公司员工激励与薪酬福利制度PPT课件

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薪酬福利管理PPT课件

薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能要求等因素，对岗位进行评估，确定岗位等级和对应的薪酬区间。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为不同的薪酬等级，每个薪酬等级对应不同的薪酬标准和晋升空间。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是员工薪酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求自行设计的福利，如健康保险、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和忠诚度而提供的一系列非货

薪酬绩效考核与福利激励制度改革讲解.ppt

新职位描述分类优点
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%

薪酬福利管理(PPT)PPT课件

薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬，如保险、住房、带薪休假、员工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求制定的福利项目，如商业保险、健康体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企业需要提供有竞争力的薪酬福利来吸引和留住优秀人才。
员工期望

薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)

• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加本效润票班工工分认费资资红购和
权假期津贴
保非服险工务
作和日额工外资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱，并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、自由的“自尊”和获得别人对他的尊重、承认和赞赏的“被尊”。

《薪酬激励》课件

薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水平，为制定有竞争力的薪酬提供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素，确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬支付方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争

企业激励机制与薪酬激励(ppt 54页)

Tankertanker Design
股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制；只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能
得益；股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价
值，从而与自己的利益直接挂钩；这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公
司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的报偿。
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
Tankertanker Design
奖金（Incentive Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分；
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励；
Tankertanker Design
第十章企业激励机制
第一节企业激励机制概述
Tankertanker Design
• 激励 • motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； • 也包括约束和归化之意； • 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才；
员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分；

薪酬管理培训课件(PPT)

薪酬管理培训课件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计算方法
免税与减税
个人所得税的优惠政策
纳税义务人
居民个人与非居民个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税依据
申报与缴纳
个人所得税的征管流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分，设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬浮动范围，即带宽，以适应同一岗位不同员工之间的能力差异和绩效表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效紧密关联

员工激励与薪酬福利制度(师级)

薪酬福利制度应符合国家法律法规和政策规定。
03
员工晋升与职业发展
员工晋升的概念与重要性
员工晋升的概念
员工晋升是指企业根据员工的个人工作表现和业绩，提升员工至更高职位或更大责任的过程。
员工晋升的重要性
员工晋升不仅是对员工工作表现的一种认可和奖励，还能激发员工的积极性和工作热情，提高员工的职业满意度和忠诚度，同时也有助于企业吸引和留住优秀人才。
员工激励与薪酬福利制度( 师级)
目录
• 员工激励 • 薪酬福利制度 • 员工晋升与职业发展 • 员工绩效管理
01
员工激励
激励的定义与重要性
定义
激励是指激发人的动机和心理过程，使人向着特定的目标行动。
重要性
激励对于提高员工的工作积极性和绩效、增强组织的凝聚力和竞争力具有道
师级员工的定义
师级员工通常是指在某一领域具有专业技能和管理能力的高级员工，他们在企业中担任中高层管理职位或关键技术岗位。
师级员工的晋升通道
师级员工的晋升通道通常包括横向和纵向两个方向。横向晋升是指在不同部门或领域之间的职位转换，纵向晋升是指从初级职位逐渐晋升至更高级别的职位。
激励与奖励机制
建立激励与奖励机制，对取得良好改进成果的师级员工给予相应的奖励和激励，提高其积
极性和动力。
感谢您的观看
THANKS
师级员工的绩效改进计划
制定明确的改进目标
根据绩效评估结果，确定师级员工需要改进的方面，制定具
体的改进目标。
分析原因并制定措施
分析师级员工绩效不佳的原因，制定针对性的改进措施，包括培训、辅导、资源支持等方面。
定期跟进与反馈
建立定期跟进机制，对师级员工的改进情况进行监督和反馈，及时调整改进计划。

人力资源的薪酬与激励课件(PPT 40张)

奖金的特点表现为: （1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度。（2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。（3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他报酬形式不具备的荣誉性。
平均值
476,463 413,462 312,609 212,582 238,737 146,271 179,458
15
广州外企薪酬调查结果
• 65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1 个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。 • 在奖金方面， 80.6%的公司都实行年底双薪， 87.5%的公司发放销售奖， 37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次， 62.5%的公司每月发放一次。
11
Human Resource Management
2. 奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
12
Human Resource Management

公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT

壹
特殊情况下的工资
•
内容
• •
特点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
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薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本工资形式
辅助工资形式
壹
计时工资
内容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内容
特• 点•

激励员工方案ppt课件

04
激励员工的实施步骤
分析员工需求
了解员工背景和期望
通过与员工沟通、调查等方式，收集员工个人信息、职业目标、期望待遇等方面的数据。
分析员工需求
根据收集到的信息，分析员工在职业发展、工作满意度、薪酬福利等方面的需求。
确定激励方向
结合公司战略和业务发展需要，确定针对不同员工群体的激励方向和重点。
案例二：某企业晋升激励机制
明确的晋升通道
设立清晰的职业发展路径和晋升标准，让员工看到职业成长的空间和机会。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，将评估结果与晋升机会和薪酬调整挂钩，激励员工努力工作。
内部竞聘
鼓励员工通过内部竞聘的方式获得晋升，激发员工竞争意识和自我提升动力。
案例三：某团队培训激励措施
培训计划
制定全面的培训计划，包括技能培训、领导力培训、团队协作培训等，提升员工综合素质。
学习资源
提供丰富的学习资源，如在线课程、图书资料、外部讲座等，支持员工自我学习和成长。
培训反馈
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优化培训内容和方式，确保培训效果和质量。
案例四：某公司情感关怀实践
01
员工关怀
制定激励方案
设计激励措施
根据员工需求和公司战略，设计具体的激励措施，如晋升机会、奖金制度、福利待遇等。
制定实施方案
明确激励措施的实施条件、标准、流程等，确保方案的可操作性和公平性。
评估成本效益
对激励方案进行成本效益分析，确保方案的合理性和经济性。
实施方案并跟踪效果
宣布和解释方案
通过会议、通知等方式向员工宣布和解释激励方案，确保员工对方案的理解和认可。
3
防止激励过度导致的压力

薪酬福利ppt课件

积极向上的工作氛围。
薪酬福利优化与改
05
进
薪酬福利调查与分析
薪酬水平调查
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为制定合理薪酬提供参考。
福利需求调查
通过员工满意度调查，了解员工对福利的需求和期望。
薪酬差距分析
分析企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距，确保内部公平性。
薪酬与绩效关联性分析
探究薪酬与员工绩效之间的关联性，为优化薪酬结构提供依据。
激励性原则
福利应作为激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
可持续性原则
考虑企业长期发展，确保福利策略的可持续性。
福利策略制定的步骤
1. 调查分析
了解员工需求和企业战略，为制定福利策略提供依据。
ห้องสมุดไป่ตู้
2. 策略设计
根据调查结果，设计符合企业实际情况的福利策略。
3. 评估审批
对设计的福利策略进行评估和审批，确保其合理性和可行性。
总结与展望
06
总结本次课程重点内容
4. 实施监控
执行福利策略，并进行实时监控和调整，确保其有效性。
福利策略制定的关键要素
员工需求
企业战略
关注员工多元化的需求，提供个性化的福利。
福利策略应与企业战略相匹配，促进企业发展。
市场竞争
成本效益
了解市场竞争对手的福利状况，确保企业福利具有竞争力。
在保障员工福利的同时，要考虑企业的成本效益。
员工关怀与激励实践
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注员工身心健康、职业发展等方面，提高
员工满意度和忠诚度。
激励机制设计
根据员工需求和企业战略，设计合理的激励机制，如绩效奖金、晋升机会、培训发展等，激发员

2024版薪酬PPT模板

2024/1/25
设定工资等级
根据职位价值、员工能力等因素，设定不同的工资等级，体现内部公平性。
调整机制
建立定期调整机制，结合市场变化、企业业绩及个人绩效等因素，对基本工资进行适时调整。
12
奖金、津贴等激励性薪酬设置
奖金设置
设定与公司业绩、部门业绩及个人绩效相挂钩的奖金制度，激发员工工作积极性。
22
06
薪酬管理挑战与对策
2024/1/25
23
当前面临的主要挑战
薪酬水平与市场脱节
企业薪酬水平未能与市场变化及时调整，导致员工流失或招聘难度增加。
薪酬制度不透明
薪酬计算方式复杂，员工难以理解，导致信任度降低。
2024/1/25
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡，激励作用不足。
薪酬与绩效脱钩
地域薪酬差异的原因探讨
从经济发展水平、产业结构、人才供需等方面分析地域薪酬差异的原因。
2024/1/25
9
企业内部薪酬公平性探讨
2024/1/25
企业内部薪酬现状分析
01
展示企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬情况，分析薪酬
差距的合理性。
薪酬公平性的影响因素
02
从员工能力、工作表现、岗位职责等方面探讨影响企业内部薪
薪酬未能与员工绩效有效挂钩，优秀员工得不到应有回报。
24
针对性解决方案设计
市场调研与数据分析
定期开展薪酬市场调研，了解市场薪酬水平与结构，为企业制定
合理薪酬策略提供依据。
2024/1/25
优化薪酬结构
根据岗位性质和企业战略，调整固定薪酬与浮动薪酬比例，增强激励作用。

新员工入职培训薪酬福利ppt课件

培训内容简介
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算：月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬以工作截止日为止薪日员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄露薪酬秘密人员处罚：办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用；吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理；探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合同。

薪酬管理与激励.pptx

值最高的一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，接着再在剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位，如此循环，直到所有的职位都被排列起来为止。
第50页/共139页
50
6.2.1职位评价方法
1.排序法（3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。
第27页/共139页
27
第28页/共139页
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较同质员工，按共同价值观、统一的原则和标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献与其所获得报酬相称，并获得较高的满意度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
第38页/共139页
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3.员工因素
（1）员工绩效（2）员工技能（3）员工潜力（4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业（2）当地生活水平（3）经济形势（4）法律与政策
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41
6.1 薪酬管理概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。第11页/共139页
11
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬（5）红利有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比较多。
第12页/共139页
12
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬（6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有一部分股权。