员工激励与组织气氛建设方案

个人绩效
组织奖励
个人目标
目标设置理论
明确的目标能提高绩效 一旦我们接受了困难的目标，会比容易
的目标带来更高的绩效
公平理论
斯达西.亚当斯
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的 绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对 自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。 当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不 平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公 平和公正的激励基础。
需要层次理论
亚伯拉罕.马斯洛
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
ERG理论
克莱顿.爱尔德弗
生存（existence） 相互关系（relatedness） 成长（growth）
麦克莱兰德的需要理论
成就需要 针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求 合群（从属）需要 对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）的一种需求 权力需要 影响和感化其他人的一种欲望
小组绘制组织气氛图——15分钟
1. 明确性 2. 标进准取性 3. 责任性 4. 奖励性 5. 灵活性 6. 凝聚性
使命和方向
组织和期望 改进
追求卓越 独立决断权
风险责任 绩效导向 认可和表扬
官僚最小化 创新 同心同德 合作 奉献精神 集体荣誉感
道格拉斯.麦格里格
激励要点
使人与工作匹配 运用目标 使员工感到对工作有控制感 表达正面的期望 提供个别化的奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性 认可和表扬 创建有益的人际关系
二、组织气氛分析
一． 员工激励 二． 组织气氛分析 三． 管理风格与组织气氛 四． 问题员工的管理
小组讨论——10分钟
景的清晰计划的程度 组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期
望，清楚的角色及有效的职责分工
标准性
员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受， 包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但可达到 目标的程度。要点： 改 进：管理层鼓励员工绩效改进的程度 追求卓越：管理层设立高标准的挑战性目标的程度
责任性
员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展 工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负 有完全责任的程度。要点： 独立决断权：员工可以自行决定怎样完成其工作
而不需请示 风险责任：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度
灵活性
员工工作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、 政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新 思想的程度。要点： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手续的减少程度 创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度
① 良好的组织气氛有哪些特征？ ② 不好的组织气氛有哪些特征？ ③ 什么是组织气氛？
“组织气氛”的概念
组织气氛是“工作场所的氛围”，它是员工努力程度 的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响 个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、 流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力 良好的组织气氛，员工可发挥80% — 90%的能力
员工激励与 组织气氛建设
课程单元
一． 员工激励 二． 组织气氛分析 三． 管理风格与组织气氛 四． 问题员工的管理
一、员工激励
一． 员工激励 二． 组织气氛分析 三． 管理风格与组织气氛 四． 问题员工的管理
案例分析与讨论——10分钟
W君是一个非常成功的销售人员，被公司提升为办事处经理。被提拔为 办事处经理后，W君认为是自己的努力工作得到了领导的认可。他暗下 决心一定要发扬这些好的传统，为公司多做贡献。在上任后，他更加发 奋工作，事必躬亲，办事处90%的项目他都亲自抓。每次抓项目，他 都根据以前当销售人员的成功作法，在脑子里分析一下该项目成功的关 键因素，以及需要公司内部哪些资源支持，然后身先士卒，并要求下属 作为资源积极配合他“攻项目”。 然而，他的下属普遍反映，他们在工作 时没有多大的责任感，除了每天无目标地跑龙套以外，除了没完没了地 被批评外，没有任何成就感，办公场所混乱，人员忙闲不均。新来的员 工没人答理，思想混乱，员工之间摩擦时有发生。在W君作为办事处经 理这一年内，办事处30%的业务员离开了公司。这一年，办事处也未 完成公司下达的年度目标，任务完成率排在公司的倒数几位。公司领导 找W君谈话，要求W君做好员工的激励，带好团队，否则他将下课。
组织气氛的分析框架
1. 明确性 2. 标进准取性 3. 责任性 4. 奖励性 5. 灵活性 6. 凝聚性
使命和方向
组织和期望 改进
追求卓越 独立决断权
风险责任 绩效导向 认可和表扬
官僚最小化 创新 同心同德 合作 奉献精神 集体荣誉感
明确性
个人知道组织对其的期望及了解这些期望与组织使 命和目标之间联系的程度。要点： 使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远
W君的问题是什么？如果要改变现状，W君要做些什么？
激励的概念
我们把“激励”定义为通过高水平的努力 实现组织目标的意愿，而这种努力以能够 满足个体的某些需求为条件。
期望理论
维克多.弗隆姆
期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可 能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
个人努力
奖励性
员工感觉对好好工作获认可及奖励的程度，而这种认可 是与工作绩效直接相关的。要点： 绩效导向：员工感到奖励是基于绩效的程度 认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度
凝聚性（团队精神）
员工对其所在组织感到自豪，当需要时愿意付出超 额努力，信赖组织中的每个人都是为共同的目标而 工作的程度。要点： 同心同德：同事之间相互信任相互喜欢 合 作：同事之间互相帮助完成工作 奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度 集体荣誉感：员工身为组织一员感觉自豪的程度
三动机测试
三动机
激励——保健理论
弗雷德里克.赫兹伯格
导致极端不满意的因素
公司政策和 行政管理
监督 与主管的关系
薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
导致极端满意的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
赫兹伯格的观点 激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意百度文库
员工需要
X理论和Y理论