人力资源获取与配置
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序是否可行
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11
改进战略
Design Excellence
顾客要求
过程能力
不是
差距小？
是
DMAI2C
彻底改革
编辑ppt
渐进式改进
12
A model of the recruitment function
Matching
Vacancy characteristics
Job Choice
Applicant characteristics
人力资源的获取与配置
编辑ppt
1
➢中国企业人才流动率调查显示，目前企 业内高层人才流动率达到18%，一般人 才的流动率达到14%
➢远远高于全世界的平均水平，位于亚洲 前列
编辑ppt
2
➢ 一份名为“《中国的人才悖论》白皮书”的报告称， 在华的外资跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀 缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线
编辑ppt
16
人员甄选方法的比较
方法wenku.baidu.com
信度
效度
普遍适用性
效用
合法 性
面试
评价中 心
当面试为非结构性 时以及当所评价的 是不可观察的特征 时，信度较低
高
如果面试为非 结构性、非行 为性的，则效 度较低
高
高
一般适用于管理类 和专业技术类职位
低，主要是因 为成本较高
14
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
编辑ppt
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
15
Recruitment & Selection
Personnel policies
Recruitment sources & labor market
How about an over-qualified candidate?
编辑ppt
13
招募和工作选择：双向选择
组织和工作的特点
招募 选择工作?
HR需求
企业/HR战略
编辑ppt
应聘者的特点
应聘者要求
编辑ppt
8
人员招聘
人员配置
组织与 岗位设 计
人员发展
绩效评估 与报酬
编辑ppt
9
99.9%的合格率怎么样？
. 每月中有1个小时的饮用水不安全 . 在芝加哥的O’Hare机场，每天有2次飞机降落不安全 . 每小时，美国邮政服务遗失16,000件邮件 . 每周有500个不正确的外科手术 . 每小时有22,000张支票从错误的帐号中扣除 . 每年每个人心脏少跳32,000次
• 2、中国网络通信集团公司副总经理(分管市场经 营工作)
• 3、哈尔滨电站设备集团公司副总经理(分管资本 运营工作)
• 4、香港中旅（集团）有限公司副总经理(分管旅 游板块有关工作)
• 5、中国有色矿业集团有限公司副总经理(分管科 学技术研究与管理、信息化建设与管理工作)
• 6、中国国际技术智力合作公司副总经理(分管人 力资源服务工作)
• 7、中国水利投资集团公司副总经理(分管资本运 营工作)
• 8、中国医药集团总公司副总经理(分管医药工业、 科研板块工作)
• 9、中国铁路物资总公司副总经理(分管资本运营 工作)
编辑ppt
5
管理者的挑战
• 如何招募和甄选合适的员工，一直是管理人员 的一项挑战。现今的经济环境和劳动市场状况 令这项挑战变得更难应付。管理人员不得不运 用策略以进行员工招募和甄选。
➢ 针对全球33000家公司的调查显示，中高级管理人才的 职位空缺，在中国比其他国家都更难填补，这直接影 响了跨国企业在中国的拓展计划
➢ 白皮书指出，由于求大于供，现有外企员工的流动率 正在上升，尤其在管理层级别，这一流动率比全球平 均水平高出了25%
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3
中国国资委公开招聘高级管理人才
• ２００３年以来，国资委已经连续５年面向海内外公 开招聘央企高管，2007年以前，先后组织了７８家 （次）中央企业的８１个高级经营管理职位进行公开 招聘，为一大批中央企业选拔出７１名高级经营管理 者，其中来自招聘企业外部的有４８人
进行多些内部招募还是向外招募； 招募和甄选作业的财政预算； 招募和甄选作业所采用技术的先进程度： 会否开发非传统的人力资源(例如以弱能人士为招募对
象) ；
会否以妇女，或某些特殊类别人士为主要招募对象。
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7
招聘的误区
重过去，轻将来 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询
“面试与反面试”
6是追求99.9996%的合格率
编辑ppt
10
GE用DMADV方式来衡量招聘工作的质量
• GE六个西格玛-DMADV招聘程序 • 1. Define——发现问题，搞清楚问题出在什么
地方; • 2. Measure——衡量现在做的工作每一步的具
体情况; • 3. Analyze——分析每个步骤出现的问题; • 4. Design——设计出最佳招聘方案与程序; • 5. Verify——通过在日常工作中试运行测试程
• 此外，企业对于员工在企业的异动，无论是出 于企业的主动安排，员工的要求，或是企业环 境变迁所引致，都必须有一套管理方法和策略。 这是属于员工调配和流动，以至职业管理的范 畴。
编辑ppt
6
员工招募和甄选所牵涉的策略性决定
“制造”还是“购买”员工(即透过训练去培养和加
强员工的技术和专业性，还是招募多些技术和专业人 员) ：
• How do we recruit candidates? • What should be the criteria of selecting candidates? • The best predictor of job performance? • The use of personal interview as a selection tool • Using paper-and-pencil tests in selection
• ２００７年国务院国资委面向海内外公开招聘２２名 中央企业高级经营管理者工作已正式启动
• 至此，参加国资委公开招聘的中央企业总数达到１０ ０家（次），招聘职位总数达到１０３个
编辑ppt
4
2007年面向海内外招聘的22个职位
• 副总经理9名
• 1、中国航空工业第一集团公司副总经理(分管航 空工程管理与航空企业综合业务管理工作)
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改进战略
Design Excellence
顾客要求
过程能力
不是
差距小？
是
DMAI2C
彻底改革
编辑ppt
渐进式改进
12
A model of the recruitment function
Matching
Vacancy characteristics
Job Choice
Applicant characteristics
人力资源的获取与配置
编辑ppt
1
➢中国企业人才流动率调查显示，目前企 业内高层人才流动率达到18%，一般人 才的流动率达到14%
➢远远高于全世界的平均水平，位于亚洲 前列
编辑ppt
2
➢ 一份名为“《中国的人才悖论》白皮书”的报告称， 在华的外资跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀 缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线
编辑ppt
16
人员甄选方法的比较
方法wenku.baidu.com
信度
效度
普遍适用性
效用
合法 性
面试
评价中 心
当面试为非结构性 时以及当所评价的 是不可观察的特征 时，信度较低
高
如果面试为非 结构性、非行 为性的，则效 度较低
高
高
一般适用于管理类 和专业技术类职位
低，主要是因 为成本较高
14
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
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吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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Recruitment & Selection
Personnel policies
Recruitment sources & labor market
How about an over-qualified candidate?
编辑ppt
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招募和工作选择：双向选择
组织和工作的特点
招募 选择工作?
HR需求
企业/HR战略
编辑ppt
应聘者的特点
应聘者要求
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人员招聘
人员配置
组织与 岗位设 计
人员发展
绩效评估 与报酬
编辑ppt
9
99.9%的合格率怎么样？
. 每月中有1个小时的饮用水不安全 . 在芝加哥的O’Hare机场，每天有2次飞机降落不安全 . 每小时，美国邮政服务遗失16,000件邮件 . 每周有500个不正确的外科手术 . 每小时有22,000张支票从错误的帐号中扣除 . 每年每个人心脏少跳32,000次
• 2、中国网络通信集团公司副总经理(分管市场经 营工作)
• 3、哈尔滨电站设备集团公司副总经理(分管资本 运营工作)
• 4、香港中旅（集团）有限公司副总经理(分管旅 游板块有关工作)
• 5、中国有色矿业集团有限公司副总经理(分管科 学技术研究与管理、信息化建设与管理工作)
• 6、中国国际技术智力合作公司副总经理(分管人 力资源服务工作)
• 7、中国水利投资集团公司副总经理(分管资本运 营工作)
• 8、中国医药集团总公司副总经理(分管医药工业、 科研板块工作)
• 9、中国铁路物资总公司副总经理(分管资本运营 工作)
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5
管理者的挑战
• 如何招募和甄选合适的员工，一直是管理人员 的一项挑战。现今的经济环境和劳动市场状况 令这项挑战变得更难应付。管理人员不得不运 用策略以进行员工招募和甄选。
➢ 针对全球33000家公司的调查显示，中高级管理人才的 职位空缺，在中国比其他国家都更难填补，这直接影 响了跨国企业在中国的拓展计划
➢ 白皮书指出，由于求大于供，现有外企员工的流动率 正在上升，尤其在管理层级别，这一流动率比全球平 均水平高出了25%
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3
中国国资委公开招聘高级管理人才
• ２００３年以来，国资委已经连续５年面向海内外公 开招聘央企高管，2007年以前，先后组织了７８家 （次）中央企业的８１个高级经营管理职位进行公开 招聘，为一大批中央企业选拔出７１名高级经营管理 者，其中来自招聘企业外部的有４８人
进行多些内部招募还是向外招募； 招募和甄选作业的财政预算； 招募和甄选作业所采用技术的先进程度： 会否开发非传统的人力资源(例如以弱能人士为招募对
象) ；
会否以妇女，或某些特殊类别人士为主要招募对象。
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招聘的误区
重过去，轻将来 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询
“面试与反面试”
6是追求99.9996%的合格率
编辑ppt
10
GE用DMADV方式来衡量招聘工作的质量
• GE六个西格玛-DMADV招聘程序 • 1. Define——发现问题，搞清楚问题出在什么
地方; • 2. Measure——衡量现在做的工作每一步的具
体情况; • 3. Analyze——分析每个步骤出现的问题; • 4. Design——设计出最佳招聘方案与程序; • 5. Verify——通过在日常工作中试运行测试程
• 此外，企业对于员工在企业的异动，无论是出 于企业的主动安排，员工的要求，或是企业环 境变迁所引致，都必须有一套管理方法和策略。 这是属于员工调配和流动，以至职业管理的范 畴。
编辑ppt
6
员工招募和甄选所牵涉的策略性决定
“制造”还是“购买”员工(即透过训练去培养和加
强员工的技术和专业性，还是招募多些技术和专业人 员) ：
• How do we recruit candidates? • What should be the criteria of selecting candidates? • The best predictor of job performance? • The use of personal interview as a selection tool • Using paper-and-pencil tests in selection
• ２００７年国务院国资委面向海内外公开招聘２２名 中央企业高级经营管理者工作已正式启动
• 至此，参加国资委公开招聘的中央企业总数达到１０ ０家（次），招聘职位总数达到１０３个
编辑ppt
4
2007年面向海内外招聘的22个职位
• 副总经理9名
• 1、中国航空工业第一集团公司副总经理(分管航 空工程管理与航空企业综合业务管理工作)