客户沟通话题库

ＨＲ沟通专业话题库

话题目录

一、与HR交流话题——招聘旺季筛选简历初步判断应聘者 (4)

二、与HR交流话题——如何应对不屑的求职者 (4)

三、与HR交流话题——天天有招聘，人总招不够，怎么办？ (5)

四、与HR交流话题——如何面试关键岗位 (5)

五、与HR交流话题——客户某个职位的招聘效果不佳 (6)

六、与HR交流话题——如何选择合适的候选人 (6)

七、与HR交流话题——如何制作有效的招聘计划 (7)

八、与HR交流话题——如何正确把握招聘需求 (7)

九、与HR交流话题——如何对待储备生 (8)

十、与HR交流话题——中层招聘的几大攻略 (9)

十一、与HR交流话题——老板什么时候适合面试？ (10)

十二、与HR交流话题——招聘留人问题 (10)

十三、与HR交流话题——员工激励问题 (11)

十四、与HR交流话题——做好招聘工作，让老板放心 (12)

十五、与HR交流话题——网络招聘之我们有自己的渠道，不需要网络招聘 (12)

十六、与HR交流话题—我们只做免费的 (13)

十七、与HR交流话题——企业招聘流程问题 (13)

十八、与HR交流话题——如何做好雇前背景调查 (13)

十九、与HR交流话题——应该如何撰写招聘广告 (14)

二十、与HR交流话题——突发性招聘时如何选择渠道 (15)

二十一、与HR交流话题——如何有效招聘销售代表 (15)

二十二、与HR交流话题——招聘官如何减负 (16)

二十三、与HR交流话题——关于面试者的爽约 (17)

二十四、与HR交流话题——当销售团队意见不统一时，如何招聘到最合适的销售人选 (17)

二十五、与HR交流话题——关于员工跳槽和人员流失的沟通 (18)

二十六、与HR交流话题——面试竞争对手的员工 (19)

二十七、与HR交流话题——如何建立科学的招聘甄选录用决策模型 (20)

二十八、与HR交流话题——选才不当的后果分析 (20)

二十九、与HR交流话题——HR选择的人选总是被老板pass掉 (21)

三十、与HR交流话题——如何面试高端职位 (21)

三十一、与HR交流话题——如何准确定位招聘岗位 (22)

三十二、与HR交流话题——在起步阶段，企业为什么采用外部招募的方式? (23)

三十三、与HR交流话题——针对不同岗位如何选择最合适的招聘方式 (23)

三十四、与HR交流话题——如何招聘到最合适的人才 (24)

三十五、与HR交流话题——薪酬之如何与求职者谈待遇 (25)

三十六、与HR交流话题——薪酬之中小企业岗位定薪 (25)

三十七、与HR交流话题——薪酬之如何建立完整的薪酬体系 (26)

三十八、与HR交流话题——薪酬之新老员工薪酬激励风险 (26)

三十九、与HR交流话题——如何招对中层人员 (26)

四十、与HR交流话题——招聘之“筛人”技巧 (27)

四十一、与HR交流话题——要走的人又要留下来怎么办？ (27)

四十二、与HR交流话题——人员过剩裁员 (28)

四十三、与HR交流话题——如何做好招聘的统计分析 (28)

四十四、与HR交流话题——在面试中掌握话题主动性 (30)

四十五、与HR交流话题——如何做好招聘环节中的人文关怀 (31)

四十六、与HR交流话题——金融危机下如何制定招聘解决方案 (33)

四十七、与HR交流话题——如何成为让老板满意的招聘官 (34)

四十八、与HR交流话题——成功招聘的人选的模型 (35)

四十九、与HR交流话题——忠诚与能力谁更重要？ (36)

五十、与HR交流话题——做“有故事”的招聘 (36)

一、与HR交流话题——招聘旺季筛选简历初步判断应聘者

话题背景：

简历太多了，只看简历也不能代表本人实际情况，如果都通知面试，人多显得公司乱乱的，领导看了会生气的。

建议：1、您在应聘者来公司时，尽量让其写一份应聘登记表，通过登记表可以发现很多应聘者的特质，比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。2、看年龄、职级、待遇是否匹配，中层管理人员年龄一般在25岁以上，高层管理一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑，而且要注意提升的速度，一般从普通员工到中层管理，大约需要2-3年的时间，从中层管理到高层，大约需要3-5年时间，时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力，应该进行追问；待遇水平可以参考所在地工资状况，非在合理范围内，需要仔细确认并做背景调查。

3、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长。

4、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。

5、工作稳定性，在一家企业工作2年为合格，3-5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。

6、企业背景，从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查，如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高。

7、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。

8、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合公司自身情况，能判断此人能否留住。

我们能帮客户解决——

1、推荐招聘系统，帮助客户筛选简历，统一简历格式，提升工作效率；

2、后台系统帮助客户定向筛选或按需求筛选

二、与HR交流话题——如何应对不屑的求职者

话题背景:

在电话面试或面试过程中,很多应聘者发出不屑的声音,觉得自己很牛,懂的很多,导致HR很没面子,遇到这种情况怎么办呢?