首创置业绩效管理方案
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效评价表》中的阶段工作任务栏
考核结果
考核申诉
结果审 核
结果复 核
结果存档
结果存档
17
2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
任务绩效评估
个人周边绩效
分数整合
评估考核期结束后的规定工作日内，被
考核者/部门负责人填写《周边绩效
首创置业绩效管理方案 （讨论稿）
2002年9月
1
目录
1. 绩效考核设计思路 2. 绩效考核实施 3. 绩效考核结果应用 4. 绩效考核操作
2
1.1 绩效考核中的重点问题
• 考核目的 • 设计原则 • 适用范围 • 考核内容 • 考核频次
• 实施流程 • 评分方式 • 操作策略
• 结果应用
3
1.2 绩效考核的目的
法律的人员
6
1.5 绩效考核的内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
任务绩效
• 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的 达成水平。
• 部门任务绩效考核的是部门的关键绩效指 标或部门工作计划的完成情况。
• 个人任务绩效考核的是个人工作计划的完 成情况。
7
1.5 绩效考核的内容
周边绩效
• 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 • 针对员工的组织责任、 沟通与协调、 服务意
• 绩效考核的核心目的：改善
–结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 –通过业绩评估发现优劣、长短 –发扬优点，改善不足 –有针对性的进行培训 –员工与企业共发展
4
1.3 绩效考核设计原则
• 简单易行
– 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失 去积极性
– 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施
11
1.6 考核评分
对考核指标，评价标准原则上分为3级：
▪ 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准
▪ 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价
等级 A
出色
B 常态
C 不良
等级评价说明示例
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在 规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规 定的标准，得到来自其他不同或客户的高度评价。 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下 列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有 其他部门或客户的不满意。 工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表 现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定 的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
识、 纪律性等表现 • 针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团
队建设等表现
8
1.5 绩效考核的内容
被考核者 考核内容
本部各部 部门任务绩效
门
—部门工作计划完成情况
部门关键绩效指标
子公司 子公司关键绩效指标
所占权重 原则上占 50%-70%
原则上占 30%-50%
100%
考核频次 半年考核、年度汇总
考核结评果价表》中的自评栏
考核申诉
结果审 核
结果复 核
结果存档
结果存档
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2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
任务绩效评估 个人周边绩效
评估
考核结果
考核申诉
分数整合
结果审
被考核者/部门的主管上级针对《任 核 务沟通与绩效评价表》中的各项工 作任务的完成情况进行打分评价， 并将结果提交给人力资源部。 结果复
半年考核、年度汇总 年度考核、结项汇总
9
1.5 绩效考核的内容
被考核者 副总裁 部门经理 本部员工 子公司经理 子公司员工
考核内容
所占 权重
个人任务绩效
80%
—以下属部门或子公司绩效替代
个人周边绩效
20%
个人任务绩效
80%
—以本部门绩效替代
个人周边绩效
20%
个人任务绩效
80%
Leabharlann Baidu
—个人工作计划完成情况
组岗 织位 目职 标责
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核——
绩效管理
绩效评估 绩效面谈
循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育
15
2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
• 抓大放小
– 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核 心、最重要的工作职责
5
1.4 绩效考核的适用范围
适用对象
• 公司本部各部门及子公司
• 公司所有正式员工（本部高管、部门 经理、本部员工、子公司经理、财务 经理）
不适用对象
• 公司总经理 • 考核期休假、停职愈半数时间以上者 • 严重违犯公司规章、制度或违犯国家
• 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中 存在的问题与不足。
• 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式 有所区别。
• 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工 作。
• 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长， 而不是惩罚。
14
2.2 绩效考核实施流程
个人周边绩效
20%
个人任务绩效
90%
—以子公司绩效替代
个人周边绩效
10%
子公司经理决定考核方式
考核频次
年度考核
年度考核 半年考核、年度汇总
半年考核、年度汇总 季度考核、年度汇总
季度考核、年度汇总 年度考核
年年考核
10
1.6 考核评分
指标评价等级 A（出色） B（常态） C（不良）
等级对应分值 120% 100% 50%
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
任务绩效评估 个人周边绩效
评估
考核结果
考核申诉
分数整合
结果审 核
结果复 核
结果存档
结果存档
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2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
• 考核期初，子公司经理与其直接上级确认 任务绩《效评子估公司绩效计分卡》中的考核指标 个人•周 评被直边 估绩考接效核上者级提沟出通部确门认，/个填人写工《作任计务划分沟，数通并整与合与绩其
12
目录
1. 绩效考核设计思路 2. 绩效考核实施 3. 绩效考核结果应用 4. 绩效考核操作
13
2.1 绩效考核实施原则
• 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果 等事宜，使考核有透明度。
• 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价 与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
考核结果
考核申诉
结果审 核
结果复 核
结果存档
结果存档
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2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
任务绩效评估
个人周边绩效
分数整合
评估考核期结束后的规定工作日内，被
考核者/部门负责人填写《周边绩效
首创置业绩效管理方案 （讨论稿）
2002年9月
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目录
1. 绩效考核设计思路 2. 绩效考核实施 3. 绩效考核结果应用 4. 绩效考核操作
2
1.1 绩效考核中的重点问题
• 考核目的 • 设计原则 • 适用范围 • 考核内容 • 考核频次
• 实施流程 • 评分方式 • 操作策略
• 结果应用
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1.2 绩效考核的目的
法律的人员
6
1.5 绩效考核的内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
任务绩效
• 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的 达成水平。
• 部门任务绩效考核的是部门的关键绩效指 标或部门工作计划的完成情况。
• 个人任务绩效考核的是个人工作计划的完 成情况。
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1.5 绩效考核的内容
周边绩效
• 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 • 针对员工的组织责任、 沟通与协调、 服务意
• 绩效考核的核心目的：改善
–结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 –通过业绩评估发现优劣、长短 –发扬优点，改善不足 –有针对性的进行培训 –员工与企业共发展
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1.3 绩效考核设计原则
• 简单易行
– 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失 去积极性
– 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施
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1.6 考核评分
对考核指标，评价标准原则上分为3级：
▪ 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准
▪ 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价
等级 A
出色
B 常态
C 不良
等级评价说明示例
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在 规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规 定的标准，得到来自其他不同或客户的高度评价。 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下 列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有 其他部门或客户的不满意。 工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表 现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定 的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
识、 纪律性等表现 • 针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团
队建设等表现
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1.5 绩效考核的内容
被考核者 考核内容
本部各部 部门任务绩效
门
—部门工作计划完成情况
部门关键绩效指标
子公司 子公司关键绩效指标
所占权重 原则上占 50%-70%
原则上占 30%-50%
100%
考核频次 半年考核、年度汇总
考核结评果价表》中的自评栏
考核申诉
结果审 核
结果复 核
结果存档
结果存档
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2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
任务绩效评估 个人周边绩效
评估
考核结果
考核申诉
分数整合
结果审
被考核者/部门的主管上级针对《任 核 务沟通与绩效评价表》中的各项工 作任务的完成情况进行打分评价， 并将结果提交给人力资源部。 结果复
半年考核、年度汇总 年度考核、结项汇总
9
1.5 绩效考核的内容
被考核者 副总裁 部门经理 本部员工 子公司经理 子公司员工
考核内容
所占 权重
个人任务绩效
80%
—以下属部门或子公司绩效替代
个人周边绩效
20%
个人任务绩效
80%
—以本部门绩效替代
个人周边绩效
20%
个人任务绩效
80%
Leabharlann Baidu
—个人工作计划完成情况
组岗 织位 目职 标责
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核——
绩效管理
绩效评估 绩效面谈
循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育
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2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
• 抓大放小
– 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核 心、最重要的工作职责
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1.4 绩效考核的适用范围
适用对象
• 公司本部各部门及子公司
• 公司所有正式员工（本部高管、部门 经理、本部员工、子公司经理、财务 经理）
不适用对象
• 公司总经理 • 考核期休假、停职愈半数时间以上者 • 严重违犯公司规章、制度或违犯国家
• 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中 存在的问题与不足。
• 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式 有所区别。
• 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工 作。
• 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长， 而不是惩罚。
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2.2 绩效考核实施流程
个人周边绩效
20%
个人任务绩效
90%
—以子公司绩效替代
个人周边绩效
10%
子公司经理决定考核方式
考核频次
年度考核
年度考核 半年考核、年度汇总
半年考核、年度汇总 季度考核、年度汇总
季度考核、年度汇总 年度考核
年年考核
10
1.6 考核评分
指标评价等级 A（出色） B（常态） C（不良）
等级对应分值 120% 100% 50%
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
任务绩效评估 个人周边绩效
评估
考核结果
考核申诉
分数整合
结果审 核
结果复 核
结果存档
结果存档
16
2.2 绩效考核实施流程
被考核者/部门 直接主管上级
相关部门
人力资源部
工作计划制定 绩效指标确认
提供评价数据
考核委员会
自评
绩效沟通 无申诉
• 考核期初，子公司经理与其直接上级确认 任务绩《效评子估公司绩效计分卡》中的考核指标 个人•周 评被直边 估绩考接效核上者级提沟出通部确门认，/个填人写工《作任计务划分沟，数通并整与合与绩其
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目录
1. 绩效考核设计思路 2. 绩效考核实施 3. 绩效考核结果应用 4. 绩效考核操作
13
2.1 绩效考核实施原则
• 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果 等事宜，使考核有透明度。
• 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价 与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。