人力资源规划的基本程序

企业战略与组织结构的关系
结构变革 的滞后
组织结构服从企业战略（功能-分工、协调、通过-
转化、融入体系与制度、发挥指导与协调、保障；）
企业发展阶段的影响
增大数量—发展阶段的简单结构与形式 扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门 纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制 多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构
连续性强
大型
模拟分权组织结构
联合企业
分公司与总公司
产品利润中心、职能成本中心与地区 利润中心组成产品事业委员会4
大型联合企业中相对独立的部门
子公司与母公司
企业集团
核心企业 控股成员层
托拉斯 辛迪加 卡特尔
拥有生产经营自主权 模拟性的盈亏责任
参股成员层 协作成员层
企业集团的职能机构
依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任
人力资源规划是企业人力资源管理的基本依据。
平衡供给与需求
要求
结合战略与环境
双赢之策略
3
课程内容
知识要求—概念、原理、内容、作用等 能力要求—程序、步骤、路线、方法等
人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求预测的技术路线和方法 企业人力资源的总量预测 企业人力资源的结构预测
企业组织机构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡
人员规划 的评价与修正
制定企业人力资源规划 基本程序
（核心—需求、供给、平衡）
27图1-8
根据企业的 实际情况确定 人员规划期限
规划的 归宿
制定供求协调 平衡的总计划和 各项业务计划
考虑影响因素 以定量为主 与定性相结合
供求预测
26—27页
21
人力资源规划的基本程序-能力要求
企业各类人员计划编制 人员配置计划
部…. 制定人力资源规划基本程序的核心
是：… 企业各类人员计划编制：…….
23
第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测
24
第一单元 HR需求预测的基本程序
起点和 依据
促进企业人力资源管理的开展；
协调人力资源管理的各项计划； 防止流失、
提高企业人力资源的利用效率；
浪费/重置 成本
使组织和个人的发展目标相一致。
双赢
23—24页
19
人力资源规划的基本程序-知识要求
企业人力资源规划的环境
外部环境
经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律
排除记忆
满足组织发展的需求 对人力资源管理的贡献
实施人力资源管理的重要依据 有助于调动员工的积极性
30—31页
26
需求预测的基本程序-知识要求
人力资源预测的局限性
环境的不确定性 企业内部的抵制
利益 分配
顾客（市场）、总产值、 劳动力成本、劳动生产率、 追加培训的需求、相关工
种人员调整、出勤率、政
企业人力资源管理师(二级)
人力资源规划
孙平
国家职业资格培训教材(第二版)
人力资源管理
行为受影响-心理、生理、文 化、 政治、经济、民族、组织 管理涉及到-经济学、社会学、 人类学、心理学、管理学
开发
综合性
人力资源
创造
实践性
知识生产与应用
能动
社会性
古代- 经验
近代- 物化
造物之前先造人
民族文化、社会制 度、历史阶段
6
组织结构设计的基本理论
知识要求 组织设计理论的内涵
主导地位 核心内容
对比分析-外延差异
组
环境、目标、沟通
织
技术、规模、权利
理 论
结构—组织设计理论
组织结构
组织设计理论的分类
静态—体制、机构、规章 动态—增加了人、结构设计 及相关问题（沟通、协调
信息、激励、绩效 配置与培训）
组织设计理论 组织结构设计
注意横向协调 系统管理
委员会或会议 创造协调的环境
有效管理幅宽 集权与分权相结合 稳定性与适应性
集权——统一领导指挥 分权——迅速正确决策 受规模、技术、专业
管理能力等因素的影响
内外环境变化中的稳定 运行过程中变革的适应
2—4页
8
新型组织的结构模式
模式
矩阵制与事业部制的有机结合
多维立体组织结构
独立型组织职能机构—独立的专门职能机构
为高层 提供
智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战 备选方案
略研究部或信息公司 非常设机构—临时性工作机构（临时团队）
4-6-7页
9
组织结构基本类型
厂
厂
直线
长
长
职能部门
职能部门
作
作
作
业
业
业
组
组
组
长
长
长
直线职能
作
作
作
业
业
业
组
组
组
长
长
长
职能部门
总经理
事业部
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
高层经常做裁判 组织结构失去协调机能
整改 不严重则局部调整 严重时重新整分合
15ຫໍສະໝຸດ Baidu
能力要求
企业组织结构变革应用实例 任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性、
可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析。 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、
职能部门
事业组
事业组
事业组
职能组
职能组
员员员 工工工
员员员 工工工
项目A 项目B
总经理 职能部门1
职能部门2
职能部门3
作业组
矩阵
作业组 作业组
项目C
10
第一单元 组织结构设计
能力要求 组织结构设计程序
子公司？ 非常设机构？
分析影响因素选择最佳模式 根据所选模式划分独立部门
企业环境 企业规模 战略目标 信息沟通
人力资源需求预测的内容
企业人力资源需求预测
自 新然的流增失 加 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测
动态中的预测有助于资源供给 与需求的平衡 提高组织适应能力与竞争力 部门之间进行沟通的基础
企业特种人力资源预测
人力资源预测的作用
与高科技发展紧密联系：产业结构
调整、新兴行业发展、支柱产业形 成、提高科技含量和竞争力
时间、层面-影响
能力、性质-常规、重
复/例外
配合、服务
10—12页
13
组织结构变革-能力要求
实施结构变革
变革的征兆
业绩下降
组织本身
排除变革的阻力
士气低落
员工参与—必要性和责任感
起用具有开拓精神的人才
前瞻性的培训计划
变革的方式 改良式—修修补补 爆破式—短期内、根本性 计划式—规划与分段
企业组织结构评价
预测的代价高昂 知识水平的限制
成本 收益
府的方针政策、工时增减 变化、退休年龄变化、社
保福利
影响人力资源需求预测的一般因素
知识覆盖性、分析综合 性、结论创造性
32—33页
27
第一单元 需求预测的基本程序
能力要求-准备、预测、编制
总体战略 核心竞争力 企业文化 发展规划 产品预测 价值观念
准备阶段
企业总体经济发展结构性预测系统
构建人力资源需求预测系统
企业各类人才
预测环境与影响因素分析 拥有量与结构调查
各岗位各类人才 总量与结构比例
岗位分类
企业人力资源总量与结构预测系统
资料采集与初步处理
资料查阅-实地调研 并购-剥离
HR预测模型 HR模型的综合评价与修正系统
技能型、技术型、管理型
组织结构 组织内部分工协作的基本形式或框架
所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人 再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的 系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是 空洞而无意义的空话。
组织结构设计
——爱德华兹.戴明——
以企业组织结构为核心的组
管理-前题-组织理论指导
织系统的整体设计工作
获得与使用
以工作任 务为中心
以成果为 中心
以关系为 中心
直线制 直线职能制 矩阵制
事业部制 模拟分权制
选择部门结构、设置组织机构
结构与机构
各部门结合起来形成特定组织结构 根据环境变化不断调整组织结构
将其他组织形式进行 综合运用
优劣势 对比
8—9页
11
第二单元 组织结构变革
知识要求
为了适应未来环境的变化，寻求生存和稳定发展 而制订的总体性和长远性的谋划和方略。
考察变革的效果与问题 反馈信息、修正变革方案
12—13页
14
组织结构变革-能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
13—14页
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行修整和确认
9—10页
12
第二单元 组织结构变革
能力要求
组织诊断、实施变革、组织评价
企业组织结构变革的程序
组织结构诊断
环境引起变化
组织结构调查
关键性职能 职能分类：成
岗位说明书 组织体系图
组织结构分析
果性、支援性、 附属性
员工 士气？
业务程序 业务岗位 信息传递 岗位责任制
管理业务流程图
组织决策分析
组织关系分析
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划
人员需求计划
人员供给计划
人员培训计划
晋升 提高
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
简答： 规划的基本程序
分类的编制
28—29页
22
练习
狭义的人力资源规划包括：… 企业人力资源规划的环境：外部…..内
知识要求 人力资源预测的内涵
原理：根据过去预测未来 技术：借鉴常规的经验研究方法 产品：人力资源需求表
从现在 走向未来
预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。
需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是
编制企业人力资源规划的核心与前提。
通过HRM
现代- 人本
组织的发展
实现生产要素合理配置 以人为中心
有效地整合与合理利用
基础知识137-179 人与人、人与组织、人与物
各种资源，以追求价值最大化
提供方法
信息资源
物质资源
“和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”
——《管理实践》彼得.德鲁克——
有效的开发 合理的利用 科学的管理 平衡=时间 +人+ 位置
内部环境
行业特征、发展战略、企业文化 人力资源管理系统
规模
数量 结构 质量 年龄
制定企业人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则
保持适度流动性的原则
资源与 管理现状
24-25-26页
20
人力资源规划的基本程序-能力要求
调查、收集和 整理涉及决策 环境的信息
需求是总数
供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。净需求是需要从
人员规划与人力资源预测的关系
外部招聘的数量
含义-数量、质量、结构符合岗位要求；实现组织目标的同 时满足个人的利益；保证供给与发展阶段的动态适应。
29—30页
25
第一单元 需求预测的基本程序
知识要求
依据企业发展规划对所需人力资源进行 质量与数量的分析和预测
企业人力资源供给分析 企业人力资源供给与需求平衡
关键词 关键语
规划内容 规划作用 规划环境 规划原则 规划程序 分类计划编制
4
第一节 组织结构的设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革
5
第一单元 组织结构设计
通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效 地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。 通道和支点
影响因素
组织理论的发展
古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理
刚性结构 人的因素 内外条件
1—2页
7
组织结构设计的基本理论
基本原则 出发点与归宿点 与结构的关系
-目的与手段
制约 职务的性质 人员的素质 机制健全 反比例关系 决定层次的 基本因素
组织设计的基本原则 任务与目标 专业分工与协作
采取措施、作出调整。 注意事项 组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 先试点再推广。 有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的
配套工作。
14-19-20-21页
16
练习
静态组织设计理论包括：… 组织设计的基本原则：….. 组织结构设计程序中：影响因素的分析….、部
门结构的选择… 企业战略与组织结构的关系：… 组织变革程序中的组织结构调查：… 排除变革阻力：… 变革的方式：…
17
第二节 人力资源规划的基本程序
知识要求 企业人力资源规划的内容
狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划
广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划
21-22-23页
18
人力资源规划的基本程序-知识要求
企业人力资源规划的作用
满足企业总体战略发展的要求；
2
人力资源管理与人力资源规划
人力资源规划（Human Resource Planning）是指企业 为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的 方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出相 宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达 到平衡的过程。
主观-客观-主观
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分；