激励与激励理论
激励理论与激励实务
激励理论与激励实务激励理论是一种解释人们行为动机的理论，旨在解释为什么人们做某些事情以及如何激励他们达到更高的目标。
激励实务则是将激励理论应用于实际场景，以促使员工或团队发挥最佳水平。
以下是关于激励理论与激励实务的2000字的详细内容。
第一部分：激励理论激励理论是由马斯洛在1943年提出的一种心理学理论，该理论认为人的行为动机由一系列需求的层次构成。
该理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据马斯洛的理论，人们会逐渐实现这些需求，当满足一个层次的需求时，他们才会去追求更高级别的需求。
另一个重要的激励理论是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为有两种类型的因素会影响人们的工作满意度和动机：满足因素和不满足因素。
满足因素包括对工作本身的满意度，如工作的挑战性、成就感和责任感；而不满足因素包括工作条件、工资待遇和组织文化等方面的因素。
维罗斯基的社会认知理论则强调了人们对成就和成功的渴望，以及如何通过设定具体的目标来激发人们的动力。
根据这一理论，设定具体和可衡量的目标可以增加人们的努力和自信心，从而提高工作的表现。
这些激励理论为我们提供了洞察人们行为动机的重要线索，帮助我们理解为什么人们会产生某种行为以及如何激励他们达到更高的目标。
然而，理论仅仅是理论，如何将这些激励理论应用到实际场景中是一个更大的挑战。
第二部分：激励实务激励实务是将激励理论转化为实际行动的过程。
在实际工作中，如何激发员工的动机并提高他们的工作表现是每个管理者都面临的重要问题。
首先，一个好的激励实务需要管理者了解员工的需求。
每个员工都有不同的需求，如有的员工更注重经济奖励，而有些员工更注重工作的挑战性和发展机会。
了解员工的需求，可以帮助管理者制定个性化的激励计划，以满足每个员工的需求。
其次，一个有效的激励实务需要设定明确的目标和期望。
根据维罗斯基的社会认知理论，设定具体和可衡量的目标可以激发人们的动力，因此管理者应该与员工一起设定明确的目标，并为他们提供必要的支持和资源，帮助他们实现这些目标。
激励的概念与激励理论
激励理论的进一步研究
深入研究激励理论
随着组织行为学、心理学等学科的发展，激励理论也在不 断演进和完善。未来，我们需要进一步深入研究激励理论 ，探索更有效的激励方法。
跨文化研究
不同文化背景下的激励方式可能存在差异，未来的研究可 以进一步探讨跨文化背景下激励理论的适用性和差异性。
激励机制设计
针对不同行业、不同组织类型，设计更加符合实际情况的 激励机制，以提高员工的积极性和工作绩效。
在教育中的应用
激发学习兴趣
通过有趣的教学方式、实际应用和挑战，激发学生的求知欲和学习兴趣。
奖励制度
建立合理的奖励制度，鼓励学生积极参与课堂活动和努力学习。
目标导向学习
帮助学生设定学习目标，激发他们为实现目标而努力学习的动力。
培养自信心
通过鼓励、支持和适当的挑战，帮助学生建立自信心，提高学习动力。
在个人生活中的运用
展。
激励的心理学基础
1
激励理论基于心理学原理，认为人的行为是由内 在动机驱动的。
2
心理学中的需求层次理论、期望理论、公平理论 等为激励理论提供了重要的理论基础。
3
激励理论的应用需要了解员工的心理需求和期望 ，采取适当的激励措施，以激发员工的积极性和 创造力。
02 激励理论
CHAPTER
内容型激励理论
激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也 逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同 层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果 。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
专题激励理论
激励包括以下几个方面的内容：
（1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 （3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末 （5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的
同时，也能让组织成员实现其个人目标
二、激励的作用
1、 吸引优秀的人才到企业来 2、 开发员工的潜在能力，促进在职员工充
生
理
2、双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
3、期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
4、公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
5、强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
刺激物
需求
激
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
即使所有的需要都得到了满足，我们任然可以预期：新的不安和不满足往往 又将迅速的发展起来，除非个人正在从事着自己所适合干的事情。一位作曲 家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终都无法安 静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实与自己的本性。
这种社会现象的出现，可能是为了抵制广泛存在的疏离感、陌生感、孤 独感等，这些感受由于社会流动性增强、传统社群的瓦解、家庭活动的分 散化、代沟和持续的城市化而变得更加恶化。
自尊需要
自尊需要的满足导致一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界上有价值、 有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。然而这些需要一旦受到挫折， 就会产生自卑、弱小以及无能的感觉。这些感觉又会使人丧失基本的信心， 使人要求补偿或者产生神经症倾向。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的 激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感 觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极 性的影响。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
通过换位思考的方式及时有效地和员工沟通以准确了解每个人不同的愿望和管理者要用言行表明自己是雇员的朋友而不是敌人鼓励有计划的冒险行动需要完成的工作和任务要能促进员工的个性发展及时建议没被采纳或没有结果也不能一味否定麦克利兰的成就需要激励理论的一个重要观点是人的成就需要是可以通过训练提高人们在做每一件事时虽然都有一个既定的目标但是具体行动的过程中往往缺乏必要发自信最后的结果一般都比自己所能达到的结果要低
激励理论与激励方法
第一章（管理概述）
凡将举事，令必先出。日事将为，其赏 罚之数，必先明之。
——《管子》
第一节（管理）
第一节
激励概述
一、激励的含义
（1） 激励是一个过程。 （2） 激励过程受内外因素的制约。 （3） 激励具有时效性。
二、激励的过程
激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导 人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为进行强化 的过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程。 人的激励过程从需要或动机开始，由此产生了要求， 这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安 和紧张状态，不安和紧张成为内在的驱动力，导致某种 行为或行动，进而使目标得以实现，一旦达到目标就会 带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。
强化理论
自然 消退
惩罚 正强 化 负强 化
成就需要理论
1、
对成就的需要 对权力的需要
2、 对社交的需要 3、
归因理论
归因理论研究的主要内容有以下三个方面：①对 人们行为的归因。这是根据人的外在行为和表现 对其心理活动所作的解释与推论，是社会知觉归 因的主要内容。②心理活动的归因。它研究的是 人们产生某种心理活动应归结为什么原因。③对 人们未来行为的预测。它是根据人们过去的行为 表现来预测他们在以后的有关情境中将会产生什 么样的行为。
公平理论
公平理论是美国的斯达西·亚当斯在20世纪60年代提出 的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平 合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率， 然后将自己的收入付出比与其他人的收入付出比进行比较， 如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则认为处于公平 状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就 是说，他们会认为自己的收入过低或过高。
激励与激励理论
2020/6/11
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小思考：
你拥有并经营着一家以小的桌面排版与复印 为主要业务的公司，雇用了25个员工。健康费用 的提高已追使你考虑取消给员工的健康与医疗方 面的福利。你的决定会使员工关心（）。
A、自尊的需要 B、自我实现的需要 C、安全的需要 D、交往的需要 【答案】C
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对比X理论及Y 理论可以发现，它 们的差别在于对工 人的需要看法不同， 因此采用的管理方 法也不相同。
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在麦格雷戈提出X、Y理论之后，美国 的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯应用XY理论 进行了试验并据此提出了超Y理论。
超Y理论的主要观点为：不同的人对 管理方式的要求不同。
2020/6/11
3
但值得说明的是，劳动者的素质越 高，激励的效果就越好。因为对于一个 文化程度很低的劳动者来说，激励的极 限是以拼体力为限的；而知识和技能较 高的劳动者，当积极性充分调动起来时， 可以发明创造，激励效果就非常之大了。 所以，企业要提高劳动生产率，在注重 激励员工积极性的同时，更要注重劳动 者素质的不断提高。
1、小王为什么够条件却不报名？ 2、大家为什么讥笑小刘的行为？
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【答案】
1、对于小王来说，虽然被录用的可能性 很高，即期望值高，但小王对这个工作岗位并 不感兴趣，也就是目标效价不高，即激励水平 不高，因此即使够条件但他也不报名。
2、对于小刘，虽然他对这个工作岗位兴 趣很高，即目标效价高，但因条件限制，被录 取的可能性很低，即期望值低，因此大家都讥 笑小刘。
●马斯洛的需求层次理论；
●赫茨伯格的双因素理论；
●麦格雷戈的X、Y理论。
激励的原理理论及方法
详细描述
提供具有竞争力的薪酬福利、奖金、津贴等，以及提供良 好的工作环境和设施，如提供舒适的工作场所、现代化的 设备等。
详细描述
在实施物质激励时，应结合员工的需求和动机，制定合理 的奖励标准和制度，避免出现不公平和短视的现象。
精神激励
总结词
精神激励是通过满足员工的 精神需求来激发其积极性的 方法。
过程型激励理论
期望理论
该理论认为人们采取某种行动的动机取决于他们对行动结果所期望的效价以及 达成该结果的可能性。激励程度取决于期望值和效价的乘积。
公平理论
该理论关注个人对报酬是否公平的主观感受，认为个人不仅关心自己的绝对报 酬，还会与他人的相对报酬进行比较。个人的工作积极性和工作绩效受到公平 感的影响。
自我挑战
自我约束
勇于接受挑战和面对困难，提高个人意志 力和抗压能力。
培养自律意识，养成良好的工作和生活习 惯。
激励的原理理论及方法
目 录
• 激励的原理 • 激励的理论 • 激励的方法 • 激励的实践应用
01
激励的原理
激励的定义与重要性
总结词
激励是激发个体内在动力，促使其朝着目标努力的心理过程。它对于提高个体的工作积极性和创造力，促进个人 和组织的共同发展具有重要意义。
详细描述
激励是指通过一系列手段或方法，激发个体的内在动力，促使其产生某种行为或行动，以实现目标的过程。激励 的重要性在于它可以提高个体的工作积极性和创造力，使个体更加主动地投入到工作中，提高工作效率和质量， 同时也可以促进个人和组织的共同发展。
激励的基本原理
• 总结词：激励的基本原理包括目标设置、奖励与惩罚、反馈与调整、公平与认同等。这些原理相互作用，共同 影响个体的行为和动机。
激励 激励及激励理论【课堂资料】
开篇故事
——老妇人的悲伤
业界荟萃
1
吴起是我国战国时期的一代名将,他所统率的军队 打起仗来奋勇向前,战无不胜,令敌人闻风丧胆.为什 么将士们都乐于为他效命呢?原来吴起对待下属非常 好,爱兵如子,很会收买人心,用人艺术非常高.
有一次军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪,吴起看 到了,就立刻俯下身去用嘴把脏乎乎的脓血吸干净, 又撕下战袍把士兵的伤口仔细地包扎好.在场的士兵 无不感动得热泪盈眶.
业界荟萃
12
这个发现使赫茨伯格对传统的“满意——不满意” 相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
没有满意————激励因素——满意
不满意————保健因素——没有不满意
赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这类因素称 为保健因素，在满意和没有满意这个连续体间的因素 称为激励因素。保健因素与激励因素的内容见下表：
业界荟萃
16
期望理论
业界荟萃
17
弗鲁姆的期望理论
期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给 个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定 的行动。
激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）
其中：激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目 标而努力的程度
效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估 计，其取值范围可由+1到-1。
业界荟萃
15
赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤:
首先，管理人员要确保保健因素是适当的， 即有适当工资和收人保障、工作条件要安全等。 通过适当地提供这些因素能消除职工的不满意， 但并不能激励职工积极性。
其次，管理人员应创造机会为职工提供激励 因素，诸如能取得成就和认可等。
绩效管理中的绩效激励与激励理论解析
绩效管理中的绩效激励与激励理论解析绩效管理是组织中的核心活动之一，旨在提高员工个人和团队的绩效水平。
在绩效管理中，绩效激励是一种关键的方法，通过激励员工，可以激发其工作动力，促使其为组织取得更好的业绩。
本文将对绩效激励以及相关的激励理论进行解析和探讨。
一、绩效激励的定义及作用绩效激励是指通过提供一定的激励手段和措施来激发员工的工作积极性和主动性，使其愿意主动为组织赢得更好的绩效。
绩效激励在绩效管理中起到重要的作用，它可以帮助组织提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的团队协作能力，并推动组织实现战略目标。
二、绩效激励的方法与手段1. 薪酬激励：薪酬是一种常见的绩效激励手段，可以通过调整薪资水平、提供奖金或股权激励等方式来激发员工的工作积极性和创造力。
2. 职业发展激励：提供良好的职业发展机会和晋升途径，为员工提供成长的空间和机会，可以激发员工的工作热情和动力。
3. 奖励与认可：及时给予员工的优秀表现以奖励和认可，可以激励其保持良好的绩效水平，并激发其积极性。
4. 工作环境和福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，如提供舒适的办公设施、弹性工作制度等，可以增强员工的工作满意度和归属感。
5. 自我成长和学习机会：提供培训和学习机会，支持员工的自我成长和职业发展，可以激励他们在工作中不断进步和创新。
三、激励理论的解析1. 马斯洛需求层次理论：马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
理论认为，只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求和激励于更高层次的需求。
2. 赫茨伯格双因素理论：赫茨伯格认为，工作满意度与工作不满意度是两个独立的因素，分别对应于工作环境中的成就因素和欲望因素。
理论主张，在工作中应注重提供成就感和个人成长的机会，以满足员工的内在动机。
3. VIE理论：VIE理论将人的工作动机归纳为三大因素：价值、期望和工具性。
在这一理论中，价值是人对于工作目标和激励结果的评价，期望是人对于实现这些目标和结果的期待，工具性是人实现这些目标所能运用到的手段。
组织行为学第三章 激励与激励理论
•区别内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身 得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、 成就感等。这种满足能促进员工努力工作，积极进 取。外在激励是指外部的奖金或在工作以外获得的 间接满足，如劳保、工资等。这种满足只能产生少 量的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工， 必须注重工作本身对员工的激励。第一，改进员工 的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富 化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 第二，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施 目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主 权和工作范围，并敢于给予他们富有挑战性的工作 任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第三，对 员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己 受重视和信任。
（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 • ERG理论不强调人的需要的严格顺序。认为较低层 次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望； 但同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存 在。 • ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产 生倒退的现象。即如果高层次需要不能得到满足， 那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
（2）关于需要层次理论的几点说明： • 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。 • 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。 • 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。 • 生理需要和安全需要是低层次的需要；社会需要、 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。较高 层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要 从外部使人得到满足。
期望理论着眼于3种关系
1 2
组织奖励 3 个人目标
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（1）激励具有目的性。
（2）激励的基础是激发和强化成员的需要。 产生行业的需要，必须具备的两个条件： 一是缺乏，二是期望。
（3）激励的关键是引导和改变成员的行为。 （4）激励产生的直接效果往往是改变成员的精 神状态。 （5）激励是一个持续反复的过程。
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研究发现：在正常状态下，人的潜能只 有20%左右的能力在起作用，而另外80% 左右的能力被储存起来。当人们遇到激励 和挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。
“复杂人”是20世纪60 年代末至70 年 代初提出的假设。"复杂人"的含义有以下两 个方面：
一是，就个体而言，其需要和潜力会随
着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，
环境的改变以及人与人之间关系的改变而各
不相同。
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6.1X2理.2论与激Y励理的论需要理论
管理学中关于人们工作源动力的 理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格 雷戈（Douglas McGregor）1960 年在其所著《企业中人的方面》一书 中提出来的。这是一对基于两种完全 相反假设的理论，X理论认为人们有 消极的工作源动力，19而Y理论则认为
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1 激励的含义、构成要素及人性假设
2
激励理论
3
激励的方式
教学重点： 1.激励的含义与构成要素。 2.马斯洛需要层次理论的基本观点及其管
理学意义。 3.公平理论的主要观点。 4.激励的方式。
3
沃尔玛的员工激励
山姆·沃尔顿创立的世界上最大的零售企业沃尔 玛公司，员工的正常薪水并不高，主要是通过给员工 股权来激励他们。比如，一名员工在1970年公司股 票上市时，用1650美元买了100股，到1993年时， 他拥有股票的价值就是350万美元。
5
华为的核心价值观是“以客户为中心，以 奋斗者为本”。
华为的“以奋斗者为本”落实到了具体的 行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅 仅持有华为1.4%的股份，更多的股份给予了 华为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立， 是华为造就一大批奋斗者的根本。
6
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一、激励的含义 1.激励的概念
激励是指组织根据成员的需要， 通过科学地设计某种外部诱因，激发 成员的动机，充分调动成员的积极性 和创造性，朝着组织及其成员所期望 的目标积极行动的心理过程。
公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中 大部分的钱投资于购买公司的股票。养老基金随着公 司股票价格上涨而上涨，员工对公司非常忠诚。
4
华为的崛起与海尔的衰落 2015-08-24 企业家思维宝典 华为和海尔，是两家非常优秀的企业， 也是在世界上有一定影响的中国企业。华 为和海尔2004年的销售收入分别是400亿 和1016亿，到了2013年，华为达到 2400亿而海尔只有1800亿，利润分别是 286亿和108亿，海尔的发展速度、盈利 能力都已经远远落后于华为。
能力提升了，绩效可以提升一倍； 态度提升了，绩效可以提升十倍。
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3.激励的对象
组织范围内的员工或领导的对象， 以及对自我的激励。
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4.激励的作用
1.激励有助于吸引人才
2.激励有助于激发积 极性
3.激励有助于提高工 作绩效
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二.激励的构成要素
需要
外部诱因
动机
行为
反馈
组织目标
组织在激励成员时，首先要了解他们需要什么， 然后科学设定适当的外部诱因，以激发成员积极工作 的动机，从而使成员产生组织所期望的行为，最终实 现组织的目标。
三、人性假设 1.“工具人”假设
认为人在生产活动中像机械一样，只 是一种工具。
“工具人”假设盛行于资本主义社会 初期，当时，资本主义生产力还不发达， 在工厂制度中，资本家将工人当作会说 话的工具，所使用的主要是强制手段。 14
2.“经济人”假设
经济人起源于享乐主义。这是古典管 理理论对人的看法，即把人当作"经济动 物"来看待，认为人的一切行为都是为了 最大限度满足自己的私利，工作目的只 是为了获得经济报酬，并为此可不择手 段。
作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴 望发挥其才能，多数人愿意对工作负责，寻求 发挥能力的机会，能力的限制和惩罚不是使人 为组织目标而努力的唯一办法，激励在需要的 各个层次上都起作用；相像力和创造力是人类 广泛具有的，因此，人是“自动人”。
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持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制 度，以减低员工对工作的消极性。 持Y理论的管理者主张用人性激发管理，使个 人目标和组织目标一致，趋向于对员工授予更 大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发 员工对工作的积极性。 Y理论的假设比X理论更实际有效，因此麦格 雷戈建议让员工参与决策，为员工提供富有挑 战性和责任感的工作，建立良好的群体关系， 有助于调动员工的工作积极性。
“自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛 提出的。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自 己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分 发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到 最大的满足。人们除了上述的社会需求之外，还 有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自 身潜力的欲望。
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5.“复杂人”假设
X理论的主要观点是：人类本性懒惰，厌 恶工作，尽可能逃避工作；绝大多数人没 有雄心壮志，怕负责任，宁愿被领导批评； 多数人必须采用强制办法及至惩罚、威胁， 使他们为达到组织目标而努力；激励只在 生理和安全需要层次上起作用，因此，人 是“实利人”。
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Y理1论2的.2主要激观点励是：的一需般人要本理性不论是厌恶工
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7.Z理论 Z理论由日裔美国学者威廉·大内在1981年 出版的《Z理论》一书中提出来的，这一理 论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的 严重挑战。大内提出了美国的企业应结合本 国的特点，向日本企业的管理方式学习，形 成自己的一种管理方式。他把这种管理方式 归结为Z型管理方式。
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3.“社会人”假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学 说（梅奥）。
认为在社会上活动的员工不是各自孤立存 在的，而是作为某一个群体的一员有所归属 的“社会人”，是社会存在。人具有社会性 的需求，人与人之间的关系和组织的归属感 比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”
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4.“自我实现人”假设