2017年中离职人员数据分析

为了加快医院人才建设，现对2017年上半年人员流失进行数据分析，此分析将从科室、来院时间、年龄、离职原因4个维度（不包括工资及奖金）进行分析，为领导决策提供参考。

一、医院人员统计

2017年是医院快速发展的一年，在院领导的领导下，各科室不断完善各岗位员工的招聘任用与合理配置。截止至2017年6月30日，我院在职员工总数为823人，上半年新入职员工57人，离职总人数为72人，其中医生人数20人，医技2人，护士26人，行政后勤24人。上半年离职率为：%，与去年离职率（%）持平。

主动离职人数（包含试用期未满7人）为53人,其中医生人数16人，医技1人，护士23人，行政后勤13人。上半年实际离职率为%。

外部对比：

根据第三方数据统计结果，公立医院的年离职率基本稳定在5%以下，民营医院及外资合资医院一般是公立医院的2倍。

内部对比：

根据目前了解的集团其它5家医院上半年内的离职率情况(非官方数据源,数据可能会有个别差异，仅做参考)，我院离职率仍属于偏高。

根据数据显示，临床科室中人员流动比较集中，主要在ICU 、急诊科2个科室。在与科室负责人沟通了解后，总结目前存在问题：

ICU 科室

1. 护理人员负责人两人管理风格不同，有时会造成员工工作迷茫

2. 科室工作压力较大，医护关系存在矛盾

3. 员工职业发展不明朗

针对上述问题，提出具体解决措施：

科室分清权责，划清个人责任。对科室的规章制度贯彻执行。

医护关系紧张主要是因为利益分配问题，目前科室已经对奖金分配进行了调整，并且科室上月内部组织出游，疏解了医护双方压力。医护关系现已得到改观。

科室为护士提供相关培训（如参加静脉培训、其它培训学习班），以提高护士工作能力并规划未来发展方向，对工作年限较长的护理人员，可否考虑减少夜班频率或科室轮换、外调。 急诊科

在急诊科主任沟通后，了解离职原因。急诊科上半年共计有4位离职护士，除1位护士因回老家离职外，其她3位为同一时间提出辞职，离职原因是对薪酬原因，并前往同一家工作单位（XX 医院，目前一人已从该医院离职），针对此情况，科室目前在奖金已经进行调整，通过与负责人沟通，目前科室情况稳定，主任或护士长定期与员工进行沟通，对科室流动人员引起重视，做申请离职人员要做好思想工作。尽量避免人员流失。

行政科室人员中离职人数较少，医务科主要为同一岗位人员流失，科室人员已经于上月入职，工作状态稳定。

2. 来院年限统计

消化科 1 消化内科 1 心功能科 1 心内科 1 医学影像科

1

总计

44

总计

9

离职人数

16

15

10

9

3

53

1-3年离职

人员具体

人员名单：

根据数据显示，1-3年内离职人员占比最高，超过30%，这部分人员年龄段

较小，平均

年龄为26

岁，在此部

分人员中，

离职原因

主要原因为家庭原因，员工所在地离医院较远，离职人员较高。

改进措施：

建议在未来的人员招收中，能够增加本市就近人员比例，以减低流动率。

新入职员工入职半年可以免费入住员工宿舍，可以适当收取押金，到期返还本人。期满如继续住可按现有标准缴纳管理费；

3. 离职人员年龄分析

26-35岁离职人员具体人员名单：

上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至35岁的员工离职率最大，比例达到60%。年龄越大的员工，离职比率越小。26-35岁这部分离职人员中，最主要的离职原因是个人发展原因。

改进措施

1.明确员工职业生涯规划，定期组织参加学术会议。使员工对未来的职业生涯规划明确的

认识

2.能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需

要不断的学习提高，这既利于企业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。

3.制定符合高级人才的工资体系，留住高级人才。

4.离职原因分析

上图表反映出（采集数据从本年度3月至今），目前离职主要原因是身体原因和家庭原

因，其次是试用期未满。多为个人原因，这只是表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过与科室负责人（与科主任交流时，可能主任在与我说明情况时会有所保留）、员工本人等进行了解和分析，主要原因是薪酬问题及工作比较繁重和不能适用医院企业文化所致。

三、员工离职利弊分析

1、员工离职的利

●可以减少企业人员老化的现象、激发公司内部适当的竞争、提高工作效率也可以为

其他员工留出更多的发展空间。

●引入新鲜血液，增强企业活力。

2、员工离职的弊

●当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明

显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。

●员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门短时间内工作运转效率受到影响，降低工

作效率。

●员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，

提高员工的工作积极性和主动性。

●人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。

●新聘员工对环境有一个适应、熟悉和了解的过程，企业用工成本高。

四、总结

1.目前我院科室离职人员中科室比较集中，科室反映工作量比较繁重因身体原因提出辞职，此原因多出现于女性护士。在未来的人员招聘中，是否考虑多招聘一些男性护士，尤其是对ICU科室等体力要求较高的科室。

2.1年内离职员工所占比例达30%以上，此项取决于该员工是否符合岗位要求或对我院文化适应程度，建议解决措施：

●不少离职员工在提出离职时是离家较远的原因，这当中有借口的因素，但也确实有人因此离职。建议在未来人员招入方面，适当考虑距离因素，并对新入职员工进行筛选，确认符合医院所需岗位要求，与我院文化相符合，必要时对员工的抗压性进行考察，减少人员流失。

●了解新入职员工所想所需，进行相应对策。如是否可以请新员工填写需求建议意见表，了解他们的诉求。安排相关培训，以提高员工能力价值，或提高其它福利等。

●在职业生涯规划上，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间，至少描绘出个人职业发展的蓝图。

3.建议薪酬福利体系和绩效体系建设不断完善，更好的激励表现出色的员工。

4.如提高薪酬福利待遇在较短时间内难以实现，建议是否考虑其它福利中调整，如年假、工龄或奖项方面有所激励。总体原则是来院时间越长，所得获得的福利待遇越优厚，鼓励员工长久稳定的工作。

5.能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。

备注：《2017年1-6月离职人数统计》详见附表