（创新能力） 时间管理+效率
责任心 抗压能力 沟通能力
学历 经验
适应能力 团队合作能力 反应
细心 耐心 自我评估能力
项目要求等 离职原因+期望薪酬+文化要求等
面试考核表
• 软件工程师
• 练习：请选择下面一个职位，列出该职位 的面试考核点。
• 例：项目经理、客户经理（销售）、前台
简历查看
• 查情况+抓疑点+做标记
2011招聘系列培训之二：
“结构化”面试实战演练
预计课时：4H 讲师：HR部 司丽 培训日期：2011-6-25
• 武功高强 • 反应快 • 学习能力超强
• 有激情 • 责任心 • 坚持 • 团队合作
结构化面试实战演练
“适合的”才是长久的
• 客观条件 • 有实用的技能 • 能带来价值和贡献 • 符合文化理念 • 潜力股，未来的功夫熊
• 职位说明书或素质模型 找出职位要求；
• 对照简历； • 找出面试考核点。
• 我用什么来吸引对方？
• 如何定？
职位要求
wk.baidu.com
• 例：软件工程师。
• 职责---工作内容---对应能力
案例：软件工程师之职位要求
职 责 流程要求 特 点 共 用
编写代码 文档编写 用户培训
计算机代码编写基础+理解能力+耐心 逻辑能力+文档编写能力 用户培训技能+沟通能力+反应
关键行为面试法--STAR面谈
• 面试问题的选择：
• 和工作不相关 • 候选人之间不一致； • 封闭式提问 • “引君入瓮” • 不懂装懂 • 答案要能客观判断，尽量减少偏差 • 多问是什么，为什么，怎么，困难，如何处理
• 核心：让对方只能回答事实，追问战术
案例
请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简 直是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次 ，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的 人。”
面试流程结构化
招聘系列培训2：结构化面试实战演练
结构化面试
1
考官组成
2
面试流程
3
面试
4
录用决定
5
薪酬面谈
直属上司
部门经理或总 监
接口部门
关键 HR部门 步骤：
确定性流程
前台观察填表
各考官面试时间 及异常
确定
面试官按顺序
笔试题库
出场
测评要素结构化-面试问题库
面试记录规范 化
评分方法确认 客观评分统一