物业人力资源分析报告 ppt课件
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《物业人力资源管理》课件
形象礼仪
保持良好的形象和礼仪，展现 出自信和专业素养，给面试官
留下良好的印象。
招聘渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引应 聘者投递简历。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息，扩 大招聘范围，吸引更多的人才。
学校合作
与相关院校合作，开展校园招聘活动 ，选拔优秀的毕业生加入公司。
人才市场
参加人才市场举办的人才交流活动， 与应聘者面对面交流，了解他们的能 力和需求。
职业发展规划
根据员工个人特点和绩效表现，为员工制定职业 发展规划，提供更多的晋升和发展机会。
05
物业人员薪酬福利管理
薪酬体系设计
01
薪酬调查
了解市场行情，确定合理的薪酬水 平。
薪酬结构
设计基本工资、绩效工资、奖金等 组成部分，明确比例关系。
03
02
岗位评估
根据岗位职责、工作难度和贡献度 ，评估岗位价值。
根据物业公司业务发展需要，分析岗位需求 ，制定招聘计划。
发布招聘信息
通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发 布招聘信息，吸引应聘者。
收集简历
对应聘者简历进行筛选，初步筛选出符合条件的 候选人。
面试安排
邀请候选人参加面试，确定面试时间和地点，确保 面试流程顺利进行。
面试评估
对应聘者进行面试评估，根据评估结果确定是否 录用。
物业人员薪酬福利改革案例
案例名称
01
物业公司C的薪酬福利改革
案例描述
02
该公司针对市场变化和员工需求，调整薪酬福利政策，包括提
供更具竞争力的薪资、绩效奖金、健康保险等。
案例总结
03
薪酬福利改革需关注市场趋势和员工需求，以提高员工的满意
保持良好的形象和礼仪，展现 出自信和专业素养，给面试官
留下良好的印象。
招聘渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引应 聘者投递简历。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息，扩 大招聘范围，吸引更多的人才。
学校合作
与相关院校合作，开展校园招聘活动 ，选拔优秀的毕业生加入公司。
人才市场
参加人才市场举办的人才交流活动， 与应聘者面对面交流，了解他们的能 力和需求。
职业发展规划
根据员工个人特点和绩效表现，为员工制定职业 发展规划，提供更多的晋升和发展机会。
05
物业人员薪酬福利管理
薪酬体系设计
01
薪酬调查
了解市场行情，确定合理的薪酬水 平。
薪酬结构
设计基本工资、绩效工资、奖金等 组成部分，明确比例关系。
03
02
岗位评估
根据岗位职责、工作难度和贡献度 ，评估岗位价值。
根据物业公司业务发展需要，分析岗位需求 ，制定招聘计划。
发布招聘信息
通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发 布招聘信息，吸引应聘者。
收集简历
对应聘者简历进行筛选，初步筛选出符合条件的 候选人。
面试安排
邀请候选人参加面试，确定面试时间和地点，确保 面试流程顺利进行。
面试评估
对应聘者进行面试评估，根据评估结果确定是否 录用。
物业人员薪酬福利改革案例
案例名称
01
物业公司C的薪酬福利改革
案例描述
02
该公司针对市场变化和员工需求，调整薪酬福利政策，包括提
供更具竞争力的薪资、绩效奖金、健康保险等。
案例总结
03
薪酬福利改革需关注市场趋势和员工需求，以提高员工的满意
人力资源管理 物业人力资源管理课件7
16
2）选择排序法的特点
此种方法的优点是简单易行， 耗时少，可扩展到同级考核、自我 考核、下级考核，是较为有效的一 种考核方法。
17
（3）强制分布法
1）强制分布法的含义 强制分布法也称强制分配法，是按预先规 定的比例将被评价者分配到各个绩效类别 上的方法。这种方法根据统计学正态分布 原理进行，其特点是两边的最高分、最低 分者很少，处于中间者居多。强制分布法 实际上也是将员工进行相互比较的一种员 工排序方法，只不过它是对员工按照组别 进行排序，而不是将员工个人进行排序。
由于绩效评估的对象、目的和范围 复杂多样，因此绩效评估的内容也 比较复杂。但就基本方面而言，主 要包括“德、能、勤、绩”几个方 面的内容。
5
7.1.5 绩效考核的作用
1．绩效考核为人员任用提供依据。 2．绩效考核为员工薪酬管理提供依据。 3．绩效考核为员工晋升和调配提供依据。 4．绩效考核为员工培训和发展提供依据。 5．绩效考核是激励员工的有效手段。 6. 绩效考核有利于员工职业生涯规划。 7．绩效考核有利于促进组织的团队建设和 个人发展。
3
7.1.1 绩效考核的基本概念
2.绩效考核
所谓考核，简单地说，是指在一段 时间内，对个人或集体的工作能力 和工作成绩作出的判断。 绩效考核（Performance appraisal）又称绩效考评、绩效 评价或评估，是对员工的工作绩效 进行评价，以便形成客观公正的人 事决策的过程。
4
7.1.2 绩效考核的主要内容
18
举例说明“强制分布法”
例如，若分为优、中、劣三等，则分别占 总数的20﹪、70﹪、10﹪；若分为优、良、 中、差、劣五个等级，则每个等级分别占 10﹪、20﹪、40﹪、20﹪、10﹪。然后按 照每个人绩效的相对优劣程度，强制列入 其中的一个等级。
2）选择排序法的特点
此种方法的优点是简单易行， 耗时少，可扩展到同级考核、自我 考核、下级考核，是较为有效的一 种考核方法。
17
（3）强制分布法
1）强制分布法的含义 强制分布法也称强制分配法，是按预先规 定的比例将被评价者分配到各个绩效类别 上的方法。这种方法根据统计学正态分布 原理进行，其特点是两边的最高分、最低 分者很少，处于中间者居多。强制分布法 实际上也是将员工进行相互比较的一种员 工排序方法，只不过它是对员工按照组别 进行排序，而不是将员工个人进行排序。
由于绩效评估的对象、目的和范围 复杂多样，因此绩效评估的内容也 比较复杂。但就基本方面而言，主 要包括“德、能、勤、绩”几个方 面的内容。
5
7.1.5 绩效考核的作用
1．绩效考核为人员任用提供依据。 2．绩效考核为员工薪酬管理提供依据。 3．绩效考核为员工晋升和调配提供依据。 4．绩效考核为员工培训和发展提供依据。 5．绩效考核是激励员工的有效手段。 6. 绩效考核有利于员工职业生涯规划。 7．绩效考核有利于促进组织的团队建设和 个人发展。
3
7.1.1 绩效考核的基本概念
2.绩效考核
所谓考核，简单地说，是指在一段 时间内，对个人或集体的工作能力 和工作成绩作出的判断。 绩效考核（Performance appraisal）又称绩效考评、绩效 评价或评估，是对员工的工作绩效 进行评价，以便形成客观公正的人 事决策的过程。
4
7.1.2 绩效考核的主要内容
18
举例说明“强制分布法”
例如，若分为优、中、劣三等，则分别占 总数的20﹪、70﹪、10﹪；若分为优、良、 中、差、劣五个等级，则每个等级分别占 10﹪、20﹪、40﹪、20﹪、10﹪。然后按 照每个人绩效的相对优劣程度，强制列入 其中的一个等级。
《物业人力资源管理》PPT课件
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8
9.1.4 如何建立良好的员工关 系
（建立良好的员工关系大致有10种方法） 1.有规范、完善的管理制度 2.有明确的目标和方向。 3.管理者和普通员工统一做到分工明确， 互相合作。 4.正确的领导方式 5.员工必须参与管理
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9
9.1.4 如何建立良好的员工关 系
6.良好的沟通平台 7.及时总结制定解决问题的有效方法 8.采用个性化的管理模式 9.公平的奖惩制度 10.拥有有效的激励措施（详细内容见本章 第四节 激励）
（2）劳动合同的内容必须合法。
（3）订立劳动合同的程序、形式必须合法
签订劳动合同的合法程序是首先签订劳动 合同书，然后鉴定劳动合同。劳动合同的 合法形式是指书面协议
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15
劳动合同应当具备的条款
劳动合同应当具备以下条款（共10条）： 1）用人单位的名称、住所和法定代表人或
者主要负责人； 2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者
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18
2. 劳动合同订立时的注意事项
（5）用人单位自用工之日起必须在一个月内与劳 动者订立劳动合同；
（6）劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个 月的时间内订立的是口头劳动合同，也是违法的， 要依法承担法律责任；
（7）用人单位自用工之日起如果超过一年尚未与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同，直接执行无固 定期限劳动合同的有关规定。
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力 资源体系中，人力资源管理人员和各级管 理人员，通过制定和实施各项人力资源计 划、拟定解决问题的对策和措施、以及通 过采取切实可行的管理沟通手段协调企业 和员工、员工与员工之间的相互关系，从 而实现组织目标。
物业管理企业的人力资源管理(82页){修}PPT文档84页
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆Fra bibliotek的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
物业管理企业的人力资源管理(82 页){修}
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
▪
谢谢！
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• 一、物业专业性 • 分公司物业部专职人员4人，物业部副经理对物业各项业务符合岗位要
求，责任心强，规范管理有待提高，目前改革阶段大部分工作具体性， 突发性事物上。
物业人力资源分析报告
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
二、职责 目前物业部工作人员存在岗位职责有相互交叉不明确，责任不强等
现象，所有人前期预防工作有待进一步提高，
（2014年1月-7月）主要包括员工内部调动（包括晋升、降级、调动）、
入职、辞职。其中：
入职：26人 离职：17人（新人：12人） 晋升：3人 调动：6人
30 25 20 15 10 5 0
入职 离职 晋升 调动
系列1
从图表分析：离职率是入职的30%，基本平稳，离职人员均因非专业，人 岗不匹配，无法适应环境。
资
源
现
状
分
析
从图表分析：人员结构符合公司设计（物业中心的架构做了重的新调整 ）
物业人力资源分析报告
员工结构分析： ●年龄结构分析：截止2014年7月31日，平均年龄：32岁，其中：
23%
40岁-50岁
50%
30岁-40岁
20岁-30岁 27%
从图表分析，20岁年龄层次员工和30岁年龄层次员工占员工比例在 50%，公司员工年龄层合理，有利于人才梯队建设，物业部的年龄结构在 30—50岁之间，特别是安保年龄结构便大。
物业人力资源分析报告
人 力 资 源 现 状 分 析
后勤服务中心：
入职：11人；离职：6人；晋升：0人；调动：4人
行政入职
行政离职
4 3 2 1 0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政入职
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政离职
物业安保
2.5 2
前 言
物业人力资源分析报告
人
一、人力资源现状分析
力
分析对象：全体员工
资
1.员工总量分析
源
2.员工结构分析
现
2.1.学历层次分析 2.2.员工异动分析
状 分
析
物业人力资源分析报告
员工总量分析：
公司现有人员：48人；正式员工：38人，试用期员工：10人；中高层
人
管理人员：8 人； 普通员工：40人
力
排的具体事项，在公司发生问题时第一时间到达的安保部没能很 好的进行危机公关，把事件的危害缩到最小，
深 度
物业人力资源分析报告
13
分公司物业部安保部改进方案
1、扩编一名水电主管，对内部岗位进行分片区管理责任到人 2、根据岗位分工，重梳理物业部人员的岗位职责（已完成上传 李总处） 3、加强员工培训：针对物业部 物点进行深度培训，（分清区域、 责任到人）标准公布，要求所有技术岗进行专业培训针对国家认 定的岗位证书分公司给予一定奖励，培养物业人员的应变能力， 加强表达能力的培训 4、加强物业部人才梯队的培养及团队锻造
• 录入观点 • 录入观点 • 录入观点
物业人力资源分析报告
11
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
三、培训
1）物业中心的防汛、防火、防盗、防雪、防风的预案只做了简单的 培训未进行考核
2）专业性培训：多种理由）思想上的培训：发现问题才进行相应的思想疏导培训，无系统性、 考核较薄弱。
1.5 1
0.5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
人力资源中心：
物业安保
物业安保
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
入职：0人；离职：0人；晋升：1人；调动：0人
物业人力资源分析报告
物业安保
人 力 资 源 现 状 分 析
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
物业人力资源分析报告
物业人力资源分析报告
目录CONTENTS
前言
1.物业人力资源现状分析 2.物业人力资源管理方面存在的问题 3.后期工作中需改进方案
2
物业部隶属于后勤保障中心，在实际的工作开展中存在着放多的不完善，就针 对这些不完善做了以下报告分析。 本报告分为三个部分，第一部分分析公司物业人力资源现状，第二部 分着重分析公司物业存在人力资源管理方面而存在的问题，第三 部分公司 物业部调整 方向及方案
物业人力资源分析报告
●学历层次分析：截止2014年7月31日，卖场管理人员：14人，其中
人
7%
14%
29%
力 资
本科 大专
源
中专
高中
现
50%
状
分 从图表分析：本科学历员工和大专学历员工占员工总数79%，员工学历良好，
（安保部的年龄结构在中专、高中阶段）。
析
物业人力资源分析报告
●员工异动分析：全员异动分析
深 度
物业人力资源分析报告
14
总结
• 再多的总结也会出现不 足之处，总是在不足之前寻 找新的方向、思路希望在集 团工程中心的带领 下完成分 公司物业的职能，系统化、 标准化
物业人力资源分析报告
录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资 料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入 资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录 入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料 录入资料录入资料录入资料录入资料
物业人力资源分析报告
12
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
四、危机公关 因年龄、学历的关系物业整体表达能力较弱，只会做领 导安
求，责任心强，规范管理有待提高，目前改革阶段大部分工作具体性， 突发性事物上。
物业人力资源分析报告
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
二、职责 目前物业部工作人员存在岗位职责有相互交叉不明确，责任不强等
现象，所有人前期预防工作有待进一步提高，
（2014年1月-7月）主要包括员工内部调动（包括晋升、降级、调动）、
入职、辞职。其中：
入职：26人 离职：17人（新人：12人） 晋升：3人 调动：6人
30 25 20 15 10 5 0
入职 离职 晋升 调动
系列1
从图表分析：离职率是入职的30%，基本平稳，离职人员均因非专业，人 岗不匹配，无法适应环境。
资
源
现
状
分
析
从图表分析：人员结构符合公司设计（物业中心的架构做了重的新调整 ）
物业人力资源分析报告
员工结构分析： ●年龄结构分析：截止2014年7月31日，平均年龄：32岁，其中：
23%
40岁-50岁
50%
30岁-40岁
20岁-30岁 27%
从图表分析，20岁年龄层次员工和30岁年龄层次员工占员工比例在 50%，公司员工年龄层合理，有利于人才梯队建设，物业部的年龄结构在 30—50岁之间，特别是安保年龄结构便大。
物业人力资源分析报告
人 力 资 源 现 状 分 析
后勤服务中心：
入职：11人；离职：6人；晋升：0人；调动：4人
行政入职
行政离职
4 3 2 1 0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政入职
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政离职
物业安保
2.5 2
前 言
物业人力资源分析报告
人
一、人力资源现状分析
力
分析对象：全体员工
资
1.员工总量分析
源
2.员工结构分析
现
2.1.学历层次分析 2.2.员工异动分析
状 分
析
物业人力资源分析报告
员工总量分析：
公司现有人员：48人；正式员工：38人，试用期员工：10人；中高层
人
管理人员：8 人； 普通员工：40人
力
排的具体事项，在公司发生问题时第一时间到达的安保部没能很 好的进行危机公关，把事件的危害缩到最小，
深 度
物业人力资源分析报告
13
分公司物业部安保部改进方案
1、扩编一名水电主管，对内部岗位进行分片区管理责任到人 2、根据岗位分工，重梳理物业部人员的岗位职责（已完成上传 李总处） 3、加强员工培训：针对物业部 物点进行深度培训，（分清区域、 责任到人）标准公布，要求所有技术岗进行专业培训针对国家认 定的岗位证书分公司给予一定奖励，培养物业人员的应变能力， 加强表达能力的培训 4、加强物业部人才梯队的培养及团队锻造
• 录入观点 • 录入观点 • 录入观点
物业人力资源分析报告
11
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
三、培训
1）物业中心的防汛、防火、防盗、防雪、防风的预案只做了简单的 培训未进行考核
2）专业性培训：多种理由）思想上的培训：发现问题才进行相应的思想疏导培训，无系统性、 考核较薄弱。
1.5 1
0.5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
人力资源中心：
物业安保
物业安保
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
入职：0人；离职：0人；晋升：1人；调动：0人
物业人力资源分析报告
物业安保
人 力 资 源 现 状 分 析
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
物业人力资源分析报告
物业人力资源分析报告
目录CONTENTS
前言
1.物业人力资源现状分析 2.物业人力资源管理方面存在的问题 3.后期工作中需改进方案
2
物业部隶属于后勤保障中心，在实际的工作开展中存在着放多的不完善，就针 对这些不完善做了以下报告分析。 本报告分为三个部分，第一部分分析公司物业人力资源现状，第二部 分着重分析公司物业存在人力资源管理方面而存在的问题，第三 部分公司 物业部调整 方向及方案
物业人力资源分析报告
●学历层次分析：截止2014年7月31日，卖场管理人员：14人，其中
人
7%
14%
29%
力 资
本科 大专
源
中专
高中
现
50%
状
分 从图表分析：本科学历员工和大专学历员工占员工总数79%，员工学历良好，
（安保部的年龄结构在中专、高中阶段）。
析
物业人力资源分析报告
●员工异动分析：全员异动分析
深 度
物业人力资源分析报告
14
总结
• 再多的总结也会出现不 足之处，总是在不足之前寻 找新的方向、思路希望在集 团工程中心的带领 下完成分 公司物业的职能，系统化、 标准化
物业人力资源分析报告
录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资 料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入 资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录 入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料 录入资料录入资料录入资料录入资料
物业人力资源分析报告
12
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
四、危机公关 因年龄、学历的关系物业整体表达能力较弱，只会做领 导安