培训体系框架
ISMS【信息安全系列培训】【03】【体系框架】
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2 规范性应用文件
2 规范性引用文件 下列参考文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，只有引用的版本适用于本标准；凡是不注日期的引用文件，其最 新版本（包括任何修改）适用于本标准。 ISO/IEC 17799:2005，信息技术—安全技术—信息安全管理实用规则。
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3 术语和定义 (续)
Байду номын сангаас
监视和 评审ISMS
受控的 信息安全
检查Check
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1 范围
1 范围 1.1 总则 本标准适用于所有类型的组织（例如，商业企业、政府机构、非赢利组织）。本标准从组织的整体业务风险的角度，为建立、实施、运行、 监视、评审、保持和改进文件化的ISMS规定了要求。它规定了为适应不同组织或其部门的需要而定制的安全控制措施的实施要求。 ISMS的设计应确保选择适当和相宜的安全控制措施，以充分保护信息资产并给予相关方信心。 注1：本标准中的“业务”一词应广义的解释为关系一个组织生存的核心活动。 注2：ISO/IEC 17799提供了设计控制措施时可使用的实施指南。 1.2 应用 本标准规定的要求是通用的，适用于各种类型、规模和特性的组织。组织声称符合本标准时，对于4、5、6、7和8章的要求不能删减。 为了满足风险接受准则所必须进行的任何控制措施的删减，必须证明是合理的，且需要提供证据证明相关风险已被负责人员接受。除非删 减不影响组织满足由风险评估和适用法律法规要求所确定的安全要求的能力和/或责任，否则不能声称符合本标准。 注：如果一个组织已经有一个运转着的业务过程管理体系（例如，与ISO 9001或者ISO 14001相关的），那么在大多数情况下，更可取 的是在这个现有的管理体系内满足本标准的要求。
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4 信息安全管理体系（ISMS）
企业培训体系建设方案
培训体系建设方案1.公司培训的定位：在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。
人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源,并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。
明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。
基于目前培训管理的现实情况,公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。
因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。
2.目标2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；2-2通过岗位技能培训,提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2—3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者;2—4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力.2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力.3。
培训体系建设策略3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月）3-1-1制订并完善培训管理制度。
根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程.明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
3—1-2建设培训管理团队.成立培训管理小组,开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会,加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。
商学院培训体系
商学院培训体系商学院培训体系第一章：基本概要本章节介绍了商学院培训工作的原则、目标及适用范围，以及职责分工。
第二章：XXX本章节介绍了商学院的架构和建立商学院培训管理委员会的重要性。
第三章：商学院培训体系框架本章节介绍了商学院培训体系的组织框架、内容框架和方式框架。
第四章：培训需求管理本章节介绍了培训需求分析对象、步骤和调查方法。
第五章：商学院内部讲师选拔评审及培养本章节介绍了内部讲师的选拔标准和循环选拔模式，以及内部讲师的培养方式和有效激励。
第六章：商学院课程研发本章节介绍了商学院课程开发的标准和不同类型员工的培训课程，以及课程开发立项、成果和激励方式。
第七章：建立科学的培训考评体系本章节介绍了效果评估分类、生产员工培训考评和干部培训考评。
第八章：培训档案管理本章节介绍了员工培训档案和讲师培训档案的主要内容。
第九章：2015年度培训课程体系编排本章节介绍了XXX年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等，以加强培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合公司战略方向和年度经营目标的实现。
商学院培训体系的目的是为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现。
在适用范围上，商学院培训体系适用于集团全体职工（含各分公司）。
商学院培训体系的原则包括战略导向原则、投入产出原则和学以致用原则。
商学院培训工作的目标是建立完善公司运作体系与流程，宣传和发展集团企业文化，使所有的干部年内至少平均享有40小时培训，重点推进中、基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成。
3)培训管理部总监：负责商学院的日常管理和运营，包括内外部培训资源整合、培训计划编制、培训效果评估等。
4)培训经理：负责商学院内部讲师队伍的管理和培训计划的执行，确保培训内容与企业文化一致。
5)课程研发经理：负责商学院课程的研发和更新，确保课程内容与市场需求和企业发展相适应。
关于建立企业培训体系的基本框架
关于建立企业培训体系的基本框架建立一个有效的企业培训体系对于提升员工的能力和素质，增强组织的竞争力和持续发展至关重要。
下面是一个可直接使用的基本框架来建立企业培训体系。
一、需求分析1.需求调研：对员工进行调研，了解他们的培训需求和期望，包括技术能力、管理能力等方面。
2.岗位分析：对每个岗位的职责和要求进行详细分析，为培训需求提供基础。
二、目标设定1.整体目标：确定企业培训的总体目标，如提高员工绩效、提升员工职业发展能力等。
2.部门/岗位目标：根据岗位分析的结果，设定各个部门和岗位的具体培训目标，针对性地培养员工的特定能力。
三、培训内容与方法选择1.培训内容：根据需求调研和岗位分析，确定培训内容，包括技术、管理、沟通等各个方面的内容。
2.培训方法：根据培训内容和目标，选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训、导师制度等。
四、培训计划制定1.培训计划：根据培训需求和目标，制定具体的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等方面的详细安排。
2.培训资源：确定培训所需的资源，包括培训师资、培训材料、培训设施等，并进行有效的管理和调配。
五、培训实施与评估1.培训实施：根据培训计划，组织实施培训活动，包括培训内容的教授、实际操作、团队合作等。
2.培训评估：对培训效果进行评估，包括培训成果的检验、员工反馈的收集和整理，以及对培训计划的持续优化和改进。
六、培训成果应用1.应用指导：将培训所掌握的知识和技能应用到实际工作中，提供具体的指导和辅导，确保培训成果的落地。
2.绩效评估：通过绩效考核等方式，评估员工的学习和应用成果，对培训效果进行跟踪和衡量。
七、持续改进1.反馈机制：建立员工对培训的反馈机制，收集培训的意见和建议，为下一阶段的培训改进提供依据。
2.培训更新：不断地更新培训内容、方法和资源，保持与时俱进，在不断的学习和创新中提高员工的能力和素质。
综上所述，建立一个有效的企业培训体系需要进行需求分析、目标设定、培训内容与方法选择、培训计划制定、培训实施与评估、培训成果应用以及持续改进等环节。
建立与完善安全生产培训体系（三篇）
建立与完善安全生产培训体系安全教育培训是安全生产领域一项重要的基础性工作，加强企业安全培训工作，不仅有利于从业人员掌握安全生产知识，提高安全生产技能，强化安全意识，而且对于加强企业的安全生产管理，预防事故发生，促进全国安全生产形势的根本好转，都具有十分重要的意义。
在国家局党组确立的工作思路中，要建立的6个支撑体系之一就是要构建安全生产培训体系，按照这一要求，国家局组织有关专家，经过多方论证，提出了安全生产培训体系建设方案，确立了安全生产培训体系建设的目标、原则、对象、基本框架和保障机制。
一、安全培训体系的目标1、充分发挥各级政府部门、生产经营单位、培训机构的作用，调动全社会的积极性，优化配置各类资源，实现全员安全培训；2、保证培训质量，增强各类人员的安全生产意识、安全知识与技能以及事故防范能力，同时提高安全生产监察人员的执法能力和监察水平；3、加强对安全培训工作的监督管理，逐步把安全教育培训工作纳入科学化、规范化、法制化轨道，为安全生产工作提供可靠的人力资源。
二、建立安全培训体系必须遵循的基本原则1、坚持“安全第一，预防为主”的方针，体现“以人为本”的思想；2、坚持服务基层、方便企业，围绕安全生产依法开展培训；3、发挥各级政府、行业部门的作用，各司其职，齐抓共管；4、统一规划，归口管理，分级实施，分类指导，教考分离；5、充分利用高等院校、科研院所和中介机构等培训资源，实现资源优化配置；6、树立大教育、大培训观念，不断改革和创新人才培养模式。
三、安全培训的主要对象1、政府公务人员，主要指安全生产监察员、煤矿安全监察员、各级政府和行业管理部门的相关人员；2、生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员；3、特种作业人员；4、生产经营单位一般从业人员；5、从事安全教育培训工作的教师；6、危险化学品登记人员；7、承担安全评价、咨询、检测、检验人员；8、注册安全工程师及其备考人员。
四、安全培训体系的基本框架根据培训对象，安全培训体系由3个部分组成，即政府公务人员培训系统、生产经营单位从业人员培训系统和社会中介从事与安全生产相关工作的有关人员培训系统（简称社会中介有关人员培训系统）。
关于建立企业培训体系的基本框架(可直接使用)
关于建立企业培训体系的基本框架（可直接使用）企业培训工作要做到行之有效，首先必须建立一套比较完善的培训体系，而培训体系的建立必须从以下几个方面着手：一、培训机构设置培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。
它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。
设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。
因为培训不是仅凭其中一个部门或其中一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
（一）公司专职培训管理人员，应该是专职常设人员工作的主要职责：1、制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；2、进行培训需求调查和培训效果评估；3、档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；4、组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；5、建立健全培训管理制度；6、维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
（二）部门兼职培训管理人员，每个部门由部门负责人指定一名员工担任工作主要职责如下：1、拟订部门月度培训计划；2、组织执行部门培训工作；3、收集、开发部门相关培训教材；4、进行部门培训需求调查与培训效果评估；5、贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
（三）内部培训讲师，讲师是公司进行有效培训的必要条件外部讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。
内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。
任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。
当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
二、培训管理制度培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。
获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。
培训计划及方案框架设计(2篇)
第1篇一、前言随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，培训成为提升员工综合素质、增强企业竞争力的关键环节。
为了更好地满足企业培训需求，提高培训效果，本文将针对企业培训计划及方案框架设计进行探讨。
二、培训计划及方案框架设计的原则1. 需求导向：培训计划及方案应紧密围绕企业发展战略和员工个人发展需求，确保培训内容与企业实际相结合。
2. 目标明确：培训计划及方案应设定明确的目标，包括知识、技能、态度等方面的提升。
3. 系统性：培训计划及方案应具备系统性，涵盖培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等各个方面。
4. 可行性：培训计划及方案应具有可行性，确保培训资源充足、培训效果显著。
5. 创新性：培训计划及方案应具有一定的创新性，引入先进的教育理念、教学方法，提高培训效果。
三、培训计划及方案框架设计的内容1. 培训需求分析（1）企业发展战略分析：了解企业未来的发展方向，明确培训目标。
（2）岗位需求分析：分析各岗位所需的知识、技能和素质，为培训内容提供依据。
（3）员工需求分析：了解员工的学习需求、职业发展规划，为培训计划提供参考。
2. 培训目标设定（1）知识目标：使员工掌握必要的理论知识，提高综合素质。
（2）技能目标：使员工具备岗位所需的实际操作技能，提高工作效率。
（3）态度目标：培养员工良好的职业道德、团队协作精神，提高员工满意度。
3. 培训内容设计（1）课程体系：根据培训需求，设计合理的课程体系，包括公共课程、专业课程、拓展课程等。
（2）培训教材：编写或选用适合企业实际的培训教材，确保培训内容的实用性和针对性。
（3）案例教学：结合企业实际案例，提高员工解决实际问题的能力。
4. 培训方式与方法（1）课堂讲授：邀请专家学者、行业精英进行授课，提高员工的理论素养。
（2）实践操作：通过实际操作，使员工掌握岗位技能。
（3）团队培训：开展团队建设活动，提高员工的团队协作能力。
（4）网络培训：利用网络平台，开展在线学习、远程培训等。
教师培训质量评价指标体系框架的构建研究
教师培训质量评价指标体系框架的构建研究教师培训质量评价指标体系框架的构建研究教师培训是教育事业中不可或缺的一环。
它是通过对教师在各个方面的素质和能力进行全面提高，以达到提高教学质量，满足学生需要的目的。
优秀的教师培训质量可以直接反映出学校、教育机构的教育教学质量，进而提升一个社会的教育水平，因此，构建教师培训质量评价指标体系框架是十分重要的。
所以，本文从现有研究入手，从培训模式、培训内容、培训方式、培训效果、培训管理等方面探讨构建教师培训质量评价指标体系框架，并提出自己的思考。
一、培训模式培训模式是指教师培训的实施形式。
可以通过了解教师培训的模式，了解教师培训质量的优劣。
培训模式对教师培训质量具有决定性影响。
1.传统的课堂培训模式传统的课堂培训模式是教育培训的传统模式，主要是通过教师进行讲授，学生进行听讲或讨论，检测学员对所学习的内容掌握情况。
这种传统的课堂培训模式的优点是配合现代教育的教学理念，又能较好地实现教与学的桥梁。
但是，这种培训模式存在缺点：培训的效果相对较低，难以提供实际操作技能的培训。
2.工作坊培训模式工作坊培训是一种由实践和参与者自主探究为基础的教师培训形式。
工作坊的最核心作用是提供学习者实现自主学习，以及交流合作的平台。
其优点为：学员具有较高的参与度，可以在自主探究、互动交流中获得教育和成长。
缺点是，在学习成果达成率缺乏衡量标准的情况下，难以量化培训成果。
3.网络培训模式网络培训是指通过互联网方式开展的培训活动。
它具有时间省、效果好、实效性强的优点，而随着网络技术的飞速发展，网络培训的优势得到进一步的优化。
其缺点，由于网络培训难以套用传统模式，导致网络培训内容类型多、挑选难度高，容易造成浏览者误判。
二、培训方式1.管控型培训教师培训过程中，采取管控型培训的方法可以在遵循成人学习原则的同时，对学员进行有效管理控制。
这种模式的弊端是，学员思想上产生压力，进而影响学员对教育培训的参与度。
企业培训课程体系框架
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《员工激励》
《非人》
《战略管理》
《组织设计》
《企业变革管理》
战略决策类
《企业风险管理》 《产业研究》
《战略十步法》
领
《系统思考》
导
《资本运营》
《六西格玛》
力
《6S管理体系》
课
《非财》
程
《企业财务分析》
塑造竞争力类 《成本管理》
体
《供应链管理》
系
《流程再造》
《并购企业的整合》
《流程建设》
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系
皮肤产品知 《美白类产品介绍》
识类 《嫩肤类产品介绍》
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《美白类产品介绍》
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《修复类产品介绍》
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《有效沟通》
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《有效授权》
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《时间管理》
培训体系TOGAF企业架构培训方案
（培训体系）TOGAF企业架构培训方案企业架构如同战略--T O G A F9企业架构框架培训金蝶软件（中国）XX公司2010年1月1课程背景面对当前金融海啸、商业危机、国际安全问题等世界局势的最新变化，如何建立贯彻业务战略的IT战略和IT体系？如何实现IT系统的灵活性和互操作性，以更快地响应业务需求？如何降低IT投资和运营成本，且且从IT投资中获取更多回报？如何妥善利用有限IT资源，透过标准及协会以少作多，提供企业敏捷、灵活的IT架构和业务解决方案是所有CIO/CTO 的当务之急！正因为如此，企业架构（EA）的理论和方法越来越受到政府、企业和IT厂商的重视。
作为承接企业业务战略和IT系统之间的桥梁和标准接口框架，企业架构更成为企业信息化的核心。
企业架构如同战略规划，能够帮助企业执行业务战略规划及IT战略规划。
目前，业界最有名的企业架构框架是TOGAF（TheOpenGroupArchitectureFramework）。
于业务战略方面，可使用TOGAF及其架构开发方法论（ArchitectureDevelopmentMethod/ADM）来定义企业愿景/使命，目标/目的/驱动力，组织架构，职能及角色。
于IT战略方面，TOGAF 及ADM详细描述了如何定义业务架构，数据架构，应用架构，和技术架构，是IT战略规划的最佳实践指引。
TheOpenGroup中国分会是获得TheOpenGroup核准且授权为中国地区（包括香港、台湾）可提供TOGAF中文认证的唯壹机构。
中国分会于2009年9月全面启动TOGAF中文认证项目，同时仍可提供专业的TOGAF中文认证培训，且采用TheOpenGroup授权的标准认证课件。
这不仅意味着TOGAF中文认证为“开放的全球认证”，更是为IT和企业架构关联的从业者建立了新的行业基准。
凡是和IT和企业架构关联的从业人员均能够申请该项目的认证。
1.1为什么需要企业架构？企业架构的目的是将跨企业的、常为零散的那些遗留流程（人工/自动）优化进壹个集成的环境，它能够及时响应变更且有效的支持业务战略的交付。
安保人员培训框架
基层/新入职
晋升机制
晋升制度的宣贯
基层/新入职
激励机制
01 表率丶 标杆
02 优秀新 人
03 认同的 仪式感
基层/新入职
定期员工的合理化建议
01 访谈
02 头脑风 暴
基层/新入职
标杆队员内训
基层/新入职
投诉问题处理技巧和话术
01 情景模 拟
02 案例分 析
基层/新入职
点击此处添加正文，文字是您思想 的提炼，请您尽可能提炼思想的精 髓，然后简单的阐述您的观点。如 果您的内容确实非常重要又难以精 简，也请使用分段处理，对内容进 行简单的梳理和提炼，这样会使逻 辑框架相对清晰明了。
基层/新入职
福利丶公司理念丶企业文化价值观等
基层/新入职
岗位职责丶园区安全管理课程
基层/新入职
B
01 司机、保安员证、 安全管理员证
02 继续教育学历提升
标杆队员
考证培训
软件应用 基层管理
标杆队员
职能部门常规培训
沟通技巧
客户经理丶安监常规工作职 责
标杆队员
增强企业的认同措施
安保人员服装的差 异化
定期在公司报刊、 关注号树标杆展示
为新队员和基层队 员作内训
鼓励和指导参与部门 和公司内部岗位竞聘
04
基层管理人员
基层管理人员
2014 2015 2016 2017
参考标杆队员培训课程
继续学历教育
培训
管理类培训（外部/内部）
内部管理人员晋升和相关指导
05 体能拉练类培训
体能拉练类培训
军体拳
A
应急拉练
B
消防技能
简述柯克帕特里克提出的培训效果评估的四级评估框架体系
柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个经典的培训效果评估的四级评估框架体系，用于评估培训活动对组织和个体的影响。
以下是对柯克帕特里克四级评估框架体系的简要描述：第一级评估-反应评估（Reaction Evaluation）：第一级评估关注学员对培训活动的反应和满意度。
这个级别的评估通常通过问卷调查、讨论组反馈或面谈等方式进行，以了解学员对培训内容、教学方法、讲师和培训环境的反应和看法。
目标是了解学员对培训的整体感受和满意度。
第二级评估-学习评估（Learning Evaluation）：第二级评估关注学员在培训过程中所学到的知识和技能。
它通过考试、测试、作业或演示等方式来评估学员的学习成果。
目标是确定学员是否掌握了培训中所传授的知识和技能。
第三级评估-行为评估（Behavior Evaluation）：第三级评估关注学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
它评估学员是否能够将培训中学到的内容转化为实际行为，并对其在工作中的表现进行评估。
这可以通过观察、绩效评估或同事评价等方式进行。
目标是确定学员在工作中是否能够有效地应用所学知识和技能。
第四级评估-结果评估（Results Evaluation）：第四级评估关注培训对组织绩效和目标的影响。
它评估培训活动对组织的影响程度，包括员工绩效、业务成果、工作流程改进、客户满意度等。
这需要与关键利益相关者合作，收集相关数据进行综合评估。
目标是确定培训活动对组织的实际影响和价值。
柯克帕特里克的四级评估框架体系强调了培训评估的多个层面，从学员的反应和满意度，到学习成果、行为改变和组织绩效。
通过对每个级别的评估，可以全面了解培训活动的效果，并作出相应的改进和决策。
需要注意的是，这个框架体系并非线性的评估过程，而是可以灵活应用的指导原则。
评估的具体方法和指标应根据实际情况和评估目的进行选择和设计。
构建培训课程体系
构建培训课程体系构建培训课程体系为了贯彻电控人才战略，公司秉持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。
通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质，使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的IDM集成电路供应商。
集团培训课程体系以胜任力模型为基础，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略有效地转化为每位员工的言行惯。
胜任力模型包括战略思维、专业技能、团队协作、素质养成等四个方面，共计15个纬度。
根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。
培训课程体系设计步骤如下：首先，以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。
其次，根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。
接着，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。
然后，将各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点，并根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。
最后，以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构建一个符合员工职业生涯成长的成长地图。
通过构建培训课程体系，公司可以有效地实现能力要求与课程的转换，使员工的能力和素质得到提升，为公司的发展提供有力的人才支撑。
通过培训、在岗实训、岗位轮换和自我研究等多种方式，我们形成了三维课程体系。
这个体系包括企业文化、通用职业技能类和领导管理、业务专业类两个方面。
我们欢迎您下载我们精选的资料，以便更好地了解我们的课程内容。
我们为参加培训的员工提供了奖励标准，根据学时的不同，奖励金额也有所不同。
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组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
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培训需求分析—需求分析的信息来源
直接信息：
• • • • • • 工作角色 工作过程 工作难题 任务表 任务困难点 任务重要性
其他信息来源
• • • • • • • • • • • • 突发事件报告 公司计划、政策、方案 失误频率 规章制度 抱怨和意见 旷职状况 质量控制报告 市场调研报告 表现评估 观察情况 测试 工作分析
高 中 高 低 中 高 中 中
高 中 高 低 中 高 低 低
高 高 中 中 中 高 高 中
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低
高 高 高
关键事件法
自我分析法
高
明确培训内容
能力素质模型 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种显性和隐性特征的集合，它反映 的是员工以不同方式所表现出来的知识、技能、经验、职业素养等。
基本要求
是指某岗位对任职者的最低要求，包括专业、学历、性别、年龄等。
协助经理建立公司员工培训方面的人力资源管理制度与流程。 协助经理进行员工培训方面人力资源管理文本的管理。 协助培训经理负责在员工培训方面为各公司提供人力资源信息交流的平台。
•
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
培训管理
负责公司员工培训的调研和分析。 负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 协助经理建立公司培训体系。 负责公司整体的培训需求的分析与培训规划的编制。 员工能力素质模型的完善和优化。 负责公司员工培训工作的组织与实施。 负责培训方案的设计与培训过程管理。 负责内部培训师队伍的建设与外部培训师的评选。 负责培训目标的达成与培训绩效评估。 负责员工培训档案的建立和完善。 负责培训信息资料的收集、筛选及保存。 负责培训档案的建立和保管。 对员工培训各个环节分析改进。 负责新操作工的技能培训，每天7小时岗位技能基础课，1个小时技术理论课程。考核合格后方可上岗。 负责培训小组和培训车间的管理工作。做好现场规范化生产管理，保持车间内清洁整齐。教会培训生清洁车位、加油、 换针等基础操作规范。做好考评工作，填写好培训生工作测评表，进行全面考评，并作好记录。监督培训车间员工遵 守各项规章制度，做好安全文明工作。 完成领导交办的其他临时性工作。
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培训需求分析—培训需求分析的步骤
1. 熟悉公司组织结构 2. 熟悉公司财务状况 3. 熟悉公司的组成和员工 4. 设计合适的调查方法来帮助确认培训需求 5. 确认是培训需求还是关列问题 6. 决定培训好是维持不变 7. 为弥补差距设计培训 8. 开展、进行培训 9. 评估培训结果 10. 对比培训后确认的问题有原有确认问题 11. 如有必要调整和修正培训课程
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培训组织体系建设与培训责任划分
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ห้องสมุดไป่ตู้
培训相关人员
• 总裁
• 主管总经理
• 培训经理
• 人力资源经理
• 讲师
• 各级管理者
• 各部门培训负责人或培训员
• 员工
16
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会
总裁、主管总经理、人力资源经理等
二、培训部
培训经理、职能经理、讲师、助理或秘书
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
创业阶段
生存 不规范 直线制 个人集权 家长式 凭主观印象
整合阶段
成长 初步规范 职能制 上层集权 权威指令 主观印象 加制度
规范阶段
稳定 规范化 职能制或事业部制 有控制的分权 分权
成熟阶段
完善 规范化 职能制加矩阵结构 有控制的分权 参与
正规考核和奖励制度 系统考核和团队 奖励
5
企业培训管理发展的四个阶段
39
常用的训练需求调查方法
职务分析 问卷调查
测验评鉴
人事考核
资料、数据等分析
面谈（访谈）、观察
员工自我申告
40
常用的培训需求调研方法
收集方法
能力素质模 型 问卷法 访谈法 档案资料法 集体讨论法 测验法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
中 高 高
高 高 低 中 中 低 低 低
培训管理人员
技术培训人员
人事管理人员
人事服务主管
基本面试 管理培训人员 人事协调员 培训行政人员 校园招聘 人事服务管理人员
招聘兼职人员
兼职人员评估
培训负责人的工作职责
• •
1. 2. 3.
岗位使命 根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。 负责做好培训生技术操作规范工作。 HR管理体系
%） （ 评
培
国内企业培训现状分析---培训体系
99 估
%） （
99 %）
30
国内企业培训现状分析—培训计划
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
•61%的企业有自己的培训计 划，但是超过90%的培训计 划均没有落实 •91%的企业培训计划是临时 制定的
31
国内企业培训现状分析---培训中的主要问题
1
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要
三、职位目的：满足职位技能标准的需要
四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
2
培训体系结构
培 训 的 组 织 管 理 体 系
培 训 需 求 管 理 体 系
培 训 师 队 伍 开 发 和 管 理 体 系
培 训 课 程 管 理 体 系
•培训效果无法评估（77%） •经费问题（50%） •培训效果不好（36%）
80
70
60
50
40
•培训流于形式（27%）
•培训目的不明确（77%）
30
20
10
0
32
企业中高层管理人员的培训课程：
• • • • • • 管理技能61% 销售技巧43% 团队建设12% 谈判7% MBA7% 其他14%
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点
- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
8
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 培训特点
28
培训战略与培训政策
29
无 完 善 培 训 体
100
120
20
40
60
80
系
0
无 培 训 部 门 （ 58 %）
（ 92 %）
无 培 训 制 度 （ 64 %）
无 培 训 经 历 （ 88 %） 培 训 需 求 分 析 不 科 学 （ 科 训 无 3级 以 99 析 不 学 上
培 训 需 求 分
12
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、 讲师队伍培养、 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师
发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
13
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
35
培训需求分析—培训需求信号
培训需求信号
正面信号 （主动产生的培训需求）
信号的表现
•公司销售额的激增和业务区 域的扩大 •内部升迁 •请外部的专业机构进行诊断 后提出培训改善建议
对培训的影响
•通常表现为培训活动的计划性和 前瞻性 •需要讲师与相关业务部门密切配 合，以确保培训需求被正确开发 •培训也经常作为咨询的关联项目 开展，即通过咨询项目提出系统 性解决方案，通过培训使受训人 掌握应用这些解决方案的必要技 能、经验等。
26
培训政策
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课 程
四、每人每年参加培训不少于四十小时；
五、培训是责任，培训是工作；
六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
27
培训战略项目
一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目
24
培训责任划分
讲师： 课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
25
培训管理文件系统
• • • • • • • • 培训工作管理制度 讲师管理办法 学员管理制度 培训需求与评估制度 培训考核管理办法 培训费用预算管理办法 外派培训管理办法 个人进修管理规定
• · · · · · ·
培 训 考 评 和 评 估 管 理 体 系
培训理念体系
3
企 业 面
提效 培人 健人 提生品 高率 育才 全格 高活质 维企成发 持业长展
员
态 度 改 变
增 加 知 识
提 高 技 能
工 面
企 业 培 训 的 目 的
4
企业生命周期
•
• • • • • • • 重点目标 规范程度 组织形式 集权程度 领导风格 奖励方式
精细发展 资源建设
引入课程
了解学习
6
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点 培训特点
了解学习期