岗位津贴实施方案(共7篇)
事业单位工资制度(7篇)
事业单位工资制度(7篇)对于员工的薪酬发放,每一个公司都有着自己的一套管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗下面是由小编给大家带来的事业单位工资制度模板7篇，让我们一起来看看！事业单位工资制度第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
叉车岗位补助方案
叉车岗位补助方案引言叉车操作是仓储和物流行业中非常重要的工作岗位。
叉车操作员的工作涉及到货物装卸和托运，对提高仓库和物流效率功不可没。
然而，叉车操作风险高且工作环境较为恶劣，为了激励叉车操作员发挥出更高的工作潜力以及保证其工作安全和福利，公司需要建立一套完善的叉车岗位补助方案。
1. 岗位技能培训补助叉车操作需要专门的技能和培训，而且不同类型和品牌的叉车有所不同。
为了提高叉车操作员的技能水平，公司应该提供培训补助。
培训补助可以包括支付培训费用、提供培训材料和场地，并且在完成培训后给予相应的奖励和晋升机会。
2. 工作表现奖金为了激励叉车操作员在工作中发挥出最佳表现，可引入工作表现奖金制度。
根据员工的工作成绩和绩效评估结果，给予额外的奖金。
这不仅能够提高叉车操作员的积极性和工作动力，同时也能够增加工作满意度和员工忠诚度。
3. 加班津贴叉车操作往往需要加班，尤其是在物流高峰期。
为了鼓励叉车操作员加班以提高生产效率，公司应提供加班津贴。
加班津贴可以根据加班时间的长短和频率来确定，并以一定的比例或是固定金额形式支付给员工。
4. 安全奖励叉车操作属于高风险工作，操作过程中存在一定的安全隐患。
提高叉车操作员的安全意识和行为，减少事故发生，公司可以设立安全奖励机制。
通过设立安全奖金计划、颁发安全奖状等方式，鼓励员工保持良好的工作习惯、文明用车，并遵守相关的操作规程。
5. 岗位升职机会为了让叉车操作员有更大的职业发展空间，公司应该设立岗位升职机会。
设立多个职位等级，并给予扩充工作范围、提高工资和福利等方面的机会。
这将激励员工不断学习和进步，提高其技术水平和工作能力。
6. 健康保险和福利叉车操作员在工作中往往容易受到身体伤害，为了保障其健康和生活质量，公司应该提供全面的健康保险和福利。
这包括医疗保险、意外伤害保险、工伤保险等。
除此之外，公司还可以提供其他福利措施，例如带薪年假、员工活动等，以提高员工对公司的归属感和满意度。
岗位绩效工资分配实施方案(绩效9篇)
岗位绩效工资分配实施方案（绩效9篇）岗位绩效工资分配实施方案【篇1】为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元月人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元月人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5、年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
中学教师津贴实施方案
中学教师津贴实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，中学教师的工作压力也在不断增加。
为了更好地激励教师，提高他们的工作积极性和教学质量，制定中学教师津贴实施方案势在必行。
二、实施目的。
1. 激励教师，通过给予津贴，激励中学教师更加努力地工作，提高教学质量。
2. 提高教学质量，通过津贴的实施，鼓励教师不断提升自身教学水平，为学生提供更好的教育服务。
3. 维护教师权益，通过合理的津贴政策，维护中学教师的合法权益，提高他们的工作满意度。
三、实施方案。
1. 设立绩效奖励制度，根据教师的教学成绩和学生评价情况，设立绩效奖励制度，对表现优秀的教师给予额外津贴奖励。
2. 提高基本工资水平，适当提高中学教师的基本工资水平，以减轻他们的经济压力，提高工作积极性。
3. 加强培训和学历提升，为中学教师提供更多的培训机会和学历提升途径，鼓励他们不断提升自身教学能力，提高教学质量。
4. 完善福利待遇，完善中学教师的福利待遇，包括医疗保险、休假制度等，提高他们的生活质量和工作满意度。
5. 建立评价机制，建立科学、公正的教师评价机制，对教师的工作表现进行定期评估，作为津贴发放的依据。
四、实施效果。
1. 激励教师积极性，中学教师津贴实施后，教师的工作积极性得到了有效提升，教学质量明显改善。
2. 提高教学质量，通过津贴激励，教师们更加注重自身教学水平的提升，学生的学习效果得到了显著提高。
3. 维护教师权益，合理的津贴政策，有效维护了中学教师的合法权益，提高了他们的工作满意度。
五、总结。
中学教师津贴实施方案的制定和落实，对于激励教师、提高教学质量、维护教师权益都具有重要意义。
希望各地教育部门能够根据具体情况，制定更加合理、科学的津贴政策，为中学教师的工作提供更好的保障和激励。
岗位津贴实施方案(共7篇)
篇一：岗位津贴实施办法图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看篇二：哈医大大庆校区岗位津贴实施方案(试行)附件1哈医大大庆校区岗位津贴实施方案(试行)为了推进校内人事分配制度改革，进一步调动全校教职工积极性，建立有利于学校事业发展的保证机制，从而促进学校教育教学总体水平的提高。
为此，根据校部有关文件精神，结合校区的财政支付能力，制定本方案。
一、基本原则1、依据学校现有财力，参照执行哈医大各类人员同级别津贴水平的原则；2、依据满负荷工作、按岗取酬、多劳多得、优劳优酬的分配原则；3、依据各类岗位津贴水平相对平衡、略向教学一线和骨干人员倾斜的原则；4、依据大学校内津贴分配办法，结合我校实际的原则。
二、实施范围和对象学校在编在岗的专业技术人员、党政管理人员和工勤人员；三、校内岗位津贴的构成校内岗位津贴分为基础津贴和工作任务津贴、专项工作津贴三部分；1、基础津贴根据聘任岗位的类别和级别确定，相对稳定，采取直接到人的发放办法；2、工作任务津贴根据校内各单位实际承担的工作量或确定的岗位数额核定，采取由基层单位依据学校规定负责发放的办法；3、专项工作津贴是促进教科研工作、学科建设、专业建设、课程建设的奖励性津贴。
四、校内岗位津贴的标准及发放办法(一)基础津贴1、按照标准工作时计算，每一标准工作时4．00元2、计算基础津贴的公式为：y=4×a×xy为应发基础津贴额度a为实际工作日内出勤时数x为职务级别系数3、各类系数确定值1)a一实际工作日内出勤时数，每工作日为8小时。
a1为执行五周假期工作岗位，全勤l 6 0 0小时；a2为执行四周假期工作岗位，全勤l 6 8 0小时；2)x一职务级别系数专业技术人员x1正高职：1、0x2副高职：0、8x3中级职：0、6x4初级职：0、4x5员级职：0、3x6见习期：0、3党政管理人员xl校级：1、3x2副校级：l、1x3副处级：0、9 x4正科级：0、7x5副科级：0、5 x6科员：0、4x7办事员：0、3 x3见习期：0、3工勤人员：xl高级技师：o、5 x2 技师：0、4x3其他工人：0、34、基础津贴的发放办法1）基础津贴按人发放，每人只能按确定岗位领取一种，同时具有专业技术和党政职务的人员可按照较高标准发放。
企业激励员工方案（精选7篇）
企业激励员工方案（精选7篇）企业激励员工方案篇1业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，根据股东会精神，特制定本条例，具体如下：一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：1，新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培训押金;2，新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。
每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
培训期间公司发放最低生活费10元/天;3，业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。
新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金;4，为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。
即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。
差旅补贴每月25日统一发放，差旅费随用随报。
如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴;5，新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%(业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现);6，新业务员试用期一般为1~3个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。
新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。
(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限);三、合同期业务员管理条例：1，业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成;2，底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为300元;工龄二年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推;3，岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗位津贴为300元;4，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的10%。
安全员岗位津贴实施办法范本（2篇）
安全员岗位津贴实施办法范本一、引言安全员岗位津贴是企业为了激励和保障安全员履行职责、有效开展工作而给予的一项额外待遇。
为了规范安全员岗位津贴的实施，提高安全员的工作积极性和责任感，制定本办法。
二、适用范围本办法适用于全体从事安全工作的职工，包括企事业单位、政府机关、学校等。
三、津贴标准1. 安全员岗位津贴的发放标准由企业根据实际情况制定，并在内部公示。
2. 安全员岗位津贴应与安全工作的风险等级和重要程度相匹配，并根据工作责任、工作量和工作效果进行差异化测算。
3. 安全员岗位津贴的确定应符合公平、公正的原则，遵循安全员薪酬体系的规定。
四、津贴评定1. 安全员岗位津贴的评定由企业的安全管理部门负责。
2. 安全员岗位津贴评定工作应建立科学、公正的评定机制，采取定期考核和个人申报相结合的方式。
3. 安全员岗位津贴评定应考虑以下因素：(1) 安全员的工作责任和职级；(2) 安全员的工作成绩和表现；(3) 安全员参与的培训和学习情况；(4) 安全员的个人发展和成长情况。
五、津贴发放1. 安全员岗位津贴应根据评定结果及时发放，并与职工的工资一同发放。
2. 安全员岗位津贴应以货币形式发放，不得以其他形式替代。
3. 安全员岗位津贴的发放应符合国家有关法律法规和政策规定。
六、津贴管理1. 安全员岗位津贴的管理由企业的安全管理部门负责，管理人员应具备相关的业务知识和经验。
2. 安全员岗位津贴的管理工作应建立完善的制度和流程，确保津贴的正常发放和使用。
3. 安全员岗位津贴的管理应加强监督和审计，确保津贴使用情况的透明和合理。
七、津贴调整1. 安全员岗位津贴的调整应根据实际情况和经济发展情况进行，确保津贴的购买力稳定。
2. 安全员岗位津贴的调整应经过企业内部程序的合法和合规审批。
八、责任追究对于违反本办法的行为，企业有权采取相应的纪律处分，包括但不限于警告、记过、记大过等。
对于侵占、私分安全员岗位津贴的行为，企业将采取法律手段进行追究。
小学岗位补贴实施方案
小学岗位补贴实施方案一、背景分析。
随着教育事业的不断发展，小学教师作为教育系统中的重要一员，承担着培养未来人才的重要使命。
然而，由于教师工作的特殊性和辛苦程度，许多小学教师的工作热情和积极性受到了一定程度的影响。
为了激励和保障小学教师的工作积极性，特制定本岗位补贴实施方案。
二、补贴对象。
本方案所指的小学教师包括全职小学教师、特岗教师和代课教师等。
三、补贴标准。
1. 绩效补贴，根据小学教师的工作表现和学校教学质量，给予绩效补贴，以激励教师积极工作。
2. 职称补贴，对于取得高级职称的小学教师，给予一定的职称补贴，以鼓励教师不断提高自身素质。
3. 岗位津贴，对于在艰苦条件下工作的小学教师，给予一定的岗位津贴，以保障其基本生活需求。
4. 教育培训补贴，对于参加教育培训并取得相应证书的小学教师，给予一定的培训补贴，以激励教师不断提高专业水平。
四、补贴发放。
1. 绩效补贴和职称补贴将根据学校评定结果和教师职称情况，由学校财务部门按月发放。
2. 岗位津贴将根据教师工作条件和学校所在地的经济水平，由学校财务部门按月发放。
3. 教育培训补贴将根据教师参加培训的情况，由学校财务部门按季度发放。
五、补贴管理。
1. 学校应建立健全小学教师补贴发放管理制度，明确补贴的发放标准和程序。
2. 学校应加强对小学教师补贴的监督和检查，确保补贴发放的公平和及时性。
3. 学校应建立小学教师补贴档案，做好相关材料的归档和管理工作。
六、补贴资金来源。
小学岗位补贴资金来源于学校的教育经费，学校应将其纳入年度预算，保障补贴资金的落实。
七、补贴效果评估。
学校应每年对小学教师补贴的发放情况和效果进行评估，及时调整和改进补贴政策，确保其有效性和合理性。
八、总结。
小学岗位补贴实施方案的制定，对于提高小学教师的工作积极性和教学质量具有积极的意义。
学校和教师应共同努力，落实好补贴政策，推动小学教育事业不断向前发展。
医院绩效考核分配实施方案(7篇)
医院绩效考核分配实施方案(7篇)医院绩效考核分配实施方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
工资发放管理制度(7篇)
工资发放管理制度一、目的为了规范公司薪酬发放程序和操作流程，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，保证工资发放的准确、及时、无误。
结合公司实际特制定本制度。
二、职责1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。
2、行政人事部负责监督并执行此制度。
三、适用范围适用于公司员工。
四、工资结构1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。
2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。
这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。
3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。
4、福利津贴包括。
伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。
5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金；五、扣除项目1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。
2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款（含借款、罚款等）。
六、工资内容1、每月____号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。
2、工资计算以月为计算周期。
月平均工作日为____天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26；3、实发工资____应发工资－扣除项目；应发工资____岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成3、行政人事部于每月____号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。
4、财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月____号前交予总经理审批。
5、总经理签批后，财务部会计在每月____号将工资表送交出纳，出纳确保在每月____号将上月工资发放到员工工资卡中。
6、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。
7、新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
社工岗位补贴工作方案模板
社工岗位补贴工作方案模板1. 引言社区工作人员是社会治理体系中不可或缺的一部分，他们在社区居民中发挥着重要的作用。
为了鼓励和支持社工们的工作，提高他们的工作积极性和工作效率，制定一项完善的社工岗位补贴工作方案至关重要。
本文将提供一份社工岗位补贴工作方案模板，以供参考。
2. 目的与背景本方案的目的是确保社区工作人员得到符合他们贡献的合理报酬，激励他们在社区服务中付出更多的努力，提高社区治理的质量和居民的幸福感。
同时，通过制度化管理和补贴机制，有效提升社工队伍的整体素质备件。
3. 补贴标准3.1 岗位补贴为了确保社区工作人员在担任职务期间得到一定程度的补贴，我们制定以下标准：- 管理层级：根据社工的职级和管理层级，给予相应的工作补贴，以激励社工队伍不断成长。
- 岗位需要：根据社工岗位的不同要求，进行补贴的分级，以确保工作任务能够得到积极开展。
3.2 工龄补贴为了鼓励社区工作人员的长期服务，我们将设置工龄补贴，根据服务年限给予不同程度的补贴，如下：服务年限（年）补贴比例-1-3 10%4-6 15%7-10 20%10以上25%3.3 业绩补贴为了激励社区工作人员在社区服务中取得优秀的成绩，我们将设置业绩补贴，根据个人和团队的业绩给予额外的补贴奖励。
具体补贴标准将根据具体情况制定，并结合绩效考核结果以及社区居民的评价进行综合评定。
4. 补贴发放机制4.1 发放周期补贴将以月为周期进行发放，确保社区工作人员得到及时的补贴，激励他们持续投入到社区服务中去。
4.2 发放方式补贴将通过银行转账进行发放，确保发放的透明度和安全性。
4.3 发放审核补贴发放将经过相关部门的审核，以确保补贴的发放符合规定和标准。
5. 监督与评估5.1 监督机制为了确保补贴工作的公平性和透明度，我们将建立定期的监督机制，对有关补贴发放的工作进行监督和考核。
5.2 评估机制我们将建立健全的评估机制，对社区工作人员的绩效、业绩以及居民评价进行定期评估，确保补贴的发放和评定结果的公正性和准确性。
员工津贴管理制度范本
员工津贴管理制度范本第一章总则为了更好地调动员工的积极性和工作动力，提高企业的生产效率和经济效益，制定本制度。
本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工等。
第二章津贴发放的对象和条件1. 正式员工：符合公司规定的正式员工，拥有劳动合同且在职满一年以上的员工可以享受津贴发放。
2. 临时员工：符合公司规定的临时员工，表现优秀且工作满一定时间的员工可以享受津贴发放。
第三章津贴的种类和标准1. 绩效奖金：根据员工的个人绩效表现，公司将发放绩效奖金。
绩效评定标准由公司人力资源部门制定。
2. 勤工奖金：对于表现优秀且勤奋工作的员工，公司将发放勤工奖金。
勤工奖金的标准由各部门领导根据实际情况确定。
3. 特别津贴：针对特殊情况下表现突出的员工，公司可以发放特别津贴作为奖励。
特别津贴的发放标准由公司高层决定。
4. 节日慰问金：在重要节日或年终时，公司将发放节日慰问金给所有员工。
慰问金的标准由公司财务部门拟定。
5. 加班补贴：对于需要加班的员工，公司将按照加班工作时间和工资水平给予相应的加班补贴。
第四章津贴管理流程1. 申请：员工可以通过向直接主管提出申请，或者填写相应的申请表格递交给人力资源部门申请津贴。
2. 审批：主管部门对员工申请的津贴进行审核，确定是否符合条件，并将审核结果报告给人力资源部门。
3. 发放：经人力资源部门确认无误后，将津贴发放给员工。
员工可以在发放后查看到账情况。
4. 监督：人力资源部门将对整个津贴发放过程进行监督，确保津贴的发放符合公司规定，不出现违规情况。
第五章津贴管理的原则1. 公平合理：津贴的发放必须符合公司制度及员工的表现，不能出现违规现象。
2. 透明公开：公司将对每一位员工的津贴发放情况进行记录，并定期公布在公司内部网站上，确保信息公开透明。
3. 激励奖励：津贴的发放是为了激励员工的积极性和工作动力，鼓励员工更加努力工作。
4. 原则性：津贴管理需要遵循一定的原则，不得违背公司的规章制度，不得滥用职权。
北京科技大学岗位聘任和岗位津贴制度实施办法
（一）设岗原则 1．科学论证，按需设岗。各种岗位的设置，尤其是教学、研究岗位的设置， 一定要经过各方面专家进行科学的分析与论证后，根据我校总体发展目标和学科 建设、师资队伍建设的需要，按规定程序进行岗位的设定。 2．突出重点，分类管理。学校统一进行岗位管理的重点在教学、科研、教 辅和管理单位，尤其是这些单位的关键岗位或重点岗位。后勤部门按组建后勤集 团模式，实行后勤社会化管理，自主经营、自负盈亏、自我发展，工资及岗位津 贴自筹。产业单位及实行企业化管理的单位，按现代企业制度的要求，理顺机制， 开拓市场，自主经营，自负盈亏，工资及岗位津贴自筹。部分具有产学研相结合
2．聘任期限。聘任期限一般为 1~3 年，首次聘任暂定为 1 年。聘任期满， 考核合格，如工作需要，经双方协商同意后可以续聘，续聘须重新签订聘任合同。
3．考核。岗位职责的完成情况按学年度进行考核，个人业绩考核的重点是
按聘任合同检查履行岗位职责的情况（考核办法执行校内相关的考核规定）。各 级岗位的考核主要由应聘者所在单位负责，主管部处进行相应的配合。
（二）聘任管理与考核
1．聘任管理基本要求： (1) 应聘者要遵守国家的法律、法规和学校的规章制度，拥护中国共产党的 领导，坚持四项基本原则，具有较高的思想政治素质和良好的职业道德；
(2) 各级聘任工作要坚持公平、公正、公开的原则，严禁弄虚作假、任人唯 亲和打击报复等违纪行为发生，否则将按规定严肃处理。
有符合条件的学科带头人的也可聘任 1 个。 (2) 4、5 级岗位数： • 4 级岗位数与 1、2、3 级岗位数之和的比例为 1：1。 • 5 级岗位数与 1、2、3 级岗位数之和的比例为 1.5：1。 (3) 其他级别的岗位数： 其他级别岗位数为校聘岗总数与 1~5 级岗位总数之差。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
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篇一：岗位津贴实施办法图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看篇二：哈医大大庆校区岗位津贴实施方案(试行)附件1哈医大大庆校区岗位津贴实施方案(试行)为了推进校内人事分配制度改革，进一步调动全校教职工积极性，建立有利于学校事业发展的保证机制，从而促进学校教育教学总体水平的提高。
为此，根据校部有关文件精神，结合校区的财政支付能力，制定本方案。
一、基本原则1、依据学校现有财力，参照执行哈医大各类人员同级别津贴水平的原则；2、依据满负荷工作、按岗取酬、多劳多得、优劳优酬的分配原则；3、依据各类岗位津贴水平相对平衡、略向教学一线和骨干人员倾斜的原则；4、依据大学校内津贴分配办法，结合我校实际的原则。
二、实施范围和对象学校在编在岗的专业技术人员、党政管理人员和工勤人员；三、校内岗位津贴的构成校内岗位津贴分为基础津贴和工作任务津贴、专项工作津贴三部分；1、基础津贴根据聘任岗位的类别和级别确定，相对稳定，采取直接到人的发放办法；2、工作任务津贴根据校内各单位实际承担的工作量或确定的岗位数额核定，采取由基层单位依据学校规定负责发放的办法；3、专项工作津贴是促进教科研工作、学科建设、专业建设、课程建设的奖励性津贴。
四、校内岗位津贴的标准及发放办法(一)基础津贴1、按照标准工作时计算，每一标准工作时4．00元2、计算基础津贴的公式为：y=4×a×xy为应发基础津贴额度a为实际工作日内出勤时数x为职务级别系数3、各类系数确定值1)a一实际工作日内出勤时数，每工作日为8小时。
a1为执行五周假期工作岗位，全勤l 6 0 0小时；a2为执行四周假期工作岗位，全勤l 6 8 0小时；2)x一职务级别系数专业技术人员x1正高职：1、0x2副高职：0、8x3中级职：0、6x4初级职：0、4x5员级职：0、3x6见习期：0、3党政管理人员xl校级：1、3x2副校级：l、1x3副处级：0、9 x4正科级：0、7x5副科级：0、5 x6科员：0、4x7办事员：0、3 x3见习期：0、3工勤人员：xl高级技师：o、5 x2 技师：0、4x3其他工人：0、34、基础津贴的发放办法1）基础津贴按人发放，每人只能按确定岗位领取一种，同时具有专业技术和党政职务的人员可按照较高标准发放。
2)每年2月、8月假期除外，全年按l 0个月发放。
3)旷工、旷职3天以内者扣发1个月，超过3天者取消全年基础津贴；迟到、早退累计4小时，按旷工、旷职1天处理；累计事假10天以内者按日扣除基础津贴，15天以内者扣发1个月，30天以内者扣发3个月，60天以内者扣发5个月，超过60天者取消全年基础津贴；病假按日扣除基础津贴；上述规定天数不含双休日、法定节假日、寒暑假。
4)在职攻读研究生学位，脱产学习期间不发基础津贴，计划内不脱产攻读研究生学位、进修、短期学习班人员按天扣除基础津贴；其他在职学习执行上述病事假累计的规定。
5）婚假、产假、丧假、探亲假在法定日期内按天扣除基础津贴，法定日期外按事假规定处理。
6)经批准离开校内工作岗位的人员，从离岗的下月起，停发基础津贴。
重新上岗的，从上岗的下月起发给基础津贴；新调入和按规定接收来校的工作人员，从报到之日下月起发给基础津贴。
7)待岗人员、刑事拘留人员不享受基础津贴。
8）基础津贴由人事处根据各单位考勤表核发，每月30曰前由财务处将基础岗位津贴存入职工校内工资卡，于每月10日起发放。
(二)工作任务津贴1、工作任务津贴的种类和计算方法1)教学工作津贴：即课时津贴（1）教师课时津贴：按实际发生的理论课和实验课计算教师课时津贴计算公式为：y=∑a*b*c*d*e*f说明：1．y为应发课时津贴。
2．a为标准课时津贴：为副教授承担专科层次单班理论教学1学时课时津贴，a=30元(为不定数,学校将视财力情况予以调整)。
3．b为职称系数：教授为1.1；副教授为1.0；讲师为0.9;助教为0.8。
4．c为教育层次系数：为本科学生授课系数为1.2，为专科学生授课系数为1.0。
5．d为课程类别系数：专业理论课系数为1.0；公共课（含选修课）系数为0.9；实验教学为0.5。
6．e为教学规模系数：单班为1.0；两个班为1.1；三个班为1.2；四个班为1.3；四个班以上为1.4。
7．f为授课质量系数：具体评价办法由教评办制定。
课时限定：在岗位缺编的情况下鼓励教师在保证教学质量的前提下多劳多得，但课时不能超过核定教学工作量的150%，超出部分只按标准课时津贴的50%计发。
特殊时期特殊情况可特殊对待。
（2）指导硕士研究生津贴:每生每月按260元计发按月核发（3）实验人员实验工作津贴：按实际准备的实验学时和实际发生的实验教学时数计算。
实验教学工作津贴执行教师课时津贴计算办法实验准备工作津贴计算公式：y=∑a*b*d*e*f说明：1．y为应发实验工作津贴。
2．a为标准课时津贴： a=30元。
3．b为职称系数：高级实验师为1.0；实验师为0.9;助理实验师为0.8；实验员为0.7。
4．d为课程类别系数：实验准备为0.25；5． e为实验准备难易系数:化学、解剖、微生物、免疫、生化、药剂为一类1.2;计算机、外语、统计等三类为0.8;其它为二类1.06．f为工作质量系数: 具体评价办法由各系部自己制定。
(4)根据实际发生的教学工作津贴的5%核算教学管理费，每学期末核算一次，由各系部统筹使用，用以解决内部奖励、特殊岗位、超时工作、兼职工作、难以预见情况的津贴支出；2)管理工作津贴：（1）计算公式为：y=m*x*f。
y一应发管理工作津贴总额m--年津贴值：年度教学工作津贴平均值即：年360学时的标准课时津贴总额（10800 元）x一管理工作津贴系数校级：1.8；副校级：1.4；副处级单位的部门正职：1.1；正科级单位的部门正职、副处级单位的部门副职：0.8；正科级员及部门下设科科长、年级主任：0.7；副科级员、专职辅导员：0.6；一般科员：0.5；办事员及见习期：0.3；f为工作质量考核系数（部门正副职由学校考核，其它由各单位制定考核办法并负责考核）（1）管理工作津贴按照实际管理职务对应，不按管理人员具有的专业技术职务对应；（2）按管理工作津贴总额加4％作为津贴调剂；用以解决领导职务、超时工作、难以预见情况的津贴支出；3)保障工作津贴：即工勤岗位津贴（1）计算公式为：y= m*x*f。
y一应发保障工作津贴总额m--年津贴值：年度教学工作津贴平均值即：年360学时的标准课时津贴总额（10800元） x一管理工作津贴系数高级技师：0.6；技师：0.5；高级工：0.4；其他工人：0.3f为工作质量考核系数，具体评价办法由总务处制定并负责考核。
（2）按保障工作津贴总额度加发4％作为津贴调剂，用以解决内部奖励、特殊岗位、超时工作、兼职工作、难以预见情况的津贴支出：2、工作任务津贴的核定及发放办法1)以各系部处室为核算单位，学校将根据学校的财力情况，适时调整标准课时津贴。
2）教学工作津贴依据上一学期的实际发生的学时数+5%的教学管理费核拔到系部，由系部依据上一学年的教学质量考核结果核定每人的学期课时津贴和月平均课时津贴，经教务处审核后，报人事处审批，由财务处打入个人校内工资卡；调出人员的课时津贴调出时一次性结清，质量考核扣减部分及5%的教学管理费由系部按照绩效优先的原则自行分配，分配结果报人事处，由财务处打入个人校内工资卡。
3）教学系部的双肩挑人员（指教学秘书以上管理人员）每年要完成核定教学工作量的50%，但不得超过核定教学工作量的70%，按实际发生的课时领取教学岗位津贴，超出核定教学工作量70%的部分按标准课时的50%计发课时津贴，同时领取70%的管理工作津贴。
机关管理岗位的双肩挑人员在完成本职工作的基础上且教学工作需要可以兼任一定量的教学工作，但周学时不得超过4学时。
超过部分只计发标准课时津贴的50%。
教研室主任津贴为160元/月，实验室主任、基层工会主席、系部团总支书记津贴为100元/月。
4)管理工作津贴和保障工作津贴按编制数和岗位设置情况+４%的津贴调剂核发到各单位，缺编比例超过20%的部分不预核拨。
核拔保障工作津贴时，临时工不计入核拔基数。
由各单位依据上年度考核结果，按月核发每个人的工作任务津贴，报人事处审批，由财务处打入个人校内工资卡；质量考核扣减部分及5%的调剂津贴由系部按照绩效优先的原则自行分配，分配结果报人事处，由财务处打入个人校内工资卡。
5）专职辅导员工作量超标准的部分，按100人增加20%的管理工作津贴计；带实习班级的专职辅导员只享受专职辅导员管理岗位津贴标准的50%；兼职班主任享受班主任津贴100元/月、班,带实习班的兼职班主任只享受班主任津贴标准50%；函授班不论专兼职，一律享受班主任津贴标准的50%，专职辅导员带函授班的学生数不计入工作量。
(三)专项工作津贴及奖励津贴1、教科研工作津贴：计算公式为：y=a ×x × hy一应发教科研工作津贴金额a一到位教科研课题经费x一教科研工作津贴计算系数：0.08h一课题级别系数：国家重大级：2．o 国家重点级：l.8国家级：1.2 省部级：1.0 厅局级：0.82、论文奖、著作奖、成果奖、科研立项奖、科研提成奖、荣誉奖励按《哈医大2004年奖励津贴发放办法》执行。
各项奖励分别由科研处、教评办审查，报校长审批；由财务处核发；五、几项规定l、实施校内岗位津贴后，原执行的校内津贴及校内年终奖一并取消；内部奖励、特殊岗位、超时工作、兼职工作、难以预见情况的津贴支出由各单位根据发放后的核拨余额自行安排。
2、上述各种津贴均为税前额度，应交税费按国家规定执行，本人实得税后额度。
3、本方案由人事处负责解释，以前有关校内津贴的各项规定即行废止。
篇三：班主任学月岗位津贴实施方案××一中班主任学月岗位津贴考核实施方案（讨论稿）一、指导思想为贯彻《县教育局义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，也为进一步激发班主任工作热情、提高班级管理水平，现根据“多劳多酬，优劳优酬”的分配原则，特制定本细则。
二、班主任工作考核内容（一）日常工作1、出操每次计4分：励志诵读活动计1分；出操、跟操各计1分；课间活动计1分。
对应项目迟到早退均不计分。
全部流程师生精神面貌良好者加奖1分。
2、升旗活动坚持始终者每次计2分，师生精神面貌良好者加奖1分。
迟到早退均减1分。
3、自习时间教室纪律秩序良好每次加奖2分，学生返校时在班主任按时教室处理班务每次计2分。
4、查寝每次计4分。
迟到早退均减1分，就寝期间班级学生打架、出走等安全事故班主任未到场者取消当次计分。
5、班会时间主持班会每次计3分。
迟到早退均减1分，班会后按要求提交资料计1分。
6、按时参加班主任工作会议每次计2分。