薪酬水平确定与薪酬调查(PPT 28页)

薪酬信息的价值与获取之必要
• 真实的薪酬信息是非常宝贵的
• 能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的薪 酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据
• 虚假和过时的信息对企业决策的伤害
• 依据低价格信息难以获得劳动力市场优势；依据高价 格信息造成成本浪费
• 真实的市场薪酬信息是难以获得的
• 隐秘性特征 • 即时性特征 • 法律限制
从 _______ 到 _________ 时期
企业市场薪酬调查表
5、是否在工会组织？ _______ 是 _______ 否 如果在，请列出名称：____________________________________ 6、 生活费用： 给予生活补贴吗？ 给_______不给____ 如果给，当前的数额和范围？ ______________________________ 7、贵企业是采取成批自动薪酬升级的方式吗？ ______ 不是 ______ 是 如果是，批数 ______ 频率 ______ 数额 ______ 8、 贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给员工加薪？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期 小时工： ____________ ____________ ____________ 豁免收入者： ____________ ____________ ____________ 非豁免收入者： ____________ ____________ ____________ 9、 薪酬增长频率 每年 两年 其它 小时工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 非豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 10、 有无别的资料来帮助我们了解贵企业的薪酬数据？ ──────────────────────────────────── 资料来源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.
企业市场薪资调查表
4、 成就工资增长： （1） 在一段时间内，企业有无用于成就工资增长预算？ 小时工： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ 豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ 非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ （2） 如果没有，上一时期的薪酬增长大约是多少？ 小时工： 数额：______ 豁免收入者： 数额：______ 非豁免收入者： 数额：______ （3） 如果有，用于成就工资增长的预算大约是多少？
薪酬市场调查的方法
• 基准职位比较法 • 又称为主要职位比较法，是通过对基准职位的 比较确定薪酬的方法。企业把本组织中的职位 与调查结果相比较进行薪酬调整。 • 基准职位的选取的标准是：
（1）工作内容熟知，具有长期或相对的稳定性； （2）从事该工作的人员数量较多； （3）在公司被评价的工作中具有代表性； （4）被劳动力市场广泛的用来确定工资水平。
美国典型IT职业系列基准职位的薪酬调查：
2003年平均 基本薪酬 管理类 副总裁 高级经理 非管理类 程序员 $44,843 $48,358 7.8% $71,753 $54,003 $73,782 $56,534 2.8% 4.7% 2004年平均 基本薪酬 03-04年 薪酬变化率
网络管理员
系统分析员 局域网管理员 技术专家 信息录入专家
用于绩效 用于提升 总计 小时工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 非豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % （4） 当前的预算年是：
企业市场薪酬调查表
被调查企业名称： 地址： 营业内容： 行业： 表格完成日期： 填表人职称：
1、 简述被调查单位的主要产品或服务 2、 雇佣情况： 员工总数： 小时工： 豁免薪酬收入者(E)： 非豁免薪酬收入者(NE)： 3、 总薪酬增长和结构调整 （1） 在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了薪酬？ 小时工： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ 豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ 非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ （2） 在同一时期，企业是否进行了人员结构的调整？ 小时工： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ 豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______ 非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
（1）无偿信息的获得：
• 政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格 • 政府有关部门做的专项调查 • 社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格
（2）有偿信息的获得：
• 通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制、购买） • 公司自己做薪酬调查：互换、委托调查、非正式方式
薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
• 薪酬水平信息：基本薪酬、绩效/激励薪酬、
福利、奖金/长期激励等
薪酬调查项目的选择
• 薪酬等级结构：岗位等级、薪酬等级、
薪酬差、薪酬等级差等
• 薪酬组合状况：薪酬要素、要素比 • 薪酬管理方式：支付时间、内部外部
信息保密度、薪酬沟通方式、薪酬满意 度调查等
薪酬调查的市场范围确定
• 选择相关劳动力市场（relevant labor market)：特定工作（职位）潜在的能够 胜任的候选人市场 • 相关劳动力市场的划分：
• 选择调查企业的数量：

两个原则：样本量和成本之间的比较 薪酬政策定位：采取领先薪酬的企业仅调查几个高 薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。
基准企业的选择方法
随机抽样：在选定的相关劳动力市场上，随机地选择
一组样本，即每个组织被调查的可能性是均等的。
分层随机抽样：对样本选取具有一定的倾向性，比
薪酬水平确定与薪酬调查
什么是薪酬调查
• 薪酬（市场）调查，是企业收集其他企 业薪酬支付和薪酬管理信息的方法或过 程 • 是企业薪酬管理的工具 • 是企业获取薪酬外部竞争性的主要手段
薪酬市场调查的作用
• 薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和管理信息的 过程。 • 调整薪酬水平：生活指数变动、竞争对手薪酬变化、 管理方式变化等； • 优化薪酬结构：调整不同职位、技能水平之间薪酬水 平之间的关系。增强薪酬外部竞争性和内部一致性。 • 整合薪酬要素：调整内部的基本薪酬、可变薪酬、津 贴福利等及其比例关系 • 了解薪酬趋势：水平、结构、组合变化、管理变化等 • 促进薪酬审计： 薪酬审计是减低人工成本的工具，确 定和调整人工成本
• 职业（位）划分，需要调查哪些职业或职位 • 地理位臵，候选人地理分布 • 产品/服务市场
特定职位类别薪酬调查的相关劳动力市场范围划分
产品市场范围
所有行业
地方劳动 力市场
相关行业
特定行业
特定规模的 特定行业
职位类别 A
职位类别 B 职位类别 C 职位类别 D
市 场 地 理 范 围
地区劳动 力市场 全国性劳 动力市场 国际性劳 动力市场
调查资料的分析方法
• 频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每 组数据出现的次数便构成了频率分布图。 • 集中趋势：算术平均、加权平均、中位数 • 离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏 离平均值的大小。
• 第三方调查 • 避免雇主直接接触，或请第三方监督 • 将调查资料公布等
薪酬信息的获取渠道
• 可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查 （22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很 难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）； 此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪 酬资料获得的最大问题。
职位类别E
职位类别F
相关劳动力市场
劳动力层次与市场区域范围分类： 全国、地区、地方市场 • 一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全国 劳动力市场定价；大学生主要是技能通用性强 • 一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动力 市场就业 • 经理人是稀缺资源，需要定位在较高层次和较 宽领域的市场。
职位层次与相关劳动力市场
$42,986
$43,983 $40,308 $34,362 $26,239
$46,470
$42,206 $44,499 $36,964 $27,792
8.1%
-4.0% 10.4% 7.6% 5.9%
资料来源：CUNA's Complete CU Staff Salary surveys, 2002-2004.
薪获 酬取 信市 息场
界定相关市场
进行薪酬调查 处理调查结果
应用薪酬信息
薪酬调查项目的选择
• 组织与工作信息：财务、组织规模、性质结
构，营业额、产量、利润、市场份额、员工人 数等；基准岗位的职位描述、任职者个人特征 和薪酬支付等
• 薪酬战略信息：低成本、重激励；侧重水平
为主，还是结构为主、或组合为主？
• 地理范围考虑因素：可获取难度与地理范围关系；通 勤的便利性
10英里
50%雇员 5公里 75% 10公里
等距线分析 办公室文员 相关劳动力市场
95% 15公里
相关产品和服务劳动力市场
• 职业选择与产品和服务市场关系：
• 特殊技能员工，具有行业的专属性；一般性 技术员工可以跨行业
行业内的产品和服务市场的薪酬成本：
如企业规模、企业所有制性质等。分层抽样的最终目 的是要使得具有某种特征的组织样本被选择的几率更 大。
Hale Waihona Puke Baidu
主观选择抽样： 是企业根据自己的判断主观选取的
样本。极端的情况是只调查一个主要竞争对手的薪酬 水平作为标杆。
基准职位的选择
基准职位(benchmark job) • 特征和性质相似 • 供求相对稳定，近期变化不大 • 有相对大量的劳动力被雇佣 • 占企业全部工作岗位的1/3左右 • 分布在各相关部门，具有一定的代表性 需要注意的问题： • 对每一个工作定义清楚，能够确定它们的工作性质， 并且可以与其他基准工作相匹配
薪资调查表的设计
• 薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托 有关部门进行调查，后一种形式比较便利。 • 调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调 查。 • 综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征 和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班 费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。 • 典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作 时间等项目。 • 注意收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比 较强，或者侧重定性的信息。
• 关注关键职业薪酬水平
• 行业内的竞争态势：
• 给企业薪酬支付能力规定了上限：选择是支 付等于、高于、低于市场的工资水平
选择基准企业
• 回答两个基本问题：
• 我们企业的员工都流失到哪里去了？ • 我们主要从哪些企业获取人才？
• 选择直接对手企业：
• 基准企业的性质、工作技术类型、人员规模、管理 模式与本企业相近，对企业有参考价值等
企业间薪酬信息交流的限制
在一些国家，法律限制企业的“共谋行为”，垄 断劳动力市场的价格，对企业间的互换薪酬资 料规定：
• • • • • 数据不能标明公司的名称 仅公布总信息，员工个人信息不得公布 数据公布不分行业 如果从事某职业人数不足10人，不予公布 允许成员单位的员工知道其职位调查结果概况
企业对策：表明没有或避免共谋行为