联想的薪酬管理

联想的薪酬管理

联想集团无疑是中国最成功的高科技企业之一。目前联想的薪酬分为四大块，即基本工资、奖金、股票期权和福利。

一、薪酬结构

1、基本工资

在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。

为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采用IPE岗位评价工具，本着够用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用（上岗人员的资质同岗位要求基本一致）、好用（岗位具有横向可比性）的原则，在对

集团100多个标杆岗位进行了全面而系统的评估之后，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。在此基

础上，结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。

联想基本工资的调整一般分为两种情况。

（1）工资标准的调整。联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上。为确保薪酬的外部公平，

联想每年都会进行一次薪酬调查。根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力，决定是否需要调整和调整

幅度等。

（2）工资级别的调整。员工工资级别的调整一般分为两种情况：一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业

绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。

2、奖金

在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。

联想的奖金分配分为两个层面。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包，制定自己的奖金

分配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以及个人的业绩共同决定。

在考核各事业部的业绩时，联想一般会采用以下两类指标：

（1）短期绩效指标。短期绩效指标多以财务指标为主，如销售额、利润等。在确定事业部的年度经营目标如

利润时，集团根据该事业部的历史数据和未来预测，然后以此为中心，从易到难将经营目标分成多档；档次越高（完成目标的难度越大），其对应的奖励系数（完成或者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就越大。各事业部根

据自己的预期，自行选择其中的某一档作为来年的经营目标。用这样的方式确定事业部的目标，具有以下优点：一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度经营目标过程中的谈判成本，避免了因谈判能力不足而引起的奖

金在各事业部之间的分配不公；二是鼓励各事业部根据实际情况给自己设置难度大的经营目标；三是由于年度经营

目标是由事业部自己认定的，是内生而非外部强加的，所以它能够更好地使各事业部根据目标制定切实可行的工作

计划，以保证目标的完成/超额完成。

（2）战略调节因子。为了确保各事业部在关注短期财务目标的同时关注长期战略目标，公司设置了战略调节

因子。常见的战略调节因子包括：新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况

等。

3、股票期权

股票期权是联想长期激励的主要方式。为了使员工利益与公司利益有机结合起来，公司对满足一定条件的员工

提供股票期权。股票期权的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等因素决定。

4、特色福利

联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利项目有：

（1）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保险计划，员工生病住院

的绝大部分费用均由公司/社会保险机构承担。

（2）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己

喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间，工资照发。

（3）带薪休假。员工工作满3个月后，即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假

天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。

（4）内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受50%以上的折扣。

二、薪酬管理

联想建立了两级人力资源管理体系：集团人力资源部的主要职责是根据集团战略，制定并执行集团的人力资源战略，根据人力资源战略，搭建统一、运转高效的人力资源管理平台，开发人力资源管理工具、总结人力资源管理方法等

等；各事业部的人力资源管理部门的主要职责是根据集团统一的人力资源战略和本系统的业务特点，在本系统内落

实集团人力资源战略、建立人力资源管理制度、执行人力资源管理活动如招聘、培训、考核等等。