绩效沟通的方法 - 360文档中心

如何实现有效的绩效沟通

如何实现有效的绩效沟通
实现有效沟通，不是管理者无条件地讨好职工，也不是职工无条件地服从领导，它有一定的策略和方法。

实现绩效反馈中的有效沟通，诸如针对职工错误行为的有效沟通(即建设性的批评)、针对职工正确行为的有效沟通(即肯定与赞扬)和绩效评价结果面谈等，都有着一个共同的目的，就是提高职工的绩效。

那我们如何变沟壑为通途，实现管理者与职工的有效沟通呢?
1、有效地促成建设性的批评
批评，在管理中往往是消极的，是负面的，是管理者责罚职工的手段，是不讨职工喜欢的行为。

一个职工受到批评，就会有不好的心情，进而影响到工作。

有研究机构证明，一个人情绪好的时候，就会有饱满的工作热情，就能创造性地开展工作，大幅度地提高工作效率。

这么说，并不是要在管理中摒弃批评，毕竟批评的初衷是好的，是减少工作中的错误行为，提高职工的绩效水平。

我们要有效地促成建设性的批评，正确把握批评的技巧，充分利用批评积极性的一面。

(1)维护对方的自尊。

自尊是每个人在进行人际交往时都试图维护的，管理者在绩效反馈时应当考虑照顾职工的自尊。

例如，职工刘华又一次迟到了，上级会气愤地喊道：”你怎么回事?难道你永远都不能准时一点吗?”这是十分常见的批评方式，但往往会伤害职工的自尊，形成管理者与职工之间的紧张关系。

管理者完全可以使用“你是不是需要……的帮助才能够……”、“我是不是忘了告诉你……”、“这样会造成不好的影响……”等批评方式来避免这类问题。

实际上，要做到维护职工的自。

绩效绩效回顾沟通的两个技巧

绩效绩效回顾沟通的两个技巧绩效沟通的技巧绩效沟通是对技术要求相对较高的一种沟通，在具体的沟通实践中，管理者需要运用各种各样的沟通技巧和方法。

（一）积极倾听的技巧沟通是一个双向的过程。

从前面谈到的沟通过程模型中可以看出，双向沟通更深层次的含义在于，信息发出者并不是单向地发出信息，还需要根据接收者的反应接收到相应的反馈，从而调整沟通的内容和方式。

积极倾听通常能够帮助管理者更好地解决问题。

每个人在形成对某种事物或观念的正确判断之前，往往对其只有一些朴素的、模糊的认识，仅通过自己的思考很难得到充分的信息。

在这种情况下，积极的倾听能够帮助我们获取信息、整理思路、解决问题。

然而，在管理实践中，管理者的先验意识和无意识的行为往往会阻碍有效沟通，甚至影响与下属的关系。

（1）管理者发现工作中存在的问题时，往往会形成自己的看法。

有的管理者过于武断，将自己的看法视为当然的正确观点。

这种先验意识使管理者难以接受与自己观点相左的看法，从而无法进行积极的倾听，阻碍了其与下属之间的有效沟通。

（2）管理者无意识的行为也会阻碍沟通的有效进行。

例如，当下属走进上级的办公室，开始讲述今天在车间里遇到的问题时，管理者一边嘴里“嗯、嗯”着，一边还在翻看手中的文件。

这时，管理者就使下属接收到了这样的反馈信息：他手中的文件才是有意义的事，他并不关心我要谈的问题。

可想而知，这样的沟通无法达到应有的效果。

因此，积极倾听的技巧是每一位管理者必须具备的管理技能之一。

有学者将积极倾听的技巧分为五种：解释对方的话、向对方表达认同、简要概括对方表达的内容、综合对方表达的内容并得出一个结论、站在对方角度进行大胆的设想。

（二）非语言沟通技巧沟通并不是一个简单的语言传递的过程。

在沟通的过程中，沟通双方往往需要通过非语言的信息传递各自的想法。

沟通双方能否很好地运用非语言沟通技巧，是影响建设性沟通成败的一个重要因素。

关于各类肢体语言的基本含义的相关文献非常丰富，并且这些肢体语言基本上涵盖了日常生活中各种常见的情况。

绩效沟通常用的方法和技巧介绍.doc

绩效沟通常用的方法和技巧介绍1绩效沟通常用的方法和技巧介绍绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。

一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。

（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。

3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。

4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。

此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。

（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。

此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。

2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。

它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。

绩效沟通技巧和方法

绩效沟通技巧和方法我折腾了好久绩效沟通技巧和方法这件事，总算找到点门道。

我跟你说啊，一开始我真的是瞎摸索。

我就觉得绩效沟通嘛，把结果直接一说不就得了。

有一次和一个同事沟通绩效，我上去就说你这个月绩效分数多少，有哪些不足。

结果你猜怎么着，同事脸立马就黑了，整个氛围特别尴尬。

后来我才明白，绩效沟通可不能这么干啊。

绩效沟通第一步得选个好时机。

这就好比你想找个人好好聊聊心事，你不能人家正忙得焦头烂额的时候，上去就聊。

我有次找个同事在他马上要去开紧急会议前聊绩效，他根本就心不在焉的，效果那叫一个差。

所以一定要找个大家相对轻松、有时间来慢慢交流的时候。

比如说下午茶的时间，或者是完成一项重要项目后的空闲时段。

然后呢，在沟通的时候一定得要先肯定对方的成绩。

我试过啊，这个可有效了。

之前和另一个同事沟通，我开头就说，你看这个项目里啊，你负责的那部分特别精彩，比如说你提前完成了任务，还准得不得了。

这样先把气氛给烘托起来，对方就很容易接受后面的建议了。

还有啊，说不足之处的时候，不能直接就批评。

得用那种建设性的语言。

我之前犯了错啊，跟人说你这个做的太差劲儿了。

这多伤自尊啊。

现在我就会说，我觉得这个部分好像可以再优化一下，如果我们这样这样调整一下，可能会更好。

这就像是给一个正在建房子的人提建议，说这个墙角好像有点歪，要是再正一正可能房子就更完美了，而不是上去就说你这房子的墙角建的跟狗啃的似的。

不确定性也有啊，有时候不知道对方的底线在哪。

不过这种时候，更多的倾听就很重要了。

有一回我不确定同事对一个绩效评估指标怎么看，我就开始长篇大论地解释。

结果人家根本就不是对这个指标概念不理解，他是觉得计算方法有问题。

要是我早让他说，就不用在这浪费口舌，还能早点谈到关键问题了。

再一个重要的点就是要平等的沟通。

我试过高高在上的姿态去和人谈绩效，人家根本就不服气。

这就像大家都是一起走路的人，你突然站在山顶上跟山下的人说话，人家能乐意听吗？得是肩并肩的感觉。

如何运用绩效考核办法提升员工的沟通协调能力

如何运用绩效考核办法提升员工的沟通协调能力绩效考核在企业管理中起着重要的作用，而员工的沟通协调能力对于一个团队的顺利运作也至关重要。

本文将探讨如何运用绩效考核办法来提升员工的沟通协调能力，从而推动企业的发展。

1. 设定明确的沟通指标沟通能力是员工协调合作的重要表现之一，因此，在绩效考核中应将沟通指标纳入评估范围。

这个指标可以包括口头表达能力、书面沟通能力、信息传递的准确度等方面。

通过设定明确的沟通指标，员工将更加重视沟通能力的提升，从而增强团队的协作效果。

2. 制定具体的培训计划为了帮助员工提升沟通协调能力，企业可以制定具体的培训计划。

这些培训可以包括口才训练、沟通技巧培养、团队合作意识的培养等方面。

在培训过程中，可以通过案例分析、角色扮演等方式帮助员工更好地理解和应用沟通协调的技巧。

3. 建立跨部门沟通机制在企业中，不同部门之间的沟通协调常常是一个挑战。

为了解决这个问题，可以建立跨部门沟通机制，比如定期召开跨部门会议、设立跨部门项目组等。

这样可以促进不同部门之间的信息交流和沟通，提升整个团队的协调能力。

4. 倡导开放的沟通氛围沟通协调能力的提升也需要一个良好的沟通环境。

企业应该倡导开放的沟通氛围，鼓励员工积极表达意见和想法。

管理者可以定期与员工进行面对面沟通，开展团队建设活动等，以增进员工之间的信任和合作意识。

5. 设立奖惩机制绩效考核中的奖惩机制对于提升员工沟通协调能力也起到重要作用。

对于表现优秀的员工，可以给予奖励和认可，鼓励其保持良好的沟通协调能力。

而对于沟通不畅或协调能力不足的员工，可以及时给予指导和培训，以帮助其提升。

6. 建立知识分享平台沟通协调能力的提升也需要员工具备丰富的专业知识和技能。

为了促进知识的共享和沟通，企业可以建立内部的知识分享平台，鼓励员工交流学习心得和经验。

这样不仅可以提升员工的沟通协调能力，还可以推动企业不断创新和进步。

综上所述，通过运用绩效考核办法来提升员工的沟通协调能力，可以有效地推动企业的发展。

绩效沟通方案(一)

绩效沟通方案(一)绩效沟通方案资料目的本方案旨在提供企业绩效沟通的有效方法，让员工和管理层都了解员工的工作表现和未来的职业规划，以达到提高员工工作效率、增强团队凝聚力和激励员工的目的。

沟通对象本方案的沟通对象为企业内部所有员工。

方案简介企业绩效沟通分为三个阶段：计划沟通、进展沟通和绩效评价沟通。

1. 计划沟通计划沟通期间，管理层和员工需共同讨论员工的职业发展规划和年度绩效目标。

具体步骤如下：•清晰地定义员工的职责范围和职业目标。

•相互协作共同制定出适当的年度绩效目标，确保员工向国际化标准对齐。

•如果需要，对于员工在年度中面临需要提升的技能和知识点，需要给予适当的培训和指导。

2. 进展沟通进展沟通期间，管理层应及时地与员工沟通，了解员工工作进展情况，并给予必要的指导和支持。

具体步骤如下：•管理层需要定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，鼓励员工对工作进行适当的调整和调度。

•如果员工遇到工作难点和问题，管理层需要及时予以解决指导。

3. 绩效评价沟通绩效评价期间，管理层和员工应共同评估员工的年度绩效，并对员工的表现提出建议和批评。

具体步骤如下：•管理层要按照企业绩效管理制度对员工进行年度绩效评估。

•评估过程中，需要员工和直属领导及时沟通，包括员工的职业目标、绩效指标、绩效结果等。

同时，管理层应尽可能给出明确的评价标准和说明。

员工也可以适当反馈反馈绩效评估过程中面临的问题和疑虑。

结论企业绩效沟通不仅可以提高员工工作效率，还可以增强团队凝聚力和集体意识，为企业带来更多的竞争力。

因此，企业应该重视绩效沟通方案，并将其纳入企业管理制度中，保证管理、沟通和反馈等环节的有效性，以实现最终的企业目标。

实施步骤为了使企业绩效沟通方案取得更好的效果，以下是实施步骤：1.获取管理层的支持和参与，确保方案的有效性和长期有效性。

2.制定明确的计划沟通、进展沟通和绩效评价沟通的流程和制度。

3.培训员工和直属领导，确保他们能理解和遵循沟通流程和制度。

绩效沟通与辅导管理办法

绩效沟通与辅导管理方法（一）绩效计划沟通辅导。

直线管理者和员工通过沟通，在、工作目标和衡量标准上达成一致。

（二）绩效行为改进辅导。

绩效考核期内，员工向直线管理者工作进展或在工作中遇到的困难和障碍，向直线管理者求助，寻求帮助和解决方法；同时，直线管理者对员工的工作与目标计划之间的出现的偏差进行及时纠正。

（三）绩效反应辅导。

直线管理者根据员工当期绩效评价结果，肯定员工业绩与优点，指出缺乏与存在问题，与员工一起分析改进措施，并确定下阶段工作方向。

（一）分级沟通，逐级负责。

坚持一级对一级负责的原那么，由直线管理者做好与直属下级的绩效沟通与辅导。

（二）定期反应，有效辅导。

直线管理者定期做好与下级的绩效沟通反应，指导和催促员工改进工作、提升业绩，并形成书面《绩效沟通反应单》（见附件一）。

（三）强化跟踪，确保实效。

由分（支）行的人力资源部门和纪检监察部门协同检查督导各级直线管理者绩效沟通与辅导的组织实施情况，并将该项工作的完成情况与直线管理者履职行为能力考核挂钩。

（一）分行层面市分行中层正职（含工作的副职）：公司金融业务部、机构金融业务部、个人金融业务部、大客户服务中心正职的绩效沟通与辅导由市分行行长负责；市分行其他部门正职的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。

市分行中层副职（含助理）的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。

市分行本部部室科长、员工的绩效沟通与辅导由所在部门主要负责人负责。

（二）一级支行层面支行行长（含主持工作的副行长）的绩效沟通与辅导由市分行行长负责。

支行副行长（含助理）的绩效沟通与辅导由分行联系行领导负责。

支行网点正职的绩效沟通与辅导由支行行长负责。

支行部门正职的绩效沟通与辅导可由支行行长负责，也可由支行分（协）管行领导负责。

部门和网点的副职（含助理）的绩效沟通与辅导可由支行分（协）管行领导负责，也可由所在部门（网点）主要负责人负责。

支行本部及网点人员的绩效沟通与辅导由所在部门（网点）主要负责人负责。

绩效沟通的方式

绩效沟通的方式主要包括以下几种：
定期的书面报告：主要有周报、月报、季报、年报。

这种书面报告的形式有助于员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。

一对一正式面谈：这是一种有效的沟通方式，重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。

定期的会议沟通：定期的会议沟通可以满足团队交流的需要，针对前面两种方式最大的优点就是信息不再是主管和员工两人之间的共享。

非正式的沟通方式：如走动式管理、开放式办公、非正式会议等，这些方式有助于管理人员与员工在较轻松的气氛中进行沟通。

在实际运用中，可以根据具体情况综合运用这些方式，以力求用一种方式的长处弥补另一种方式的短处。

同时，掌握一定的沟通技巧对管理者而言是非常必要的。

另外，沟通频率是需要考虑的另一个重要问题，从事不同工作的员工可能需要不同的沟通频率。

以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询人力资源专家。

绩效沟通的话术总结

绩效沟通的话术总结绩效沟通是提高组织效率、促进团队合作的重要手段，也是建立有效管理的重要组成部分。

随着企业的不断发展，绩效沟通的内容和深度也发生了变化，从简单的任务指派到深入的讨论，绩效沟通越来越复杂，而要做好绩效沟通，话术也就变得更加重要了。

因此，我们需要掌握一些有效的绩效沟通话术，以便更好地与团队成员交流，最大限度地提高工作效率。

一、起到引导作用绩效沟通中最重要的话术就是引导性的话术，即有意识地调整工作流程，让讨论更加有条理。

比如，在会议中，我们可以说：“让我们从第一个问题开始”，“我们来看第二个问题”，“下面，我们来讨论第三个问题”等，从而引导大家按照一定的流程讨论问题。

二、利用开放式问题为了避免把讨论卡在一个细节上，我们可以用开放式问题。

比如，“你怎么看待这件事？”，“你有什么补充？”，“你是怎么想的？”等，这样可以有效地将讨论引向其他方面，更大范围地发掘问题背后的原因，以便更加深入地解决问题。

三、让对方表达自己的想法绩效沟通不仅仅是领导者和管理者吩咐下属做什么，而是通过让团队成员表达自己的想法以及在一起讨论和发掘问题的过程来激发创新的活力。

所以，我们可以让团队成员发表自己的看法，引导他们分析问题，从而得出更好的解决方案。

四、用表达准确的语言再者，在绩效沟通中，要用准确的语言，使用适当的比喻和故事，来让团队成员更加清楚地了解问题所在，让他们更有信心和条理地思考问题并求解。

五、在必要时给出指导意见在绩效沟通中，有时我们发现团队成员无法找到解决问题的办法，这时我们可以引入自己的指导意见，以给予正确的指引和补充，使讨论更加有条理，从而更快地找到解决方案。

六、记录讨论结果最后，我们要在绩效沟通中记录所有的讨论内容和结果，以便之后其他人参考，也可以方便后期维护。

总结绩效沟通是提高企业效率和促进团队合作的重要手段，掌握一些有效的绩效沟通话术，是做好绩效沟通的关键。

它可以通过引导性的话术指引大家讨论，通过开放式问题激发创新的活力，通过准确的语言传递信息，以及通过给出指导意见帮助讨论顺利进行，同时它还应该记录所有的讨论内容和结果，以便更好地维护。

如何做绩效管理中的绩效沟通

第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。

绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。

考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。

另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。

所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。

正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。

非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。

非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。

比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。

（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。

另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。

不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。

1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。

•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。

•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。

绩效沟通的方式有哪些

绩效沟通的方式有哪些绩效沟通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是书面的，也可以是口头的。

每种方法有它的优缺点。

书面的报告（就像现在的月度述职），它会比较正式，而且提供了记录。

但它很容易演变成浪费时间、官僚的纸面摆设。

几乎没有人喜欢写这种报告，更重要的是传统的书面报告很少涉及到人与人之间的对话。

现在的月度述职是作为一种正式的书面报告，其目的是为了规范大家的述职思路，形成沟通的模板。

正式的沟通还包括定期的员工会议（也有点像目前的月度述职会），定期的会议提供了一种讨论和解决问题的手段，面对面的沟通还可以拉近员工之间的亲近感，这常具有一点激励作用。

但定期会议也有它的弊端，耗费时间，特别是会议组织得不好更是如此，它要求经理掌握一定的交流技巧，以保证沟通是真实的，不是闲聊和敷衍塞责。

在决定沟通会议的成效中，主管人员扮演了重要的角色。

其关键在于选择解决问题的意向，而不是责备，当员工意识到你在帮他们而不是责备他们时，他们会更坦诚地对你。

这种会议不需要进行详细记录，一般来说，记录下有关绩效缺陷的讨论情况、解决问题的措施以及有关特别出色的绩效情况也是个好习惯。

有些讨论是可以共享的，企业中任何人都不是孤岛，大多数人的工作任务都是以某种形式关联着的，每一个员工的工作和任务与其他员工的工作和任务是相互影响的。

开放式的员工会议会让每个员工了解其他员工的工作，并参与其他人的绩效问题的解决。

这里有一个例外：当涉及到个人绩效方面的严重问题时，公司员工会议都不是个好的讨论场所。

任何惩罚行为都应是私下里进行的。

记住：永远别在小组会议上做有辱员工的事。

员工绩效会议可能会有比较拖沓、浪费时间之嫌。

这可以通过基本的会议技巧来排除。

明确会议目的和让开会员工提前做准备是个不错的主意，支持人可以使用一些标准化的问题来组织会议。

主管和员工之间的工作进展情况沟通，并非都是事先计划好的或必须采取正式会议或书面形式。

事实上，非正式的会议、闲聊时进行的交谈所起到的效果往往超过正式的沟通。

职场绩效沟通的技巧

职场绩效沟通的技巧绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

下面是小编为大家收集关于职场绩效沟通的技巧，欢迎借鉴参考。

一、有效的绩效沟通技巧1、有一个前提、一种理念对员工利益和成长负责任的理念和态度。

许多企业在进行绩效管理过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。

绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。

许多企业的核心理念提的是“以人为本”，实际管理时间过程中没有真正体现出“以人为本”的，也没有真正以人为资源。

这些企业拒绝对员工负责任;企业对员工没有承诺，或者承诺不兑现，员工对企业没有归属感，管理人员和员工都是短期行为。

这样的绩效沟通，无论多么有技巧，效果也不会好。

华为的管理人员的绩效沟通的指导原则之一就是对员工的成长负责任。

每一位管理人员的绩效沟通正是以这里为起点的、不计一城一池之得失--核心目的不是员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成企业的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值;不是单纯的代表企业权益所有人进行核查、质询、评价，而是当成有效资源进行深度发掘、培育、增值。

这样的绩效管理恐怕是大多数企业所不具备的。

2、沟通的目的要明确、反馈、激励、辅导在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体。

员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主导内容。

管理者需要对于员工的主要工作及其表现有着比较全面的了解、客观的评价，能够恰如其分的评价下属的工作表现，能够发现其情绪的变化、能力的优缺，真实的进行反馈，适当的进行激励和辅导。

那么，这就管理者在进行绩效沟通之前就要明确绩效沟通的目的，在日常的管理过程中做足功夫，才能在绩效沟通过程中有内容可言。

绩效沟通名词解释

绩效沟通名词解释1. 绩效沟通的定义绩效沟通是指组织中管理者与员工之间进行的一种沟通活动，旨在传达和交流关于员工绩效的信息、期望和反馈。

通过绩效沟通，管理者可以向员工明确表达对其工作表现的评价，提供肯定和建议，以促进员工的成长和发展。

2. 绩效沟通的目的•明确期望：通过绩效沟通，管理者可以向员工明确表达组织对其工作表现的期望，帮助员工了解所需完成的任务、目标和标准。

•评估绩效：绩效沟通是评估员工绩效的重要环节。

管理者可以通过与员工进行面对面的交流，了解其工作表现并给予评价。

•提供反馈：绩效沟通是提供正面反馈和改进建议的机会。

通过及时给予肯定和建议，可以激励员工改善自身表现并取得更好的成果。

•促进发展：通过绩效沟通，管理者可以与员工共同制定发展计划，并提供支持和资源来帮助他们实现个人和职业目标。

3. 绩效沟通的要素绩效沟通包括以下几个重要要素：•目标设定：在绩效沟通之前，管理者和员工应共同制定明确的目标和期望。

这些目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。

•数据收集：在进行绩效沟通之前，管理者需要收集有关员工绩效的相关数据。

这些数据可以来自于日常观察、工作记录、客户反馈等渠道。

•评估与评价：在绩效沟通中，管理者需要对员工的绩效进行评估和评价。

评估可以基于事实和数据进行，避免主观偏见。

•反馈与奖励：绩效沟通应包括正面反馈和奖励机制，以鼓励员工改善自身表现并取得更好的成果。

正面反馈可以增强员工的自信心和动力。

•发展计划：通过绩效沟通，管理者可以与员工共同制定发展计划，并提供支持和资源来帮助他们实现个人和职业目标。

4. 绩效沟通的方法•面对面沟通：面对面沟通是最常用的绩效沟通方法。

通过直接交流，管理者可以更好地了解员工的意见、问题和需求，并及时给予反馈。

•定期会议：定期会议是绩效沟通的重要形式之一。

在会议中，管理者可以与员工共同回顾工作进展、识别问题和制定解决方案。

•书面报告：书面报告是一种有效的绩效沟通方式。

绩效管理怎样实施绩效沟通

绩效管理怎样实施绩效沟通绩效管理怎样实施绩效沟通绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。

为了便于大家理解绩效沟通，我根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。

一、绩效计划沟通绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标的值的确定过程的沟通。

其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。

同过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。

绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。

在指标的设定时，我建议应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。

在绩效指标体系的目标的`确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，者就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。

这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。

二、绩效实施沟通绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。

大家都知道，在绩效实施中，管理会时刻关注员工的工作状态、工作方法以及工作态度等，如果发现有不正确的地方，管理者就会提出给与知道喝辅导，要给与辅导和指导，沟通就成了比不可少的手段之一。

通过充分的沟通纠正员工的行为，为有良好的继续熬打好基础。

绩效考核的沟通主要是我们在考核的过程中，对考核方法。

考核手段、考核数据以及考核结果的沟通。

我们在绩效考核过程中不能只凭考核者一方的意见或结果，还要听取被考核者的意见和看法，只要这样，员工才会认可考核结果，以及才会有利于员工知道自己产生不良业绩的原因。

这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。

简述绩效沟通的方式

简述绩效沟通的方式绩效沟通是管理者与员工就绩效目标、绩效评估结果以及改进措施等方面进行交流的过程。

有效的绩效沟通有助于提高员工的工作积极性和满意度，促进组织目标的实现。

以下是一些常见的绩效沟通方式：1. 定期面谈：这是绩效沟通的主要方式，通常包括季度或年度的绩效评估会议。

在会议上，管理者与员工就过去一段时间的工作表现、达成的目标、存在的问题以及未来的计划等进行深入讨论。

2. 书面报告：除了面谈之外，管理者还可以通过书面报告的形式与员工进行绩效沟通。

报告可以包括对员工工作表现的总结、对达成目标的评价、对存在问题的分析以及对未来工作的建议等内容。

3. 电子邮件：随着信息技术的发展，电子邮件已经成为一种非常便捷的绩效沟通方式。

管理者可以通过电子邮件向员工发送绩效评估结果、提出改进意见或者安排面谈等。

4. 即时通讯工具：企业可以使用各种即时通讯工具（如微信、钉钉等）进行绩效沟通。

这种方式可以让沟通更加及时、便捷，有助于提高工作效率。

5. 电话沟通：在某些情况下，电话沟通也是一种有效的绩效沟通方式。

例如，当员工需要立即了解绩效评估结果或者面临紧急问题时，管理者可以通过电话与员工进行沟通。

6. 一对一辅导：一对一辅导是一种更为私密、深入的绩效沟通方式。

在这种沟通中，管理者与员工可以进行更为细致的讨论，帮助员工解决工作中遇到的问题，提高工作能力。

7. 团队会议：对于团队绩效的沟通，可以通过召开团队会议的方式进行。

在会议上，管理者可以对整个团队的工作表现进行总结，提出改进措施，并鼓励团队成员之间的交流与合作。

8. 培训与发展：绩效沟通不仅仅是对过去工作的总结和评价，还应该关注员工的未来发展。

管理者可以根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现职业发展。

总之，绩效沟通的方式有很多，企业应根据自身的实际情况选择合适的沟通方式，以提高绩效沟通的效果。

同时，绩效沟通应该是一个持续的过程，管理者需要定期与员工进行沟通，确保员工的工作目标与企业目标保持一致。

绩效管理过程中需要注意的一些沟通技巧

对于上述绩效沟通下属不配合的情况，我们应该怎么做？
首先我们要了解自己的下属属于哪种类型，之后再采取对应的沟通方式和方法。我们常把员工分为以下四种类型：
1、好的工作业绩+好的工作态度=贡献型
2、好的工作业绩+差的工作态度=冲锋型
3、差的工作业绩+好的工作态度=安分型
4、差的工作业绩+差的工作态度=堕落型
3、解决问题式沟通（或面谈）：
此种沟通方式的优点是通过沟通，及时对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，进行及时关注与反馈，并能逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工的成长和发展。此类沟通具有一定的难度，需要主管人员（考评者）能参加相关的培训，以提高考评者的管理技巧和水平。
4、综合式绩效沟通（或面谈）：
作为部门的负责人，你还可以在部门以下方面进行改进，来带动和影响员工的积极性：部门内的组织气氛、部门内的人员配置、部门内工作的方式、部门工作的重点及先后顺序、部门与相关部门的关系、部门的形象、部门占有的资源等。
对于员工的关心，各级管理者和部门负责人还可以在以下方面进行改进，来提升员工的凝聚力和积极性：美化和调整员工的工作环境、提升员工的被认可的程度、提升训练员工的工作技能、改善员工的工作方法及习惯、修正引导员工对待工作的态度、提升员工的需求被满足程度、协助引导员工进行个人职业发展与规划、协调员工之间的配合程度等等。
（2）选择、营造一个和谐轻松的气氛：
这一点要考虑员工当天的工作状态、情绪表现等，选择好时间、地点，沟通的座位安排切忌你和员工面对面正视（距离太近或太远）、你高他低（你高高在上让员工不能正常平视），这样会给员工造成一种被审问的压抑感觉。
（3）准备以下沟通内容和资料
1.阅读了解考核初期与员工一起设定的工作目标

如何开展有效的绩效面谈（5篇）

如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。

张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。

张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。

李某：就现在吗？张某：就现在。

我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。

哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。

李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。

别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。

快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。

张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。

”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。

张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。

我们今天主要谈谈不足。

李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。

李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。

”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。

如何进行有效的绩效沟通

如何进行有效的绩效沟通反馈绩效沟通反馈是绩效管理的一个重要环节，是基于考核期间绩效指标达成情况进行分析说明的一个过程。

绩效沟通反馈主要由考评者与被考评者进行交流，主要是对考核期间目标以及绩效达成情况进行回顾，对指标达成进行原因分析找到改进的机会，并制定相应的绩效改进措施。

在沟通过程中，被考评者需及时做好记录，与考评者将未达成原因分析透彻并获得考评者适当的建议与帮助，一起制定切实可行的改进措施计划。

我们所讲的沟通不是随随便便坐在一起的聊聊天，特别是绩效管理循环中的两个沟通，都是带有任务的沟通，是一个有明确对象与流程的沟通，你准备好冒险了吗？下面我们解释一下什么叫有效的沟通，以及如何进行有效的沟通。

有效的沟通是一种习惯的改变，你准备好接受在这个过程中经历的痛苦了吗？一、有效的沟通是有准备的沟通沟通准备充分与否决定了沟通的质量，决定了沟通的成败。

准备是为了提高沟通的效率，节省沟通的时间。

我们不习惯于事前关于沟通的准备，也不知该如何准备，所以我们习惯在沟通的过程中去应对种种意外的状况，然后再发现原来我没有准备好。

这是一个坏习惯，我们需要改变。

沟通的准备包括：1、材料的准备2、流程的准备考评者针对考评结果选择合适的沟通流程并预先告知被考评者，考评者与被考评者需要事先在脑海里反复预演将要进行的沟通的流程方案。

除了想要做几件事外，还要想我该说什么？我该如何说？该先说什么再说什么？什么是需要重点说的？如果我被这样提问了我该如何回答？有时间的话甚至要想想我这样的安排是否妥当？是否能完全表达我要表达的意思？3、时间的准备考评者与被考评者需预先安排一个同时有空的时间，半个小时至一个小时即可，前提是该时段无任何安排与打扰。

我们需要选择一个合适的时间来保证我们的沟通有效，一个合适的时间不会让我们的准备很仓促，不会让我们的沟通双方很焦急地想结束，不会让我们沟通双方感觉不方便。

沟通时间的选取主要是由考评者选择安排，为了这样一个时间的有效性我们必须做一些适当的安排来保证其合理性。

绩效考核管理过程中的沟通技巧

绩效考核管理过程中的沟通技巧绩效考核管理过程中的沟通技巧绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。