《绩效管理与薪酬设计》第一次作业答案(1)

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薪酬管理第6版习题答案完整版

“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第6版）》配套习题一、判断题1.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此, 薪酬无法满足员工需要时, 企业在其他方面付出努力也没有意义。

（答案: B）A.对B.错2.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。

（答案: B）A.对B.错3.间接薪酬是指员工福利。

（答案: A）A.对B.错4.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。

（答案:B）A.对B.错5.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。

（答案:A）A.对B.错6.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。

（答案: B）A.对B.错7.在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。

（答案:A）A.对B.错8.职位评价委员会应当从企业人全体正式员工中通过随机抽样方式选取。

（答案: B）A.对B.错9.非量化的职位评价方法只能对职位的价值做出相对评价, 而量化的职位评价方法则能够对于职位的价值做出绝对评价。

（答案: B）A.对B.错10.产品市场、行业因素、企业规模因素以及企业的战略和价值观等, 都会对一家企业的薪酬水平产生影响。

（答案: A）A.对B.错11.效率工资就是指与劳动者的生产效率挂钩的工资。

（答案: B）A.对B.错12.在薪酬调查中, 除了应当调查各企业在薪酬、福利、股权等方面的情况之外, 还应当对这些企业的加班、轮休政策以及新员工起薪、异地调动薪酬等相关信息加以搜集。

（答案: A）A.对B.错13.某位员工的薪酬为每个月2.4万元, 它所在的薪酬区间的最高值是3万元, 最低值是1万元, 中间值是2万元, 则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%（）。

（答案: A）A.对B.错14.相邻两个薪酬区间的中值级差越大, 同一薪酬区间的变动比率越小, 则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。

（答案: B）A.对B.错15.在一个组织中, 职位等级越高, 则在确定薪酬时就越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。

绩效管理题库及答案

绩效管理题库及答案一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.某位管理者对下级的某一绩效要素（如“口头表达能力")的评价较高，导致其对该下级其他绩效要素的评价也较高，导致这种现象的原因是（）A、逻辑误差B、首因效应C、宽大化倾向D、晕轮效应正确答案： D2.绩效评价与绩效管理的正确关系是（）A、绩效管理与绩效评价并无关系B、绩效评价就是绩效管理C、绩效管理是绩效评价的一个组成部分D、绩效评价是绩效管理的一个组成部分正确答案： D3.运营管理的特点不包括（）A、与具体运营相关的B、有短期影响的C、基本的D、常规的正确答案： C4.往往只运用千各种工资方案中的基准职位的方法是（）A、关键事件法B、工作评价法C、数据分析法D、市场定价法正确答案： D5.()在一个问题存在多种解决方案，而不是只有唯一解决途径的时候非常有效。

A、学习型辅导者B、参与型辅导者C、教学型辅导者D、指示型辅导者正确答案： A6.()是指评价对象在对评价结果持有异议时，依照法律、法规或规章制度向有权受理申诉的机构提起申诉申请，受理部门依照规定的程序对相应的评价过程和结果进行审查、调查并提出解决办法的过程。

A、绩效监控B、绩效申诉C、绩效控制D、绩效反馈正确答案： B7.()是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划。

A、利润分享计划B、员工持股计划C、收益分享计划D、班组激励计划正确答案： C8.在绩效反馈过程中，通常存在三个基本要素，其中不包括（）A、反馈源B、反馈通道C、反馈接收者D、所传送的反馈信息正确答案： B9.()的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任企业中其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不存在的工作。

A、开发B、培训C、招募D、甄选正确答案： A10360度绩效反馈计划主要适用千（）A、技术工人B、一线员工C、研发人员D、管理人员正确答案： D11.()是绩效辅导的主导者和推动者。

东财20新上《薪酬管理》在线作业一(随机)_1413

(单选题)1: 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平。

A: 匹配策略
B: 领先策略
C: 跟随策略
D: 滞后策略
正确答案: D
(单选题)2: 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）。

A: 销售额
B: 产值
C: 销售量
D: 市场份额
正确答案: B
(单选题)3: 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）。

A: 战略
B: 资质
C: 绩效
D: 职位
正确答案: D
(单选题)4: 薪酬是（）的总和。

A: 工资和福利
B: 工资和奖金
C: 物质和精神
D: 货币和失误
正确答案: D
(单选题)5: 以下不属于福利发展的趋势的有（）。

A: 员工福利弹性化的趋势
B: 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势
C: 从普惠制到重点针对核心人才的趋势
D: 社会化的趋势
正确答案: B
(单选题)6: （）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。

A: 辅助性人才
B: 核心人才
C: 通用人才
D: 独特人才
正确答案: B
(单选题)7: 职位评价的结果是（）。

A: 职位分析。

绩效与薪酬管理题库

适用范围最狭窄的能力模型是（A、核心能力模型B、职位能力模型C、职能能力模型D、角色能力模型题目解析难度：正确答案：B外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）A、福利B、工资C、薪资D、薪金正确答案：A代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是（）A、市场薪酬线B、薪酬级别C、工资范围D、薪酬结构正确答案：C如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）A、绩效工资B、能力工资C、年功工资D、岗位工资正确答案：A为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）A、薪酬调查B、岗位评价C、等级划分D、人才评估正确答案：A需要寻找标杆企业的薪酬类型为（）A、领先型B、跟随型C、滞后型D、竞争型正确答案：B中国的生育保险法始于（）年A、1949B、1951C、1978D、1984正确答案：B保障职工基本生活需要的工资是指（）A、基础工资B、技能工资C、效益工资D、浮动工资正确答案：A对薪酬进行分析的弟一个学者是A、亚当·斯密B、李嘉图C、穆勒D、威廉·配第正确答案：A有关奖金论述正确的是（)A、与绩效挂钩B、功能是保证“吃得饱”C、与岗位挂钩D、功能是保证“走不了”正确答案：A职位评价的前提是A、职位设计B、职位分析C、薪酬调查D、职位调查正确答案：B绩效沟通活动一般发生在（)A、绩效周期期初B、绩效周期期末C、绩效周期期间D、绩效周期全过程正确答案：D最早出现的薪酬理论是A、最低工资理论B、差别工资理论C、工资基金理论D、集体谈判工资理论正确答案：A维克多·弗鲁姆创建了A、期望理论B、公平理论C、保健理论D、激励理论正确答案：A股权激励的理论基础是（A、市场分析理论B、委托代理理论C、薪酬管理说明D、工资设计说明正确答案：B管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为（A、薪酬预算B、薪酬控制C、薪酬沟通D、薪酬计划正确答案：A企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于( )A、工资总额B、全员性福利C、特殊福利D、困难补助正确答案：B雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和是答：见题目解析题目解析正确答案：薪酬【名词解释】全面薪酬战略答：见题目解析是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩正确答案：效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

川大绩效管理与薪酬设计第一次作业复习资料

首页 - 我的作业列表 - 《绩效管理与薪酬设计》第一次作业答案欢迎你，你的得分： 100.0完成日期：2014年02月21日 15点55分说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。

一、单项选择题。

本大题共10个小题，每小题 2.0 分，共20.0分。

在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（） ( B )A.绩效管理内容设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理目标的设计2.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法( C )A.横向比较法B.纵向比较法C.目标比较法D.水平比较法3.（）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 ( A )A.双向倾听式B.综合式C.单向劝导式D.解决问题式4.品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主 A。

A.品德B.知识C.行为D.潜质5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（） ( A )A.工作行为B.工作能力C.工作态度D.工作风格6.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但我们最为关心的是（） ( C )A.岗位与职务的相关度B.岗位的等级高低C.岗位与薪酬的对应关系D.岗位与绩效的对应关系7.岗位评价方法中成本相对较低的是（）( A )A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法8.关于分类法的不正确描述是（） ( D )A.成本相对较高B.适用于大企业管理岗位C.划分类别是关键D.对精度要求高9.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）A.绝对价值B.相对价值C.排列顺序D.实际价值10.在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）( C )A.绩效计划面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.绩效指导面谈二、多项选择题。

南开大学22春学期《绩效与薪酬管理》在线作业答卷

22春学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《绩效与薪酬管理》在线作业-00002试卷总分：100得分：100一、单选题（共30道试题,共60分）1.绩效考核也要坚持“公开、公正、公平”。

对考核的过程、考核的规则和考核的结果都要公开，同时要允许（）员工申诉，并为之提供便利。

A.员工反对B.员工投诉C.员工申诉D.员工批评答案:C2.绩效管理在实际应用中，强调的是（），对未来发生的事情在前期设定控制体系，有效保障事情的顺利进行。

A.动态控制B.事前控制C.适时控制D.应急控制答案:B3.计时工资是根据员工工资等级规定的相应的工资标准和（）工作时间来计量支付员工劳动薪酬的一种工资形式。

A.加班时间B.工作时间C.生产时间D.完工时间答案:B4.（）也称海氏薪酬制，是薪酬设计的要素比较法中常用的一种方法。

A.宽带薪酬B.固定薪酬C.可变薪酬D.浮动薪酬答案:A5.对于中国企业而言，传统薪酬管理中，政府对企业（）施加重大影响。

A.薪酬水平B.薪酬制定C.奖励福利D.工资额度答案:B6.（）战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。

A.高成本B.低成本C.微成本D.少成本答案:B7.日本传统的薪酬制度，实行的（）制，年功的含义就是年龄越大，在企业的服务年限越长，功劳就越大；序列就是等级的意思。

A.岗位职级B.技术职级C.年功序列D.绩效考核答案:C8.间接薪酬也称（）与服务。

福利与服务不以员工向企业付出的工作时间为单位来计算员工薪酬，因而它一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等。

A.福利薪酬B.员工福利C.福利奖金D.员工津贴答案:B9.加强（）控制是企业增强市场竞争力的重要途径。

A.采购B.就业C.销售D.薪酬答案:D10.（）计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

薪酬管理课后习题答案

第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报.3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程.5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪,向员工个人及其家庭提供的服务,健康及医疗保健,人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬. 福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报.10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.二.复习与思考1.什么是报酬报酬和薪酬之间的区别和联系是什么报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 , 区别：与内在薪酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬.对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起.内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系.联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡.薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容各自有什么特点答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬. 特点：1基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.2 可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金3间接薪酬或福利与服务.3. 薪酬对于组织和员工的意义何在对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面. 对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 1 促进战略实现,改善经营绩效. 2 塑造和强化企业文化. 3 支持企业变革. 4 控制经营成本.4 ．薪酬发展的简要历史是什么从工业革命早期工厂中的生存工资,到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资,从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划,到 20世纪中期的收益分享计划,从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬,到 80-90年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系,从一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制,到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制,薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化.总的来说,薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化.5.薪酬管理的难点是什么哪些是薪酬管理中最重要的管理决策难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性.薪酬的内部公平性或者内部一致性.绩效报酬的公平性.薪酬管理过程的公平性.决策：薪酬体系决策.薪酬水平决策.薪酬结构决策.薪酬管理政策决策.6. 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么一薪酬管理与职位设计企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高,等众多情况,企业的薪酬体系就必须做出相应的改革,以适应和支持这种新的发展趋势,对员工的工作行为进行引导.二与员工的招募和甄选薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系.一方面,企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度,获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响.另一方面,企业所要招募的员工的类型,对于准备招募和甄选的候选员工的知识,经验以及能力水平所作要求的高低等,又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构.三与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训,努力进行自我技能开发,不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性.四与绩效管理二者的关系日益紧密,企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持,企业的绩效文化想要得到贯彻,就必须有相应的绩效报酬制度支持.五与能力模型能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告,有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响.六与组织文化一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力,通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬,实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰,报酬系统是理解组织文化的关键所在,对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础.第二章战略性薪酬管理一 . 关键术语1 经营战略 : 指企业为适应不断变化的环境, 面对激烈的竞争, 根据当前和未来有可能出现的各种条件,为确定企业发展目标和实现目标的途径、措施、手段,谋求企业生存和不断发展所作出的总体性、长远性的谋划和方略.2 竞争战略 : 竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位, 定位的含义已经超越了产品定位或营销的概念,它包括了企业的所有功能,生产、分销、物流和服务,即一个企业在其竞争环境中的完整形态3 战略性薪酬管理 : 战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 , 根据企业某一阶段的内部 , 外部总体情况 , 正确选择薪酬策略 , 系统设计薪酬体系并实施动态管理 , 使之促进企业战略目标实现的活动 .4 全面薪酬战略 : 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统.5 全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合 , 形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .二 . 复习与思考1 、什么是战略性薪酬它与一般的薪酬管区别理何在战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制.区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分,必须与其他人力资源工作紧密联系,形成一个有机体2 、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理要求1 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起.2 、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低3 、实现日常薪酬管理活动的自动化.4 积极承担新的人力资源管理角色.5 在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单、明了,向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3 、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略,以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 , 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略,提高客户期望.4 、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移传统薪酬战略存在的一些问题： 1 、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标. 2 、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法,对于强调流程和速度组织来说却不适用.3 、 90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移.4 、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势.5 、全面报酬战略的内涵是什么美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略.传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战. 激励性：全面薪酬管理关注企业的经营,是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者,它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报,对于绩效不足者,则会诱导他们离开组织 . 灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性,这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上,但是它还必须保持一定的弹性,以便当组织在遇到未能预见到的困难,从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时,能够快速地作出反应. 创新性：与旧有薪酬制度类似,全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时,管理者却采取了不同与以往的方式,以使其应用于不同的环境,并因时因地加以改进,从而使它们重新焕发出生机,更好地支持企业的战略和各项管理措施. 沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略,就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同.此外,全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程,这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程,企业必须通过这样一个过程使员工能够理解,组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动.第三章1.职位薪酬：一种以职位价值为基础的薪酬方式.较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计.2.职位分析: 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序职位描述：是对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录,所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容.3.职位描述又叫职位界定,对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求.职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分.5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程.6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成.7.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排序.8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法.9.要素记点法:也称记点法,是一种比较复杂的量化职位评价技术,它主要是根据各个职位在一定要素报酬要素,反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度上的得分来确定它们的相对价值.10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值.复习与思考1、什么是职位薪资体系职位薪资体系的优点和缺点分别是什么职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度,它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资.2、建立职位薪资体系的前提条件是什么职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 . 职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动. 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 . 企业中是否存在相对较多的职级. 企业的薪酬水平是否足够高.3 、什么是职位职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合.他们之间是相互联系,密不可分的4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素职位说明书构成要素 1.职位标识 2.职位概要 3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作条件 8.任职资格要求 9.其他有关信息构成要素的具体内容包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等. 用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者意义何在. 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么. 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况. 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大. 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等. 工作的时间；地点；噪音；危险等等. 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作. 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等.5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础,在主流的职位工资体系下,职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据,职位评价的信息大都来自职位说明书的内容.6、什么是职位评价职位评价的意义何在定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程.职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的. 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具,它向员工传递了组织是如何被治理的,以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息.它说明了什么样的行为和结果会得到加薪,而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多 .7、职位评价的基本方法有哪几种它们各自的特点是什么非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序. ：–排序法Ranking Methods 评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队. –分类法Classification 通过界定职位等级来对一组职位进行描述. 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少. –要素计点法Point-Factor Method ：对职位的每一构成要素赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价. –要素比较法 Factor Comparison Method ：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策,试图估计出每一方面的货币价值.8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么步骤一：选取通用报酬要素并加以定义. 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定. 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值. 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值. 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位. 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序,然后根据划分出来的点值范围,确定职位的等级结构.第四章1、什么是技能薪资体系它有何种优点技能薪资体系skill-based pay system——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度.这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种.技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足：由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况.要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润.比职位薪资的设计和管理更为复杂,要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于中间状态的员工的技能水平,在评定时有可能会出现一些争议2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么成立设计小组—技能分析—确定技能模块—技能培训与认证—制定技能薪酬方案3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题4、什么是深度技能什么是广度技能请举例说明深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验.在这种情况下,员工要想达到良好的工作绩效,一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作,比如,清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等,然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动,比如,需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容.广度技能：往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务,而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务.例如,在大型医院中,医生往往有非常严格的专业分工,比如儿科、妇科、内科、外科等,因此,他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹.但是,在一些基层医疗单位或社区医疗机构,医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识,以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作,而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作.5、什么事能力或胜任能力它的基本特点是什么能力Competency：又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征,其中包括知识、技能、能力、行为等.能力在组合得当并且环境合适的情况下,对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用.6、能力模型通常有几类它们分别有什么特点核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致.职能能力模型：是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、、生产制造等——建立起来的能力模型.角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等,而不是这些人所在的职能领域.职位能力模型.这是一种适用范围最狭窄的能力模型,因为它只适用于单一类型的职位.7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现.即在传统的要素计点法中,用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素.直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法,它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分,是真正意义上的能力薪资体系.传统职位能力定薪法：在这种方法中,员工依然会因为开发能力而获得报酬,但是职位和薪资的概念都更为传统.行为目标达成加薪法;这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法.能力水平变化加薪法.这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩.。

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试(题目和答案)

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案）（管理学-人力资源）1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。

A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈2.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

(2分)A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪3.[单选题]结果法包括()和目标管理法。

(2分)A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法4.[单选题]评价员工素质可运用()。

(2分)A.关键事件法B.混合标准尺度法C.行为对照法D.目标管理法5.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。

(2分)A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论6.[单选题]限制性股票属于()。

(2分)A.现股B.期股C.期权D.延期薪酬7.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。

(2分)A.利润分享B.津贴.C.股票期权D.销售提成8.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。

(2分)A.市场领先策略B.市场滞后策略C.市场跟进策略D.市场垄断策略9.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。

(2分)A.员工的工作态度B.员工的岗位性质C.员工的素质D.员工的努力程度和绩效大小10.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。

(2分)A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略D.市场一致策略11.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。

(4分A.组织的战略目标B.本部门的目标C.对员工的期待D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限12.[多选题]导致绩效加薪不成功的原因可能是（）A.绩效考核体系存在偏差B.绩效加薪无法适用于团队工作方式C.单位领导不支持D.绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。

绩效管理课后习题答案

绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类。

答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。

2、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容，特点和实施要点。

答：1、结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。

但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。

2、强迫选择法：内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。

特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。

实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。

但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。

3、短文法：内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。

或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。

特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。

实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。

4、成绩记录法：内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

国开(四川)52101-薪酬制度与薪酬管理-第一次形考任务-正确答案

薪酬制度与薪酬管理-第一次形考任务-辅导资料
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第1题
工作分析作为一种活动过程，其主体是（）。

A. 工作岗位
B. 工作环境
C. 工作分析者
D. 工作内容
【正确答案】：工作分析者
第2题
（）是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。

A. 薪酬管理
B. 岗位评价
C. 薪酬调查
D. 岗位分析
【正确答案】：岗位分析
第3题
平衡计分卡的指标构成不包括（）。

A. 内部运营指标
B. 财务指标
C. 客户指标
D. 企业战略指标
【正确答案】：客户指标
第4题
（）是对担任某个岗位人员的任职资格说明，一般包括资历要求、生理要求、心理要求等内容。

A. 工作分析。

绩效与薪酬实务-国家开放大学电大期末纸考卷考题目答案

【题库】绩效与薪酬实务-客观题本一、单选题1.绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是（）。

（1701 1807 2001）A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈答案：D：绩效反馈2.绝对行为评价法通过将员工与（）。

比较来衡量绩效。

（1701 1801 1807 2107）A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度答案：C：绩效标准3.综合多方面度量绩效的方法是（）。

（1701 2007 2101）A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：C：平衡计分卡法4.绩效薪酬是根据（）支付的报酬。

（1701 1801 1901 2001）A.岗位的价值B.员工的素质C.员工的努力程度与绩效大小D.员工的工作态度答案：C：员工的努力程度与绩效大小5.薪酬结构的三个要素是薪酬等级、()和薪酬重合度。

（1701）A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准答案：B：薪酬区间6.“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬设计原则中的（）原则。

（1701 1707 1801）A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性答案：C：员工激励性7.（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

（1701 2101 2007 1901）A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪答案：C：津贴8.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

（1701）A.现股计划B.期股计划C.限制性股票D.股票期权答案：D：股票期权9.（）是指考核者给岀超出实际绩效水平的较高评价。

（1701）A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差答案：A：宽大化误差10.（）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。

（1701）A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理答案：B：福利沟通11.绩效管理的第一个环节是()。

《绩效管理》试题及答案(1)

《绩效管理》试题及答案一、填空题（每空1分,共20分）：1.我们认为绩效分为两个层次,即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。

2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主客观的多种因素,这句话表述的是绩效的（).3.影响员工个人绩效的主要因素包括（ )、（）、环境和机会.4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。

5.绩效管理系统包括四个环节：( ）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( ）、可接受性、效度和信度。

7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。

其中绩效标准是针对()制定的，绩效目标是针对（）设定的。

8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(）.9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。

一方面目标要切实可行,另一方面尽可能（），以便进行评价和反馈。

10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的( ）、方式及其结果。

11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（ )是绩效管理发挥作用的最直接的环节.12.绩效评价指标包括四个构成要素：(）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的内容分为:工作业绩评价、（）和工作能力评价。

14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(）程度和工作环境的变动程度。

15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为,所依据的是(）理论.16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。

17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向.18.最早的绩效薪酬制度的雏形-—计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的.二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）：1、实践证明,提高绩效的有效途径是进行（）.A）绩效考核B）绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

南开24秋学期《绩效与薪酬管理》作业参考一

24秋学期《绩效与薪酬管理》作业参考1.（）福利是根据国家法律法规的要求，所有企业必须向员工提供的福利。

选项A：合理性选项B：公平性选项C：公众性选项D：强制性参考答案：D2.企业要想拥有真正的人才，必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争优势的（）。

X-205选项A：薪酬制度选项B：管理制度选项C：奖励制度选项D：考核制度参考答案：A3.开放的（）必须贯穿于绩效管理全过程。

选项A：考核选项B：沟通选项C：交流选项D：评价参考答案：B4.（）代表了公司的未来，是战略计划的背景。

公司应分析行业的未来发展会面临何种机遇和挑战，从而使其各种战略适应其行业的远景。

选项A：企业规划选项B：公司战略选项C：行业远景选项D：战略规划参考答案：C5.绩效是作为一名（）所承担的社会职责。

选项A：员工个人选项B：企业职工选项C：职工本人选项D：社会成员参考答案：D6.绩效考核的（）要尽量明晰。

一是要清楚明了，不可晦涩难懂甚至产生歧义，要使考核者能够理解和接受考核的内容和要求。

选项A：指标选项B：目标选项C：原则选项D：标准参考答案：D7.组织战略包括三个层面：公司的、( )和职能性的。

选项A：政府的选项B：顾客的选项C：经营的选项D：家庭的参考答案：C8.我国的（）是一种社会统筹与个人账户相结合的模式。

选项A：劳动保险选项B：社会保险选项C：雇佣保险选项D：养老保险参考答案：D9.要使工作顺利进行，就必须找到适当的人选。

对于任何类型的（），其根本原则都在于必须让将要使用该系统的有关人员参与这个系统的设计。

选项A：激励活动。

2014年9月份考试薪酬管理第一次作业

2014年9月份考试薪酬管理第一次作业一、单项选择题（本大题共30分，共 20 小题，每小题 1.5 分）1. 按照职位的积分数对职位进行初步分组，我们一般是以（）分为线来对有关职位进行等级划分A. 200B. 400C. 50D. 1002. 外派人员薪酬的定价方式中，（）适宜企业把员工由生活水平相对较低的国家派往生活水平较高的国家A. 谈判法B. 当地定价法C. 平衡定价法D. 一次性支付法3. 我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（）A. 社会保险B. 社会优抚C. 社会救济D. 社会福利4. 一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（）A. 工龄B. 绩效C. 学历D. 岗位5. 一般来讲，在基层员工的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对（）A. 比较大B. 比较小C. 很大D. 可大可小6. 下列有关盈亏平衡点的表述，正确的是（）。

A. 所谓盈亏平衡点，是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。

B. 所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。

C. 所谓盈亏平衡点，是指在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一定盈余。

D. 所谓盈亏平衡点，是指企业处于不盈不亏但基本不可维持的状态。

7. （）实际上决定了一家企业的薪酬系统的性质A. 可变薪酬B. 员工福利C. 间接薪酬D. 基本薪酬8. 在传统薪酬战略下，（）是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬A. 基本薪酬B. 奖金可变C. 薪酬D. 福利9. 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，薪酬结构中的等级数量就越（）A. 多B. 少C. 不变D. 或少或多10. （）是企业实现薪酬内部一致性的一种主要手段A. 员工福利B. 可变薪酬C. 基本薪酬D. 间接薪酬11. 实施（）方式的弹性福利计划，不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平A. 标准福利计划B. 核心福利项目计划C. 混合匹配福利计划D. 附加福利计划12. 薪酬是企业根据（）的约定，对员工为企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。

东财《薪酬管理》在线作业一(随机)1满分答案

东财《薪酬管理》在线作业一（随机）
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 60 分)abc
1. 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。

A. 滞后策略
B. 匹配策略
C. 跟随策略
D. 领先策略
满分：3 分
正确答案:D
2. 企业根据确定的（）来进行薪酬等级划分。

A. 岗位的相对价值
B. 个人贡献的大小
C. 薪酬结构线
D. 个人能力的高低
满分：3 分
正确答案:C
3. （）泛指员工获得的一切形式的报酬。

A. 薪酬
B. 给付
C. 收入
D. 分配
满分：3 分
正确答案:A
4. （）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

A. 岗位调查与分类
B. 绩效考评的实施
C. 薪酬的市场调查
D. 岗位分析与评价
满分：3 分
正确答案:D
5. 企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（）。

A. 特殊福利
B. 工资总额
C. 全员性福利
D. 困难补助。

北语网院20春《绩效与薪酬管理》作业_1答案

(单选)1：基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现
B：战略、制度和技术
C：战略、战术和技术
D：战略、制度和政策
E：政策、制度和技术
正确答案：B
(单选)2：利润分享计划在直接推动·绩效改善方面所起作用
B：不大
C：很大
D：几乎没有
E：不一定
正确答案：B
(单选)3：下列不属于全面薪酬战略的特征的是()。

A：战略性
B：激励性
C：创新性
D：全面性
正确答案：D
(单选)4：以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响
B：战略影响薪酬水平的高低策略
C：战略影响薪酬的发放时间
D：战略影响薪酬的支付基础
E：战略影响福利的设计
正确答案：C
(单选)5：马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。

A：外部压力
B：内在需要
C：外部环境
D：内部条件
正确答案：B
(单选)6：目标管理的提出者是著名管理学者()。

A：佩蒂格鲁
B：卡佩利
C：伯曼
D：德鲁克
正确答案：D
(单选)7：在体操比赛中，裁判评分的一致性直接影响运动员的名次，因此一般都要取消两极各一个分数再求平均成绩。

这样做是为了增强评分结果的()。

南大网院薪酬管理第一次作业(答案最全版本)

练习题第一章薪酬与薪酬管理概论1。

那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

比如，对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B）A．外在薪酬B。

内在薪酬C．物质薪酬D。

间接薪酬2。

薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能A．增值功能B. 控制企业成本C．改善经营业绩D。

支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。

为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。

说明薪酬应具有(C）功能A. 经济保障功能B。

安全保障功能C．心理激励功能D。

自我实现功能4。

薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。

保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是(A）A．基本工资B. 物质奖金C．股权激励D. 企业培训5。

薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与(A ）A．员工的岗位、职务差异B．员工工作经验差异C．员工工作技能差异D．员工教育程度差异8。

《绩效管理》付维宁主编部分课后题答案

内涵：绩效管理是组织期望的为实现目标而展现在不同层面的经过评价的工作行为、方式及结果，他反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。

性质：多因性----绩效优劣由组织内外部多种因素决定多维性----绩效需要从多个维度或方面去分析和评价动态性----绩效会随着时间推移而变化2.影响绩效因素有哪些？技能---员工工作技巧与能力水平激励---通过提高员工积极性来发挥作用环境---组织内、外部环境因素机会---机会能促进组织创新与变革4.什么是绩效管理？他的特点？绩效管理：为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为特点：⑴绩效管理以组织战略为向导，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程⑵绩效管理是提高工作绩效的有力工具⑶绩效管理是促进员工能力开发的重要手段⑷绩效管理是一个持续过程，是一个包括若干环节的完整系统5.绩效管理对组织、管理者、员工各有什么作用？组织：⑴强化完成工作的动力，提高员工胜任能力⑵增加管理者对下属的了解，使管理活动更加公平和适宜⑶使组织目标更清楚，工作内容更易界定⑷便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工⑸使组织变革更易推动管理者：⑴组织目标的传达⑵组织目标的分解⑶传达对员工工作期望及工作衡量标准⑷了解工作计划、执行情况、员工状况等⑸及时发现问题并纠正绩效偏差员工：（1）明确自己绩效责任与目标（2）参与目标、计划制定（3）寻求上司支持及所需资源（4）及时获取评价、指导、认同（5）获取解释机会6.绩效管理与绩效评价联系和区别？联系：绩效管理是在绩效评价基础上产生的，是绩效评价的拓展。

区别：（1）绩效管理是一个动态循环系统；绩效评价是绩效管理系统的一个局部。

（2）绩效管理是一个完整过程；绩效评价从属于绩效管理过程。

（3）绩效管理能前瞻性发现问题并规划未来；绩效评价主要回顾过去，未来考虑较少。

（4）绩效管理借助计划、引导、监管、控制等一系列管理手段；绩效评价对绩效进行监督。