目标设置理论
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2.具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的， 号召性的目标好。 3.有一定难度的目标比随手可得的目标好。 4.能被人接受的目标比不能接受的好。
3.理论发展
• 尤克 尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham） 认为，目标设置 应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性 等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式。 • 班杜拉(Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的 影响受自我效能感等中介变量的影响。 • 德韦克(Dweck) 及其同事在能力理论基础上，区分了 目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出 了动机的目标取向理论等等。
7. 对管理者需要注意
• • • • • • 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 第二，注意目标设置的具体性。 第三，注意目标的阶段性。 第四，目标的难度拟定上要适当。 第五，合理运用反馈机制。 第七，目标设置应注重对员工努力程度的 反应，进行个性化的工作衡量。
8.总结
目标设置激励理论总结的要点是： 1.有目标比没有目标好。
• 反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应 之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样， 哪些地方做得好，哪些地方还要改进，反馈为目 标的执行过程提供了总结。 反馈的表达有两种方式： 信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被 试任务完成的如何，这表明被试可以控制自己的 行为和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试 他必须达到什么样的标准的水平。
• 要使目标能引导个体的努力，他必须清晰 而具体，这样个体就知道他要干什么，而 用不着去猜。 • 明确清晰度是工作目标的另一个重要的属 性，体现在工作任务的内容和方向、最后 完成期限和应达到的成绩标准等方面。
4.3自我效能感
• 指人们对自己能否有效地实现特定行为目 标的自我认知，以个体对能力、经验、过 去的绩效、与任务目标相关的信息等多种 资源的感知作为评估基础。
愿意对新的挑战 进行承诺
Leabharlann Baidu
成绩
对成绩和奖励 的满意度
选择/方向，努 力，坚持策略
6. 评价
*目标设置理论的局限性。
1.目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定目标比 绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也收到很多其他中 介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2.目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感 之间呈现一种复杂的关系。困难目标容易激起更高的绩效， 但它却可能导致更低的满意感。 3.不同的反馈方式对绩效的作用。一般认为反馈可以促进绩 效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此 需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
4.目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标 设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既 不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定 实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造 成单位内部的弄虚作假，恶性竞争，内部凝聚 力的涣散等弊病。 5.目标设置困难。组织内许多目标难以定量化， 具体化：许多团队工作在技术上不可分解；组 织环境的可变伊苏越来越多，变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确 定性越来越大。
你可以把 草放在地 上啊！ 越容易得 到的东西 越不知道 珍惜。
趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的， 唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。
1. 理论提出
20世纪60年代末 管理学家兼心 理学家埃德温。洛克（ Edwin Locke) 教授指出观点： 一旦员工 有了一个具有挑战性的目标，员 工就会向着目标努力，获得工作 绩效： 组织根据绩效给员工相应 的内在和外在奖励，从而最终决 定了员工的满意度，满意度作为 一种结果，反过来影响员工新的 目标设置。
2.目标理论简述
洛克于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory), 认为目标本身就具有激励作用，目 标能把人的需要转变为动机，使人们行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相 对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这 种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目 标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本 身的性质和周围变量的影响。
• 当对某个任务的自我效能感强的时候，对 这个目标的承诺就会提高。 • 目标影响自我效能感的另一个方面是目标 设定的难度。
4.4 调节变量
• 能力
能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人 的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。
• 目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被 目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到 目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能 够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目 标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感
6.偏重短期目标。在目标管理方式实施中，组 织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远发展有害的。 7.缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须 保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能 轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通 过权变来适应变化多端的外部环境。
*优点 1.指定的目标具有可靠性。 2.具有很强的操作性而且便于绩效考核。 3.体现了“以人为本”的思想。 4.帮助员工进行职业生涯规划与管理。 5.有利于实现组织的使命战略。
• 责任复杂性
任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度 的最后一个调节因素。对于一项简单任务 来说，由挑战性目标引发的努力能直接导 致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务 来说，努力不会直接产生明显的结果。个 体也必须决定如何努力以及努力的方向。
5. 目标设置理论模型
起暖和作用的因素： 目标承诺，重要性， 反馈，任务复杂 目标的特性： 明确度，困难 度
4. 目标设置理论的要点
• • • • 目标难度 目标清晰度 自我效能感（工作信心） 调节变量
4.1 目标难度
• 这是指目标的挑战性和达到目标所需的努 力程度。
• 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的 目标对某人来说可能是容易的，而对另一 个人来说可能是难的，这取决于他们的能 力和经验。
4.2目标清澈度
目标设置理论
关于目标理论的故事
一位旅客来到了乡下，他看到一位老农正在把喂牛 的草料铲到屋檐上，他很好奇，于是问道：“您为什 么不把草料放在地上，直接让牛来吃呢？” 老农说：“这种草质不好，我要是放到地上，牛就 不屑一顾。但是我放到牛勉强可以够得着的屋檐上后， 它就会努力地吃，直到把它们吃个精光。”
3.理论发展
• 尤克 尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham） 认为，目标设置 应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性 等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式。 • 班杜拉(Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的 影响受自我效能感等中介变量的影响。 • 德韦克(Dweck) 及其同事在能力理论基础上，区分了 目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出 了动机的目标取向理论等等。
7. 对管理者需要注意
• • • • • • 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 第二，注意目标设置的具体性。 第三，注意目标的阶段性。 第四，目标的难度拟定上要适当。 第五，合理运用反馈机制。 第七，目标设置应注重对员工努力程度的 反应，进行个性化的工作衡量。
8.总结
目标设置激励理论总结的要点是： 1.有目标比没有目标好。
• 反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应 之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样， 哪些地方做得好，哪些地方还要改进，反馈为目 标的执行过程提供了总结。 反馈的表达有两种方式： 信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被 试任务完成的如何，这表明被试可以控制自己的 行为和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试 他必须达到什么样的标准的水平。
• 要使目标能引导个体的努力，他必须清晰 而具体，这样个体就知道他要干什么，而 用不着去猜。 • 明确清晰度是工作目标的另一个重要的属 性，体现在工作任务的内容和方向、最后 完成期限和应达到的成绩标准等方面。
4.3自我效能感
• 指人们对自己能否有效地实现特定行为目 标的自我认知，以个体对能力、经验、过 去的绩效、与任务目标相关的信息等多种 资源的感知作为评估基础。
愿意对新的挑战 进行承诺
Leabharlann Baidu
成绩
对成绩和奖励 的满意度
选择/方向，努 力，坚持策略
6. 评价
*目标设置理论的局限性。
1.目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定目标比 绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也收到很多其他中 介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2.目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感 之间呈现一种复杂的关系。困难目标容易激起更高的绩效， 但它却可能导致更低的满意感。 3.不同的反馈方式对绩效的作用。一般认为反馈可以促进绩 效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此 需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
4.目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标 设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既 不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定 实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造 成单位内部的弄虚作假，恶性竞争，内部凝聚 力的涣散等弊病。 5.目标设置困难。组织内许多目标难以定量化， 具体化：许多团队工作在技术上不可分解；组 织环境的可变伊苏越来越多，变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确 定性越来越大。
你可以把 草放在地 上啊！ 越容易得 到的东西 越不知道 珍惜。
趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的， 唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。
1. 理论提出
20世纪60年代末 管理学家兼心 理学家埃德温。洛克（ Edwin Locke) 教授指出观点： 一旦员工 有了一个具有挑战性的目标，员 工就会向着目标努力，获得工作 绩效： 组织根据绩效给员工相应 的内在和外在奖励，从而最终决 定了员工的满意度，满意度作为 一种结果，反过来影响员工新的 目标设置。
2.目标理论简述
洛克于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory), 认为目标本身就具有激励作用，目 标能把人的需要转变为动机，使人们行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相 对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这 种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目 标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本 身的性质和周围变量的影响。
• 当对某个任务的自我效能感强的时候，对 这个目标的承诺就会提高。 • 目标影响自我效能感的另一个方面是目标 设定的难度。
4.4 调节变量
• 能力
能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人 的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。
• 目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被 目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到 目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能 够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目 标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感
6.偏重短期目标。在目标管理方式实施中，组 织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远发展有害的。 7.缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须 保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能 轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通 过权变来适应变化多端的外部环境。
*优点 1.指定的目标具有可靠性。 2.具有很强的操作性而且便于绩效考核。 3.体现了“以人为本”的思想。 4.帮助员工进行职业生涯规划与管理。 5.有利于实现组织的使命战略。
• 责任复杂性
任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度 的最后一个调节因素。对于一项简单任务 来说，由挑战性目标引发的努力能直接导 致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务 来说，努力不会直接产生明显的结果。个 体也必须决定如何努力以及努力的方向。
5. 目标设置理论模型
起暖和作用的因素： 目标承诺，重要性， 反馈，任务复杂 目标的特性： 明确度，困难 度
4. 目标设置理论的要点
• • • • 目标难度 目标清晰度 自我效能感（工作信心） 调节变量
4.1 目标难度
• 这是指目标的挑战性和达到目标所需的努 力程度。
• 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的 目标对某人来说可能是容易的，而对另一 个人来说可能是难的，这取决于他们的能 力和经验。
4.2目标清澈度
目标设置理论
关于目标理论的故事
一位旅客来到了乡下，他看到一位老农正在把喂牛 的草料铲到屋檐上，他很好奇，于是问道：“您为什 么不把草料放在地上，直接让牛来吃呢？” 老农说：“这种草质不好，我要是放到地上，牛就 不屑一顾。但是我放到牛勉强可以够得着的屋檐上后， 它就会努力地吃，直到把它们吃个精光。”