国企高管薪酬制度问题的初探
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
关于国有企业高管薪酬监管问题的思考
关于国有企业高管薪酬监管问题的思考梁晓勇近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高。
这体现了管理要素在经济发展中的巨大贡献，但也引起了广大民众的质疑。
在市场经济条件下，政府如何监管他们的薪酬已成为当前的一项重要课题，亟待解决。
一、现状及问题的提出当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议，按照工资管理体制，经人力资源和社会保障部门审核后，按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十一条)。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
因此，可以说，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
由于政府主管部门不同，各行业各企业发展的基础及条件不同，需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。
例如，各行业或各企业高管人员薪酬水平是否适当，薪酬差距是否合理，高管薪酬与本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。
为此，在当前形势下，政府需要进行综合平衡，统筹协调，科学确定国企高管薪酬，并实施有效监管，处理好高管人员的利益，以促使企业平稳快速发展。
二、监管的要求及难点分析在市场经济中，企业是市场竞争的主体，依法享有自主经营的各项权利。
对国有企业高管人员的薪酬进行监管，一方面，应维护企业自主经营的权利，发挥高管人员主观能动性，保证企业经营活力及不断发展；另一方面，应有效调节企业及行业间的收入差距，防止收入差距不合理拉大。
因此，监管国企高管的薪酬，要求很高，难度很大。
具体而言，主要表现在以下四个方面“关系”的处理，及高管薪酬确定技术的难题上。
（一）政府与企业的关系。
政府是社会管理的机构，而企业是社会经济活动的主体，二者是管理与被管理的关系。
作为社会管理的机构，人民要求政府保证社会稳定、安全，促进社会公平及效率。
而企业活动的首要目标是利润最大化或股东价值最大化，效率是第一原则。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析随着改革开放的不断深入，国有企业在中国经济中的地位逐渐凸显，国有企业的高管薪酬管理问题备受关注。
国有企业的高管薪酬管理存在着一系列问题，包括薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善、薪酬分配不公平等。
这些问题不仅仅影响了国有企业的内部管理，也对国有企业的发展和国家经济的稳定产生了负面影响。
国有企业高管薪酬管理问题的分析和探讨具有重要意义。
国有企业高管薪酬水平存在不合理的问题。
相比民营企业，国有企业的高管薪酬通常要高出许多。
这种薪酬水平不合理现象在一定程度上是由于国有企业的垄断地位以及与政府关系的特殊性所导致的。
国有企业高管往往可以通过政策倾斜等方式获取到相对高额的薪酬，而这些薪酬并不一定与企业的业绩和经济效益挂钩。
这种不合理的高管薪酬水平不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会降低国有企业的运营效率和竞争力。
国有企业高管薪酬激励机制不完善。
薪酬激励是管理学中的重要理论之一，它可以有效地激励员工的积极性和创造性。
在国有企业中，由于高管薪酬激励机制不完善，导致高管们缺乏积极性和创造性，也不利于企业的长期发展。
一方面，由于国有企业通常处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力，高管们的薪酬收入并不受到业绩和市场表现的直接影响；国有企业高管的任命往往是由政府主导的，这也使得薪酬激励机制很难有效地实施。
缺乏有效的薪酬激励机制会导致高管们缺乏动力和创造性，影响企业的经营效率和市场竞争力。
国有企业高管薪酬分配存在不公平现象。
在国有企业中，高管的薪酬通常要高于一般员工的薪酬水平。
这种薪酬差距可能会导致内部员工的不满情绪，甚至引发劳资矛盾。
而且在一些国有企业中，由于薪酬分配不公平，高管们的薪酬水平远远超过了企业的经济承受能力，这对企业的财务稳健和可持续发展构成了威胁。
国有企业高管薪酬的分配问题亟待解决。
针对国有企业高管薪酬管理存在的问题，我们需要从多个方面着手加以解决。
政府应该进一步加强对国有企业高管薪酬的监管，制定相应的薪酬管理规定和政策，确保高管薪酬的合理性和公平性。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业高管薪酬管理是面临的问题不容忽视的一个问题，如何进行有效的管理、合理的分配，以提高企业的运营效益，有必要进行深入的分析。
首先，国有企业高管薪酬管理存在的问题在于缺乏科学、合理的制度。
目前，国有企业高管薪酬往往与企业实际业绩无法实现良好匹配，出现了薪酬高、贡献低的现象。
这与国有企业一直以来的单一目标管理思路紧密相关。
由于企业目标单一、管理方式过于宏观化，在实施薪酬管理时往往只关注了高管工作的量化结果，却忽略了高管在企业管理、战略制定等方面所做出的贡献，导致企业高管的薪酬成本偏高，造成企业利益的浪费。
其次，国有企业高管薪酬管理存在的问题还在于过分的政治干预。
在国有企业中，政治因素往往成为企业薪酬管理制度的干扰因素。
由于领导干涉、政治因素等不科学的干预，企业管理者的薪酬分配可能成为不公平、歧视性的行为，而建立科学性、公平性、透明性的企业高管薪酬制度，成为了一个问题。
再次，国有企业高管薪酬管理存在的问题也表现在缺乏有效的激励机制。
传统的企业高管薪酬管理，往往依靠直接薪酬或间接薪酬来激励企业高管的积极性。
然而这种激励机制的模式比较单一，很难实现高管薪酬和企业经营效益相匹配的效果。
因此，建立有效的激励机制，应该从高管薪酬体系、股权激励、市场化机制等方面入手，提高企业高管的工作积极性和创造性。
综上所述，国有企业高管薪酬管理存在诸多问题，需要深化改革，加强制度建设和管理。
建立完善的薪酬管理体系，科学合理地确定薪酬标准，通过绩效考核、市场化机制等方式激励高管更加努力地工作，提高企业运行效率及经营质量的全面提升。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
关于国有企业高管薪酬管理的思考
关于国有企业高管薪酬管理的思考引言国有企业作为国家经济的重要支柱和主力军，在推动经济发展和保障民生方面发挥着重要的作用。
然而，近年来国有企业高管薪酬管理引发了广泛的讨论和思考。
本文将探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题以及解决思路。
问题分析1. 薪酬不合理国有企业高管薪酬普遍存在不合理的情况，高管薪酬与企业绩效和贡献不匹配。
一些高管在企业运营不善、财务状况堪忧的情况下仍然享受高额薪酬，这不仅不符合市场化的原则，也不利于企业的可持续发展。
2. 缺乏透明度和公正性当前国有企业高管薪酬管理缺乏透明度和公正性。
薪酬决策过程缺少公开和公示，导致难以监督和评价高管的薪酬水平。
同时，薪酬差距过大也容易引起内外部员工的不满和矛盾。
3. 激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
薪酬水平的确定过于僵化，没有针对不同的高管岗位和职责给予相应的激励措施。
这导致一些高管缺乏积极性和创造力，无法有效促进企业发展。
4. 风险管理不足高管薪酬管理不合理可能会导致一些风险问题，例如高管追求短期利润、经营决策过于冒险等。
缺乏科学的薪酬设计和风险管理机制，容易使企业陷入不必要的风险中。
解决思路1. 建立科学的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度是解决国有企业高管薪酬管理问题的关键。
薪酬应该与企业的绩效和贡献相匹配，要充分考虑企业的实际情况，注重长期绩效而不是短期利润。
同时，薪酬制度应该包括固定薪酬和激励薪酬，激励薪酬可以采用股权激励等方式，激发高管的积极性和创造力。
2. 提高透明度和公正性国有企业高管薪酬管理需要增加透明度和公正性。
应该建立公开透明的薪酬决策机制，对外公示高管薪酬水平以及相关决策依据，同时要加强内部监督和审计，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 增加激励措施为了提高高管的积极性和创造力，可以增加激励措施。
除了股权激励，还可以采取绩效奖金、晋升机会等方式，根据不同的高管岗位和职责制定相应的激励措施，激发高管的工作热情和进取精神。
国有垄断企业高管薪酬问题初探
国有垄断企业高管薪酬问题初探【摘要】国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注。
本文通过对国有垄断企业高管薪酬的现状进行分析，揭示其高薪现象的普遍存在。
在原因分析部分，探讨了政策导向、监管不到位等因素对高管薪酬的影响。
分析了绩效考核、市场竞争等影响因素，为国有垄断企业高管薪酬问题的解决提供了参考。
控制措施部分提出了加强监管、完善薪酬机制等建议，以规范高管薪酬水平。
在探讨改革路径时，强调了要坚持市场化改革、加强规范管理等措施，为国有垄断企业高管薪酬改革提供方向。
通过对以上内容的讨论，可以初步了解国有垄断企业高管薪酬问题的现状、原因、影响因素、控制措施和改革路径，为进一步深入研究提供了参考。
【关键词】国有垄断企业、高管薪酬、现状、原因分析、影响因素、控制措施、改革路径、初探1. 引言1.1 国有垄断企业高管薪酬问题初探国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注和争议。
在这个全球化、市场化的时代背景下，国有企业作为国家经济命脉的承担者，其高管薪酬问题更是牵动着社会各界的神经。
高管薪酬的高低不仅关系到企业的经营状况和内部管理效率，更直接影响着国有企业的公平公正形象，以及高管们的道德和责任意识。
对国有垄断企业高管薪酬问题进行深入探讨和研究，不仅有助于解决其现实问题，更有利于完善国有企业的治理结构，提升其竞争力和可持续发展能力。
本文旨在对国有垄断企业高管薪酬问题进行初步探讨，通过对其现状、原因分析、影响因素、控制措施以及改革路径的探讨，来探寻解决这一问题的有效途径。
通过深入剖析国有垄断企业高管薪酬问题，我们可以更好地理解其背后的机制和规律，为建设现代企业制度和促进国有企业改革发展提供理论支持和实践参考。
2. 正文2.1 国有垄断企业高管薪酬的现状国有垄断企业高管薪酬普遍偏高。
由于国有垄断企业在行业中地位稳固，且拥有垄断地位，高管薪酬往往会受到这种地位的影响。
一些国有垄断企业高管薪酬甚至超过了其他行业的高管薪酬水平，这引起了社会的广泛关注。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。
国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。
由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。
在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。
公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。
国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。
国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。
这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。
国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。
在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。
这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。
长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。
国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。
在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。
一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。
应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。
加强国有企业高管薪酬的透明化管理。
应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。
高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一，高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。
本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析，深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决措施和建议。
一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议，过高的薪酬水平不仅会增加企业成本，还容易引发社会公众的不满和质疑。
事实上，某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围，这不仅违背了公平公正的原则，也不利于国有企业的长期发展。
国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。
针对这一问题，首先需要建立合理的薪酬制度，明确高管薪酬的构成和权重，设定合理的薪酬水平，避免出现过高的薪酬现象。
可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批，增强薪酬审计的透明度和公开性，让薪酬水平更加公正和合理。
国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩，通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平，确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。
除了薪酬水平外，国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。
当前，一些国有企业高管薪酬结构单一，主要以固定薪酬为主，缺乏激励机制。
这导致高管缺乏积极性和创造性，影响了企业的创新和发展。
国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。
针对这一问题，可以通过调整薪酬结构，引入激励机制，如股权激励、绩效奖金等，增强高管的激励性和使命感，鼓励高管为企业的长远利益而努力。
也可以通过设立中长期激励计划，将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合，提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。
也可以通过考核评价的方式，对高管的表现和业绩进行评估，将激励机制与高管的绩效挂钩，确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。
国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注，一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题，导致高管缺乏积极性和责任感，不利于企业的长远发展。
国企高管薪酬制度存在问题及对策
国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析在中国的经济体制中，国有企业是一个非常重要的部分，这些企业涉及到了国家的战略利益和经济发展。
在国有企业高管薪酬管理方面，存在着以下一些问题：一、薪酬体系不合理大部分国有企业高管的薪酬体系都是以基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等为主要构成方式。
但是由于原有的制度和管理体系的局限性，导致了国有企业高管的薪酬体系不够科学合理，不能很好地激励高管的创新和创造力，也不能很好地反映其工作业绩。
二、薪酬水平过高虽然国有企业高管的薪酬水平相比于民营企业高管还是相对较低的，但是仍然存在部分高管薪酬过高的情况。
这不仅是导致了企业成本的增加，也会给社会带来不公平的感觉，进而损害公司的声誉和信誉。
三、薪酬分配不公国有企业高管的薪酬分配往往存在着不公平现象。
有些高管的薪酬虽然高，但是与其工作业绩和企业贡献并不相称；而有些高管的薪酬则相对较低，反映不出其应有的付出和贡献。
这种不公平现象也会引起员工的不满和不配合，进而影响企业的经营和发展。
四、管理体制不科学国有企业高管薪酬管理面临的另一个问题是管理体制不科学。
由于国有企业的行政化管理特点，薪酬管理往往受到各种管理规定和制度的约束，难以实现灵活、个性化的薪酬管理。
这也使得企业难以从薪酬管理中获取更多的经济效益和人力资源优势。
综上所述，国有企业高管薪酬管理中存在的问题需要通过制度创新、政策调整等措施进行解决。
企业应该建立更为科学、灵活的薪酬体系，增加绩效激励的因素，使高管的薪酬水平更能够反映其工作业绩和贡献。
同时，加强对薪酬分配的监管和评估，确保薪酬分配的合理性和公平性。
最终，企业要建立开放、透明的管理制度，让高管薪酬管理更加规范和科学化。
国有企业高管薪酬管制问题研究
国有企业高管薪酬管制问题研究概述国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济发展中发挥着重要的作用。
然而，国有企业高管薪酬管制问题一直备受关注。
本文将对国有企业高管薪酬管制问题进行研究，并探讨其原因和可能的解决方案。
薪酬差距的存在国有企业高管薪酬与普通员工之间的差距是当前薪酬管制问题的核心。
随着市场经济的发展，越来越多的国有企业面临着与私营企业竞争的压力。
因此，为了吸引和留住高素质的管理人才，国有企业往往要提供更高的薪酬待遇。
这就导致了国有企业高管薪酬与普通员工之间的巨大差距。
不公平现象的产生高管薪酬差距带来的一个问题是不公平现象的产生。
在一个社会主义国家，如何解决贫富差距和收入分配不均的问题一直是一个重要的议题。
国有企业高管薪酬管制不严，就会给社会带来不公平感，易导致社会矛盾的加剧。
薪酬管制的必要性为了解决国有企业高管薪酬差距和不公平现象，薪酬管制是必要的。
薪酬管制有助于维护社会公平和稳定，有利于国有企业适应市场竞争和提升经济效益。
合理的薪酬制度可以激励高管的工作积极性和创造性，同时也能够提高企业整体的竞争力。
国有企业高管薪酬管制的难点然而，国有企业高管薪酬管制也面临着一些难点和挑战。
首先，国有企业属于国家资产，但在薪酬管制时需要兼顾市场竞争的需要。
这就需要平衡国家利益和企业经营的矛盾。
其次，薪酬管制需要建立科学合理的评价机制，以确保薪酬的公正性。
最后，薪酬管制需要充分考虑到高管的岗位责任、成绩表现和市场价值等因素，以保证高管的积极性和激励效果。
可能的解决方案为了解决国有企业高管薪酬管制问题，可以采取以下几个方面的措施：1.建立科学合理的薪酬评价机制。
通过明确高管的岗位责任和成绩表现指标，以及考虑市场情况等因素，确保薪酬的公正性和合理性。
2.加强薪酬信息透明度。
公开披露国有企业高管的薪酬情况，增加对外界的监督和评价，减少薪酬差距可能带来的社会矛盾。
3.加强国有企业高管培训和选拔机制。
通过提升高管的素质和能力，提高高管的业绩和市场竞争力，减少对高薪酬的依赖。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。
虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。
本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。
一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。
很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。
这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。
2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。
这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。
3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。
导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。
4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。
这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。
国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。
对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。
国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。
鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。
国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。
借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。
国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。
建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。
浅论国有企业高管薪酬的问题及对策
浅论国有企业高管薪酬的问题及对策第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。
本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。
关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策一、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。
薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。
然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。
由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。
国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。
因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。
二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。
以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。
国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。
2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。
国有企业薪酬管理的问题及对策
国有企业薪酬管理的问题及对策
问题：
1.薪酬不公平：国有企业中存在相对较高的职工薪酬不公平，高层管
理人员的薪酬水平高于普通员工，且高管与职工的薪酬差距呈现逐年扩大
的趋势。
2.薪酬水平不合理：国有企业的薪酬水平大多数还是按照部门或单位
的总体情况和工作量、工作效益和经济效益来制定，往往不能体现个人的
绩效和能力。
3.激励机制不足：国有企业的薪酬激励机制不足，难以激发员工的积
极性，较难吸引优秀人才。
对策：
1.推进薪酬制度改革：国有企业可以根据业绩情况，对高管或重要骨
干进行差异化激励，如股票、期权等股份激励。
2.引入绩效考评机制：通过考评，对绩效突出的员工进行激励和奖励，如年终奖、福利待遇等。
3.加强人才引进工作：针对某些紧缺专业和技能人才，国有企业可以
给予相应的薪酬和福利，建立招聘机制，鼓励优秀人才加入企业。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理是当前国内企业管理领域中的一个热点话题，也是常常受到社会各界争议的话题之一。
在社会主义市场经济的大背景下，国有企业高管薪酬管理的问题日益重要。
本文将从企业的管理及运作、薪酬政策和管理体制三个方面对此问题进行分析和探讨。
企业的管理及运作
国有企业高管薪酬问题的核心之一是其管理及运作问题。
在我国国有企业体制中，高管薪酬通常由政府主管部门或董事会定额，大部分管理者不能通过市场竞争来获取薪酬。
同时，国有企业高管的信仰和管理理念也需要得到改善。
对于部分国有企业商业繁荣的情况来说，高管薪酬过高反而会引起员工不满意甚至社会舆论的不支持。
但如果高管薪酬过低，则不能有效地保持人才必要的积极性和动力，这就容易出现高管流失、员工不满等负面影响。
薪酬政策
国有企业高管薪酬管理的另一个问题是薪酬政策。
对于国有企业的高管薪酬管理一而言，薪酬政策是一个关键性问题。
当前，在国有企业高管薪酬管理中，薪酬政策通常由政府或者董事会主管部门掌握。
但实际操作中，在政策的贯彻执行、薪酬的具体制订方面考虑不到高管基于奉献为基础的市场产值，而只是被视为公务员这一范畴。
管理体制
管理体制是国有企业高管薪酬管理的另一个重要议题。
在现有的国有企业体制中，董事长或者总经理的权力集中于董事会或者将权利下放至高管，导致一些高管在利益博弈的时候，经常出现弊端。
这就需要改变现有的管理体制，实行预算条款，并设立权力牵制机构。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析近年来，国有企业高管薪酬管理问题备受社会关注。
由于国有企业在国家经济中的重要地位和社会责任，其高管薪酬水平的公平性和合理性成为了广泛关注的焦点。
国有企业高管薪酬管理存在一系列问题，包括薪酬水平不合理、激励机制不足、监督机制不健全等方面的挑战。
本文将对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬水平的不合理性一直是外界批评的焦点。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平过高，与企业实际经营绩效不相符，造成了资源的浪费。
一些国有企业高管的薪酬水平过低，难以吸引和留住优秀的管理人才，影响了企业的长期发展。
针对薪酬水平不合理的问题，国有企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据企业的实际情况和业绩表现，确定高管的薪酬水平。
要加强对高管薪酬的监督和公开，确保薪酬的公平和合理性。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在着激励机制不足的问题。
由于国有企业的体制特点和绩效评价机制不健全，高管的激励机制往往缺乏有效性，难以激发管理人员的工作积极性和创造力。
这导致了国有企业高管的工作热情不高，企业的创新能力和竞争力有所下降。
为了解决激励机制不足的问题，国有企业应该建立激励机制与绩效挂钩的工资体系，通过科学有效的绩效考核，激励高管在企业发展中发挥积极作用。
要建立健全的晋升机制和奖惩制度，激励高管不断提升管理能力和业绩水平。
三、监督机制不健全国有企业高管薪酬管理中存在监督机制不健全的问题。
由于国有企业的所有权结构和治理机制较为复杂，高管的薪酬水平往往受到政治和利益的干扰，导致了监督机制的不足和薪酬的不透明。
我国国企高管薪酬制度存在的问题及对策研究
我国国企高管薪酬制度存在的问题及对策研究【摘要】本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的“国有”特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。
【关键词】国企高管薪酬制度不公现象管理体制理论依据一、国企高管薪酬不公平的表现为什么人们对国企高管的高薪如此不满？而对民企高管与外企高管的高薪很少关注？毋庸置疑，问题的核心是国企高管高薪所反映出的不公正，不公平现象。
国企高管薪酬不公的主要表现是：（一）自定薪酬现象较为普遍目前，国有企业由于治理结构尚不完善，不少国企仍然存在着“内部人控制”现象，国企高管自定薪酬现象比较普遍。
股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的影响力，甚至控制了董事会。
不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。
（二）国企高管主要通过行政任命目前，国企高管主要还是通过行政任命的，并不是通过市场化办法竞聘上岗。
非市场化的产生国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务，风险和收益上存在着很大的不对等，这当然会引起人们的不满。
（三）国企高管激励报酬的业绩基础存在偏差将绝对的企业业绩作为国企高管激励报酬的业绩基础，不能真正体现高管的管理贡献，尤其是垄断国企的业绩更不能反映高管的管理贡献。
客观评价企业高管的贡献必须考虑“纵向相对业绩”（即与历史业绩相比，反映了企业资源质量的信息）以及“横向相对业绩”（即与同行的业绩比较，反映了企业所处的市场结构），以避免“天时”，“地利”对国企经营者薪酬的影响。
现行的国企高管激励报酬主要以绝对的企业业绩为考核依据，而对相对业绩重视不够。
（四）国企高管攫取大量有限责任租有限责任租指由于经营者实际上没有承担相应的风险或没有承担相应风险的能力而获得的无风险收益。
一方面，国企高管可能因宏观经济高涨，行业景气度上升或自己的有效经营而获得了巨额激励报酬；另一方面，当经济形势不景气或自己经营不善导致企业经营困难甚至巨亏时，高管却没有受到相应的惩罚。
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、
当 前我 国 国企 高 管 薪 酬 制 度存 在 的 主 要 问 题
随着 国企 改 革 的 不 断 深 入 ， 有 企 业 高 管 薪 酬 激 励 制 度 国 也 在不 断 调 整 和 深 化 ， 是 目前 我 国 国有 企 业 高 管 的薪 酬 制 但
度仍 然 存 在 亟 需 解 决 的 问 题 ， 致 国企 高 管 经 营 行 为 异 化 和 导
有 效 激发 高 管 努 力工 作 的动 机 ． 终将 损 害企 业 竞 争力 。 最
（ ） 酬 与 业 绩 不挂 钩 三 薪ห้องสมุดไป่ตู้
者 把 公 司 的 战略 目标 和 价 值 观 转 化 成 具 体 行 动 一 套 方 案 ， 以 及 支 持 经 营 者实 施 这 些 行 动 的 管 理 流程 。在 全 球 金 融危 机 逐 步 波 及 国 家经 济 增 长 持 续 走 高 大 环 境 下 ， 能 适 应 市 场 竞 争 不 的企 业 高管 薪 酬 策 略 越 来 越 成 为 国 有 企 业 可 持 续 发 展 的 障 碍 。因此 ， 如何 完 善 国有 企 业 高 管 薪酬 激 励 制 度 ， 确 保 国有 是
关键 词 ：国 企高 管 ； 酬 ； 薪 激励
薪 酬 作 为人 力 资 源 管 理 中 的一 个 重 要 组 成 部 分 ， 企 业 对 运作 、 理 和长 期 发 展 目标 的 实 现 起 着 至 关 重 要 的 作 用 。国 管 有 企 业 高 管俗 称 “ 国企 高 管 ” 亦 即 国 有 企 业 高 级 管 理 人 员 或 ． 称 国有 企 业 经 营 者 、 国企 经 营 者 。 企 业 经 营 者 的 薪 酬 不 仅 仅
Ａｕ ． ０ ０ ｇ ２ １
第 ２ ４卷 第 ４期
Ｖｏ． ４Ｎｏ ４ １２ ．
国企 高 管薪 酬 制度 问题 的初 探
黎 海 燕
（ 东岭 南职 业技 术学 院 管理 学院 ，广 东 广 州 ５ ０ ６ ） 广 １６ ３
摘 要 ： ０ ８年 美 国次 货 危机 引发 全 球 的 金 融危 机 对 我 国 经济 产 生 了深 刻 的 影响 ， ２０ 同时 也使 国企 高管 的 薪 酬倍 爱人 们 关 注 。 当前 我
有 效鉴 别 高管 薪 酬 水 平 及组 成 结 构 ， 终 导 致 业 内 外 “ 平 最 公 性 ” 失 。不 健 全 的薪 酬 信 息 披 露 机 制 对 高 企 薪 酬 无 法 起 到 丧
国 企 高 管 的 薪酬 不完 全 是 市 场 机 制 驱 动 型 ． 当 多 的 一 相 部 分是 行政 驱 动 型 ， 薪酬 的形 成 机 制 和 制 定过 程 饱 受 争 议 ， 其
这 种 不 透 明 的薪 酬 决 定 机 制 自然 不 能令 人 信 服 。由 于 国企 高 管 薪酬 披 露 的透 明性 较 低 ． 比性 较 差 ， 得 信 息 使用 者 无 法 可 使
企 业 长期 稳 定 运 行 的 一 个 重 要 问题 。
一
合 理 的 高 管薪 酬 应 与其 对 企 业 发展 的 贡 献度 和 对 股 东 价
值 的 创 造 度成 正 比关 系 。 当前 我 国 国企 高管 人 员 仍 拿 着 与企
业 业 绩 、 人 绩 效 无 关 的薪 酬 。不 断 地 谋 求 控 制 权 收 益 成 为 个 当前 国企 高管 较 强 激 励 作 用 的 因 素 。 国企 经 营 者 因 其 职务 优
国 国企 高 管 薪 酬制 度 还 存 在 许 多缺 陷， 何 改 善和 探 索新 的 基 于激 励 作 用 的 薪酬 制 度 是 企 业 保持 持 续 发 展 的 重 要 措 施 本 文 首 先 论 如 述 了国企 企 业在 高 管薪 酬 制 度 管理 方 面 所 遇 到 的 问题 ， 而 提 出 了一些 初 步 建议 进
２１ ０ ０年 ８月
湖北 经 济学 院学 报 （ 哲学 社 会 科 学 版 ）
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｏ ｒ ａ ｆ Ｈｕｂ ｉＵｎ ｖ ｒ ｉｙ ｏ ｏ ｏ ｉ￣ Ｐｈ ｌ ｓ ｐ ｙ ＆ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ ｅ ｉ ｅ ｓｔ ｆＥｃ ｎ ｍ ｃ （ ｉ ｏ ｈ ｏ ｏ ｉ ｌＳ ｉ ｎ ｅ ）
势 ， 握 和 控 制着 公 司 的人 、 、 等 实权 ． 获 取 控制 权 收 益 掌 财 物 为
等灰 色 收 入 提 供 了便 利 条 件 。其 中 ．高 管 人 员 主 要 通 过 过 度
投 资与 在 职 消 费 这 两 种 手 段 获取 控 制 权 收 益 ． 者 者 皆 属 于 两 扭 曲 的激 励 ． 利 于企 业 价 值 创 造 与风 险分 散 ． 造 成 企 业 盲 不 并 目投 资 与 利 润 转 移 等 。加 之 目前 我 国 国 家法 律体 系 中企业 法
对 于 国 企 而 言 ， 大 部 分 国企 管 理层 并 非 通 过 竞 争 和公 绝 开 选 拔 方 式 产生 ， 们 的 任 命 与 政 府 官 员 类 似 。 他们 一 方 面 他 是 一 定 级 别 的 政府 官 员 ． 一 方 面 又是企 业 的 高级 管 理 人 员 。 另
我 国 部 分 高管 行 政 任 命 制 已 是 历 史 遗 留 问题 。 方 发 达 国家 西
人 才 流 失 。 重 损 害 企 业 长远 利 益 。 严
（ ） 选 制度 遗 留 问题 一 聘
人 治 理 结 构 尚 未 健 全 ， 其 监 督措 施 有 待 完 善 。 对 国企 高 管 对 使
的回 扣 、 成 等 灰 色收 入 无 法有 效 把 关 。 提
（ ） 息披 露机 制 不健 全 四 信
是 对 经 营 者 为企 业 所 做 贡 献 的 承 认 或 回 报 ． 它还 是 企 业 所 有
的短 期 行 为 ， 使得 长 期 激励 效果 严 重 不 足 。国企 高 管 当期 报酬
多 ， 期 报酬 少 。大量 研 究 实践 证 明 ， 远 缺乏 长 期 激励 措 施 ， 导 将 致 高 管对 公 司 长期 效 应 的忽 视 ． 过大 比重 的 固定 收入 不 能 够 而