(完整word版)培训专员绩效考核

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培训专员绩效考核案例

由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。

我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！( q- _2 e: U) D6 x! Q# a" `2 J# c& F; K* m6 k9 K一、案例背景. b0 j( V3 G% K0 Q' Y9 ~0 M. u某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。

: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。

8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y& j' M/ L1 I* u% b' T* f# `培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档二、考核问题- B+ A8 U" C" y, _服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。

+ e1 @# ?( @1 d3 z淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。

问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。

明显有失公平。

! S' @' O) k" z! w+ |8 M; e三、问题解决过程7 H- X- \4 r1 ^9 _0 o# U2 n1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。

2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。

人力资源学习的培训专员绩效考核.doc

人力资源部培训专员 KPI 指标组成表KPI 考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的培训计划书季度100 分包括年度计划、季度计划30% 见软指标评分表本岗位提交报告保证公司人力资源规划有计和具体培训项目计划等划、分阶段地得到落实、实施培训实施报告季度100 分是具体培训项目的总结包30% 见软指标评分表本岗位提交报告确保培训工作的有效实施，并括整体回顾、评估分数等作为下一步工作的借鉴培训制度制定与季度100 分根据实际需要逐步制定培15% 见软指标评分表本岗位提交报告促进培训的制度化完善训制度并不断完善内部：培养内部讲师培训内外部资源季度100 分外部：寻找优秀的、符合15% 见软指标评分表本岗位提交报告寻找、培养内外部资源，做好建立公司需要的培训咨询公司培训的前提工作合作并建立良好关系培训档案的整理季度100 分建立、整理员工培训档案10% 见软指标评分表本岗位提交报告作为培训、及员工职业生涯发展的依据培训专员软指标评分表表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训计划综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分计划制定的及时性10%计划的完整性30%计划的合理性（适合、可操作）60%总计100%表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训实施报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训情况的总体回顾40%培训效果分析40%对下一步工作的借鉴、建议20%总计100%表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训制度的可行性40%培训制度执行跟进情况40%改进建议20%总计100%表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分内部资源情况40%外部资源情况40%建议20%总计100%表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训档案相关表格的制定40%培训档案的建立30%培训档案的更新30%总计100%。

培训专员绩效考核指标

达到 90 % 每周四定期开展达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成非常强烈非常强做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领导定性评价
奖惩事项减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 3 个月减 5 分； 3.因工作失误对公司造成经济损失的，按损失金额的 5 %减分考核者：人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息姓名入职日期中心/部门考核周期月度工作评分情况综述评分项目达成评价考核指标权重完成目标计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分未按商定时间作出方案一次扣2分新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位年月日至年月日
数据来源
实际完成
自评上级领导（权重20%）（权重80%）
工作计划达成率新员工培训工作业绩针对需求做出培训方案整理公司培训资源培训需求收集每月员工生日晚会早会稿准备工作态度团队协作意识责任心与主动性
50 10 10 5 5 5 5 5 5

培训班绩效考核方案范文（通用21篇）

培训班绩效考核方案培训班绩效考核方案范文（通用21篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的培训班绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。

培训班绩效考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的'管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。

大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。

公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。

高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

培训机构员工绩效考核细则精选全文

可编辑修改精选全文完整版内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。

以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。

（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。

（5）撰写教学工作计划、总结。

（6）参加公司组织的各项会议和活动。

2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

（2）及时做好学生和老师之间的沟通。

（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

培训部绩效考核方案培训部门绩效考核方案

培训部绩效考核方案培训部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义培训部门作为企业的重要组成部分，承担着员工培训和发展的重要任务。

为了提高培训部门的绩效，实现企业的战略目标，需要建立一套完善的绩效考核方案。

绩效考核的目的主要有以下几点：1.激励员工：通过绩效考核来激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。

2.明确责任：通过绩效考核来明确员工的职责和任务，并对完成情况进行评估，以便提供改进的方向。

3.优化资源配置：通过绩效考核来评估培训项目的效果，优化资源投入，提高培训效益。

4.发现问题：通过绩效考核来发现培训过程中存在的问题，并提出改进措施，以提高培训质量和效果。

二、培训部绩效考核指标及权重1.培训项目完成情况（权重40%）评估培训部门完成的培训项目数量和质量，并考察培训项目的实施情况、满意度调查结果等。

具体指标包括：-培训项目的数量和质量；-培训项目的预算执行情况；-培训项目的实施情况，包括培训计划的制定、培训资源的调配等；-培训项目的满意度调查结果。

2.培训效果评估（权重30%）评估培训部门所提供的培训活动对员工的培训效果，并提出改进措施。

具体指标包括：-员工满意度调查结果；-培训后员工绩效提升情况；-培训后员工职业发展情况。

3.培训资源利用情况（权重15%）评估培训部门对培训资源的合理利用情况。

具体指标包括：-培训资源的规划和调配情况；-培训资源的利用效率。

4.团队合作（权重15%）评估培训部门内部团队合作和协作情况。

具体指标包括：-员工之间的协作情况；-部门间的协同工作情况。

5.绩效改进（权重10%）评估培训部门对绩效改进的贡献。

具体指标包括：-提出的改进建议；-绩效改进的效果。

三、绩效考核的操作流程1.设定考核周期：一般可以设定为半年或一年一次，具体根据企业的情况来定。

2.确定考核指标和权重：根据培训部门的职责和任务，确定考核指标和权重。

3.收集数据和信息：通过各种数据和信息收集工具，收集相关数据和信息。

(完整word版)培训专员绩效考核.doc

附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表2013 年_培训专员 ____绩效考核方案关键绩效指标（KPI ）考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门岗位专员岗位考核周期季度绩效考核方案绩效考核评价考核系数序指标指标权指标定义 / 计算评分规则目标值信息来源得加权指标名称类型重公式绩效结果分数号分实际培训次数 / 80-70%不扣分培训计划的KPI 10%计划完成次数69-50%扣 2 分70%培训计划和1x100% 49%以下扣 5 分工作报告完成情况100%不扣分99-90%扣 2 分89-80%扣 5 分岗前培训人数 /岗前培训的79-60%扣 8 分KPI20%实际入职人数×100% 人事月报表2 59%以下扣 10 分完成率100%（如外出办公未能进行培训则不扣分，特殊情况不扣分）70-60%不扣分满意度调查3 学员满意度KPI 10%根据学员满意70%59-50%扣 2 分表度评估平均分5 分49%以下扣工作目序指标名称指标指标权指标解释评分标准得加权标设定号类型重超出目标指标 120-101（ GS ）培训工作组织、协培训工作组织、协作、配培训组织工GS20作、配合、课程安 4合、效果令各方面都特别作排的合理性等方满意。

面的综合评价除了和现有的经贸学跟现有的经贸学院有对接能给公司提外部培训合校进行对接工作供有价值的课程外，作渠道建立完成情况和与社其他外培机构有一定 5及维护有效GS10%会外培机构联系联系，且给企业提供性建立多渠道的培物超所值的课程，定训期提供外培机构公开课程培训人员申请费用统计及培训课件、考核、效果培训人员、课件资料培训档案归评估等全套资料整齐及时归档档管理工作归档整齐便于查6GS（培训工作的完成情的有效性5%找况清新准时月初登记（培训工作的完在人事月报表）成情况清新准时月初登记在人事月报表）7胸卡管理GS确保进厂员工入员工持证上岗，办理 5%胸卡及时无误职后都能持证上达到目标接近目标远低于目标分分数100-8180-6160 以下培训工作基培训工作进培训工作圆满完本完成但有展不顺利或些细节有工因个人安排成但有些细节有作上的失误工作失误造待改善但未造成损成的延期进失行与现有的培训与现有培训学校对接工作与现有培训良好，每月进行学校有沟通学校对接较一次沟通及时但频率较低被动无课程安排好培训课培训课程安安排。

培训专员绩效考核表

考核指标
培训质量仓库管理
培训专员绩效考核表
考核标准
得分标准
分值
见证资料
确保单个合格客户实际培训周期为8天
单个客户预期一天扣10分，扣完为止
50 以培训记录及培训表为准
确保库存保持在安全库存内，并保持仓库整洁
发现一次库存不在安全库存内扣4 分，发现一次库存不整洁扣4分，扣完为止
12
以部门负责人为主
10
随时
考核人：
被考核人：
分数
实际完成
资料管理
所有培训资料、客户资料的完整并准时资料不完整或缺失扣5分，未准时提
提交。
交扣5分。
10
培训场所5S
卫生、器具定期清理、整理
客户满意度
客户100%满意
不符合干净卫生标准一次扣10分，扣完为止
10
内外部客户投诉一次扣8分，扣完为止
8
制度执行
严格执行公司制度，服从领导工作安排
违反管理制度扣2分、不服从领导安排扣5分，扣完为止

XXX企业培训师团队绩效考核内容(培训师)

10
7
总计
1
共100分
100
考核人被考核人
审核人
XXXX企业培训师团队培训绩效评分表
年月日
序
任务
分序
具体考核内容
分值打分
按照公司年度计划及部门计
是否都按照人力资源部要求进行培训，比如规定的时间，规
1 划给新员工进行相应内容的 1 定的内容，规定的地点，是否亲自执行等（发现一处未按要
10
培训
求项扣1分）
1 PPT制作是否符合讲课要求（发现一处未按要求项扣1分）
10
完成前期培训的准备工作，
2 做好培训课件，考核试卷， 2
考核试卷是否准备（发现一处未按要求项扣1分）

10
等
3
其它需要准备的资料（发现一处未按要求项扣1分）
10
1
培训签到表是否按照要求填写完整（发现一处未按要求项扣 1分）
10
2
培训有效性调查评估表是否按照要求填写（发现一处未按要求项扣1分）
10
3
按要求进行讲课并考核培训
有效性（需要提供人力资源 3
部需要的培训资料）
培训后考核（试卷等是否有）（发现一处未按要求项扣1 分）
10
4
培训成绩汇总报告单（发现一处未按要求项扣1分）
10
5
培训照片/培训视频（发现一处未按要求项扣1分）
10
4
根据人力资源部要求完成各项其它任务
1
待定（按照人力资源部发布公告进行）

培训专员绩效考核标准

教材收集、整理较主动提前。
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
总结和整改积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和改按时按质。
跟踪、反馈培训效果不积极主动。
跟踪、反馈培训效果不客观或全面。
培训专员绩效考核标准
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出，基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象。

培训专员绩效考核表

绩效考核表
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意80 培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意70
91100
培训具有革新性价值，91100 培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高90 培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高80 培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显70
91
70
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
有一定的工作责任心，时常有失职行为
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟90 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟80 工作不太积极，工作任务经常会延迟70
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准80 有一定的服从意识，。

培训专员绩效考核表

团队
意识
服从
意识
10
10
有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准
81－90
有相当的Байду номын сангаас从意识，偶尔违反规章制度和工作标准
71－80
有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准
51－70
基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常
0－50
签名：
91－100
服从
意识
10
考核者简评
签名：
81－90
91－100
工作
积极性
团队
意识
10
10
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
81－90
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
71－80
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
51－70
基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作
0－50
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准
91－100
51－70
0≤P<50，P＝实际培训时间/计划培训时间
0－50
培训具有革新性价值，被培训者相关工作绩效有突破性提高
91－100
培训计划完成率
培训
效果
20
10
培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高
81－90
培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高
71－80
培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显
签名：
71－80
签名：
51－70
0－50
审核加分
审核扣分
最后得分
51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常

培训专员绩效考核

附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表2013年_培训专员____绩效考核方案考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门岗位专员岗位考核周期季度绩效考核方案绩效考核评价考核系数关键绩效指标（KPI）序号指标名称指标类型指标权重指标定义/计算公式评分规则目标值信息来源绩效结果得分加权分数1培训计划的完成情况KPI 10%实际培训次数/计划完成次数x100%80-70%不扣分69-50%扣2分49%以下扣5分70%培训计划和工作报告2岗前培训的完成率KPI 20%岗前培训人数/实际入职人数×100%100%不扣分99-90%扣2分89-80%扣5分79-60%扣8分59%以下扣10分（如外出办公未能进行培训则不扣分，特殊情况不扣分）100% 人事月报表3 学员满意度KPI 10%根据学员满意度评估平均分70-60%不扣分59-50%扣2分49%以下扣5分70%满意度调查表工作目序指标名称指标指标权指标解释评分标准得加权标设定指标（GS）号类型重超出目标达到目标接近目标远低于目标分分数120-101 100-81 80-61 60以下4培训组织工作GS 20培训工作组织、协作、配合、课程安排的合理性等方面的综合评价培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意。

培训工作圆满完成但有些细节有待改善培训工作基本完成但有些细节有工作上的失误但未造成损失培训工作进展不顺利或因个人安排工作失误造成的延期进行5外部培训合作渠道建立及维护有效性GS 10%跟现有的经贸学校进行对接工作完成情况和与社会外培机构联系建立多渠道的培训除了和现有的经贸学院有对接能给公司提供有价值的课程外，其他外培机构有一定联系，且给企业提供物超所值的课程，定期提供外培机构公开课程与现有的培训学校对接工作良好，每月进行一次沟通及时安排好培训课程与现有培训学校有沟通但频率较低培训课程安排较少与现有培训学校对接较被动无课程安排。

6培训档案归档管理工作的有效性GS 5%培训人员申请费用统计及培训课件、考核、效果评估等全套资料归档整齐便于查找（培训工作的完成情况清新准时月初登记在人事月报表）培训人员、课件资料整齐及时归档（培训工作的完成情况清新准时月初登记在人事月报表）培训档案归档管理整理整齐归档未能及时完成（人事月报表登记的培训工作延误1-3天）培训档案有个别遗落但未造成影响（人事月报表登记的培训工作延误3-10天）培训档案资料不齐全未进行整理归档工作（人事月报表无培训记录登记）7 胸卡管理GS 5%确保进厂员工入职后都能持证上员工持证上岗，办理胸卡及时无误胸卡办理及时，但出现极个别胸卡办理及时但出现办胸卡未及时办理且更换岗，转正人员及时办理正式胸卡，遗失人员及时补办，无延误无差错，佩戴整齐（根据门卫查岗记录）的延误理的延误或更换正式卡未及时，未造成严重影响的正式卡不及时造成一定损失的8 中小企业申报GS 5%中小企业申报及时且项目无遗落给公司带来一定利润的中小企业申报及时完成，无失误中小企业申报中有个别工作上的失误但未造成直接损失中小企业项目申报不完整，给公司带来一定损失但不严重中小企业申报不及时造成严重损失的9补充类指标序号附加类指标指标类型指标权重设置目的评分规则目标值信息来源绩效结果得分910序号否决类指标指标类型指标权重设置目的评分规则目标值信息来源绩效结果得分1112工作态度序号指标名称指标类型指标权重指标解释评分标准得分加权分数超出目标达到目标接近目标远低于目标120-101 100-81 80-61 60以下13 积极性GS 5%服从上级安排，主动承担其他工作任务并高效完成服从上级安排，基本完成其他工作任务基本服从上级安排，或完成其他工作任务情况一般不听从上级安排，或不能完成上级安排的其他工作14 协作性GS 3% 部门同事关系融洽，主动协助同事出色地完成工作部门同事关系良好，积极响应同事请求并给予协助部门同事关系一般，能够给同事一定的工作协助部门同事关系不融洽，不能积极响应协助要求15 责任心GS 4% 工作有很强的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强16 纪律性GS 3% 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本遵守纪律，偶尔违反不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差100% 考核得分0.0附表十一般员工年度能力考核表___2013____年度员工能力考核考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门岗位专员岗位考核周期工作能力序号指标名称指标权重评分标准得分加权分数超出目标达到目标接近目标远低于目标120-101 100-81 80-61 60以下1计划和执行能力40%个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意工作没计划、没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差2 专业技能30%业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作业务能力一般，工作中经常出现差错3 知识学习能力20%能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见4 沟通理解能力10% 表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务100% 考核得分：0.0。

培训中心教学部门绩效考核

培训中心教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。

1、日常工作质量评分表（总分： 25 分，每月考核）表 1：
岗位名称：姓名：考核日期：
序号评估内容标准分项目评分
（百分点）
1 乐于接受教学部门安排并制定自己的教学 2
计划、教学投入
2 课堂准备充分、有教案或其它讲课依据 3
3 教案规范、完整 5
4 有教师相互听课记录及相关评语 3
5 不无故缺课、调换课程、不上课迟到 3
6 严格按照授课计划安排教学并按时完成 3
7 能虚心听取同行、专家的意见并不断改进 2
8 命题符合教学大纲、分数分布适当 2
9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容2
意见：合计：
（如分数在 __分之下则离岗或调岗）
考评人：
年月日
日期：。

招聘培训专员绩效考核模板

2、求助方面：（对当月计划的工作（不包含评分的重点工作、日常工作事项）有未达到预期效果？补救措施以及改善思路？15分）
3、帮助方面：（对部门的工作有改进的创意和革新，以及实施的情况。10分）
最终得分本人签字确认：
直属主管审核：
部门经理审批：
间接领导部门领导
评分
评分
备注
工作项目具体考评分值
(可按照数量、质量、时间等因素考评)
目标达成及评分标准
15
当月入职人员/当月需求人数（不含7天内入职当月月薪招聘达成率每低1个百分
离职人员）
点，相应扣除2分
15 当月实际培训次数/当月需求培训次数
当月培训达成率每低1个百分点，相应扣除2分
5
离职率=当期离职人数/（月初人数+当期录用当月离职率每高于2个百分点，相
姓名：
部门：
考核期间：
人力行政部招聘培训专员绩效考核表
年月日至年月日
填表日期：
类别
工作项目
当月月薪招聘达成率
当月培训达成率（新员工入职培训、在岗培重点工作人员离职率（50分）梳理各部门人员配置及更新岗位说明书
年度培训的跟进及安排
培训活动的宣传
渠道的维护及培训安排日常工作（10分）领导交办工作
未及时处理或出现失误，每次扣1 分
10
积极执行部门领导所交付的临时工作任务，按期、保质保量完成
出现一次不服从扣3分
直属领导
加分项
评分预防措施：预防失误改善措施：出现失误后
发生，能提前采取有能采取有效的措施处理
小计得分
定性考评总分为40分（每月召开人力行政部管理层人员会议，由人力行政部管理层人员评分，求平均分）。 1、业绩方面：（当月工作总结 15分）

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