效益工资分配考核办法(试行)

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公司效益工资分配管理办法

公司效益工资分配管理办法第一章总则第一条为进一步完善所效益工资分配制度，依据国家、省和地勘局有关收入分配政策精神，特制定本办法。

第二条效益工资分配坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

第二章经营单位第三条根据所经济责任制考核办法，考核纳入所经济核算的经营单位年度经济责任制完成情况，确定各单位效益工资总额。

第四条所控股公司的效益工资分配方案由公司总经理提出，征求公司经理班子意见后，报董事会审核批准。

第五条合同制员工的效益工资由各经营单位负责人根据《合同制员工薪酬规定》，结合当年度的经济效益状况及员工的工作业绩及年度考核情况，在征求所在经营单位其他领导成员的意见后拟定，报所经营班子审核批准。

第六条纳入所经济核算的各经营单位应首先确定合同制员工效益工资发放总额。

各经营单位应发效益工资数扣除合同制员工效益工资发放总额，即为经营单位事业编制职工的效益工资总额。

第七条经营单位事业编制一般员工的效益工资分配系数，由经营单位负责人根据本年度员工的工作业绩及年度考核情况，参照员工的绩效工资系数，在征求本单位其他领导成员的意见后拟定，报所经营班子审核批准。

第八条经营单位负责人（正职）的效益工资按所在单位职工人均效益工资3倍以内（含）由所经营班子确定，经营单位其他领导成员（副职）的效益工资由所在单位负责人提出，所经营班子确定。

第九条计算经营单位人均效益工资额时，单位应发效益工资总额减去合同制员工及见习期员工应发的效益工资后的差额作为事业编制人员的效益工资总额，实际人数为事业编制人员数（按实际在本部门工作时间计算）。

第十条各经营单位可根据上述规定，结合本部门生产经营特点，年初拟定内部效益工资考核分配具体办法，报所经营班子审批后执行。

第三章管理服务部门第十一条管理服务部门指履行所管理服务职能的办公室、资产财务部、科技办、退管科、质量保证部、物业管理部等。

第十二条管理服务部门事业编制人员的效益工资总额按经营单位事业编制人员人均效益工资数×（0.6-0.8）×人数计提。

效益工资考核办法

绩效工资考核办法绩效工资按年度考核，考核标准分为定性评价指标与定量评价指标。

一、定性评价因素指标①工作责任心：包括工作态度、业务钻研、学习态度、工作效率、服从领导、团队意识、与同事间协作等。

②请假时间：公司员工请假情况由综合部于年度末汇总统计后上报公司负责人。

③部门负责人评价：年度末由部门主任对部门所属人员进行工作表现评价，依照工作表现、业务水平、职业道德、综合素质等。

④公司负责人评价：年度末由公司负责人对公司人员进行工作表现评价，依照工作表现、业务水平、职业道德、综合素质等。

二、定量评价因素指标①承担业务数量：由部门主任按人员统计，二人以上共同执行的项目分别统计。

②业务工作成果：一般项目由部门主任分别按执业人员承办执业项目统计，以收取服务费用为统计标准。

检查项目按执业人员承担检查单位统计，以委托方最终认定金额为准，按应计提服务费用为统计标准。

两人以上共同完成的，主审按70%统计，助审按30%统计。

三、评分标准与计算方法（一）定性因素指标评分标准与计算方法①工作责任心：由部门主任结合公司负责人评定，分为“强、较强、一般、差”。

满分值20分，依次为15、10、0分。

②请假时间：累计不超过五天的满分值10分，累计超过5天不超过十天为8分，累计超过十天不超过十五天的为5分，累计超过20天的为0分。

③部门负责人评价：分为“好、较好、一般、差”，满分值10分，依次为8、5、0分。

④公司负责人评价：分为“好、较好、一般、差”，满分值10分，依次为8、5、0分。

计算方法：员工定性因素指标绩效工资计算金额=公司绩效奖励工资总金额×30%÷公司全员定性因素指标总分值×员工定性因素指标得分值（二）定量因素指标评价计算方法①承担业务数量：员工业务数量指标绩效工资计算金额=公司绩效工资奖励总金额×70%×20%÷公司全员执行业务项目总统计数量×员工执行业务项目统计数量②业务工作成果：员工工作成果指标绩效工资计算金额=公司绩效奖励工资总金额×70%×80%÷公司全员执行业务项目服务费总统计金额×员工执行业务项目服务费统计金额员工定量因素指标绩效工资计算金额=员工业务数量指标绩效工资计算金额+员工工作成果指标绩效工资计算金额员工绩效工资应得金额=员工定性因素指标绩效工资计算金额+员工定量因素指标绩效工资计算金额四、对部门负责人的绩效评价由公司负责人按照以上规定实施。

水泥厂系统单位工资考核试行办法(讨论稿)

相关生产系统单位工资考核试行办法第一节工资考核总则为建立公平公正、公开透明的业绩考核机制，健全员工业绩考评体系，充分发挥工资考核的激励约束作用，进一步促进公司管理水平提升，提高工厂运营质量，特制订本工资考核试行办法，具体如下：一、考核基本思路1、工资总额实行一定分额考核，逐步推进，达到将员工工资收入与公司经营业绩、员工工作绩效挂钩考核，建立“全员考核、全额动态”的指标考核体系；2、考核遵循逐级考核和相互考核原则，对部门实行千分制考核，各部门工作职责考核分基数统一规定为1000分。

即：公司对部门以千分制考核，个人月度考核也实行千分制；3、工资考核要坚持有标准可依，突出关键性指标考核，强化管理行为考核，制订标准要量化、具体化，考核过程要公平公正，考核标准执行到位，达到“以考核促进管理，以管理提升效益”目的。

二、考核机构及职责1、公司设立考核管理委员会组长：公司主要领导成员：各单位主要负责人主要职责：负责年度工资预算计划的执行；负责《工资考核办法》的修订完善；负责公司月度业绩考核工作；负责月度工资发放审批。

2、专项管理考核分工负责如下：生产处：负责安全生产管理考核设备保全处：负责装备管理考核质控处：负责质量管理考核供应处：负责物资管理考核其它部门：依据标准行使考核管理权考核管理委员会的日常工作由生产处负责落实，各专业管理部门积极协助并提供相应的考核指标执行情况，其它部门要主动参与。

三、考核管理流程1、业绩考核实行逐级负责，考核管理委员会负责部门、中层管理人员月度业绩考评；各部门负责本部门职员的月度业绩考核；2、每月5日前，公司领导、各部门对照考核标准将专业考核、互考、自考意见交生产处统计汇总，于月度考核会上评审通过；3、日常考核实行日考日清，当天事项当天考核，并由考核部门在公司早会上予以通报，月底由考核部门统计纳入当月业绩考核；4、每月10日，生产处牵头组织召开考核会，公司领导、各部门负责人参加；考核会按专业分别由各专业考核部门通报各部门业绩指标及专业考核情况，各部门对无标准的考核意见可提出异议，最终由考核组裁定。

公司车间工资分配方案

2015年公司车间工资分配方案（试行）（报批稿）一、工资说明：1、法定基本工资：深圳市最低工资标准（2030元/月）2、保底工资：法定基本工资＋效益工资3、效益工资：保底工资－法定基本工资（考核项,此办法不涉及法定基本工资和计件办法）4、计件工资：当月生产数量达到了计件标准的工资二、工资结构形式：1、保底工资: 法定基本工资＋效益工资(入职时所签订的合同工资)2、效益保底工资：法定基本工资＋考核效益工资3、考核计件工资:当月达到计件工资（个人工资总额）－参与周期考核金额＋生产周期考核金额三、计件工资调整结算比例：1、根据各车型以(各车间）达到计件基数为准；基数以下含（计件数）按1：1.0；超出基数:第一个20台按1:1。

2；超出基数：第二个20台按1：1.3；超出基数：第三个20台按1:1。

4;超出基数：第四个20台及以上按1：1.5。

2、计件工资结算方式（以120台计件基数)为案例:001—120台；按单车工时（单价1：1。

0）进行结算；121-140台;按单车工时(单价1:1。

2)进行结算；141—160台；按单车工时（单价1：1。

3）进行结算；161—180台；按单车工时（单价1:1。

4）进行结算；180台以上；按单车工时（单价1：1。

5）进行结算。

四、考核效益工资和考核计件工资的计算办法：（一）、整个生产系统员工及生产部参与考核.(二)、考核效益工资1、当月有生产任务，但达不到月定额指标计件产量，无法进行计件工资时,按当月生产部报产数量实际完成台次进行考核发放.2、计算公式：考核效益工资=（效益工资÷当月生产部生产计划总数量)×（当月生产部报产数量×当月个人计件评分）（三）、生产周期考核（车间达到计件工资标准）：1、参与考核工资金额=（个人月工资总额－法定基本工资）×考核比例系数。

2、参与周期考核比例系数为：①、车间一线员工为：30%；②、车间调度、生产部调度为：40％；③、车间主任、生产部总调度、副部长为：45％；④、生产部部长为：50%。

效益工资分配方案[精品文档]

效益工资分配方案根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。

一、原则1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市场经济要求的工资分配机制。

2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。

3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。

4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权，增强自我约束能力，搞活内部工资分配。

二、实施范围公司所属各单位三、效益贡献工资分配办法（一）基本生产车间1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。

2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。

其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。

（二）辅助生产部门（装备部）1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。

2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。

（三）营销部执行单独的分配方案，详见营销承包方案。

（四）其它部门1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。

关于效益工资发放办法

年度效益工资发放管理办法厂属各部门：为使效益工资分配更适合企业发展需要，进一步调动员工推动企业发展的积极性，对年度效益工资发放管理作以下规定：一、发放原则(一)与企业经营业绩合理挂钩。

(二)与个人当期绩效充分挂钩。

(三)变固定为浮动。

二、发放人员范围(一)在企业工作服务年限满1年及以上的在岗人员发放。

(二) 歇岗、内养人员不发放。

(三)中层及以上管理人员不在发放范围之列。

三、各部门年度效益工资计发规定1.年度效益工资计算公式年度效益工资=本年度个人月均绩效工资×企业年度效益工资系数2.本年度个人月均绩效工资=本年度工资表中绩效工资项目总和12主任助理、车间调度本年度个人月均绩效工资若超过本人所在部门（车间）月人均绩效工资的1.5倍时，按1.5倍封顶。

3.企业年度效益工资系数的确定(1)根据集团公司对企业考核得分设立不同得分区间，对应企业年度效益工资相应系数。

(2) 本年度企业利润实际完成值小于或等于0元，企业年度效益工资系数为0。

(3) 企业考核得分计算公式企业考核得分=本年度集团公司对企业经营业绩(财务类指标)考核预测分*0.8+上年度集团公司对企业管理评价得分*0.2。

(4)企业考核得分满分按150分计,如满分标准调整, 企业考核得分区间按新的满分标准重新换算。

四、其他规定(一) 个人出勤记录作为年度效益工资发放的参考依据。

(二) 有旷工记录的不发放年度效益工资。

(三) 有收容审查、拘留、劳教、吸毒等受刑事处罚的不发放年度效益工资。

五、附则(一)企业原有制度、规定和办法，凡与本办法存在偏差或矛盾的，一律按本办法执行。

(二)本办法由人力资源部负责解释。

(三)本办法自印发之日起施行。

2015年12月。

工资总额分配办法(试行)

附件:工资总额分配办法（试行）第一条为进一步优化收入分配机制，深化收入分配制度改革，推动公司完善市场化工资决定机制和内部激励约束机制，建立健全工资效益联动机制和工资总额调控机制，引导公司所属各单位提升创利增效水平，结合公司实际情况，制订本办法。

第二条公司所属各单位的工资总额分配适用本办法。

第三条公司工资总额分配按不同群体实施不同的分配方式，包括定额分配、保障激励分配两种方式第四条定额分配方式是指公司根据参与分配对象的历史工资发放水平，结合其内部生产经营实际情况和外部市场竞争环境，预测当年工资水平发展趋势，确定人均工资水平或工资总额。

实行定额分配的适用单位和群体为：基地服务管理中心、教育培训中心、国际公司、公司境外项目、公司机关、不在岗职工、公司直接拨付奖励对象和公司三级领导班子。

第五条保障激励分配是指公司根据股份公司下达的工资总额控制线，结合公司实际情况，在剔除工资定额分配单位工资总额后，对参与保障激励分配的单位和群体进行工资总额分配的一种方式，包括人均保障性工资线、效益贡献奖励工资总额、考核利润奖罚工资总额、同期利润增长奖罚工资总额和调剂性工资。

参与分配的单位和群体包括：公司除实行定额分配方式之外的其他单位和群体。

工资总额各项构成详见下表：工资总额构成单位：万元第六条定额分配金额的单位由公司确定后另行通知，保障激励分配方式单位的工资总额(g i)计算公式为：gi=r i×bi+xi+li+z i+ti当(xi+li+zi)÷r i<0时，Xi÷l i÷z i=0;当(xi+li+zi)÷r i>3时，x i÷li+zi=3×r i;其中n为各单位当年国内在岗职工平均人数(不含三级领导班子)b为各单位人均保障工资线Xi为各单位效益贡献奖励工资总额Ii为各单位考核利润奖罚工资总额Zi为各单位同期利润增长奖罚工资总额3为调节性工资总额gi/n即为当年在岗职工人均工资控制线第七条人均保障工资等于保障性工资总额除以各分配单位上年度平均人数加权数之和后，再乘以各单位人数加权系数。

电务段考核办法

电务段关于“效益工资”考核的试行办法为了有效地调动员工的工作积极性，提高电务设备维修质量，改变“干好干坏一个样、干多干少一个样、能干不能干一个样”的不良局面。

电务段根据集团公司“活工资”分配试行办法和矿山铁路公司关于加强工资、奖金的管理考核办法，特制定关于“效益工资”考核的试行办法。

效益工资=集团公司“活工资”+过轨费考核依据：1、电务段安监根据考核细则，每两个月进行一次安全大检查，检查结果作为考核依据。

2、凡是矿铁公司安全检查发现的问题，列入每次对各工区进行考核的依据。

3、各领工区、工区日常工作汇报和设备故障汇报，列入每次对各工区进行考核的依据。

评分办法：1、通过安全检查结果对各工区进行评分考核。

2、云岗信号工区、云西信号工区、永定庄信号大工区满分均为100分，其余各工区满分均为98分。

3、各工区扣分=实际扣分×换算系数，（考核依据内的第2、3项扣分不乘换算系数）。

换算系数具体为：考核分配办法1、本考核办法按照后附的《考核细则》对各工区进行考核，考核扣分按每分18元执行。

2、本考核办法本着奖优罚劣的原则，每次考核后扣下来的资金奖给考核优胜的前三名工区。

3、本考核办法本着扣多少奖多少的原则，第一名奖总扣金额的50%，第二名奖总扣金额的30%，第三名奖总扣金额的20%。

领工员不参予扣罚及奖励。

考核范围及措施1、本考核办法适用于电务段通信、信号工区及通信、信号工。

2、考试上岗的集体工每月每人拿出80元参予考核。

3、对于在扣罚当中出现的超出职工两个月过轨费总额（集体工为160元、活工资为2个月总额）部分，由工长及领工员承担，其中工长承担70%，分管领工员承担30%。

说明与要求：1、本考核办法考核的效益工资为每次安全检查的后两个月的过轨费，如该次考核没有过轨费，则考核集团公司“活工资”。

2、在每次检查后各领工区接到安监下发的检查通报后2日内将奖罚结果落实到个人，报安监室。

3、本考核办法在职工代表会议通过后起执行。

农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)

农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。

一、基本原则（一）基本保障原则。

员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。

员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。

员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。

本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。

在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。

员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。

其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。

三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。

一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。

医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

农村信用社效益工资考核办法

农村信用社效益工资考核办法
为切实抓好信用社的经营管理，充分调动信用社全体员工的工作积极性，促进各项业务持续稳定快速发展，特制定效益工资考核办法如下。

一、职工效益工资50%与每月旬均存款上升任务挂钩。

具体考核办法：逐月完成旬均任务的按月计发效益工资；提前完成任务的，按保持月份计发相应的效益工资；当月未完成，后一个月完成任务且实绩足以弥补上一个月任务的返还上一个月的效益工资，当月完成任务的实绩不足以弥补上一个月任务的，只发当月效益工资。

二、职工效益工资50% 与不良贷款月度清收任务挂钩。

完成当月不良贷款清收任务的计发当月效益工资，当月未完成清收任务。

年底一次性完成不良贷款清收下降任务的，未完成不良贷款清收任务月份效益工资返还80％,年底不良贷款比年初上升的年度中间所发效益工资全部扣回。

三、按月考核任务以年初余额为基数，由联社下达到信用社。

四、效益工资由联社稽核科审核后通知下发。

五、各社计发效益工资，必须结合职工岗位责任，任务完成实绩，
兑现到人。

总社未完成月度考核任务而分社完成考核任务的经联社考核后按第一点计发分社效益工资。

办公室绩效工资二次分配方案.doc

办公室绩效工资二次分配方案“岗位绩效工资”二次分配实施方案(试行)为加强综合办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合综合办公室工作实际，制订本办法。

一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。

测算如下:职能部门绩效工资包(G_2),??(A_员工)× C_季度×12说明:A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。

每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。

2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配;即员工个人由公司核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。

部门绩效二次考核工资包G,(G_2)× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数× 考核系数4、个人考核绩效,二次考核工资包G/(?个人绩效分配系数)×个人绩效分配系数二、公司核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况30(时效及质量)主动承担份外工作 10创新工作思路和工作方式 10劳动纪律/考勤 10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系:个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%;对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。

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效益工资分配方案

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：效益工资分配方案# 效益工资分配方案## 1. 背景介绍效益工资是一种将工资与员工所贡献的工作效益相挂钩的工资分配方案。

在传统的工资制度中，工资通常是按照员工的岗位等级、工作年限以及公司的绩效评估结果等因素确定的。

然而，这种固定的工资制度往往难以激励员工的积极性和创造力。

为了更好地激励员工，越来越多的公司开始采用效益工资分配方案。

## 2. 效益工资分配的原则效益工资分配方案应当具备以下原则：### 2.1 公平原则效益工资分配方案应该公平合理地确定员工的工资水平，不能偏袒某些员工或者特定岗位。

公平的工资分配能够增强员工之间的团队合作意识，促进工作积极性。

### 2.2 目标导向效益工资分配方案应当与公司的整体目标相一致，通过明确的绩效指标来评估和衡量员工的工作表现。

只有将员工的个人目标与公司的整体目标对齐，才能实现有效的绩效激励。

### 2.3 透明度效益工资分配方案应当透明公开，让员工清楚知道工资分配的标准和流程。

透明的工资分配能够增加员工对公司的信任度，降低员工离职率。

### 2.4 激励机制效益工资分配方案应当设立一定的激励机制，通过给予高绩效员工更高的工资奖励，激励员工不断提升工作绩效。

同时，也应当设立适当的惩罚机制，以防止低绩效员工产生舒适区依赖。

## 3. 设计效益工资分配方案的步骤设计一个适合自己公司的效益工资分配方案并不是一项简单的任务，需要经过以下步骤：### 3.1 分析业务特点首先，需要深入了解公司的业务特点和目标，明确公司的核心业务和关键绩效指标。

不同行业和公司的业务特点不同，因此，具体的效益工资分配方案也会有所差异。

### 3.2 确定绩效指标根据公司的业务特点，确定适合公司的绩效指标。

绩效指标应当能够客观地衡量员工对公司目标的贡献程度，如销售额、利润增长、客户满意度等。

### 3.3 制定评估标准根据确定的绩效指标，制定相应的评估标准。

中铁绩效工资制度

中铁十五局集团第六工程有限公司岗位效益工资制试行办法第一章总则第一条为适应企业中长期发展战略要求，促进公司持续健康运行，更好的发挥工资激励、导向作用，进一步提升工资分配的内部公平性和市场竞争力，根据有关法律法规及上级的规定，结合公司生产经营特点和实际情况，特制定本办法。

第二条岗位效益工资制的基本原则（一）按劳分配，效益优先，兼顾公平；（二）突出岗位、价值导向，责、权、利相一致；（三）以能定岗，动态管理，易岗易薪；（四）尊重历史，注重现实，持续稳定；（五）在确保上缴的前提下，大力提倡作业层实行承包工资、计件工资、定额工资等多种分配形式。

第二章岗位效益工资制的设定第三条岗位效益工资制是以员工技能、岗位责任、劳动条件、劳动强度和风险大小为基础，以岗位评价、职位分类为依据，以岗位工资为主要内容的工资分配制度。

第四条岗位效益工资制由岗位工资、年功工资、特殊工资、效益工资等四个单元组成。

（一）岗位工资是岗位效益工资制的主体，是根据管理人员、专业技术人员、生产人员的责任大小，贡献多少、技术含量、技能高低、工作强度、工作条件等确定的基本劳动报酬（具体标准详见附表1、2、3、4）。

（二）年功工资是对员工劳动贡献积累的补充报酬，年功工资从员工参加工作的当年起计算（参加工作时间以档案记载为准），并随连续工龄逐年增长，于每年1月1日起调整，标准为每年20元。

（三）特殊工资1、施工津贴：凡在施工现场工作的人员，每人每天按以下标准计发施工津贴。

一类地区：新疆、甘肃、青海、宁夏、西藏、内蒙、云南、贵州、黑龙江、吉林、辽宁所辖区域按15元/天·人标准计发。

二类地区：北京、天津、重庆、上海、河北、山西、河南、山东、湖北、湖南、安徽、江苏、浙江、江西、福建、广西、陕西、海南、四川、广东所辖区域，按10 元/天·人标准计发。

2、工班长津贴：工班人员在10人以下的15元/月，10—20人的30元/月，21—30人的50元/月，30人以上的80元/月。

煤矿工资分配管理办法

****煤业*****年度工资分配管理办法（试行稿）为进一步调动职工的生产、工作积极性，充分发挥工资分配在提高企业效益中的经济杠杆作用，确保全年安全生产任务的顺利完成。

根据集团公司下发的《****年度经营考核管理办法》及《****年度工资分配管理办法》的相关规定，特制订《富家凹煤业****年度工资分配管理办法》。

一、工资分配原则：（一）坚持安全第一、效益优先，按劳分配、兼顾公平。

（二）坚持工资分配向井下倾斜，向苦、脏、累、险及责任大、贡献大和技术含量高的工种岗位倾斜的原则。

（三）确保职工队伍稳定，工资收入与安全、任务、成本等经营考核指标挂钩，职工收入随各项指标完成情况浮动挂钩的原则。

二、工资的构成职工工资由基本工资、绩效工资、超产奖励、津贴补助、各类奖罚构成：（一）基本工资：是指与月度实际出勤挂钩的部分。

（二）绩效工资：是指与任务综合完成率挂钩的部分；（三）超产奖励：是指在生产任务累计超额完成，在有工资盈余的情况下发放的奖励。

（四）津贴补助：是指学历、职称、下井等津贴补助。

（五）各类奖罚：是指安全管理、完全成本、原煤质量、任务综合完成率、安全质量标准化、隐患治理等考核奖罚。

三、工资核算办法：（一）领导班子成员：工资总额=基本薪金+绩效薪金+超产奖励+津贴补助±各类奖罚，其中：1、基本薪金=岗位年薪×40%÷122、绩效薪金=岗位年薪×60%÷12×个人任职月数×考核得分3、津贴补助：是指学历、职称、下井、跟班等津贴补助。

4、各类奖罚具体详见附件3。

（二）科室管理人员：工资总额=基本工资+绩效工资+超产奖励+津贴补助±各类奖罚，其中：（1）基本工资=岗位工资×40%÷标准出勤×实际出勤（2）绩效工资=产量工资指标×当月实际产量+进尺工资指标×当月实际进尺。

产量工资指标=岗位工资×60%×50%÷月度计划回采产量进尺工资指标=岗位工资×60%×50%÷月度计划掘进进尺（3）津贴补助：是指学历、职称、下井、跟班等津贴补助。