薪酬调查案例PPT课件
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
Page22 22
怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
Page23 23
薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
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人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
薪酬调查案例(PPT 37张)
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
案例分享-案例分析
发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
我们需要关注市场薪酬数据！
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么 ……
怎样选择薪酬调查报告/数据 • 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
看来，加薪有难度！！！
案例分享-解决方案
HR可以怎样做？
基本原则：
• • • • 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。 • • • • 就是各种组织运用某些 正常途径，将从企业或 个人处所获得的有关薪 酬的信息进行统计计算， 得到的结论可以用于企 业薪酬水平的市场定位， 从而帮助企业更好地吸
• 薪酬调查的流程图： • • • •
企业为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？ • 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力？ • 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所 处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差 别？
薪资分析ppt课件
津贴
定义
津贴是公司为了补偿员工因工作带来 的额外成本或工作环境的特殊性而支 付的薪酬。
类型
目的
津贴旨在提高员工的工作满意度，增 强员工的归属感。
常见的津贴包括交通补助、餐补、通 讯补助等。
福利
定义
福利是公司为了吸引和留住人才 而提供的非货币性报酬。
形式
福利包括健康保险、年假、员工培 训、节日福利等。
总结词
薪资水平偏低是许多企业面临的常见问题，它可能导致员工工作积极性下降、人才流失和招聘难度增 加。
详细描述
当企业的薪资水平低于市场平均水平时，员工可能会感到不满和失落，进而影响他们的工作积极性和 效率。为了解决这一问题，企业应该定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪资水平，并相应地 调整自己的薪资体系，以确保其具有竞争力。
影响因素
基本工资的确定主要考虑 职位等级、市场薪酬水平 、员工经验与技能等因素 。
作用
基本工资为员工提供稳定 收入，保障员工的基本生 活需求。
奖金
定义
奖金是公司为了激励员工 工作积极性而设立的额外 薪酬。
形式
奖金的形式多样，包括绩 效奖金、年终奖、项目奖 金等。
影响因素
奖金的多少通常与员工的 工作表现、公司业绩和部 门目标完成情况相关。
技术在薪资管理中的应用
自动化薪资核算
通过引入先进的人力资源管理系统，实现薪资核算自动化，减少人 为错误和提高效率。
数据分析和预测
利用大数据和人工智能技术，对薪资数据进行深度分析，预测员工 流动性和工作表现，为企业制定更精准的人力资源策略。
个性化薪酬方案
借助数据分析，为员工量身定制个性化的薪酬方案，提高员工满意度 和留任率。
人力资源薪酬管理调查与数据运用(PPT26页)
赵先生是正方公司的人力资源部经理，在接到电话后， 便向对方咨询了一下，并犹豫地提出自己的问题：“薪酬 是公司的机密，一旦泄漏出去，将会形成不可估量的影 响！”对方告诉赵先生：“作为人力资源的顾问公司，我 们会具有相当的职业操守，绝对不会泄漏任何关于公司薪 酬的机密，最后的薪酬报告是大众化的，仅是供相关的企 业进行参考！”
感谢各位聆听！
学.科.网
2、薪酬调查的作用 --- 对外竞争性 • 了解岗位的市场价值 --- 如培训师、司机 • 了解企业薪资竞争力 --- 当前薪资/最高薪资 • 采取恰当的薪酬动作 --- 薪酬过高/过低 • 学习先进的经验 --- 大家互相学习
3、薪酬调查的概念 • 收集同一市场上（同行业/同地区） • 相互竞争企业的员工薪酬资料 • 了解薪酬福利的市场动向 • 确定本企业薪酬的市场定位
5、薪酬调查的困难 • 不同企业不可比性 --- 规模/体制 • 如何确定标准的职位 • 工资是机密，别人不会告诉你 • 不同企业工资结构不一样，差异大 • 调查样本规模的大小（>20家）
◎ 案例分享：赵先生该怎样做呢？理由？
正方公司最近接到某人力资源公司的邀请函，该公司 声称希望正方公司参与他们的员工薪酬调查，以便更好的 服务于人力资源的薪酬管理工作。
4、如何定义薪酬调查
• 企业出于竞争性战略的需要 • 主要收集同一市场上（同行业/同地区） • 相互竞争企业的员工薪酬资料 • 了解薪酬福利的市场动向 • 确定本企业薪酬的市场定位 • 以便做出相应的管理举措 • 保留企业优秀员工
✓一些有实力的公司可能会跨地区、跨市场，甚至全球进行调查对比，这源于企业竞争战略范围的选择 ✓有些职位在这些行业里是通用的，比如财务人员、人力资源管理人员等职位，薪酬调查依然可以了解其基本情况 ✓总的来说，以收集同市场同地区的薪酬水平为宜
感谢各位聆听！
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2、薪酬调查的作用 --- 对外竞争性 • 了解岗位的市场价值 --- 如培训师、司机 • 了解企业薪资竞争力 --- 当前薪资/最高薪资 • 采取恰当的薪酬动作 --- 薪酬过高/过低 • 学习先进的经验 --- 大家互相学习
3、薪酬调查的概念 • 收集同一市场上（同行业/同地区） • 相互竞争企业的员工薪酬资料 • 了解薪酬福利的市场动向 • 确定本企业薪酬的市场定位
5、薪酬调查的困难 • 不同企业不可比性 --- 规模/体制 • 如何确定标准的职位 • 工资是机密，别人不会告诉你 • 不同企业工资结构不一样，差异大 • 调查样本规模的大小（>20家）
◎ 案例分享：赵先生该怎样做呢？理由？
正方公司最近接到某人力资源公司的邀请函，该公司 声称希望正方公司参与他们的员工薪酬调查，以便更好的 服务于人力资源的薪酬管理工作。
4、如何定义薪酬调查
• 企业出于竞争性战略的需要 • 主要收集同一市场上（同行业/同地区） • 相互竞争企业的员工薪酬资料 • 了解薪酬福利的市场动向 • 确定本企业薪酬的市场定位 • 以便做出相应的管理举措 • 保留企业优秀员工
✓一些有实力的公司可能会跨地区、跨市场，甚至全球进行调查对比，这源于企业竞争战略范围的选择 ✓有些职位在这些行业里是通用的，比如财务人员、人力资源管理人员等职位，薪酬调查依然可以了解其基本情况 ✓总的来说，以收集同市场同地区的薪酬水平为宜
国资委系统监管企业薪酬调查PPT课件
• 岗位匹配
– 严格按照问卷中的岗位标准及要求进行职位匹配。
• 样本选择
– 清楚分位值的定义和要求。
典藏PPT
薪酬调查问卷首页结构
主题栏 菜单栏
图示菜单栏
Sheet菜单栏 • 薪酬调查问卷主页分。 • 菜单栏、图示菜单栏都带有链接功能，点击可直接进入问卷内部。 • 点击下面Sheet菜单栏，同样可以随时进入问卷内部。
提示：以上信息按照贵单位个别《财务决算报表》填报
企事业单位均按照单个报表来填报。
2011年度
万元/年 万元/年 万元/年 万元/年 万元/年 万元/年 万元/年
请注意：企事业单位均按 照单个报表来填报。填写 的金额单位是“万元”，
• 本次调查中所有的企事业单位均按照单个报表填报，集团总部为本部“个 别”报表，不是母公司报表或合并报表。二级子企业也按个别报表口径填 报。三级及以下即可填个别报表，也可填合并报表。
• 必填项目信息必须填写完整。 • 填写人工成本相关数据时注意单位为万元。
典藏PPT
2012年问卷填写其他要求
• 本次调查对象包括各省、自治区、直辖区及计划单列市和新疆生产建设兵团国 资委监管企业，以及各中央企业。地（市）、县一级国资委（局）监管企业不 在本次调查范围之内。
• 集团总部下属有营业执照的分公司、办事处、项目组和经理部等属于中型以上 企业规模的，可按子企业独立填报。如无组织机构代码，可由集团按代码规则 统一安排，仅供薪酬调查使用。
• 企业代码
– 即组织机构代码，9位数。集团总部的三个代码相同，二级子企业的“上一级企业 （单位）代码”和“集团企业（公司）总部代码”相同，三级子企业的三个代码不 同。组织机构代码中有带横杠（-）的，必须把横杠去掉，带字母的直接填写字母
– 严格按照问卷中的岗位标准及要求进行职位匹配。
• 样本选择
– 清楚分位值的定义和要求。
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薪酬调查问卷首页结构
主题栏 菜单栏
图示菜单栏
Sheet菜单栏 • 薪酬调查问卷主页分。 • 菜单栏、图示菜单栏都带有链接功能，点击可直接进入问卷内部。 • 点击下面Sheet菜单栏，同样可以随时进入问卷内部。
提示：以上信息按照贵单位个别《财务决算报表》填报
企事业单位均按照单个报表来填报。
2011年度
万元/年 万元/年 万元/年 万元/年 万元/年 万元/年 万元/年
请注意：企事业单位均按 照单个报表来填报。填写 的金额单位是“万元”，
• 本次调查中所有的企事业单位均按照单个报表填报，集团总部为本部“个 别”报表，不是母公司报表或合并报表。二级子企业也按个别报表口径填 报。三级及以下即可填个别报表，也可填合并报表。
• 必填项目信息必须填写完整。 • 填写人工成本相关数据时注意单位为万元。
典藏PPT
2012年问卷填写其他要求
• 本次调查对象包括各省、自治区、直辖区及计划单列市和新疆生产建设兵团国 资委监管企业，以及各中央企业。地（市）、县一级国资委（局）监管企业不 在本次调查范围之内。
• 集团总部下属有营业执照的分公司、办事处、项目组和经理部等属于中型以上 企业规模的，可按子企业独立填报。如无组织机构代码，可由集团按代码规则 统一安排，仅供薪酬调查使用。
• 企业代码
– 即组织机构代码，9位数。集团总部的三个代码相同，二级子企业的“上一级企业 （单位）代码”和“集团企业（公司）总部代码”相同，三级子企业的三个代码不 同。组织机构代码中有带横杠（-）的，必须把横杠去掉，带字母的直接填写字母
薪酬管理案例分析(两个案例)ppt
湖南劳动人事学校职业培训中心
人力资源管理师培训课程
薪酬管理案例分析
人力资源管理师
主讲：陈有志
1
案例分析一
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分 配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
通过奖金拉大薪酬差距，有利 于降低人工成本与增加效益。
公平竞争本身就是可取之处。
需完善的地方： 1、对外公平未体现； 2、对管理层的激励需进一步体现； 3、绩效管理机制需进一步完善； 4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台 5、加强福利建设，提高凝聚力。
人力资源管理师
6
小结：薪酬管理常见问题及其应对策略
人力资源管理师
14
案例分析二
某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主 要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。 其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80％，解决问 题的能力的重要度是职责的70％，知识经验的重要度是职责的60 ％。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是 800。每个薪点的工资为10元。
人力资源管理师
17
人力资源管理师
18
SUCCESS
THANK YOU
2020/1/11 人力资源管理师
19
组织结构与企业发 展阶段不适应；
人力资源管理师培训课程
薪酬管理案例分析
人力资源管理师
主讲：陈有志
1
案例分析一
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分 配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
通过奖金拉大薪酬差距，有利 于降低人工成本与增加效益。
公平竞争本身就是可取之处。
需完善的地方： 1、对外公平未体现； 2、对管理层的激励需进一步体现； 3、绩效管理机制需进一步完善； 4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台 5、加强福利建设，提高凝聚力。
人力资源管理师
6
小结：薪酬管理常见问题及其应对策略
人力资源管理师
14
案例分析二
某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主 要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。 其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80％，解决问 题的能力的重要度是职责的70％，知识经验的重要度是职责的60 ％。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是 800。每个薪点的工资为10元。
人力资源管理师
17
人力资源管理师
18
SUCCESS
THANK YOU
2020/1/11 人力资源管理师
19
组织结构与企业发 展阶段不适应；
非经济性薪酬PPT课件
2.3非经济性薪酬的激励方法（民主参与）
一个组织要长远发展，就必须发挥每一位组织员工的潜力。在组织的发展过程中，员工民主参与的程度如何在一定程度上影响着组织的进一步壮大与繁荣。让员工积极参与组织的重大决策与管理，鼓励员工勇于向组织献计献策，创建一定渠道给以员工充分表达自己意见和观点的机会，形成员工对组织的归属感，提高其主人翁参与意识，不仅对员工形成一种激励，而且还能对组织目标起到一定的催化作用。海尔崇尚人人是人才的哲学，以人为本，尊重员工的意见、建议，并为此设置了海尔希望奖、合理化建议奖等，并为管理干部设置了金、银、铜奖。建议被多次采纳者，可进行三工转换。从1997年～2000年，海尔集团共收到合理化建议13.6万条，采用7.8万条，创造效益4.1亿元。
研究意义
布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬”作为公司运营策略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因，主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议，籍此提高员工满意度。 惠普员工在薪酬方面处于同行业领先水平但并不是最高水平，但惠普的员工流失率远低于一般市场水平。其秘诀就在于通过建立和改善员工关系来提高员工的满意度，从而挽留住员工。 世界著名管理学家、企业家吉姆．柯林斯(Jim Collins)和他的研究小组，经过5年长时间研究，总结出了世界著名公司实现从优秀到卓越的跨越的规律。其成果最后形成了享誉全球的商业著作一《从优秀到卓越》中。在这本著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法：“事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。己有的证据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。
非 经 济 性 报 酬
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• 查询一个职位的薪酬，应该确定什么？
– 职位匹配（70%，可校正） – 数据的所属时间 – 企业所属行业和地区 – 企业规模、性质 – 职位的管理幅度
典市藏PP场T 薪酬数据分析-数据展示
• 重点行业、重点城市真实数据展示
– 人力资源经理 – 销售经理 – 研发经理 – 不同职位的薪酬结构
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -人力资源经理-职位匹配
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -人力资源经理-查询条件确认
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -人力资源经理-查询结果
• 表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、 上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -销售经理-职位匹配
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -销售经理-查询条件确认
• 表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上 海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
典市藏PP场T 薪酬数据分析-薪酬构成 • 北京IT行业不同职位的薪酬构成
典藏PPT
• 案例分享
典藏PPT
如何处理员工提出来的加薪申请?
A公司是个80人规模的私营软件公司, 员工舒朗于去年1月
份加盟研发部门, 岗位是: 高级软件工程师. 由于在2005年成 功地参与了两个项目的开发, 舒朗于年初提出加薪的申请, 他认为, 自己的成绩公司应该给予肯定. 于是, 他找到人力资
典薪藏PP酬T 调查的两大数据源
典参藏PP与T 调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么
……
典怎藏PP样T 选择薪酬调查报告/数据
• 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
典什藏PP么T 是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。
– 就是各种组织运用某些正 常途径，将从企业或个人 处所获得的有关薪酬的信 息进行统计计算，得到的 结论可以用于企业薪酬水 平的市场定位，从而帮助 企业更好地吸引、激励和 保留有价值的员工。
• 薪酬调查的流程图：
典企藏PP业T 为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？
• 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力？
• 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所
处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差
别？
我们需要关注市场薪酬数据！
岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个相对有竞争力的水平。
基本ห้องสมุดไป่ตู้论：
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
典案藏PP例T 分享-案例分析
发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？
薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。
源经理…….
典舒藏PP朗T 的薪酬现状
工资结构
基本工资 岗位津贴 绩效工资 项目奖金 餐费补助 通讯费用 培训费用 交通费用 节日补贴 其他补贴
月薪数 总薪酬
薪酬标准
4800 2500 5000 项目额5％ 2500 2500
0 1000 800
0 12 94400
实发数额
4800 2500 10000 12500 2500 2500
典案藏PP例T 分享
HR可以怎样做？
登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比
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HR可以怎样做？
对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较
典案藏PP例T 分享-案例分析
发现与分析 总薪酬：
问题一： 舒朗的薪酬是否太低？
0 1000 800
0 12 116900
说明
固定 固定 浮动：根据绩效水平确定 浮动：两个项目的项目奖金 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴：根据员工级别确定
标准总薪酬中未含项目奖金
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讨论：HR要考虑的事情有哪些？
• 舒朗是公司的核心员工吗？ • 舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？ • 如果加薪是否会带来其他人的不满? • 加薪是否符合公司今年的薪酬政策? • 如何进行成本控制? • 如果加薪，应该加在什么环节上？ • 最重要的: 如何利用这个机会激励舒朗, 避免他的不满情绪. • 如何给总经理一个满意的交代？
• 企业规模 (职位相关性)
– 组织结构差异导致职位不能完美匹配
• 人才来源 (目标人群的地域性)
– 低层级员工 – 较高层级员工
典规藏PP避T 薪酬调查结果使用的误区
• 薪酬报告不是万能的：参考而非决策 • 对应职责而不是职位进行数据比较 • 基于职责还是基于人口学因素
典市藏PP场T 薪酬数据分析
典案藏PP例T 分享-案例分析
发现与分析
问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？
各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。
基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -销售经理-查询结果
• 表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上 海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -研发经理-职位匹配
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -研发经理-查询条件确认
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -研发经理-查询结果
– 职位匹配（70%，可校正） – 数据的所属时间 – 企业所属行业和地区 – 企业规模、性质 – 职位的管理幅度
典市藏PP场T 薪酬数据分析-数据展示
• 重点行业、重点城市真实数据展示
– 人力资源经理 – 销售经理 – 研发经理 – 不同职位的薪酬结构
典市藏P场PT 薪酬数据分析 -人力资源经理-职位匹配
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• 表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、 上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
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• 表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上 海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
典市藏PP场T 薪酬数据分析-薪酬构成 • 北京IT行业不同职位的薪酬构成
典藏PPT
• 案例分享
典藏PPT
如何处理员工提出来的加薪申请?
A公司是个80人规模的私营软件公司, 员工舒朗于去年1月
份加盟研发部门, 岗位是: 高级软件工程师. 由于在2005年成 功地参与了两个项目的开发, 舒朗于年初提出加薪的申请, 他认为, 自己的成绩公司应该给予肯定. 于是, 他找到人力资
典薪藏PP酬T 调查的两大数据源
典参藏PP与T 调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么
……
典怎藏PP样T 选择薪酬调查报告/数据
• 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
典什藏PP么T 是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。
– 就是各种组织运用某些正 常途径，将从企业或个人 处所获得的有关薪酬的信 息进行统计计算，得到的 结论可以用于企业薪酬水 平的市场定位，从而帮助 企业更好地吸引、激励和 保留有价值的员工。
• 薪酬调查的流程图：
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• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？
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• 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所
处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差
别？
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1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
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发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？
薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。
源经理…….
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工资结构
基本工资 岗位津贴 绩效工资 项目奖金 餐费补助 通讯费用 培训费用 交通费用 节日补贴 其他补贴
月薪数 总薪酬
薪酬标准
4800 2500 5000 项目额5％ 2500 2500
0 1000 800
0 12 94400
实发数额
4800 2500 10000 12500 2500 2500
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问题一： 舒朗的薪酬是否太低？
0 1000 800
0 12 116900
说明
固定 固定 浮动：根据绩效水平确定 浮动：两个项目的项目奖金 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴：根据员工级别确定
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• 舒朗是公司的核心员工吗？ • 舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？ • 如果加薪是否会带来其他人的不满? • 加薪是否符合公司今年的薪酬政策? • 如何进行成本控制? • 如果加薪，应该加在什么环节上？ • 最重要的: 如何利用这个机会激励舒朗, 避免他的不满情绪. • 如何给总经理一个满意的交代？
• 企业规模 (职位相关性)
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• 人才来源 (目标人群的地域性)
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各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。
基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。
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