管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。
所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。
（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。
（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。
2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。
（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。
（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。
（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。
（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。
（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。
（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。
2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。
中联重科绩效管理咨询项目绩效奖金管理办法
中联重科绩效管理咨询项目绩效奖金管理办法一、绩效奖金的引言中联重科作为一家全球知名的重型设备制造企业，一直致力于提升企业绩效和员工积极性。
为了更好地激励和奖励绩效卓越的员工，中联重科特制定了本《中联重科绩效管理咨询项目绩效奖金管理办法》，旨在建立公正、透明、激励性的绩效奖励机制，提高员工的工作积极性和工作满意度。
二、绩效奖金的目的本办法的目的是通过绩效奖金的设立和发放，激励员工不断提升自我能力和团队协作能力，推动公司各项工作任务的完成，提高绩效管理咨询项目的整体绩效和业绩。
三、绩效奖金的申请条件1. 参与中联重科绩效管理咨询项目的员工。
2. 达到规定的工作绩效评定标准，绩效评定分数达到标准要求。
四、绩效奖金的计算方法1. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基准奖金 ×绩效得分 × 0.01。
2. 基准奖金是根据员工岗位和级别确定的固定金额，由人力资源部门核定并通过内部公告方式予以公布。
3. 绩效得分是通过绩效评定考核表和项目经理评价综合计算得出的评分，在0-100分之间。
五、绩效奖金的发放方式1. 绩效奖金按月度发放，由财务部门进行核算并与工资合并支付。
2. 绩效奖金实行差异化发放政策，根据员工的绩效得分高低，进行不同比例的奖金发放。
3. 绩效奖金发放以员工绩效评定结果确定的等级为基础，分为优秀、良好、一般三个等级，不同等级奖金的发放比例如下：- 优秀：绩效得分≥90分，奖金发放比例为基准奖金的120%。
- 良好：80分≤ 绩效得分＜90分，奖金发放比例为基准奖金的100%。
- 一般：绩效得分＜80分，奖金发放比例为基准奖金的80%。
六、绩效奖金的申请和评定流程1. 项目结束后，项目经理根据绩效评定考核表和项目实际情况对参与项目的员工进行评分，并填写绩效评定报告。
2. 绩效评定报告由项目经理提交给人力资源部门，人力资源部门负责核实评分结果，并将核实结果反馈给项目经理。
3. 项目经理根据核实结果，将绩效评定报告发送给所评定员工，员工有权对评定结果提出异议，并提供相关证据进行申诉。
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度公司顾问绩效及奖金管理制度是一项重要的管理机制，旨在激励和奖励顾问的优秀工作表现，促进公司的发展和业绩增长。
下面将详细介绍一个综合考虑各方面因素的绩效及奖金管理制度。
一、绩效考核指标的设定为了合理评估顾问员工的工作表现，需要建立明确的绩效考核指标体系。
这个指标体系应该与公司的目标和战略密切相关，可以包括以下几个方面的指标：1.业绩目标：根据公司的发展规划和业务情况，设定合理的销售量、客户满意度、项目完成情况等目标。
2.质量要求：根据公司的服务标准和顾问岗位职责，设定符合行业规范的服务质量要求。
3.团队合作：考察顾问在团队中的合作与协作能力，包括与其他同事的配合、分享和支持。
4.个人发展：评估顾问员工的学习进度、技能提升和职业发展意愿等情况。
二、绩效考核的流程和周期绩效考核的流程应该明确、公正且透明，一般可以包括以下几个步骤：1.目标设定：在年初或每个季度初，与顾问员工共同确定个人绩效目标，并确保目标与公司整体目标保持一致。
2.绩效评估：在考核周期结束后，通过工作报告、客户满意度调查、项目评估等方式，对顾问员工的绩效进行评估。
3.考核结果反馈：向顾问员工反馈绩效考核结果，并进行必要的解释和沟通，帮助员工了解自己的优点和不足之处。
4.奖励和激励：根据绩效考核结果，给予适当的奖励和激励，如工资调整、年终奖金、晋升机会等。
奖金是一种重要的激励手段，能够进一步激发顾问员工的工作热情和积极性。
在制定奖金管理制度时，应该考虑以下几个因素：1.奖金标准：根据顾问员工的绩效表现和个人贡献程度，设定奖金发放的标准和规则。
可以考虑以绩效目标的达成程度为基准，设置不同等级的奖金。
2.公平性和公正性：确保奖金的分配过程公平公正，避免出现任意性和不合理的情况。
可以采用多方评估、多维度评分等方法进行评估，增加评估的客观性。
3.阶段性激励：设置奖金的分阶段激励机制，引导顾问员工在每个阶段都保持高度的工作动力和积极性。
咨询公司绩效管理制度
一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于咨询公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以提升员工个人能力和团队协作能力为核心，促进公司持续发展。
二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为每个季度和年度。
三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下：1. 工作目标完成情况（40%）：包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 团队协作能力（20%）：包括沟通、协作、资源共享等；3. 个人能力提升（20%）：包括专业技能、业务拓展、创新意识等；4. 客户满意度（10%）：包括客户满意度调查、项目反馈等；5. 绩效改进（10%）：包括自我提升、团队建设、知识分享等。
四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划，制定本部门的季度考核计划和年度考核计划；2. 考核实施：各部门负责人根据考核计划，对员工进行考核；3. 考核结果反馈：考核结束后，各部门负责人将考核结果反馈给员工，并进行沟通和指导；4. 绩效面谈：考核结束后，各部门负责人与员工进行绩效面谈，分析考核结果，制定改进措施；5. 绩效档案管理：各部门负责人将考核结果归档，作为员工绩效档案的一部分。
五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
1. 奖惩：对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的员工，进行培训、调整岗位或降职；2. 晋升：根据考核结果，对优秀员工进行晋升；3. 培训：针对考核结果，为员工提供相应的培训，提升员工能力。
六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
人力资源咨询公司绩效考核管理制度
人力资源咨询公司绩效考核管理制度绩效考核是任何一个组织的关键管理工具之一，对于人力资源咨询公司来说尤为重要。
为了确保公司能够有效评估员工的绩效表现并提供明确的反馈，制定一套科学合理的绩效考核管理制度是必不可少的。
本文将介绍人力资源咨询公司绩效考核管理制度的主要内容和操作流程。
一、绩效目标设定为了确保绩效考核的准确性和公正性，首先需要明确员工的职责和工作目标。
每个员工在入职时应与上级共同制定个人绩效目标，并根据公司整体战略目标进行量化和具体化。
这些目标应该具有挑战性和可衡量性，并根据员工职位和级别设定不同的考核标准。
二、考核指标选择绩效考核指标应具有全面性和可操作性。
人力资源咨询公司可以从以下几个方面选择合适的指标：业务目标达成情况、服务质量和客户满意度、团队合作与沟通能力、个人发展和学习能力等。
同时，考核指标应定期进行评估和调整，以适应公司业务发展的需要。
三、考核周期和频率确定绩效考核的周期和频率也非常重要。
一般而言，人力资源咨询公司可以选择年度绩效考核制度，并结合季度或半年度进行中期评估。
这可以确保及时监控员工的绩效表现，并及时采取必要的改善措施。
四、考核流程与方式绩效考核流程应尽量简化和透明。
一般而言，考核流程包括以下几个步骤：绩效目标设定、绩效表现评估、反馈和改善计划制定、绩效面谈和绩效结果记录。
考核方式可以采取多元化的形式，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以获得全方位的评价。
五、绩效结果运用绩效考核结果应用于员工晋升、薪酬调整、培训与发展等方面。
根据绩效结果，人力资源咨询公司可以对员工进行奖惩激励，如薪资增长、奖金发放或晋升调岗等。
同时，绩效结果也应作为员工发展和职业规划的重要参考。
六、监督和评估为了确保绩效考核的公正性和准确性，需要建立监督和评估机制。
人力资源咨询公司可以设立专门的评估委员会或绩效考评小组，负责监督和评估绩效考核的整体执行情况，并及时纠正不足之处。
结语人力资源咨询公司绩效考核管理制度是确保公司运行高效的重要保障。
造价咨询行业绩效考核方案
造价咨询行业绩效考核方案一、背景介绍造价咨询行业作为现代建筑产业链中的重要一环，承担着提供全面、准确、可靠的造价咨询服务的重要责任。
然而，随着市场竞争的不断加剧，如何有效考核和评估造价咨询行业的绩效成为了一个迫切需要解决的问题。
为此，我们制定了以下造价咨询行业绩效考核方案，以推动行业的规范发展和提高服务质量。
二、绩效考核指标1. 项目管理能力：考核咨询机构对项目进行有效管理的能力，包括项目计划制定、资源调配、项目进度控制等方面。
2. 技术能力：考核咨询机构在造价核算、招投标咨询、合同管理等专业知识和技术方面的能力。
3. 服务质量：考核咨询机构提供的咨询服务的满意度、问题解决能力、服务态度等方面。
4. 业务发展：考核咨询机构在市场拓展、客户关系维护、项目合作等方面的成绩和表现。
5. 利润绩效：考核咨询机构的经济效益，包括利润率、成本控制等方面。
三、考核方法1. 定量评估：根据绩效考核指标，制定相应的指标体系，并为每项指标设定具体的权重。
通过定量评估方法，对各项指标进行量化分析，获得每个咨询机构的得分。
2. 定性评估：除了定量评估外，还将进行定性评估。
定性评估主要考核咨询机构的口碑影响力、社会责任、行业影响力等方面。
3. 考核周期：每年举行一次绩效考核，周期为一年。
四、考核结果及利用1. 根据绩效考核结果，将咨询机构分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，并根据评估结果进行对应奖励和处罚。
2. 优秀咨询机构将获得奖励、表彰和资金扶持，以激励其继续提高服务质量和业绩。
3. 不合格咨询机构将受到警告、暂停合作或取消资格等处罚措施，以促使其改进和提升绩效。
4. 考核结果将对外公示，以提高行业透明度和市场信任度，同时为建设部门和客户提供可靠的参考依据。
五、改进措施1. 定期组织业务培训，提高咨询机构的技术能力和专业水平。
2. 加强内部管理，明确责任分工，提高项目管理能力和效率。
3. 建立健全信息化管理系统，提高数据的准确性和可靠性。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
造价咨询公司绩效考核管理办法资料
造价咨询公司绩效考核管理办法资料一、目的该文档旨在确立造价咨询公司的绩效考核管理办法，以提高公司的绩效水平，并促进员工个人的专业发展和工作积极性。
二、考核指标1. 项目绩效考核指标：- 项目质量：评估项目成果的质量、准确性和完整性。
- 项目进度：评估项目的工期管理和进展情况。
- 项目利润：评估项目的盈利能力。
- 客户满意度：评估客户对项目的满意程度。
- 团队合作：评估项目团队的协作能力和团队精神。
2. 个人绩效考核指标：- 专业技能：评估员工在造价咨询领域的专业能力。
- 项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。
- 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。
- 研究能力：评估员工研究新知识和技能的能力。
三、考核流程1. 定期考核：- 每季度进行一次项目绩效考核，评估项目团队的绩效。
- 每年进行一次个人绩效考核，评估员工的个人绩效。
2. 考核内容：- 评估项目绩效考核指标的达成情况。
- 评估员工绩效考核指标的达成情况。
- 提供具体的案例和数据支持，以确保考核结果客观公正。
3. 考核结果：- 绩效考核结果将以等级形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等级。
- 根据绩效考核结果，制定相应的激励和约束措施。
四、绩效考核与激励措施1. 绩效考核：- 绩效考核结果将作为晋升和奖励的重要依据。
- 根据绩效考核结果，进行个人发展规划和培训安排。
2. 激励措施：- 根据绩效考核结果，给予相应的薪资调整和奖金。
- 提供晋升机会，激励员工在职业发展方面取得更好的成绩。
- 组织团队建设和员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
五、制定与修改该绩效考核管理办法由公司制定并定期评估与修改，以适应公司业务发展和管理需求。
以上为造价咨询公司绩效考核管理办法资料的内容。
管理咨询类企业绩效考核模式探析
中指出 ，０２ ２０ 年我国管理咨询公 司的新增客户数量增长 ８ ％。 Ｏ 市场渗透 率增长 ３．％． ２ ５ 咨询产业 将是我国 ２ 世 纪最具希 望的朝 阳产业 。 ｌ 近几年 我国咨询市场 规模在迅速扩 张，从 １９ 年的 ２． 亿元增长到 ２ｏ 年 ９６ １５ ８ ０２ 的 ３２ ０ 亿元 ， 年间增长 了 １．倍 ， ６ ３ ８ 年均增长速度为 ６ ． ％， 了同期 ９ ９ 超过 ０ 我国快速发 腱的电信 产业 。 １ 中圈咨询业发展特点 ． ２ 总的来说 我国的咨询产业 已经初具规模 ， 并呈现 出以下特点 ：
２ 咨询业绩效考核体 系总体设计思路
设计具体 的绩效考核体 系时 ，需要 对考核 对象公 司进行 具体 的调
研 ， 得企 业足够 的背景资料 ， 获 对企 业 的发展愿 景 、 营状况 、 经 业务 流程
以及今后企业发 展思路等相关问题进 行较为深人的了解 本研究所设计 的咨询业绩效考核指标体 系只是对 咨询业共性 的问题进行描述 ， 于同 对 属咨询业不同企业的差异性而 盲 ， 由于管理基础 不同 ， 员工素质不 同 ，
维普资讯
科技情报开发与经济
文 章 编 号 ：０ ５ ６ ３ （０ ７０ 一 １ ９ ０ １０ － ０ ３２ ０ ）３ Ｏ ０ — ２
Ｓ ＩＴ Ｃ Ｆ Ｒ Ａ ＩＮＤ Ｖ Ｌ Ｐ Ｅ Ｔ＆Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｃ－Ｅ ＨＩ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ Ｍ Ｎ Ｎ Ｃ ＮＭ
律运作 ， 为企业提供规范化咨询服务 ， 并培育了 自身的核心竞争力。 （ ） 步形成 了专业 化的管理咨询体系 。我 国的管理咨询企业在十 ２逐 几 年的发展过程 中 ， 逐步形成 不同市场定位 的咨询服务 ， 形成 了如政策
咨询公司绩效考评管理制度
咨询公司绩效考评管理制度公司绩效考评管理制度是针对企业内部员工的工作表现进行量化考评和评价，并以此为依据制定管理方案的一套制度。
在企业中引入绩效考评制度，旨在推动员工绩效提高，激励员工积极性，提高企业整体竞争力，降低管理成本。
下面是一份公司绩效考评管理制度，以供参考。
一、绩效考评指标体系1. 工作目标达成度：工作目标合理、具体明确，按期按量完成，工作质量符合要求。
2. 工作效率：工作方法得当，工作效率高，能够在限定时间内完成工作任务。
3. 团队协作能力：员工积极参与团队合作，向团队成员提供帮助和支持，能够协助完成团队共同目标。
4. 专业技能与知识水平：员工具备业务技能和专业知识，能够独立完成工作任务，并不断自我提升。
5. 岗位责任及工作执行情况：员工认真履行岗位职责，能够按照公司的管理制度和规定执行工作内容。
6. 业绩贡献：员工能够在工作中发挥出优秀的个人能力，创造更多的业绩，为公司做出突出贡献。
二、绩效考评方法绩效考评采用定期考核和现场考核相结合的方式，以确保考评的全面性和公正性。
定期考核主要针对员工工作表现和绩效目标完成情况，现场考核主要针对员工在现场工作中的实际表现情况。
1. 定期绩效考核1.1 考核周期：每年一次，考核时间为一年度结束后两个月内。
1.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据岗位要求和工作任务量制定并统计考核指标。
1.3 考核方式：采用360度评估的方式，包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估、分别是本部门、其他部门的员工互相评估。
1.4 考核结果：按照绩效考评指标得分进行排名，将排名前三名的员工予以表扬并奖励。
2. 现场绩效考核2.1 考核周期：不定期，根据员工实际工作情况约定现场考核时间。
2.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据员工在日常工作和现场表现提出绩效考核评价。
2.3 考核内容：员工在现场工作的行为和态度，协作能力，工作效率，安全意识等。
绩效管理咨询实施方案
绩效管理咨询实施方案一、前言。
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业绩效等方面起着至关重要的作用。
然而，实施绩效管理并非易事，需要综合考虑企业的实际情况、员工的需求以及市场的变化等因素。
因此，本文将就绩效管理咨询实施方案进行探讨，以期为企业提供可行的解决方案。
二、实施目标。
1. 提高员工工作效率，通过绩效管理，激励员工积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
2. 优化企业绩效，通过对员工绩效的管理和激励，提升企业整体绩效，实现企业的长期发展目标。
3. 建立公平公正的激励机制，建立科学合理的薪酬激励机制，激发员工工作动力，提高员工满意度。
三、实施步骤。
1. 制定绩效管理政策，企业需要明确绩效管理的目标和原则，建立绩效管理的制度和流程，明确各岗位的工作职责和绩效考核标准。
2. 设定绩效目标，根据企业的战略目标和业务需求，制定员工的绩效目标，确保员工的目标与企业目标保持一致。
3. 实施绩效考核，建立科学的绩效考核体系，包括定期的绩效评估和考核，确保绩效考核的公平公正。
4. 激励机制建设，建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 绩效管理的持续改进，定期对绩效管理制度进行评估和改进，及时发现问题并进行调整，确保绩效管理制度的有效性和可持续性。
四、实施方案的保障。
1. 领导的支持，企业领导需要充分认识到绩效管理的重要性，给予充分的支持和资源保障。
2. 员工的参与，在实施过程中，需要充分调动员工的积极性和参与度，让员工认识到绩效管理对于企业和个人的重要性。
3. 培训和沟通，对于绩效管理制度的改革，需要进行相关的培训和沟通工作，确保员工对绩效管理制度的理解和认同。
4. 监督和评估，建立健全的监督和评估机制，对绩效管理的实施效果进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
五、总结。
绩效管理咨询实施方案的成功与否，关键在于企业对绩效管理的重视程度和实施的科学性。
企业管理咨询公司绩效考核制度文件
企业管理咨询公司绩效考核制度文件第一章总则第一条目的与依据第二条考核范围第二章绩效目标第三条能力发展第四条业绩考核第三章考核方法第五条考核内容1.能力发展考核员工的能力发展主要包括专业知识的学习和提升、技术能力的掌握和应用能力的提高等方面。
2.项目管理考核员工的项目管理能力，包括项目规划、执行、监控和总结能力等方面。
3.客户满意度考核员工在服务过程中客户的满意度，包括沟通能力、解决问题能力和服务态度等。
4.团队合作考核员工的团队合作能力，包括与同事的合作、协作和沟通等方面。
第六条考核方式1.能力发展通过员工自评、专业培训成绩和上级评定等方式进行考核。
2.项目管理通过项目经理的评定、客户的反馈和项目绩效等方式进行考核。
3.客户满意度通过客户满意度调查问卷、客户反馈和客户评价等方式进行考核。
4.团队合作通过同事的评价、直接上级的评定和团队表现等方式进行考核。
第四章考核结果和奖惩第七条考核结果等级1.优秀：在综合评分中位于前10%。
2.良好：在综合评分中位于前30%。
3.合格：在综合评分中位于前60%。
4.待提高：在综合评分中位于后40%。
5.不合格：在综合评分中位于绩效倒数10%。
第八条奖惩机制1.优秀员工将享受绩效奖金、晋升机会和培训机会等。
2.良好员工将享受适当的奖金和职称晋升机会等。
3.合格员工将享受基本工资的涨幅和培训机会等。
4.待提高员工将通过个别辅导和培训提高绩效水平。
5.不合格员工将接受严肃的管理处分，包括警告、降职等。
第九条绩效考核记录公司将定期对员工的绩效进行考核，评估各项指标的完成情况，并建立绩效评估档案。
第五章绩效评估与改进第十条绩效评估1.公司将对各项绩效指标进行评估分析，总结员工的优点和不足。
2.通过绩效评估，发现问题和不足，制定改进措施，并建议培训项目。
第十一条绩效改进1.公司将针对员工的不足之处，制定个人发展计划，加强培训和指导。
2.针对团队合作不足的问题，开展团队建设活动，提升团队协作能力。
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案部门绩效考核方案（通用10篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门绩效考核方案篇1（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
咨询项目考核与激励办法(090902)
咨询项目考核与激励办法（讨论稿）大公华臣风险管理咨询公司2009年8月目录1 绩效考核 (4)1.1 项目考核 (4)1.1.1 项目考核前提 (4)1.1.2 不予考核的情况 (4)1.1.3 考核时间 (5)1.1.4 考核关系 (5)1.1.5考核要素 (5)要素评分标准： (6)1.1.6考核系数 (7)1.2 项目人员考核 (7)1.2.1 考核关系 (7)1.2.2 考核要素 (8)1.2.3 考核要素评分标准 (8)1.2.4 考核系数 (9)1.2.5 结果应用 (9)1.2.6 反馈和申诉 (10)2 项目人员激励 (10)2.1 项目补贴 (10)2.1.1 外勤出差补贴 (10)2.1.2 自备电脑补贴 (10)2.2 奖金 (11)2.2.1市场开发奖 (11)2.2.2项目运作奖 (11)2.3 特别奖 (15)2.4 培训奖 (15)1绩效考核绩效考核是保证公司项目的良性运作和管理，公司不断了解、掌握项目运作人员能力、水平的重要人力资源手段。
绩效考核分为项目考核和项目人员考核。
1.1 项目考核1.1.1 项目考核前提1）现场工作完结，并取得客户确认书；2）客户满意度调查完成；3）项目组所有费用报销完毕，借款已经冲账还清；4）各项目成员项目总结完成；5）项目文档和资料已经上交技术支持部；6）项目评审完成。
符合上述前提，项目经理可向项目总监提出《绩效考核申请》。
1.1.2 不予考核的情况有以下情况之一，项目总监有权拒绝对项目进行绩效考核，直至问题被解决为止：1）缺少项目预算的项目；2）没有将除了合同规定的尾款之外的项目服务款收回的项目。
如果合同中的内容没有实施，除非项目经理和客户签订项目变更报告，双方约定了华臣不必提供服务，否则视同未结束项目，不予绩效考核；3）缺少客户满意调查表的项目；4）没有向技术支持部提交规定的过程管理的文档资料的项目；5）没有向技术支持部提交项目结束阶段的文档资料；6）费用报告和工时报告与实际严重不符的项目。
绩效管理咨询实施方案
绩效管理咨询实施方案一、背景介绍。
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过合理的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业整体的工作效率和质量。
然而，很多企业在绩效管理方面存在着一些问题，比如绩效指标不合理、绩效考核不公平等。
因此，需要对绩效管理进行咨询，制定科学合理的实施方案。
二、目标及意义。
1. 目标，制定绩效管理咨询实施方案，帮助企业建立科学合理的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 意义，通过绩效管理咨询实施方案的制定，可以帮助企业建立起科学的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
三、具体实施方案。
1. 分析现状，首先，需要对企业现有的绩效管理体系进行全面的分析，了解存在的问题和不足之处。
2. 制定改进方案，在分析的基础上，针对存在的问题和不足之处，制定合理的改进方案，包括绩效指标的优化、绩效考核的公平性等方面。
3. 培训和推广，制定完善的绩效管理体系后，需要对企业员工进行相关培训，让他们了解新的绩效管理体系，并推广到全公司。
4. 监督和评估，在实施新的绩效管理体系后，需要进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
四、预期效果。
1. 建立科学合理的绩效管理体系，提高员工工作积极性和工作效率。
2. 促进企业整体的发展，提升企业的竞争力。
3. 增强企业的凝聚力和团队合作意识。
五、总结。
通过绩效管理咨询实施方案的制定和实施，可以帮助企业建立起科学合理的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的整体发展，提升企业的竞争力。
同时，也能增强企业的凝聚力和团队合作意识，为企业的可持续发展打下良好的基础。
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XXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案管理咨询部二零一零年一月目录一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3)(一) 目标概述 (3)制定原则(二) (3)SMART原则1. (3)基于事实、权责明晰原则....................................................................................... 2. 3公正、公平、公开原则........................................................................................... 33.“重奖轻罚”原则................................................................................................... 3 4.开源节流原则........................................................................................................... 3 5.PDCA循环原则....................................................................................................... 6. 4具体实施计划) (三 (4)时间 1. (4)具体架设 2. (4)注明四() (5)需支持与配合的事项和部门) (五 (6)二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6)(一) 管理咨询部门职责说明 (6)部门业务模块关系示意图(二) (7)管理咨询部部KPI指标(三) (7)部门岗位表............................................................................................................... (四) 9岗位工作流程........................................................................................................... (五) 9管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表六() (11)KPI指标计算公式、数值和周期......................................................................... 1)(七3三、咨询部KPI考核方案 ........................................... .. (15)(一) 打分得分说明 (15)加分原则) ................................................................................................................. 15 二(KPI(三结果等级标准................................................................................................. )161. 分值和结果 (17)2. KPI考核结果的处理方式 (17)(四) 生效原则 (18)(五) KPI打分表 (19)一、管理咨询部KPI绩效考核说明(一) 目标概述管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。
通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。
管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。
(二) 制定原则1.SMART原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
2.基于事实、权责明晰原则3.公正、公平、公开原则4.“重奖轻罚”原则开源节流原则5.6.PDCA循环原则(三) 具体实施计划1.时间拟20 年月日前完成对本部门KPI绩效考核制度和配套考核方案的设定与撰写，提交中心领导办公会审议通过。
自20 年月日开始，按修订完善后的KPI绩效考核制度在本部门内全面推行实施，作为下阶段部门及人员的考核主要办法。
每月25日部门被考核人员提交月工作计划、总结至综合部、中心领导，作为本月KPI考核重要依据。
每月30日出台KPI打分结果，并公示存档。
2.具体架设①. 梳理管理咨询部工作流程本部门工作有六大职能模块，即，咨询调度、客户管理、认证协调、内勤行政的为核心管理咨询四模块和资源二次利用、内外部人员培训的业务导向双模块。
在工作中出现了模块之间的业务流重叠和交叉，在现有人员的职位分配及工作职责中，对现有流程加以详细界定和分析，对关键流程加以调整和完善，对冗余进行流程改善和剔除，提升本部门工作效率，创建高绩效内部组织。
②. 梳理管理咨询部与相关方工作流程管理咨询部，在对中心业务项目提供专业技术支撑、专家团队、客服管理的职能界定中，有大量的相关方客户，对内有中心其他部门及人员，对外有咨询师、认证机构、合作机构、企业客户、关系资源等，统称为：相关方，这些是管理咨询部日常工作范围中核心客户界定。
梳理本部门内外部相关方工作流程，提炼和汇总优势经验，分解分析和解决问题，逐一辨别关键流程及客户关注度较高的辅助流程，调整流程顺序，删除冗余和无效流程，缩减工作，构建高绩效组织。
③. 本部门全员KPI绩效考核原则在KPI 绩效考核范围内，一视同仁原则必须贯彻执行，部门内任何人员都绩效考核，认真制定工作计划KPI要本着：公正、公开、公平的制度参与和实施和做好工作总结，以事实依据作为证据，说明工作内容，杜绝不作为、不了解、不知道情况，奖惩制度与KPI绩效考核紧密挂钩实施，做到该考核机制由上至下彻底落地实施。
④. KPI考核方式在KPI绩效考核中，应用界定部门职责、流程和关键控制点即KPI核心工作点，按照部门人员匹配进行部门指标分解，确定部门人员职责权限，工作流程、关键考核指标，用表格的方式加以呈现，并最终通过中心领导、部门领导及个人打分评价，通过加权平均值分析法则，计算最终考核结果，并与相应职位、工资、奖金以及奖惩制度挂钩，实现基于事实的考评方法。
文件包含的具体形式为：部门职责说明、部门业务模块、部门KPI指标；部门岗位表、岗位工作流程、岗位KPI指标；KPI指标计算公式、KPI打分表等说明文件，见附录。
⑤. 本部门KPI绩效考核工作的起止时间：2009 年 12月25日到2010年1月25日。
管理咨询部完成此项工作的标准就是保证KPI绩效评价体系真实、有效、平稳落地运行。
(四) 注明1.KPI绩效考核工作牵涉到部门人员的切身利益，因此KPI结果在科学合理利用的基础上，做好KPI重要程度和意义宣传与培训，从正面引导被考核人员用积极的心态对待KPI绩效考核，以达到通过KPI绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.KPI绩效评价体系对于本部门来言是一件刚起步的制度方式，由于内耗问题，难免会出现一些意想不到的困难和问题，管理咨询部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.KPI绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
管理咨询部在操作过程中更要注意纵向与横向的沟通，确保KPI绩效考核工作的顺利进行。
KPI，在40%：60%绩效工资，比例为+咨询部薪资制度实施：基本工资 4.绩效考核中，主要针对绩效工资范畴，基本工资不参与到其中。
5.KPI考核制度中出现的未完成的事项，必须由被考核人员出示书面说明，并提交至部门领导、中心领导及考核部门，作为KPI考核制度的酌情加减分数的依据。
(五) 需支持与配合的事项和部门1.KPI绩效考核制度需经中心领导确认后实施。
2.为保证KPI绩效考核工作的顺利推行，咨询部会与中心负责考核的部门要做好外部衔接工作，在满足中心整体考核标准和范围同时，提供管理咨询部自有的数据和报告，以便更加准确、有效做好考核工作。
3.KPI考核制度中，中心综合服务部负责主导考核工作并行使考核权利。
二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标(一) 管理咨询部门职责说明1.分解和承担中心对本部门的战略目标，制定战略举措并落地实施完成；2.配合中心项目部市场开发，并提供专业支撑；3.构建基于工作需求、职责岗位分配的人力资源；4.制定工作管理规范、工作机制、方法和步骤；5.制定本部门绩效考核方案并落地实施；6.构建和管理中心项目专家团队，按规定时间，制定咨询计划并实施咨询方案，项目管理、完成各阶段项目方案，确保满足客户需求，高效高质量完成项目任务，并对项目进行评估管理和总结；7.项目合同评审和客户管理；8.认证工作的协调，对满足条件的企业，组织和选择认证机构、申请手续办理，相关认证审前、审后及取证等事宜，对已经通过认证的企业，负责建立咨询过程档案和后期服务工作；制定项目、客服管理、咨询专家管理的风险处理机制；9.10.研发适应市场和资源的动态管理咨询项目；11.对现有资源进行二次挖掘，创造增值项目和服务；12.构建部门学习型组织，对部门人员培训，提升业务和专业知识；13.辅助中心业务部门培训，针对项目开发和业务拓展进行专项学习，提升其核心市场竞争能力；14.各种费用协调处理（咨询费、专家费、认证费等）；15.协调和处理中心及部门难点要点问题。
(二) 部门业务模块关系示意图咨询调度客服管理认证协调内勤行政资源开发人员培训1.咨询调度与客服管理：在项目中，有内部客户如咨询师、项目经理、中心平行部门等、以及外部项目客户，咨询调度是客服管理的前提，客服管理是咨询调度的重要保障；2.咨询调度与资源开发：在资源开发中，需要专业技术和人员作为核心，咨询调度是资源开发的基础，资源开发是咨询调度的前提；3.客服管理是内勤行政的工作之一，是认证协调的实施条件；4.人员培训是内勤行政工作提高效率效益、工作方法的有利工具；5.人员培训是资源开发的前提，是实现资源开发的必要条件。