绩效管理诊断

相关 准确 及时 明确 建设性 易懂
• 未达到绩效期望是否有不好
的结果
• 对于好的绩效期望是否有积
极的后果
• 这些结果是否及时
绩效的分析方法
Multipliers
8 GBUTtem
绩效技术的系统设计方法
绩效分析
组织分析
期望的 工作绩效
环境分析
▪组织环境 ▪工作环境 ▪工作 ▪工作者
差距分析
实际的 工作绩效
试图界定个人绩效和影响个人绩效的主要因素
它在实际中是绩际分析(performance analysis) 、原因分 析(cause analysis) 和介入选择(intervention selection)这 三个基本过程的系统结合.
绩效影响因素
1、… 障碍
• 工作流程是否阻碍绩
效
• 操作者是否拥有所需
过 程（职 能） 绩效计划 与组织和顾客需求相关的关
键过程
团 队（个 人）
团队使命、目标、价值和绩 效战略的定义 与过程和职能目标一致的个 人目标、责任和工作计划
坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他 们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特 征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。被认为是工业 心理学领域最接触的绩效模型之一。
三个部分：绩效的构成要素、绩效决定因素和绩效决定因 素的可预测性指标
他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方 式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎 贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的 角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲 社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履 行职责所从事的作业活动相关联。
绩效矩阵
层次
模式 应是什么？
程度 现在是什么？
方法 如何消除绩效差距？
应如何组织工作？
目前情况如何？
一般采用什么方法解决绩效
应如何分配工作？
与目标之间的差距如何？ 问题？
政策
跨部门的工作应是怎样一个 哪些差距对经济效益产生最 各种解决方案的估计代价是
（组织、部门、工 流程？
重要的影响？
多少？
作单位层次） 如何取得最佳经济效益？
基于流程管理的绩效改进模型
分析和持续改进组织绩效的“3层次9变量”模型
绩效3层次
组织层次 流程层次 工作/执行人员
层次
3个绩效需求
目标
设计
管理
组织目标 组织设计 组织管理
流程目标 流程设计 流程管理
工作目标 工作设计 工作管理
斯旺森 综合绩效模型
组织
愿景 使命 战略 组织目标的设定和传达
将绩效划分为八个方面：
行政 管理
非工作规定 的任务（如 组织公民）
个人 训练
书面 和口 头沟 通
同事和 团队绩 效的促 进
督促和领导
工作规定的 任务绩效
努力
吉尔伯特的行为工程模型
他所提出的绩效工程矩阵表是“一种组织我们观 点的方式。有了它，当我们设计一个绩效系统时， 就能急事急办……找出现有系统中存在的问题，该 表分六个层面：哲学、文化、政策、战略、战术 和后勤。当运用于企业组织绩效的分析时，吉尔 伯特建议只考虑政策、战略和战术三个层面即可
总结性－即时反应 即时能力
确证性－持续能力 持续效力 投资上的回报
元评价/审定 ▪形成性、
总结性、 确证性的过程
▪形成性、 总结性、 确证性的成果
▪学过的课程
Branson模型
组织
质量系统
状态
指导管理行为
职位和角色设计
系统总体设计
工作绩效
筛选系统设计
绩效评估设计
培训系统设计
资金
绩效支持系统
政策
Campbell模型
通过研究如何有效管理组织、运营过程、个人，提供 一个获得竞争性优势的综合性绩效框架。从组织的全 局视角出发，提出了合理、清晰而又简洁的组织架构、 运营过程层次及其依存关系。
假设认为组织的失败不在于缺乏期望或努力，而在于 缺乏对影响组织、运营过程和个人绩效变量的理解。 这些变量称为绩效杠杆
通过绩效的三个层次和三个变量（目标、设计、管理） 形成了一个九元矩阵
动机等。）
每一项工作成果的衡量标准
是什么？
要完成特定的任务，有哪些 应使用什么媒体？
解决绩效问题（即缩小或消
是应知应会的？
如何为开发设计工作安排时 除绩效差距）需要什么材料、
战术
做这项工作需要怎样的环境？间？
工具和资源？
（工作层次中的任 如何做到将合适的人放到合 实施解决方案的代价是什么？
务）
适的岗位上？
要的资源（时间工具 人员信息）
3、知识/技能
• 工作者 6、反馈
5、绩效期望
• 是否已经建立绩效期望 • 是否已经沟通
2、后果
• 是否具备必要的技能和知识 • 是否知道为什么期望的绩效
十分重要
• 个人能力 • 工作者的身体、精神和情绪
是否可以完成任务
• 工作者是否收到有关他们工
作绩效的反馈
• 收到的这些信息是否：
第五讲 绩效管理诊断
抓住问题的关键：华盛顿杰斐逊广场
绩效技术分析 绩效诊断方法
绩效技术模型
绩效技术/人类绩效技术(Human Performance Technology，简称HPT)
人类绩效技术是一套方法、程序和策略,被用来解决与 人类绩效相关的问题和被用来认识与人类绩效相关的 机会。
原因分析
缺少环境支持
▪数据/信息/反馈 ▪资源/工具 ▪价值/激励/报酬
缺少的行为
▪技能/知识 ▪个人能力 ▪动机/期望
选择/设计/开发
绩效支持 职位分析/ 工作设计 个人发展 人力资源开发 组织交流 组织设计/开发 财政系统
执行/改革
变革管理 过程咨询 员工发展 通信、网络 和联盟的建设
评价
形成性－绩效分析 原因分析 选择/设计
哪种绩效改进方案最有价值？
战略 （工作层次）
这项工作最重要的成果是什 工作现状如何？
能采用什么绩效改进方法缩
Biblioteka Baidu么？
工作成果的缺陷是什么？ 小或消除绩效差距？（考虑
这项工作应如何设计？
工作中重要差距的原因是什 各种干预措施，如提供信息、
与工作的主要职责和成果相 么？
培训、建立激励机制、激发
关的要求是什么？
环境支持
信息
工具
促动因素
数据
工具
激励
经常提供相关的反馈信息；与人体工程相适合 经济奖励
绩效指标（期望）； 的、工作所需的工 精神奖励
对绩效提供明确、相关的 具和材料。
职业发展机会
指导。
个人行为
知识
设计科学的培训 安排岗位
能力
灵活的绩效安排 修复术 体格 适应性 选择
动机
评价工作动机 招聘合适人员
Rummler & Brache绩效模型